Організація оплати праці в агроформуванні на прикладі "СТОВ "Агро-Бутово" Старобільського району"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики України

Луганський національний аграрний університет

Кафедра організації с.г. виробництва та агробізнесу

Курсова робота

по дисципліні: Організація планування в агроформуваннях

на тему: "Організація оплати праці в агроформуванні"

на прикладі "СТОВ "Агро-Бутово" Старобільського району"

Виконала: Семикоз Т.

Перевірив: Дмитров Д.І.

Луганськ 2009

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи організації оплати праці

1.1 Сутність та значення оплати праці

1.2 Принципи організації оплати праці на сільськогосподарському підприємстві

1.3 Оплата праці як матеріальний фактор мотивації робітників

2. Аналіз організації оплати праці в агроформуванні СТОВ "АгроБутово" Старобільського району Луганської області

2.1 Характеристика підприємства СТОВ "АгроБутово" Старобільського району Луганської області

2.2 Організація оплати праці і матеріального стимулювання в агроформуванні

3. Шляхи удосконалення організації оплати праці і мотивації в агрофомуванні

3.1 Аналіз економічних показників по заробітній платі в агроформуванні

3.2 Шляхи удосконалення оплати праці і мотивації в агроформуванні

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Оплата праці - це частина одержаного продукту, виділена на особисте споживання відповідно до кількості та якості затраченої праці. Основними завдання ми її організації є стимулювання підвищення продуктивності праці, врожайності сільськогосподарських культур і продуктивності тварин, швидке й високоякісне виконання транспортних, будівельних та ремонтних робіт, запобігання втратам продукції, економія грошових і матеріальних ресурсів.

Основні принципи організації праці - її гарантованість, розмір оплати відповідно до кваліфікації працівника, кількості, якості та строку виконання робіт, матеріальна заінтересованість працівника в підвищенні продуктивності праці; простота й зрозумілість зв'язку з кінцевим результатом виробництва.

Нові підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

* Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення,

Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. При цьому потрібно враховувати різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

* Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати. Особливості цього принципу будуть детально розглянуті

Врахування впливу ринку праці. Ринок праці - це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоздатний на даному ринку праці рівень її оплати.

Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці. Виконавці повинні чітко уявляти, у яких саме випадках розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися. оплата економічний мотивація

Розмір заробітної плати на державних сільськогосподарських підприємствах гарантований державним законодавством; оплата праці на колективних та орендних підприємствах - прийнятим ними положенням про оплату праці; на приватних підприємствах рівень оплати праці ґрунтується на розрахунках господаря і скріплюється угодою між роботодавцем і виконавцями, але не може бути нижчим за прийнятий на державних підприємствах.

На сільськогосподарських підприємствах оплату праці всіх учасників виробництва доцільно ставити в пряму залежність від валового або госпрозрахункового доходу, зберігаючи її гарантовану частину.

Мета курсової роботи - закріплення і систематизація теоретичних знань, практичних умінь та навичок з організації оплати праці в агроформуванні.

Для досягнення даної мети слід проаналізувати форми і системи оплати праці, причому в кожному окремому господарстві потрібно створювати власні диференційовані системи заробітної плати; вивчити первинний і синтетичний облік розрахунків з оплати праці; освоювати практику управління оплатою праці, із використанням балансів доходів і витрат та інших економічних механізмів; підвищувати рівень заробітної плати за рахунок зростання продуктивності праці та зменшення матеріальних витрат; організовувати стимулювання за кінцеві фінансові результати, економію витрат чи забезпечений колективом прибуток.

Предмет дослідження - організація оплати праці та її мотивації.

Об'єкт дослідження - СТОВ "Агро-Бутово" Старобільського району.

1. Теоретичні основи організації оплати праці

1.1 Сутність та значення оплати праці

Заробітна плата - це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і Інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державною регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском, Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування, платоспроможного попиту населення. її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціальне низькому рівні. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3--4 рази [8, с.15].

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентоздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України "Про оплату праці", введеного в дію 1 травня 1995 р., але ще й досі фактично не повністю функціонуючого. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.

1.2 Принципи організації оплати праці на сільськогосподарському підприємстві

На сільськогосподарських підприємствах застосовують тарифну систему, яка враховує характер та умови праці, забезпечує дотримання принципу однакової оплати за рівну працю. Ця галузь народного господарства відрізняється від інших тим, що виробництво в цілому і виконання окремих робіт тут пов'язані з впливом природних факторів, дія яких залежить від зони, пори року й стадії виробництва, особливо у рослинництві. Тому більшу частину робіт доводиться виконувати в обмежені строки, недотримання яких призводить до зменшення обсягу виробництва продукції та погіршення її якості.

Тарифна система складається з трьох основних частин: тарифних сіток, тарифних ставок і тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна сітка - це шкала співвідношення в оплаті робіт, які потребують різної кваліфікації працівників і виконуються в неоднакових умовах. Вона складається з 6 тарифних розрядів із присвоєними їм тарифними коефіцієнтами, що показують, у скільки разів оплата за даним розрядом більша за перший.

Розмір оплати праці за кожним розрядом за одиницю часу (годин, зміна) або за норму виробітку називають тарифною ставкою. її розмір для першого розряду встановлюють не нижче, ніж затверджений державою мінімальний рівень заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік і характеристики робіт, вказівки про віднесення їх до певного розряду залежно від способу виконання та групи використовуваних засобів виробництва.

На сільськогосподарських підприємствах користуються кількома тарифними сітками для працівників різних професій та умов праці.

У сільському господарстві розподіл за працею здійснюється у вигляді заробітної плати на державних і оплати праці на кооперативних, колективних, орендних та інших підприємствах.

При організації оплати праці виділяють її форми, види й системи. Форма оплати праці залежить від способу обліку затрат праці. Розрізняють відрядну і почасову оплату. Відрядну форму застосовують тоді, коли за основу беруть кількість виконаної роботи або виробленої продукції. Почасова форма передбачає нарахування оплати за відпрацьований час.

Для уточнення внеску кожного працівника на певній стадії виробництва продукції впроваджують такі види оплати праці, як основна, додаткова та преміальна. Основна оплата - це заробіток, нарахований безпосередньо за виконану роботу або відпрацьований час відповідно до тарифних розцінок. Додаткова оплата являє собою доплату до основної за кращу якість і скорочення строків виконання роботи, за стаж та високу кваліфікацію працівника, сумісництво професії тощо. Преміальну оплату поділяють на поточну й за кінцеві результати. Вона підвищує матеріальну заінтересованість працівників у результатах роботи.

Система оплати праці поєднує основну оплату з додатковою і преміальною. Вона значно посилює вплив оплати праці на кінцеві результати виробництва, сприяє посиленню режиму економії, впровадженню прогресивних технологій виробництва, нової техніки, вдосконаленню організації підприємства й застосування наукової організації праці.

Системи оплати праці вдосконалюються з розвитком форм організації виробництва і праці, а тарифні ставки збільшуються в разі підвищення рівня мінімальної оплати.

Найбільш поширена - акордно-преміальна система оплати праці з поточним авансування працівників. Вона ґрунтується на встановленні планових розцінок за одиницю продукції певного виду або певну суму її вартості.

Динамічний розвиток агропромислового сектора в період переходу до ринку значною мірою залежить від послідовності проведення реформування колективних і державних господарств та обґрунтування шляхів розвитку нових формувань. При цьому економічні механізми, що забезпечують раціональне функціонування останніх, мають враховувати діючі закони держави і всебічні показники оплати праці, які стимулювали б суворе дотримання технологічних вимог і строків виконання робіт, раціональне використання ресурсів виробництва, підвищення кваліфікації, прагнення до одержання високого кінцевого результату.

Протягом багатьох років функціонування колективних сільськогосподарських підприємств оплата праці весь час удосконалювалась, внаслідок чого склалися певні її види і показники, які і в умовах ринкових відносин доцільно застосовувати незалежно від форми господарювання (рис. 1.2).

Як видно, оплата праці в рослинництві поділяється на 3 три категорії: основна, додаткова і преміювання. Разом з тим вони взаємопов'язані і взаємозалежні одна від одної: чим вища основна оплата праці, тим більша і додаткова, бо її нараховують у відповідних процентах до основної. Дещо інша система преміювання, розміри якого встановлюють за визначеними показниками від суми економії витрат залежно від збереження техніки, збільшення строку її служби та навчання молодих кадрів.



Рис. 1.2. Показники оплати праці та мотивації в рослинництві

Розробка та обґрунтування основних положень щодо оплати праці робітників рослинництва вимагають послідовного вивчення ряду питань. Найважливішими серед них є:

вибір найбільш доцільної (прийнятної) системи основної оплати праці в підприємстві;

преміювання протягом року;

кінцевий розрахунок за результатами роботи за рік.

Відзначимо, що реформування колективних і державних господарств пов'язане з організацією та функціонуванням нових формувань, загальна кількість яких дедалі зростає.

Перехід до ринкових відносин ставить ці формування в умови, що характеризуються, з одного боку, розширенням їх виробничої самостійності, з другого - різким поглибленням відповідальності (аж до банкрутства) за фінансові результати своєї діяльності. Ці особливості в організації та умовах функціонування господарських формувань підприємств вносять свої корективи у вибір відповідних систем оплати праці.

Залежно від рівня ефективності виробництва існуючі системи оплати праці можна поділити на три групи:

оплата праці за фактично одержану продукцію;

оплата праці від одержаного валового доходу;

оплата праці за залишковим принципом.

Усі вони мають певні переваги перед оплатою праці за фактично виконані роботи, яка використовувалася раніше. Але й вони в свою чергу не позбавлені недоліків. Так, при освоєнні оплати праці за фактично одержану продукцію недостатньо враховуються витрати на виробництво цієї продукції, що в окремих випадках призводить до високого рівня оплати при збитковості виробництва. Зрозуміло, що така система оплати праці найменш прийнятна для ринкових умов.

Більш ефективною є оплата праці від одержаного валового доходу. Для збільшення останнього необхідно не тільки більше виробити продукції, а й зменшити витрати на її виробництво. Отже, механізми системи вимагають від працівників дбайливого ставлення до використання ресурсів. Недоліки даної системи, на наш погляд, полягають у певній громіздкості обліку, оскільки його потрібно вести в розрізі окремих підрозділів і видів продукції, а також у недостатньому розумінні суті кінцевого результату безпосередніми працівниками. З більшим успіхом вона може бути використана для оплати праці керівників і спеціалістів.

Найменше недоліків, як свідчать дослідження, має система оплати праці за залишковим принципом, У нинішніх умовах переходу до ринку вона найдоцільніша для освоєння як виробничими підрозділами, так і новими формуваннями реформованих господарств.

Загальний розмір авансу, виданий протягом року, складається з двох частин: поточного авансування за виконання фактичного обсягу робіт (чи відпрацьованого часу) та преміювання протягом року.

У переважній більшості в практичній діяльності реформованих господарств використовують дві основні форми авансування: погодинне та відрядне. Розмір оплати при погодинному авансуванні встановлюють на основі різних підходів (з урахуванням побажань колективу);

а) як добуток відповідної погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих змін залежно або незалежно від рівня виконання змінної норми виробітку

б) в розмірі місячної ставки - як добуток відповідної погодинної ставки на кількість відпрацьованих днів у місяці.

Діапазон тарифних ставок при погодинному авансуванні незначний - у 2--3 розряди. Як правило, тарифні ставки встановлюють у межах III - V розрядів, оскільки при різному рівні кваліфікації працівників існує взаємозаміна, виконання працівниками нижчої кваліфікації робіт, що тарифікуються по вищому розряду.

Відрядне авансування здійснюється за фактично виконаний обсяг робіт за існуючими нормами виробітку та прийнятими в підприємстві тарифними ставками. Мінімальний розмір тарифних ставок встановлюється галузевою угодою, яка укладається між профспілками та урядом.

Незалежно від обраної форми авансування найважливіше значення має обґрунтування розміру самого авансу. Він не може бути меншим за 50--60 % загальної оплати праці і перевищувати 100 %. В обох випадках це негативно позначається на діяльності господарських формувань та її результатах. При низькому рівні втрачається інтерес до своєчасного виконання робіт і дотримання технологічної дисципліни, при високому - з'являється інтерес до високого заробітку, при цьому нехтують якістю виконаних робіт через незначні" доплати за результати роботи. [22, сі25]

У кінці року проводять остаточне нарахування надбавок і доплат, а також їх коригування. У випадках переплати авансу, що може мати місце при недоборі продукції порівняно з планом, передані суми вважають кредитом, який підрозділ одержав у рахунок оплати під продукцію наступного року. Повернення такого кредиту передбачається із відшкодуванням підрозділом плати за користування ним (виходячи з середньої процентної ставки по підприємству).

У системах оплати праці, що використовуються в сільськогосподарських підприємствах, важливе місце належить остаточному розрахунку з членами трудових колективів. Узагальнення практики господарювання в сільському господарстві країни показало, що на роботах, пов'язаних з обслуговуванням обладнання, чергуванням тощо, при високому рівні фіксованої оплати остаточний розрахунок із працівниками досить спрощений. Він зводиться, як правило, до преміювання виконавців у кінці року за наперед визначеним нормативом. Однак необхідно пам'ятати, що оплата за таких умов обмежена, оскільки система стимулювання слабо пов'язана з кінцевими результатами виробничої діяльності.

Більш гнучкими є акордно-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці. Вони більшою мірою пов'язують розмір річного заробітку працівників із ступенем виконання виробничого завдання, збільшенням урожайності сільськогосподарських культур, якістю продукції тощо. Основними видами оплати праці при цьому виступають доплата за продукцію та преміальні виплати за відповідні показники. Грошова оплата доповнюється натуральною.

Слід відзначити, що сучасне сільськогосподарське виробництво перебуває на етапі свого реформування. Розвиток процесу приватизації приводить до розпаювання власності, створення акціонерних товариств, агрофірм, асоціацій, кооперативів тощо. В свою чергу це зумовлює зміну в організаційних структурах управління та підходах до оплати праці. Нагадаємо, що внаслідок розпаювання власності та землі працівники реформованих господарств стають співвласниками засобів виробництва, тобто створюються передумови для їх участі в розподілі прибутку від виробничої діяльності. Таким чином, в реформованих господарствах сума доплати за продукцію та премій при остаточному розрахунку доповнюється часткою прибутку, виплаченого на дивіденди.

1.3 Оплата праці як матеріальний фактор мотивації робітників

Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Тобто мотивація - це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання задач організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (метод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні і соціальні умови життя працівників у період промислової революції.

Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші, чи вигода задоволення. [18, с.98]

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою людиною буде сприйнятий як дорога винагорода. Проте для дикуна - більш коштовним виявиться портфель.

Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань.

Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма).

Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна - присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Звичайно, при впровадженні нових систем оплати праці, які передбачають участь працівників у розподілі прибутку, слід зважати також на ряд проблем, що з'являються. По-перше, на розмір прибутку впливає багато факторів, контролювати які більшість працівників підприємства не в змозі. По-друге, рядовому працівникові важко розібратись, яким чином його індивідуальні зусилля пов'язані зі збільшенням прибутковості підприємства. Через згадані причини сама по собі система участі працівника в розподілі прибутку не гарантує зворотного зв'язку між виробництвом і кінцевими результатами.

Досвід показує, що в таких умовах доцільно запроваджувати участь працівників у розподілі прибутку на рівні внутрішньогосподарських виробничих підрозділів: бригад, кооперативів, малих підприємств тощо. Крім того, об'єктивна оцінка особистого вкладу виконавця в кінцеві результати виробництва передбачає тісні контакти безпосереднього керівника з підлеглими, чітке визначення критеріїв та показників, за якими здійснюється стимулювання. Виходячи з цього в реформованих господарствах намітилась чітка тенденція оплати праці при остаточному розрахунку за схемою: доплата за продукцію - премії - дивіденди. [18, с 91]

Встановлено, що переважна більшість сільськогосподарських підприємств при остаточному розрахунку з працівниками дотримується традиційних способів виплати. Основними системами оплати праці при цьому виступають акордно- та відрядно-преміальна системи, які поки що не використали всіх своїх можливостей.

Нарахування доплати за продукцію здійснюється за акордними розцінками за 1 ц продукції, а премії виплачуються за виконання виробничих завдань, підвищення якості продукції, досягнення інших показників, визначених безпосередньо в підприємстві з урахуванням специфіки того чи іншого підрозділу. Нарахування доплати за продукцію та премій здійснюється з розрахунку на 1 грн. основної оплати.

Крім грошової, для працівників сільського господарства велике значення має також натуральна оплата. Особливу роль вона відіграє в перехідний до ринкової економіки період. [23, с.91]

2. Аналіз організації оплати праці в агроформуванні СТОВ "АгроБутово" Старобільського району Луганської області

2.1 Характеристика підприємства СТОВ "АгроБутово" Старобільського району Луганської області

СТОВ "Агро-Бутово" до реконструкції 28.07.98 року називався колгоспом імені Шевченка, який був створений у 1929 році. Він знаходиться в центральній частині Старобільського району. Згідно державного завдання по розвитку сільськогосподарського виробництва розроблений проект внутрішньогосподарського землевпорядкування, яким передбачено виробничий напрямок господарства - молоко, м'ясо, зерно. Організаційна структура господарства - бригадна.

Господарство розташоване на півночі області. Пункт реалізації продукції Старобільський елеватор.

Центральна садиба колгоспу знаходиться в селі Бутово на відстані 96 км на північ від міста Луганськ.

Таблиця 2.1. Земельний фонд та його структура.

Види угідь	2006	2007
	Площа, га	Структура, %	Площа, га	Структура, %
		земельних угідь	с.-г. угідь		земельних угідь	с.-г. угідь
Загальна земельна площа
	3217,5	100		3236	100
в т.ч. с.-г. угідь	3037,3	94,3	100	3055,4	94,3	100
з них ріллі	2480	77	81,6	2498	77	81,6
пасовищ	511	15,9	17	510	15,9	17
сіножаті	36	1,1	1,2	37	1,1	1,1
багаторічні	10,3	0,3	0,2	10,4	0,3	0,2
Інші	180,2	5,7	-	180,6	5,7	-

Виходячи з даних таблиці 2.1. бачимо, що загальна площа земель господарства в 2007 році порівняно з 2006 роком збільшилася і становить 3236 га. Площа с.г. угідь 3055,4 га, що в структурі земельних угідь становить 94,3% в тому числі рілля 77%, пасовища 15,9%, сіножаті 1,1%, багаторічні насадження 0,3%, інші 5,7% .

В структурі с.г. угідь рілля становить 81,6%, пасовища 17%, сіножаті 1,1%, багаторічні насадження 0,2% .

На території господарства розташовані: лікарня, школа, магазини, клуб, дитячий садок, тваринницька ферма, машинно-тракторний парк, тік та гараж.

Територія землекористування господарства по зволоженості і термічним умовам відноситься до району з континентальним помірно - посушливим теплим кліматом. Температурний режим характеризується печенею улітку і холодами узимку з частими відлигами.

Таблиця 2.2. Склад машинно-тракторного парку.

Види транспортних засобів	2006	2007	Відхилення +; -
Зернові комбайни	5	5	-
Кормозбиральні комбайни	2	2	-
Кукурудзозбиральні комбайни	2	2	-
Трактори	23	23	-
Автомобілі	17	17	-

Виходячи з даних таблиці 2.2 бачимо, що на протязі року кількість тракторів склад машинно-тракторного парку не змінився - це все свідчить про те, що в господарстві вистачає коштів на ТО, на ремонт техніки, а також на придбання нової.

Таблиця 2.3. Наявність робочої сили в господарстві.

Категорії працівників, чол.	2006	2007	Відхилення +; -
Всього працівників, чол.	93	87	-6
в т.ч. рослинництво	53	50	о
Тваринництво	40	37	-3
Механізатори	25	25	-
Водії	7	7	-
Інші працівники	61	55	-6

Аналізуючи дані таблиці 2.З., ми бачимо, що на протязі року кількість працівників зменшилась, це свідчить про те що в господарстві не ведеться робота по залученню працівників.

Таблиця 2.4. Показники розвитку продукції рослинництва.

Зміст	2006	2007	Відхилення +.-
	Площа, га	Урожайність, ц/га	Вал.зб	Площа, га	Урожайність, ц/га	Вал.зб	Площа, га	Урожайність, ц/га	Вал.зб
Зернові	814	20,9	1699	1014	17,1	2042	+200	-3,8	+343
Соняшник	400	6.3	253	400	12,2	487	-	+5,9	+234
Кукурудза на з/корм	314	39	1227	79	143,8	1136	-235	+ 104,8	-91
Багаторічні трави (сіно)	404	11,8	475	360	18,5	668	-44	+6,7	-193
Однорічні трави	49	111,5	546	20	149	298	-	-37,5	-248
Всього	1981			1902

Аналізуючи дані таблиці 2.4. ми бачимо, що в 2007 році змінились посівна площа: по зерновим збільшилась на 200 га кукурудза на з/корм зменшилась на 235 га, багаторічні трави зменшилась на 44 га. Урожайність зернових зменшилась на 3,8ц/га, соняшнику збільшилась на 5,9ц/га, кукурудза на зелений корм збільшилась на 104,8ц/га, сіно збільшилась на 6,7ц/га, однорічні трави збільшилась на 37,5ц/га. Валовий збір по зерновим збільшився на 343ц/га, по соняшнику збільшився на 234 ц/га, кукурудза на з/корм зменшився на 91 ц/га.

Таблиця 2.5. Показники розвитку продукції тваринництва.

Показники	Роки	Відхилення +: -
	2006	2007
Поголів'я тварин:
ВРХ	190	194	+4
Корови	74	74	-
Молодняк ВРХ	120	124	+4
Свині	42	48	+6
Вівці	140	127	-13
Птиця	-	-	-
Продуктивність поголів'я:
Середньорічний надій на 1 корову, л	2017	2089	+71
Середньодобовий приріст, г	330	340	+10
Вихід молодняку на 100 маток	80	83	+3
Валове виробництво молока, тис. грн.	47,0	40,0	-7
Валове виробництво м'яса, тис. грн.	78,0	12,0	-66,0

Виходячи з даних таблиці 2.5. ми бачимо, що поголів'я тварин порівняно з минулим роком збільшилось на 4 гол, молодняк ВРХ на 4 голови, свині на бгол, середньорічний надій на 1 корову збільшився на 71л, середньодобовий приріст на 10г, вихід молодняку на 100 маток на З гол, але поголів'я овець зменшилось на 13 гол, валове виробництво молока зменшилось на 7тис.грн, валове виробництво м'яса також зменшилось на 66тис.грн

Таблиця 2.6. Структура товарної продукції

Вид продукції	2006	2007	Відхилення по структурі
	Вартість товарної продукції	Структур а	Вартість товарної продукції	Структура
Зерно	33,6	38,5	329	38,7	-7
Соняшник	189	21,6	329	38,7	+ 140
М'ясо ВРХ	78	8,9	12,0	1,4	-66
М'ясо свиней	31	3,5	12,3	1,4	+18,7
Молоко	47	5,4	40,0	4,7	-7
Інша продукція	191	22,1	126,7	15,1	-64,3
Всього	872	100	849	100	-23

З таблиці 2.6 видно, що в структурі товарної продукції найбільш питому вагу має зерно і соняшник. Господарство спеціалізується на виробництві зерна і соняшника.

Таблиця 2.7. Показники виробничо-фінансової діяльності господарства

Показники	Одиниці виміру	Роки		Відхилення+; -
		2006	2007
Валова продукція всього	тис.грн.	453	1385	+932
в т.ч. в рослинництві	тис.грн.	367	1124	+757
тваринництві	тис.грн.	86	261	+175
Виручка від реалізації продукції	тис.грн.	872	849	-23
в т.ч. рослинництві	тис.грн.	617	747	+130
тваринництві	тис.грн.	163	68	-95
Повна собівартість всього	тис.грн.	659	817	+ 158
в т.ч. рослинництві	тис.грн.	404	652	-248
тваринництві	тис.грн.	227	124	-103
Прибуток всього	тис.грн.	213	32	-181
в т.ч. рослинництві	тис.грн.	213	95	-118
тваринництві	тис.грн.	-64	-56	-8
Рентабельність всього	%	24,4	-3,7	-28,1
в т.ч. рослинництві	%	52,7	14,6	-38,1
тваринництві	%	-28.2	-45	-

З даних таблиці видно, що виручка від реалізації в 2007 році зменшилась на 23 тис. грн., зменшення відбулося за рахунок зниження реалізації по тваринництву. Собівартість тваринницької продукції реалізованої в 2007 р збільшилась на 158тис.грн. Прибуток зменшився на 181 тис. грн.

Таким чином, виходячи з даних таблиці 2.1. бачимо, що загальна площа земель господарства в 2007 році порівняно з 2006 роком збільшилася і становить 3236 га. Площа с.г. угідь 3055,4 га, що в структурі земельних угідь становить 94,3% в тому числі рілля 77%, пасовища 15,9%, сіножаті 1,1%, багаторічні насадження 0,3%, інші 5,1%. В структурі с.г. угідь рілля становить 81,6%, пасовища 17%), сіножаті 1,Р/о, багаторічні насадження 0,2%>.

Виходячи з даних таблиці 2.2 бачимо, що на протязі року кількість тракторів склад машинно-тракторного парку не змінився - це все свідчить про те, що в господарстві вистачає коштів на ТО, на ремонт техніки, а також на придбання нової.

Аналізуючи дані таблиці 2.З., ми бачимо, що на протязі року кількість працівників зменшилась, це свідчить про те що в господарстві не ведеться робота по залученню працівників.

Аналізуючи дані таблиці 2.4. ми бачимо, що в 2007 році змінились посівна площа: по зерновим збільшилась на 200га кукурудза на з/корм зменшилась на 235 га, багаторічні трави зменшилась на 44 га. Урожайність зернових зменшилась на 3,8ц/га, соняшнику збільшилась на 5,9ц/га, кукурудза на зелений корм збільшилась на 104,8ц/га, сіно збільшилась на 6,7ц/га, однорічні трави збільшилась на 37,5ц/га. Валовий збір по зерновим збільшився на 343 ц/га, по соняшнику збільшився на 234 ц/га, кукурудза на з/корм зменшився на 91 ц/га.

Виходячи з даних таблиці 2.5. ми бачимо, що поголів'я тварин порівняно з минулим роком збільшилось на 4 гол, молодняк ВРХ на 4 голови, свині на бгол, середньорічний надій на 1 корову збільшився на 71 л, середньодобовий приріст на 10 г, вихід молодняку на 100 маток на Згол, але поголів'я овець зменшилось на ІЗгол, валове виробництво молока зменшилось на 7 тис. грн., валове виробництво м'яса також зменшилось на 66 тис. грн.

З таблиці 2.6 видно, що в структурі товарної продукції найбільш питому вагу має зерно і соняшник. Господарство спеціалізується на виробництві зерна і соняшника.

З даних таблиці 2.7 видно, що виручка від реалізації в 2007 році зменшилась на 23 тис. грн., зменшення відбулося за рахунок зниження реалізації по тваринництву. Собівартість тваринницької продукції реалізованої в 2007р збільшилась на 158тис.грн. Прибуток зменшився на 181тис.грн.

2.2 Організація оплати праці і матеріального стимулювання в агроформуванні

Взаємозв'язок міри праці та її оплати здійснюється через форми і системи оплати праці, які залежать не тільки від механізму нових економічних і трудових відносин, але й від особливостей аграрної праці та виробництва.

Оплата праці в сільськогосподарських підприємствах обумовлена особливостями цієї галузі і зводиться до двох форм:

погодинної;

відрядної.

Відрядну форму оплати праці застосовують тоді, коли за основу беруть кількість виконаної роботи або виробленої продукції. При погодинній формі - заробіток нараховують в залежності фактично відпрацьованого часу з врахуванням розряду чи необхідної кваліфікації працівника при виконанні роботи або на основі установлених норм робочого часу і їх оплати.

Розмір основного заробітку при погодинній формі оплати визначається множенням фактично відпрацьованого часу в годинах або днях на встановлену для даної роботи чи робітника даної кваліфікації годинну або денну тарифну ставку.

Неодмінним елементом відрядної форми оплати є розцінка за одиницю роботи або за одиницю виробленої продукції, яка розраховується діленням тарифної ставки відповідного розряду даної роботи чи даного працівника на установлену норму виробітку або виробництва продукції.

При любій з названих форм оплати праці за основу визначення розміру заробітку взято продуктивність праці середнього працівника, але погодинна форма оплати є першочерговою, бо працю любого працівника можливо оплатити погодинно.

Для уточнення внеску кожного працівника на певній стадії виробництва продукції застосовують такі види оплати праці:

основна;

додаткова;

преміальна.

Основна оплата праці - це заробіток нарахований безпосередньо за виконану роботу або відпрацьований час відповідно до тарифних розцінок.

Додаткова оплата праці - це доплата до основної за кращу якість, за стаж чи скорочення строків виконання роботи, сумісництво професій тощо.

Преміальна оплата праці - стимулює особисту матеріальну зацікавленість працівників у кінцевому результаті, виконанні завдань по кількості і якості продукції, збільшення її порівняльно з попереднім періодом, підвищення продуктивності праці і зниженні матеріальних затрат.

Під системою оплати праці слід розуміти сукупність прийнятих на підприємстві форм основної оплати в сполученні з додатковою оплатою та преміями.

Всі ці системи оплати праці побудовані на основі сполучення відрядної і погодинної форм з системою матеріального стимулювання за допомогою різних видів додаткової оплати і преміювання. Таке сполучення визначає назву діючої системи оплати праці.

На відрядній форми оплати праці ґрунтується:

проста необмежена відрядна;

відрядно-преміальна системи. Розвитком останньої є акордно-преміальна система, яка

передбачає збільшення заробітку при збільшенні обсягу виробництва та підвищенні його ефективності.

На принципах погодинної форми оплати побудовано:

необмежено-погодинну;

необмежено-преміальну системи.

Кожна з них в свою чергу має варіанти, розроблені стосовно особливостей тих чи інших умов виробництва. При погодинно-преміальній системі - основна оплата нараховується за відпрацьований час по годинним, денним чи місячним ставкам, а за виконання певних показників робітникам виплачується премія в визначеному розмірі.

Варіантом цієї системи є погодинно-преміальна система з доплатою за продукцію. При чому нарахування оплати до того як буде одержана продукція ведеться за відпрацьований час, а після остаточного визначення обсягу виробництва і якості продукції нараховують доплати і премії.

В чистому вигляді погодинно-преміальна система використовується для оплати праці працівників, зайнятих безпосередньо на обслуговуванні тварин і птиці з застосуванням машин і механізмів на великих тваринницьких комплексах і птахофермах.

По тій же системі оплати праці робітників оплачується праця, яка не піддається нормуванню і роботи, що не пов'язані безпосередньо з виробничим процесом. На основних виробничих процесах ця система використовується рідко, і як правило, доповнює акордно-преміальну і відрядно-преміальні системи.

Так, в рільництві погодинно оплачується праця робітників нафтоскладів, паливозаправлювачів та інших, а в тваринництві ветсанітарів, поварів, кормокухонь, нічних сторожів та ін.

Види премій і доплат за кількість і якість вінцевої продукції при акордно-преміальної та відрядно-преміальної системах оплати праці:

премії за виконання і перевиконання показників, установлених в господарствах;

премії за економію прямих витрат

додаткова оплата праці робітників, зайнятих на вирощуванні окремих видів сільгоспкультур;

натуральне преміювання тощо.

У сільськогосподарському виробництві в період переходу до ринкових відносин можуть застосовуватися різні системи і форми оплати праці. Характер поєднання основної оплати з доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначається системою оплати праці, а вибір залежить від рівня і стану організаційно-економічних перетворень та інших реформаторських реструктуризацій, які відбуваються нині. Тому на сучасному етапі в агропромисловому комплексі доцільно застосовувати такі системи оплати праці: відрядну, погодинну, акордну та їх різновиди - відрядно-преміальну, погодинно-преміальну, акордно-преміальну.

У первинних колективах перші дві можуть застосовуватися протягом вегетаційного періоду сільськогосподарських культур як форма авансування до отримання кінцевої продукції. В такому випадку вони стають складовою частиною системи оплати праці від рівня ефективності виробництва, тобто оплати праці за фактично вироблену продукцію чи від одержаного валового доходу або за кінцевий фінансовий результат діяльності колективу -прибуток.

Всі ці системи мають певні переваги і недоліки. Важливо щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнята в колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, організаційним формам праці і сприяла подальшому розвитку виробництва.

В організації обліку праці та її оплати важливе місце займає облік особового складу працівників сільськогосподарських підприємств, який необхідний для визначення різних економічних показників, таких як:

продуктивність праці;

середньоспискова чисельність працівників;

забезпеченість виробництва робочою силою і такі інші.

Найважливішим показником праці робітників є її продуктивність, тобто її ефективність та результативність. Для виміру продуктивності праці використовуються два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або кількість, яка приходиться на одного середньострокового робітника в рік (квартал, місяць), а трудомісткість характеризує витрати робочого, часу на виробництво одиниці продукції або роботи. Базою підвищення рівня продуктивності праці являється науково-технічний прогрес.

Розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал" підприємства.

Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями і практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних робітників.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність робітників, що входять у його обліковий склад.

В державних сільськогосподарських підприємствах до трудових ресурсів відносять осіб, які уклали трудові угоди і зараховані до складу працівників цих підприємств.

В колективних сільськогосподарських підприємствах до складу трудових ресурсів включають працездатних жінок в віці від 16 до 55 років та працездатних чоловіків в віці від 16 до 60 років, які є членами цих колективних сільськогосподарських підприємств, а також працюючих пенсіонерів: жінок старше 55 років і чоловіків старше 60 років, і працюючих підлітків від 12 до 16 років.

Для визначення трудових ресурсів як в державних, так і в колективних сільськогосподарських підприємствах ведуть облік спискового складу працівників, до якого відносять осіб, які працюють в даний момент на підприємстві, а також осіб, які знаходяться у відпустках, і відрядженні, на воєнних зборах, на факультетах підвищення кваліфікації, якщо вони в даний час одержують заробітну плату в даному господарстві.

Не включають до спискового складу тимчасово залучених на сільськогосподарські роботи працівників промислових підприємств і державних установ, а також практикантів вищих і середніх навчальних закладів, якщо вони не зараховані на робочі місця.

Всі робітники підприємства діляться на дві групи:

промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

По характеру виконуваних функцій промислово-виробничий персонал підрозділяється на чотири категорії: робочих, керівників, спеціалістів і технічних виконавців (службовців).

Робітники - це робітники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів і т.п. До них також належать прибиральниці, двірники, охоронці.

У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, діляться на основних (виробляючу продукцію) і допоміжних (обслуговуючий технотогічний процес).

Керівники - робітники, що займають посади керівників підприємств і їхніх структурних підрозділів (функціональних служб), а також їхні заступники.

Спеціалісти - робітники, що виконують інженерно-технічні, економічні й інші функції. До них ставляться інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, техніки та інші.

Технічні виконавці (службовці) - робітники, що здійснюють підготування й оформлення документів, господарське обслуговування (діловоди, секретаря-друкарки, табельники та ін.).

Співвідношення робітників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства.

У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють по професіях, фахам і рівню кваліфікації.

Професія - визначений вид діяльності (занять) людини, обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання.

Фах - вид діяльності в рамках тієї або іншої професії, що має специфічні особливості і жадає від робітників додаткових спеціальних знань і навичок.

Кваліфікація - ступінь і вид фахового підготування робітника, наявність у нього знань, уміння і нави...