Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГОУ ВПО

Белгородская государственная сельскохозяйственная академия

Кафедра организации и управления

Курсовая работа

На тему: Оплата труда работников растениеводства в СПК «Большевик» Красногвардейского района»

Белгород

2006

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата - понятие, сущность, функции

1.2 Современные системы оплаты труда

2. Организация оплаты труда работников растениеводства

2.1 Организационно экономическая характеристика СПК «Большевик»

2.2 Анализ оплаты труда работников растениеводства в настоящий период

3. Совершенствование оплаты труда работников растениеводства

Выводы и предложения

Список литературы

Введение

В данной курсовой работе рассматривается заработная плата как экономическая категория, как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работе описываются структура и функции заработной платы. Также рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.

В данной работе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда в растениеводстве на примере СПК «Большевик». Дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Рассмотрены действующие на предприятии положения по оплате труда рабочих и служащих. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте.

В курсовой работе отражена ситуация в оплате труда в данный период и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося кризисного положения. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда.

Тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по усовершенствованию ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата - понятие, сущность и функции

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. заработная плата премия сдельный растениеводство

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [5].

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли [8]. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником [2].

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни [3]. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [7].

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда [10].

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%) . Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше [6].

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд [1].

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация [4]. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату водителей на основе приложений С и П разница между их заработной платой составила примерно 5 раз.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства [8].

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Системы оплаты труда

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов [3].

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи [5].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

· рост объема производимой продукции (услуг, работ),

· повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

· повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих [9].

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям [4]. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

Во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива.

Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор [6].

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей [10]. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

· финансовое положение предприятия;

· уровень стоимости жизни;

· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

· рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций [5].

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

1. Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников. Она позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих [1].

Тарифная система включает:

-тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

-тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих(квалификациями);

-тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников [7].

-квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;

-схемы должностных окладов руководителей и специалистов и других служащих;

-доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам [4].

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли производства и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявленных к квалификации работника. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). Справочники и порядок их применения утверждаются правительством РФ [10].

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей).

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

-часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

-дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки);

- месячные (оклады).

Устанавливаются тарифные ставки по каждому тарифно-квалификационному разряду. При этом за начало отсчета принимается ставка первого разряда как наиболее простого по содержанию труда, не требующего какой-либо квалификации работника. Размер тарифной ставки 1 разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом . в минимальный размер оплаты труда , согласно ст. 78 КЗоТ РФ, не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетки напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент 1), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних рядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением правительства РФ [10].

Тарифная ставка любого разряда определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент остальных разрядов одной и той же тарифной сетки.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплате труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Штатное расписание. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов (ст.81 КЗоТ РФ) по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в % от выручки, в долях от прибыли и другие).

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника [7].

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2. Организация оплаты труда работников растениеводства

2.1 Организационно-экономическая характеристика СПК «Большевик»

СПК «Большевик» образовался в результате реорганизации АОЗТ «Большевик» 2 января 2001 года. СПК «Большевик» расположен в 3 природно-экономической зоне, зоне неустойчивого увлажнения с более смытыми почвами. Центральная усадьба хозяйства село Уточка находится на удалении от: областного центра города Белгорода-201км, районного центра-35 км.

Связь с г. Белгородом и райцентром осуществляется по автодорогам, имеющим твердое покрытие и находящихся в хорошем состоянии.

Пунктом сдачи всей сельскохозяйственной продукции является станция Бирюч (зерно, мясо), расположенный в 50 км, и Алексеевский сахарный завод (сахарная свекла).

Для успешного производства и интенсивного развития, хозяйства должны располагать различными видами ресурсов и средств. Главным из них является земля. Роль земли не одинакова в различных отраслях народного хозяйства. В сельском хозяйстве земля является главным средством производства и функционирует одновременно как предмет и как средство труда. Земля как средство производства отличается от всех остальных рядом существенных особенностей. К ним относятся то, что земля не создана человеком, а природой, её ограниченность по площадям использования, она не может быть заменима никаким другим средством производства, является неоднородной по свойствам, имеет разные качественные показатели в разных регионах планеты, имеет многоплановый характер использования, главный качественный показатель земли - это её плодородие.

Все отличительные особенности земли как средства производства учитывают как при организации землеустройства, так и, прежде всего в самом сельском хозяйстве. В распоряжении СПК «Большевик» находятся следующие площади угодий (таблица 1).

Таблица 1. Размер и структура земельных угодий

Виды угодий	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение 2005г. от 2003г. (+;-)
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь - всего	4220	100	4220	100	4182	100,00	-38
в том числе: всего сельскохозяйственных угодий	3585	84,87	3585	84,87	3585	85,72	-
из них: пашня	3029	71,78	3029	71,78	3029	72,43	-
пастбища	556	13,18	556	13,18	556	13,30	-
Продолжение таблицы 1
лесные массивы	78	1,85	78	1,85	78	1,87	-
Древесно кустарниковые растения	215	5,09	215	5,09	215	5,14	-
пруды и водоёмы	58	1,37	58	1,37	58	1,39	-
Приусадебные участки, коллективные сады и огороды работников хозяйства	8	0,19	8	0,19	-	-	-
дороги	30	0,71	30	0,71	8	0,19	-22
болота	239	5,66	239	5,66	239	5,71	-
Прочие земли	7	0,17	7	0,17	7	0,17	-

Размер и структура земельных угодий за 2003-2005г.г. изменилась незначительно. Отклонение общей земельной площади составило 38га. Доля сельскохозяйственных угодий в общей площади в 2005г. составила 85,72%, а за 2003г. и 2004г. она не изменилась и составила 84,87%. В структуре сельскохозяйственных угодий пашня занимает ведущее место и составляет за все три года - 3029га.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и производственного опыта для работы в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляет собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.

Наличие работников по сферам их занятости и профессиональной специализации в сфере производства в изучаемом предприятии можно проанализировать исходя из таблицы 2.

Таблица 2. Численность работников предприятия

Категории работников	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение 2005 г. от 2003 г. (+;-)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
По организации - всего	152	100	169	100	147	100,00	-5
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего	148	97,37	162	95,86	142	96,60	-6
в том числе: Рабочие постоянные	135	88,82	150	88,76	122	82,99	-13
Продолжение таблицы 2
из них: трактористы-машинисты	35	23,03	34	20,12	28	19,05	-7
операторы машинного доения	9	5,92	10	5,92	11	7,48	2
скотники КРС	12	7,89	12	7,1	6	4,08	-6
прочие	94	55,6				0,00	-94
Рабочие сезонные и временные	-	-	-	-	-	0,00	0
Служащие	13	8,55	12	7,1	20	13,61	7
Из них: руководители	7	4,6	6	3,55	8	5,44	1
Специалисты	6	3,95	4	2,37	5	3,40	-1
Прочие	4	2,53	7	4,14	5	3,40	-5

Соотношение численности работников показывает, что наибольший удельный вес в составе работников занимают рабочие постоянные, их число за 2005г составила 122 человек или 82,99% от общего числа работников предприятия. Среди них основную долю составляют трактористы машинисты, а также прочие работники, к которым относятся грузчики, подсобные работники и т. д.

Непременным условием процесса производства являются средства производства, которые состоят из средств труда и предметов труда. В своей стоимостной форме средства производства являются производственными фондами и подразделяются на основные и оборотные фонды. Главным отличительным признаком основных фондов является способ перенесения стоимости на создаваемый продукт - постепенно в течение ряда производственных циклов, по мере их износа.

Основные фонды классифицируют по ряду признаков. Так по функциональному назначению они делятся на производственные и не производственные фонды. К первой группе относятся фонды, непосредственно участвующие в производственном процессе или создающие условия для его нормального существования. В свою очередь они подразделяются на основные производственные фонды сельскохозяйственного и несельскохозяйственного назначения. Их наличие и структура по хозяйству отражена в таблице 3.

Таблица 3. Размер и структура основных средств (на конец года)

Виды угодий	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005г. к 2003г.,%
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Производственные основные средства основной деятельности	4505	100	8001	100	9162	100	203,4
Продолжение таблицы 3
Производственные основные средства других отраслей	-	-	-	-	-	-	-
Непроизводственные основные средства	-	-	-	-	-	-	-
Всего основных средств	4505	100	8001	100	9162	100	203,4

Исходя из таблицы 3 можно сделать выводы, что на их структуру оказали влияние многие факторы: специализация, уровень интенсификации производства, удельный вес рабочих.

В структуре основных средств данного предприятия находятся в распоряжении только производственные основные средства основной деятельности, т. к. все остальные фонды были переведены на баланс поселковых советов. Данное предприятие специализируется только на выпуске сельскохозяйственной продукции.

Специализация сельскохозяйственного предприятия как форма общественного разделения труда выражается в преимущественном производстве определённых видов продукции, а иногда и выполнении отдельной стадии производства готового продукта. Специализация производства - объективный динамичный процесс, обусловленный, прежде всего развитием производственных сил отрасли.

Специализация сельского хозяйства имеет большое экономическое значение: способствует концентрации материальных и финансовых ресурсов на производстве конкурентоспособной продукции, создание условий для НТП, способствует повышению экономической эффективности производства путём интенсификации, выраженной в комплексной химизации, механизации, мелиорации и квалификации рабочей силы.

Таблица 4. Состав и структура реализованной продукции

Отрасль, виды продукции	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005г. в % к 2003г.
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Растениеводство, всего в том числе:	12211	73,52	6960	74,71	6423	57,30	52,60
Зерновые и зернобобовые культуры. в т. ч. пшеница рожь гречиха ячмень горох прочие зерновые и зернобобовые сахарная свёкла продукция растениеводства собственного производства прочая продукция растениеводства	4582 2094 - - 2430 58 - 7191 438 -	27,59 12,61 - - 14,63 0,35 - 43,29 2,64 -	2632 10 - 363 2118 132 9 1210 3118 -	28,25 0,10 - 4 22,74 1,41 0,1 12,99 33,47 -	5420 1093 - - 4241 86 - 961 - 42	48,35 9,75 - - 37,84 0,77 - 8,57 - 0,37	118,29 52,2 - - 174,53 148,28 - 13,36 - -
Животноводство, всего в том числе:	4338	26,12	2292	24,6	3321	29,63	76,56
Крупный рогатый скот Молоко цельное Мясо и мясопродукция (в пересчёте на живую массу) КРС Прочая продукция животноводства Продукция животноводства собственного производства в переработанном виде	528 3793 17 - -	3,18 22,84 0,1 - -	74 1897 321 - -	0,79 20,36 3,45 -	1156 2096 - 24 45	10,31 18,70 - 0,21 0,40	218,94 55,26 - - -
Продукция прочих видов продукции всего: в том числе: товары работы и услуги	61 19 42	0,36 0,11 0,25	64 -5 69	0,69 -0,05 0,74	1465 11 1454	13,07 0,10 12,97	2401,64 57,89 3461,9
Итого по организации	16610	100	9316	100	11209	100	67,48

В структуре реализованной продукции большую часть занимают доходы от реализации зерновых. В 2005г. прибыль от них составила 5420 тыс. руб. что составило 48,35 % от всей реализуемой стоимости за год. Большой удельный вес среди них составляет ячмень в 2004г и в 2005г он составляет соответственно 2118 и 4241тыс. руб.

Эффективность производства на сельскохозяйственном предприятии в значительной мере определяется уровнем его оснащённости основными средствами производства.

Экономическая эффективность использования основных производственных фондов определяется путём сопоставления результатов производства с их стоимостью (таблица 6). При этом используется система показателей, основными из которых являются фондоотдача и фондоёмкость.

Фондоотдача - это соотношение стоимости валовой продукции сельского хозяйства к среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения.

Обратным показателем по отношению к фондоотдаче является фондоёмкость продукции.

Таблица 5. Эффективность использования основных производственных средств

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение 2005г. от 2003г. (+;-)
Стоимость валовой продукции сельскохозяйственного назначения, тыс. руб.	18155	17460	16766	92,35
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, тыс. руб.	2627	6253	8581,5	326,67
Валовая прибыль, тыс. руб.	1573	-731	1805	114,75
Чистая прибыль, тыс. руб.	1848	-560	1693	91,61
Фондоотдача, руб.	6,91	2,79	1,95	28,22
Фондоемкость, руб.	0,14	0,36	0,51	364,29
Фондовооруженность, тыс. руб.	17,28	37	58,37	337,79
Фондообеспеченность, тыс. руб.	0,73	1,74	2,39	327,40
Приходится на 1 рубль основных производственных средств, руб.: валовой прибыли чистой прибыли	0,599 0,703	-0,117 -0,1	0,21 0,20	35,06 28,45

Себестоимость валовой продукции за 2004г. составила 18460, что является наивысшим показателем за три года. Величина фондоотдачи на протяжении трёх лет снизилась с 6,91 в 2003г. до 1,95 в 2005г. Анализируя таблицу 6 можно сделать вывод, что на показатель фондоотдачи влияют:

условия производства;

интенсивность использования основных фондов, что, в свою очередь, зависит от квалификации кадров, степени развития производства, обеспеченности оборотными фондами и т. п.;

времени образования основных фондов, а, следовательно, и уровня их оценки.

Таблица 6. Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение 2005 г. от 2003г., (+;-)
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	18155	17460	16766	-1389
Среднегодовая стоимость основных производственных средств с.х. назначения, тыс. руб.	2627	6253	8581,5	5954,5
Стоимость реализованной продукции, тыс. руб.	16610	9316	11209	-5401
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	15037	10047	9404	-5633
Прибыль (убыток), тыс. руб.	1573	-731	1805	232
Среднегодовая численность работников, чел.	152	169	147	-5
Производительность труда, тыс. руб.	119,4	103,31	114,05	-5,35
Выход на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.: - валовой продукции - реализованной продукции - прибыли (убытка) - молока	506,4 393,6 37,27 105,8	487,03 220,76 -17,32 52,91	467,7 312,7 50,3 58,5	-38,7 -80,9 13,03 -47,3
Произведено на 100 га пашни, ц: - зерна - сахарной свёклы - товары - работы и услуги	1194,78 2619,48 0,63 1,39	698,68 1217,93 -0,17 2,28	1173,79 1138,16 0,36 48,00	-20,99 -1481,32 -0,27 46,61
Фондоотдача, руб.	6,15	2,95	1,95	-4,2
Фондоемкость, руб.	0,16	0,34	0,51	0,35
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %	10,46	-7,29	19,19	8,73

Себестоимость валовой продукции в 2004г. возросла по сравнению с 2003г. на 8279. Высокий уровень расходов по сравнению с прибылью привёл к убыткам в 2004г. Самый высокий уровень рентабельности был в 2003г. и составил 14,1%, а самый низкий в 2004г - (-4).

Для более полной характеристики СПК «Большевик» рассмотрим ситуацию с оплатой труда в растениеводстве на сегодняшний момент.

2.2 Анализ оплаты труда работников растениеводства в настоящий период

Оплата труда это одна из главных задач в работе любого управляющего. Так же она характеризует уровень хозяйствования предприятия. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В СПК «Большевик» применяется сдельная форма оплаты труда. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Непосредственно в СПК «Большевик» применяется прямая сдельная оплата. Она представляет собой оплату, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

На предприятии не производится премиальных выплат. Заработная плата складывается только исходя из объёма выполненной работы.

Данные об оплате труда на предприятии СПК «Большевик» представлены в таблице 7.

Таблица 7. Численность и оплата труда работников предприятия

Группы работников	Среднегодовая численность, чел.	Начислено за год заработной платы, тыс. руб.	Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.
	2003г.	2004г.	2005г.	2003г.	2004г.	2005г.	2003г.	2004г.	2005г.
Рабочие постоянные В т. ч. Трактористы машинисты Операторы машинного доения Скотники КРС	135 35 9 12 13 4 152	150 34 10 12 12 7 169	122 28 11 6 20 5 147	1571 582 79 223 290 23 1884	1379 403 104 127 248 40 1667	1445 469 145 81 441 35 1921	11,637 16,629 8,778 18,583 22,308 5,75 12,39	9,193 11,853 10,400 10,583 20,667 5,714 9,864	11,844 16,750 13,182 13,500 20,050 7,000 13,068
Рабочие сезонные и временные
Служащие

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Оплата труда работников растениеводства в СПК "Большевик" Красногвардейского района"" скачать

Подобные документы

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

  Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Формы и системы оплаты труда

  Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.
  
  курсовая работа [530,3 K], добавлен 05.11.2012
  

• Формы и системы оплаты труда работников предприятия

  Сущность и функции заработной платы. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Сущность бестарифной и договорной систем оплаты. Условия их применения. Планирование затрат на производство и реализацию продукции, формирования и распределения прибыли.
  
  курсовая работа [36,8 K], добавлен 31.05.2015
  

• Характеристика различных систем оплаты труда и реализующих их механизмов

  Понятие и сущность заработной платы и ее формирование. Анализ форм и систем оплаты труда, их применение в школе. Действующая система премирования и поощрения работников. Проектные решения и рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда.
  
  курсовая работа [258,3 K], добавлен 13.05.2011
  

• Организация оплаты труда трактористов-машинистов в условиях СПК "Бель"

  Организационно-экономическая характеристика сельскохозяйственного предприятия. Виды заработной платы, формы оплаты труда. Расчет заработной платы работников растениеводства, анализ начисления дополнительных плат трактористам-машинистам предприятия.
  
  курсовая работа [33,8 K], добавлен 03.03.2015
  

• Организация оплаты труда на современном предприятии

  Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.
  
  контрольная работа [158,7 K], добавлен 06.08.2013
  

• Материальные ресурсы. Понятие оплаты труда и задачи статистики

  Сущность и значение материальных ресурсов. Их виды в зависимости от стадии использования в производственном процессе. Понятие заработной платы. Сдельная и повременная формы и системы оплаты труда работников. Ее отражение в статистической отчётности.
  
  контрольная работа [106,8 K], добавлен 02.12.2015
  

• Заработная плата на предприятиях

  Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
  
  презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Организация труда бюджетных работников

  Анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области. Рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Фонд оплаты труда, его расчет, анализ показателей по труду

  Сущность и принципы оплаты труда. Сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и тарифная форма оплаты труда. Оплата за отработанное и неотработанное время. Анализ фонда оплаты труда на примере Управления образования Администрации Еткульского района.
  
  курсовая работа [284,5 K], добавлен 17.02.2012
  

• Отношения в сфере оплаты труда работников предприятия

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".
  
  дипломная работа [2,7 M], добавлен 04.12.2014
  

• Система оплаты труда

  Понятие заработной платы, методы ее правового регулирования. Повременная и сдельная системы оплаты труда. Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы. Порядок, сроки выплаты и удержание с заработной платы. Порядок исчисления средней зарплаты.
  
  курсовая работа [34,3 K], добавлен 28.07.2010
  

• Сущность, состав и содержание тарифной системы оплаты труда

  Понятие заработной платы и методы ее формирования. Сущность и состав тарифной системы оплаты труда, ее главные формы: повременная, сдельная, косвенно-сдельная, аккордная. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда, его расчет.
  
  курсовая работа [259,3 K], добавлен 13.11.2014
  

• Совершенствование оплаты труда работников предприятия

  Организация оплаты труда работников в ОАО "Возрождение". Действующая система премирования и поощрения, формы и размеры вознаграждений. Использование фонда оплаты труда. Конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей зарплатой.
  
  курсовая работа [95,6 K], добавлен 08.08.2011
  

• Современные формы заработной платы

  Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
  
  курсовая работа [46,5 K], добавлен 20.03.2014
  

• Формы и виды оплаты труда на предприятиях

  Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий. ВСОТэРКа – эффективная модель оплаты труда. Система механизма государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Оплата труда работников всех организаций и учреждений.
  
  реферат [55,2 K], добавлен 06.08.2008
  

• Формы оплаты труда и материальное стимулирование в России

  Теоретический анализ и отличительные черты различных видов систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, повременная, сдельная. Гибкие системы оплаты труда. Особенности материального стимулирования работников в современном гражданском обществе в России.
  
  реферат [22,3 K], добавлен 15.12.2010
  

Другие документы, подобные "Оплата труда работников растениеводства в СПК "Большевик" Красногвардейского района""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам