Изменения в отраслевой и квалификационной структуре спроса и предложения труда в экономике

Достоинством данной «технологической» методики, или методики «сверху», является то, что она обладает свойством универсальности, т. е. правомерна для всех субъектов Федерации, в разрезе всех отраслей экономики либо ВЭД, для всех уровней образования. Параметры модели содержат как данные, мало изменяющиеся от региона к региону, так и данные, уникальные для анализируемого субъекта Федерации.

Универсальность методики расчета «сверху» определяется выбором значимых факторов: инерционностью региональной структуры промышленного производства, постоянством структуры человеческого капитала, необходимого для производства единицы продукции в пределах страны, консервативностью системы образования в регионе, учетом демографических факторов.

«Технологическая» методика прогнозирования основана на стандартизированном подходе, формализованном в унифицированную математическую модель, и может применяться для любого субъекта РФ при формировании государственного заказа на подготовку специалистов по трем уровням профессионального образования. При этом государственный заказ на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием остается на федеральном уровне, а заказ на подготовку специалистов со средним и начальным профессиональным образованием остается как государственная функция на уровне регионов.

Численный расчет потребностей в специалистах в разрезе отраслей экономики адаптирован специалистами Центра бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета для ряда субъектов Федерации.

Вместе с тем модель имеет ряд ограничений и допущений, которые нуждаются в доработке, среди которых:

a) уточнение коэффициента ротации (R) общей численности занятых в экономике в зависимости от пола и характера возрастной структуры в отдельных ВЭД;

b) уточнение коэффициентов матрицы соответствия «группы специальностей ? ВЭД» для каждого уровня профессионального образования;

c) уточнение коэффициентов матрицы соответствия «группы специальностей - подотрасли промышленности» для каждого уровня профессионального образования;

d) уточнение трендов в развитии отраслей экономики субъектов Федерации;

e) распределение числа занятых по отраслям экономики и уровню образования в региональном разрезе.

Указанные проблемы отчасти могут быть решены в ходе организации системы мониторинга за состоянием факторов, определяющих ежегодную потребность экономики региона в кадрах, а также консультаций с заинтересованными федеральными министерствами, ведомствами и региональными органами власти.

Следует отметить и тот факт, что предлагаемая и адаптированная специалистами Центра модель прогнозирования относится к категории макроэкономических и напрямую не позволяет проводить построение прогноза потребности экономики в разрезе ВЭД на уровне муниципальных образований субъектов РФ. Следовательно, необходима адаптация данного подхода для прогнозирования и мониторинга трудового потенциала на уровне муниципальных образований. Данная попытка осуществлена специалистами факультета управления и бизнес-технологий Института градостроительства, управления и региональной экономики Сибирского Федерального университета (г. Красноярск).

Методика прогнозирования трудового потенциала муниципальных образований была апробирована по ряду муниципальных образований края. Прогнозные расчеты кадровой потребности разработаны на период до 2015 г. с учетом характера движения рабочей силы, рабочих мест и прочих важных факторов. Определена совокупная кадровая потребность экономики Красноярского края, включающая:

- дополнительную потребность, определяемую стратегическими направлениями развития территориального субъекта, программами СЭР, в том числе с инвестиционной политикой региона и связанную с появлением новых рабочих мест за счет организации нового производства или расширения действующего;

- потребность на замену ? дополнительная кадровая потребность, вызванная изменением влияния социально-экономических факторов и тенденций развития и, в первую очередь, обусловленная необходимостью восполнения выбывших работников по причинам: выхода на пенсию; длительного отсутствия на рабочем месте в соответствии с выполняемыми обязанностями; увольнения (по собственному желанию или в приказном порядке); естественной убыли.

Важно отметить, что структура трудового потенциала Красноярского края различается по отраслевому, территориальному и профессионально-квалификационному признакам. Отраслевая и территориальная структуры трудового потенциала края обуславливаются территориальной структурой занятости, сложившейся на протяжении достаточно длительного промежутка времени, а также программами СЭР экономики края в целом и его отдельных муниципальных образований. Данные структуры являются относительно устойчивыми, а структура трудового потенциала в профессионально-квалификационном разрезе является наиболее мобильной и определяется системой рабочих мест в районах и городах края.

Высокая изменчивость в спросе на профессии подтверждается тем фактом, что за последние годы на рынке труда Красноярского края появляются новые виды профессий. Среди причин такой ситуации ? изменение условий и появление новых форм ведения бизнеса, использование новых технологических разработок и др.

Естественно, что и кадровый потенциал организаций и предприятий должен соответствовать новым рыночным отношениям. У организаций и предприятий вполне оправданно сегодня возникает потребность в осуществлении ряда новых функций, необходимых для успешной работы в условиях рыночной экономики, таких как обеспечение организации информационными ресурсами, формирование и поддержка партнерских отношений со своими клиентами, разработка оптимальных схем доставки товаров до потребителей, формирование и поддержка благоприятного имиджа организации во внешней среде. Выполнение этих и ряда других функций требует наличия в организациях специалистов нового уровня, «новых» профессий, подготовка которых осуществляется в рамках 28 укрупненных групп подготовки специалистов с высшим, средним и начальным профессиональным образованием.

4. Трудовая миграция как способ решения проблем рынка труда

Трудовой миграцией принято называть перемещение людей из одной страны в другую с целью найти работу или получать более высокую оплату за свой труд по сравнению с той, на которую они могут рассчитывать на родине. Таким образом, импульсом к перемещению выступает экономическая мотивация как самих мигрантов (больше зарабатывать), так и их будущих работодателей (получить по сходной цене недостающую рабочую силу).

Как и всякое социальное явление, миграция имеет свои плюсы и минусы. Эмиграция уменьшает давление на рынок труда страны-экспортера, сокращая безработицу. Странам-импортерам миграция дает возможность использовать образовательный потенциал квалифицированных иностранных работников без затрат на подготовку. Кроме того, иммиграция обеспечивает некоторое омоложение населения, поскольку средний возраст мигрантов чаще всего меньше, чем коренного населения. Правда, однозначно судить о влиянии миграции на демографические процессы нельзя. Миграция обычно сопровождается усилением безработицы в странах-импортерах рабочей силы, осложнением жилищных проблем, понижением уровня оплаты труда (иммигранты готовы работать за низкую зарплату). В районах массового проживания иностранцев нередко ухудшается криминогенная обстановка. Все это вынуждает правительства различных стран вести серьезную миграционную политику.

Как социально-экономический феномен данное явление существует уже много столетий. Наглядное представление о динамике миграции дают следующие цифры: в 1835 г. общая численность эмигрантов-европейцев составляла 200 тыс. чел., в начале 1980-х гг. этот показатель возрос до 400 тыс., затем за десять лет, с 1895 до 1905 г., количество эмигрантов дошло до 1 млн. в год, а накануне Первой мировой войны достигло 1,4 млн. чел. За счет эмиграции из стран Европы население Северной Америки увеличилось с 6 млн. чел. в 1800 г. до 81 млн. в 1900 г., а население Центральной и Южной Америки возросло с 19 млн. до 63 млн. чел. Стоимость человеческого капитала специалистов, иммигрировавших в США за 1961?1972 гг., оценивается в 25 млрд. дол. (эти цифры приведены на сессии Генеральной Ассамблеи ООН в мае 2006 г.) Число мигрантов в мире с 1990 по 2005 г. возросло на 36 млн. чел., причем 92% из них переехало в промышленные страны. По прогнозной оценке, за первую половину XXI в. в эти страны смогут переехать еще 120 млн. чел.

До 90-х гг. внешняя миграция для России не имела существенного значения. Более важна была миграция внутренняя: из центральных - в восточные и северные районы страны (в целях освоения их огромных природных богатств) и из села ? в город. Внешняя миграция усилилась в 1993 г. в связи с распадом СССР и свободным въездом в Россию граждан из бывших союзных республик, где экономическое и социальное положение большинства населения было гораздо хуже.

Одна из особенностей сегодняшней России ? это значительные масштабы как иммиграции, так и эмиграции. Так, общее сальдо миграции по всем направлениям за 1991?1999 гг. составило 3173 тыс. чел. Если учесть, что за этот период естественная убыль населения из-за превышения смертности над рождаемостью - более 5826 млн. чел., то можно констатировать, что иммиграция позволила не менее чем наполовину восполнить общее сокращение численности населения.

Особое значение для экономики страны имеет трудовая иммиграция. Ежегодно в Россию из дальнего и ближнего зарубежья прибывают значительное число работников, главным образом на временные работы. Чаще всего это рабочие высокой квалификации: рабочие-строители, специалисты сельского и лесного хозяйства, промышленности, торговли. Главные страны-экспортеры рабочей силы в ближнем зарубежье ? Украина, Молдавия, Грузия и Армения; в дальнем зарубежье ? Турция, Китай, страны бывшей Югославии, Вьетнам. Вообще же в Россию едут в поисках работы граждане более чем из 100 стран. Их общая численность достигает 250 тыс. чел., распределяясь примерно поровну между странами ближнего и дальнего зарубежья. В этих условиях отсутствие жесткой государственной миграционной политики в стране может привести к количественному несоответствию потребности в привозной рабочей силе с потенциальным предложением рабочих мест.

Демографические процессы, которые происходят сейчас в России, стали серьезным препятствием на пути наращивания ее конкурентоспособности. В 1993 г. численность населения России достигла максимума ? 148 млн. чел., с тех пор уменьшилась почти на 6 млн. чел. и продолжает снижаться. Правительство РФ намерено наращивать демографический потенциал страны, двигаясь по трем главным направлениям: повышение рождаемости, снижение смертности, привлечение иммигрантов. Однако первые два направления требуют значительного временного интервала, а дефицит рабочей силы ощущается уже сейчас и требует неотложного решения проблемы. В этих условиях самым выгодным является увеличение потока иммигрантов с возможностью последующего создания единого рынка труда со странами СНГ. Эти процессы уже идут, но необоснованные с государственной точки зрения иммиграционные потоки не совпадают с экономическими задачами и концентрируются в удобных для проживания географических центрах ? Москва, Санкт-Петербург, Краснодарский край. Время требует целенаправленного регулируемого расселения иммигрантов на территории России, исходя из решения:

а) экономических,

б) демографических,

в) этноконфессиональных проблем.

Вступившие в силу с 15 января 2007 г. изменения в Федеральный закон № 115-ФЗ от 25.07.2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» упростили порядок постановки на миграционный учет, а также порядок трудоустройства иностранных граждан. Значительно усилилась административная ответственность за нарушение порядка привлечения и использования иностранных работников в РФ. Это привело к тому, что в 2007 г. значительное количество как самих трудящихся-мигрантов, так и работодателей, использующих их труд, легализовалось и количество обратившихся и получивших разрешения на работу иностранных граждан увеличилось в 3 раза по сравнению с 2006 г. Введение новаций в законодательство, регулирующее трудовую миграцию, несомненно, будет способствовать более четкому и оперативному учету трудовых мигрантов на всей территории России, повышению эффективности использования иностранной рабочей силы и увеличению их вклада в развитие экономики и социальной сферы, уменьшению нелегальной миграции. Одновременно повысится регулирующая роль государства в привлечении и использовании квалифицированной рабочей силы, определении потребности экономики в таких кадрах.

Первой попыткой регулирования потоков мигрантов можно считать разработку программы переселения соотечественников, работа над которой ведется по Указу Президента РФ № 637 от 22 июня 2006 г. «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом». По официальным данным, сегодня за границей России проживают тридцать миллионов бывших граждан СССР, из них двадцать миллионов ? в ближнем зарубежье.

Программа содействия переселению соотечественников логично вписалась в Концепцию демографической политики. В ней заложена некая идеология, первый пункт которой гласит: люди нам нужны там, где они нужны. Основными субъектами Федерации, заявившими об участии в программе, стали приграничные регионы, которые мало населены и интенсивное развитие которых без притока свежих кадров весьма проблематично.

Но самой сложной проблемой для переселяющихся по программе соотечественников является согласование их интересов и возможностей найти подходящую работу по соответствующей профессии и квалификации с теми потребностями, которые имеются у предприятий данной территории. В противном случае потенциальному переселенцу могут отказать в оформлении переезда на эту территорию или предложить другой регион для проживания. С этой точки зрения наибольшие трудности испытывают выходцы из Центрально-Азиатского региона, которые хотя и имеют профессиональное образование, но зачастую не того уровня.

Идеальным вариантом для реализации этой программы было бы возвращение в страну интеллектуалов. Потеряв в начале 1990-х гг. из-за активной эмиграции огромный мозговой потенциал, страна сегодня крайне нуждается в его восполнении. Однако условия программы на приезд в страну бизнесменов и «сверхкомпетентов» не рассчитаны. Сегодня 70% прибывших в Россию переселенцев приходится на этнических русских в возрасте от 25 до 40 лет. 25% участников программы имеют высшее образование, 50% ? среднеспециальное, остальные ? среднее.

С учетом международного опыта в качестве приоритетного метода отбора квалифицированных трудовых иммигрантов в Россию целесообразно использовать балльную систему, учитывающую профессиональные и личные характеристики иммигрантов.

Введение балльной системы отбора трудовых иммигрантов с учетом знания русского языка создает очевидные преимущества для переселения русскоязычного населения из бывших союзных республик. В балльную систему отбора может быть включен перечень профессий, согласно которому иммигрантам определенных профессий будут предоставляться преимущества либо в виде дополнительных баллов, либо в виде более низкого проходного балла. При этом высококвалифицированные работники, которые обладают широким образованием и способны быстро адаптироваться к быстроменяющимся потребностям современного рынка труда, должны привлекаться на постоянной основе без дополнительных ограничений. Квотирование же следует использовать в отношении узкоспециализированных и неквалифицированных категорий иммигрантов, чье избыточное присутствие на российском рынке труда может тормозить технологическое развитие отраслей. Также представляет интерес разработка пилотных проектов, направленных на привлечение в российские вузы иностранных студентов с их дальнейшей интеграцией в российскую экономику.

Заключение

Проанализировав сложившуюся в условиях современного социально-экономического развития ситуацию можно сделать вывод, что к наиболее проблемным направлениям изменений структуры рынка труда следует применить комплексные меры по совершенствованию системы подготовки квалифицированных кадров, что позволит предотвратить или, по меньшей мере, снизить имеющиеся риски.

Мероприятия, входящие в комплекс данных мер можно скомпоновать по трем основным направлениям.

Первое - оптимизация объемов, структуры и качества подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для основных, наиболее значимых для конкретного региона РФ направлений и видов экономической деятельности. Здесь необходимо предусмотреть создание и развитие сети территориально-отраслевых ресурсных центров и специализированных учебно-производственных полигонов, обеспечивающих внедрение нового содержания и передовых технологий профессионального обучения населения. Именно создание такого рода крупных, интегрированных с реальной экономикой и современным производством образовательных структур позволит в сжатые сроки оптимизировать систему подготовки квалифицированных кадров в России. Кроме того, следует предусмотреть стимулирование инновационных программ развития учреждений профессионального образования (прежде всего начального и среднего), а также разработать комплекс мер по внедрению финансирования подготовки квалифицированных кадров частными партнерами.

Второе - создание системы, способной удовлетворить потребности современного изменяющегося рынка труда. Именно поэтому в программных мероприятиях следует предусмотреть разнообразный арсенал средств решения данной задачи - от всеобъемлющего мониторинга (рынка труда, качества подготовки, структуры и эффективности занятости) до обеспечения трудовой мобильности через обучение по востребованным на рынке труда профессиям и специальностям широкого круга граждан, в том числе безработных, из числа молодежи, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работоспособных инвалидов. Нужно предусмотреть механизм, обеспечивающий заинтересованность работодателей в приеме на работу граждан данных категорий. Здесь же должны быть предусмотрены предусмотрены конкретные шаги по усилению профессионально-трудовой мотивации населения и совершенствованию системы его профессиональной ориентации.

Третье направление - организация государственно-частного партнерства и привлечение работодателей ко всем этапам подготовки и экспертизе качества выпускаемых квалифицированных рабочих и специалистов по основным видам экономической деятельности. В программных мероприятиях следует предложить системные меры по формированию нормативно-правовой базы государственно-частного участия, заложить организационные и экономические механизмы для привлечения средств (в том числе через систему стимулов и широкое распространение долгосрочных договоров о государственно-частном партнерстве).

Таким образом, государство должно выступить эффективным регулятором рынков труда и образовательных услуг, разработав комплекс мер и мероприятий по ликвидации проблемы дисбаланса спроса и предложения на рынке труда в условиях современного социально-экономического развития общества.

Список используемой литературы

1. Башмаков В.И. Социология труда. Учебное пособие. М., 1999

2. Глазьев С. Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. - М.: Владар, 1993.

3. Глушанок Т. М. Влияние экономических преобразований на рынок труда / Карельский научный центр РАН, Институт экономики. Петрозаводск, 2008.

4. Грушевицкая Т.Г., Садохин А.П. Концепции современного естествознания.- М., 1998.

5. Дворецкая Е.В., Махнарылов В.П. Социология труда. Учебн. пособие. М., 1990

6. Дубнищева Т.Я. Концепции современного естествознания. Новосибирск, 1997.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

8. Колесникова Л. Г. Актуальные проблемы подготовки студентов

вуза // Наука и образование: Материалы 6-й Международной научной конференции. Белово: Изд-во Беловского института (филиал) КемГУ, 2006..

9. Карпенков С.Х. Концепции современного естествознания. М., 1997.

10. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение

9. Основные показатели деятельности органов службы занятости населения РФ: Бюллетень Министерства труда и занятости РФ. Петрозаводск, 2008.

12. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М., 1996.

13. Филиппова И. Подготовка специалистов в вузе: инновационные технологии обучения // Проблемы теории и практики управления. - М., 2011. - № 6.

14. Федорко Ф. П., Задорожная Л. И., Петрова М. Б. Анализ динамики и перспектив состояния рынка труда РФ. Ростов н/Д: Изд-во Ростов. ун-та, 2004

Размещено на Allbest.ru