Організація оплати праці в агроформуванні на прикладі "СТОВ "Агро-Бутово" Старобільського району"

Спеціалісти та інші працівники крім того заповнюють особистий листок по обліку кадрів, також подають копію документів про освіту та інші документи, що характеризують майбутню посадову особу. Трудова книжка, в якій роблять запис про відповідну посаду, заповнюється на підставі наказу керівника форми №П 1. Один примірник наказу передають до бухгалтерії, а другий на руки зарахованого працівника.

Працівникові, що вперше зараховується на роботу, після 5-ти днів повинні виписати нову трудову книжку. До звільнення працівника трудова книжка зберігається у відділі кадрів. На кожного керівного працівника і відділі кадрів заводять особисту справу. Кожному працівникові присвоюється табельний номер, який як правило має чотири знаки. Спочатку присвоюються табельні номери постійним працівникам господарства, а потім сезонним і тимчасовим. При цьому в кожній групі зберігається алфавітний порядок.

Відділ кадрів по кожному працівникові веде особисту картку по формі №Т 2, в якій фіксується:

рік народження;

освіта;

спеціальність;

сімейний стан.

Всі зміни, що відбуваються в складі працівників, оформляються наказом і відображаються в відповідних картках форми №Т 5, Т 6. При звільненні видається працівники обхідний лист, який після оформлення здається в бухгалтерію. Якщо звільняється матеріально-відповідальна особа, то в наказі повинно бути обумовлено порядок і строки передачі товарно-матеріальних цінностей.

В агроформуванні весь особистий склад працівників дозволяється вести в Книзі обліку членів агроформування і їх сімей.

В бухгалтерії облік ведеться в Книзі обліку трудового стажу і заробітку, де на кожного з робітників відкривається окремий особистий рахунок, в якому з року в рік провадиться запис про його роботу.

3. Шляхи удосконалення організації оплати праці і мотивації в агрофомуванні

3.1 Аналіз економічних показників по заробітній платі в агроформуванні

Проведемо розрахунок акордних розцінок за продукцію працівникам рослинництва.

Характеристика організаційно-технічних умов праці: за бригадою закріплено 1300 га, де вона вирощує зернові, кукурудзу на з/корм, соняшник, однорічні та багаторічні трави та інші с.-г. культури.

Вартість продукції за планом становить 1300 тис. грн. Доплата за продукцію 40%. Фактично отримано продукції на суму 1820 тис. грн.

Фонд оплати праці працівників бригади по тарифу відповідно до обсягів робіт, передбачене технологічними картами становить 40350 грн. Оплата праці бригадира за 11 місяців 7750грн. Крім того за рішенням колективу бригади на польовий період (8місяців) до бригади включені майстер-налагоджувальник (фонд оплати праці за 8 міс. -3900грн) і слюсар (3650грн).

1. Фонд оплати праці для розрахунку розцінки за продукцією по бригаді розраховують сумою тарифного фонду всіх членів бригади.

Тф=Тф.т.+Тбр+Тм+Тсл,

де

Тф - фонд оплати праці членів бригади

Тф.т. - фонд опали праці за технологічною картою

Тбр - фонд оплати праці бригадира

Тм - фонд оплати праці майстра-налагоджувальника

Тсл - фонд оплати праці слюсаря

Тф=40350+7750+3900+3650=55650грн

2. Акордний фонд оплати визначається сумою тарифного фонду і сумою доплати за продукцію:

Фо=Тф+Дс,

де

Фо - фонд оплати за продукцію, грн.

Де - сума доплати за продукцію, грн.

Дс= 107650 грн.

3. Розцінка за 100 грн. валової продукції визначається за формулою:

Р= Фо: Вп х 100,

де

Р - розцінка за 100грн валової продукції Вп - вартість продукції за планом Р = 8,28 грн.

4. Сума оплати за фактично отриману продукцію визначається добутком вартості отриманої продукції і розцінки за 100грн продукції

Фп= Вп.ф х Р,

де

Фп - фонд оплати праці за фактичну продукцію

Вп.ф. - фактична вартість продукції

Фп = 150710 грн.

5. Сума доплати за кінцеві результати визначається шляхом віднімання від фонду оплати за фактичну продукцію і виданого на протязі року авансу:

Д=Фп-А,Де Д - сума доплати, грн.

А - отриманий на протязі року аванс, грн.

Д= 150710-107650=43060 грн.

6. Сума доплати на 1 грн. авансу визначається діленням суми доплати на отриманий аванс:

Д 1=Д : А,

де

Д 1 - сума доплати на 1грн авансу

Д 1 =43060/107650-0,4 грн.

Належна бригаді сума доплати за продукцію між членами бригади розподіляється слідуючим чином: 75% від суми доплати на 1грн авансу розподіляється на 1грн фактично отриманої заробітної плати, 25% - розподіляється з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Далі зробимо аналіз темпів росту продуктивності праці в порівнянні з її оплатою.

Одним з основних принципів оплати праці у с.-г. підприємствах є забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці порівняно з її оплатою. Для проведення аналізу темпів росту продуктивності праці в порівнянні з її оплатою слід заповнити таблицю нижченаведеної форми на основі вихідних даних господарства.

Таблиця 3.1. Аналіз темпів росту продуктивності праці порівняно з її оплатою

Показники	Одиниці виміру	2005	2006	2007	2008 (план)
Вироблено продукції на середньорічного працівника у рослинництві	грн.	4000	4980	5990	6100
Темп росту	%	1,2	1,2	1,0	100
Середньорічна оплата праці одного працівника рослинництва	грн.	1800	1790	2520	3120
Темпи росту	%	0,9	1,4	1,2	100
Ріст продуктивності праці порівняємо з її оплатою (+, -)	%	0,3	-0,2	-0,2	100

Темпи росту обчислюють діленням показників кожного наступного року на показник базисного року, який приймається за 100%.

Проаналізувавши дані таблиці, можна зробити висновок, що найбільший темп росту становить в 2005, 2006 р. - 1,2 % це вироблено продукції на середньорічного працівника.

Середньорічна оплата праці і темп росту становить найбільший в 2006 р. 1,4 %, а найменший в 2005 р. 0,9 %.

Ріст продуктивності праці порівняно з її оплатою становить: в 2000р. 0,3% найбільший, а найменший ріст в 2006 - 2007 р.р. - 0,2 %.

3.2 Шляхи удосконалення оплати праці і мотивації в агроформуванні

Ставки заробітної плати істотно відрізняються для різних професій, рівнів кваліфікації. Відрізняється й рівень заробітної плати в різних країнах (наприклад, в США середня заробітна плата 2500 дол. на місяць; в Західній Європі - 1500-2500 дол.; В Східній Європі (постсоціалістичні країни) - приблизно 300 дол.; в Україні - 70-75 дол., в Росії - 150-170 дол.). Як бачимо, різниця в оплаті праці із західними країнами в 30-50 разів, причому ціни на продукти харчування приблизно однакові або більші в кілька разів. В США заробітна плата вища, ніж у Західній Європі, в Європі - вища, ніж в Азії. [8, с.51]

На рівень заробітної плати має вплив низка чинників:

Географічні умови та технічний рівень виробництва (наприклад, США краще забезпечені природними ресурсами та мають вищий технічний рівень виробництва, ніж Європейські країни; Росія більш забезпечена природними ресурсами, ніж Україна).

Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці. Перевищення попиту над пропозицією приводить до зростання заробітної плати і навпаки.

3. Обмеження конкуренції на ринку праці:

- вплив монопсонії (олігопсонії);

- обмеження мобільності робочої сили: географічні, правові, соціальні. Наприклад, а) обмеження імміграції (законодавством США та через географічну віддаленість від України);

б) соціальні обмеження (за віком, статтю по певних професіях);

в) складність переходу з однієї професії до іншої. Чим складніше перехід до певної професії, тим вище вона оплачується. Можуть створюватись професійні асоціації (медиків, юристів та ін.) з обмеженим вступом.

Рівень доходів окремого підприємства (залежить від рівня цін та попиту на продукцію). При більших доходах у підприємства більше можливості підвищувати рівень заробітної плати.

Регулювання рівня заробітної плати з боку держави. Методи державного регулювання рівня заробітної плати розглядаються в п.6.

Діяльність профспілкових організації і працівників:

а) боротьба за підвищення заробітної плати при переговорах по укладанню тарифних угод, колективних трудових договорів;

б) проведення страйків;

в) обмеження пропозиції праці (обмеження робочого часу, трудового навантаження, імміграції);

г) підвищення попиту на працю (сприяння створенню робочих місць, НТП, розвитку реклами вітчизняних товарів).

7. Відмінність в змісті праці (за складністю, нервовою напругою, інтенсивністю, престижністю, умовами праці). Наприклад, брудна, неприємна робота повинна оплачуватись за вищими ставками, або робота, що потребує тривалого навчання, нервової напруги.

8. Наявність та реалізація працівником індивідуальних здібностей до праці.

Всі ці фактори визначають відмінність між ціною праці (робочої сили) та її вартістю.

В розвинутих країнах ціна робочої сили перевищує її вартість і має тенденцію до росту. В Україні ціна нижча за вартість робочої сили. На це мають вплив всі вищевказані чинники. [22, сі 1]

Заробітна плата складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. .

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 ~ 70%, що є одним з виявів кризи в організації оплати праці.

На підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної плати в умовах ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання (рис. 3.2.)

Рис. 3.2. Механізм оплати праці

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

* по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

* по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

* по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найефективнішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати. [22, с.37]

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентноспроможної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Згідно із Законом України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно п зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

Ми вже підкреслювали, що питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення "гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну працю..." Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів.

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування.

Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів вс іх учасників трудових відносин.

Згідно із Законом України " Про оплату праці", держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій;

встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Законів України "Про колективні договори і угоди", "Про оплату праці".

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

* вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України "Про оплату праці".

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, працівників, молодших 18 років.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.

Закон України "Про оплату праці" складається з таких розділів

Загальні положення. В розділі даються визначення сутності заробітної плати, її структури, мінімальної заробітної плати, системи організації оплати праці, тарифної системи.

Державне регулювання оплати праці. В розділі визначені методи державного регулювання оплати праці, порядок встановлення мінімальної заробітної плати, державні норми і гарантії в оплаті праці.

3. Договірне регулювання оплати праці. В розділі дана характеристика системи договірного регулювання заробітної плати на основі системи угод (генеральної, галузевої, регіональної, колективного договору), визначені елементи організації оплати праці на підприємствах.

4. Права працівника на оплату праці та їх захист. В розділі визначені гарантії дотримання прав щодо оплати праці, форми та строки виплати заробітної плати, умови індексації та виплати компенсації.

5. Заключні положення, що містять порядок контролю та відповідальність за порушення законодавства про оплату праці.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

Висновки та пропозиції

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: а) ринкового регулювання; б) державного регулювання; в) колективно-договірного регулювання; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста почасова; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін. Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньовиробничі умови.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Курсова робота написана на тему: "Організація оплати праці в агроформуванні". При виконанні курсової роботи я ознайомилася з характеристикою господарства, з організацією оплати праці в сільському господарстві; формами, видами і системами оплати праці в рослинництві;

В СТОВ "Агро-Бутово" є виробничі підрозділи: МТФ, бригада рослинництва також допоміжні підрозділи: машинно-тракторний парк, автогараж, ремонтна майстерня, та обслуговуючи підрозділи: котельня, їдальня, клуб та ін.

Найбільш питому вагу в структурі товарної продукції СТОВ "Агро-Бутово" має зерно і соняшник, тому господарство спеціалізується на виробництві зерна та соняшника. А виробництво продукції тваринництва (м'ясо ВРХ, молоко та ін.) знизилось враховуючи природнокліматичні умови, економічний стан країни, зменшення поголів'я тварин.

Законом України "Про оплату праці" визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Отже, заробітна плата в агроформуванні - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

Механізм організації заробітної плати в агроформуванні складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Список використаної літератури

Конституция Украины: -К.: Пресса Украины, 1997.

Закон України "Про оплату праці" № 108/ 95-ВР від 24.03.95 р.

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом Української РСР від 10.12.71 р. № 322-VII.

Закон України "Про підприємства в Україні" № 887-ХІІ від 27.03.91 р.

Інструкція по статистиці заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України № 323 від 11.12.95 р.

Закон України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.- 407с.

Богиня Д.П. Гришнова О.А. Основи економіки праці. Навч. посіб. -К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с

Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчпн М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємства - К.: "Каравела"; Львів: "Новий світ - 2000", 2001. -

298 с.

В.Б. Бьічин, С.В. Малинин. Нормирование труда в условиях перехода к рьіночной зкономики. Москва, Издательство РЭА имени Г.В. Плеханова, 1995

Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. - М.: Издательский дом "Дашков и Ко", 2000. - 220с.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М, 2001. -204с.

Еенкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001. - 448с,

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.

Гряник Е.М., Охорона праці. - К.: "Урожай", 1994р.

Економіка підприємства. Збірник практичних задачі і конкретних ситуацій: Навч. Посібник. / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 1999.

Економіка підприємства: Навч.-метод, посібник для самостійного вивчення дисциплін / О.Г. Швиданенко та інші - К.: КНЕУ, 2000.

Економіка підприємства: Підручник / За заг.ред. С.Ф. Покропивного - Вид 2-ге. - К.: КНЕУ, 2000.

Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник/ За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2001. - 457 с

Єрошкін В.В., Організація і планування виробництва продукції рослинництва. -:М., Агропромиздат, 1987р.

Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.: Саtallaxy, 1998. - 208с,

Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник. - К.: КНЕУ, 2000.-200с

Зрібняк Л.Я., Організація і планування виробництва в сільськогосподарських підприємствах. - :К., Урожай, 2002р.

Куценко О.М., Агроекологія. - К.: "Урожай", 1995р.

Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. - М, СПБ.: ИЧП-АКТИВ, 1997.-382с.

И.А. Поляков, К.С. Ремизов. Справочник экономиста по труду. Москва, Экономика, 1988

К.С. Ремизов. Основы экономики труда. Москва, Издательство МГУ, 1990

Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: МИКД 996. -128с.

Тесленко Г.С. Информационные системи в аграрном менеджменте. - К.: 1999.

Экономика и социология труда. / Бахтина Т.С. и др. - Ростов -на-Дону: Феникс, 1999. -512с.

Яковлев Б.І., Організація виробництва на сільськогосподарських підприємствах. - К., Урожай, 1983р.

Размещено на Allbest.ru

...