Оплата праці: сутність, функції, види та організація

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

Оплата праці: сутність, функції, види та організація

Київ-2011



План

Вступ

1. Сутність оплати праці, види та функції

2. Методичні підходи до обґрунтування оплати праці на підприємстві

3. Управлінські аспекти організації оплати праці на підприємстві

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації, функціонування оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів - підприємств, організацій реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосованих на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, в умовах, в яких вона здійснюється,а також в свою чергу сприяє посиленню конкурентних позицій на ринку, покращення показників діяльності це і визначає актуальність теми.

В якості теоретичної бази курсової роботи були використані праці ряду вітчизняних та закордонних авторів, таких як Колот А.М, Савченко В.А, Бойчик І.М, Іванілов О.С, Лукашевич В.М., Дієсперов, Сідун В.А, Крайник О.П, Ковальчук І.В, а також використано ряд нормативних актів Українського законодавства.

Врахувавши вищесказане головною метою курсової роботи є те щоб широко і різносторонньо розкрити основні функції, види та організацію заробітної плати, методичні підходів до виплати, мотивації оплати праці на підприємстві. Досліджувана курсова робота ставить перед собою такі завдання:

· Розкрити теоретичні основи оплати праці:сутність види,та функції

· Обґрунтувати порядок виплати заробітної плати

· Визначити та проаналізувати показники оплати праці

· Виокремити управлінські аспекти оплати праці на підприємстві

· Дослідити регулювання оплати праці

· З'ясувати порядок визначення заробітної плати кожного працівника та раціональне співвідношення в оплаті праці

· Розглянути та проаналізувати такий важливий метод, як мотивацію персоналу, його види та способи здійснення на підприємствах у зарубіжних країнах та в Україні

· Зробити висновки

Об'єктом дослідження є процеси управління персоналом на підприємстві

Предметом дослідження є сутність та методи оцінки, особливості функціонування та управління заробітної плати.



1. Сутність оплати праці, її види та функції

Оплата праці має важливе значення як для працівників, так і для підприємства. Оплата праці як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства назначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Отже, оплата праці - це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані Послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.[4,ст318]

Насамперед, Господарський кодекс України визначає як один з принципів підприємницької діяльності вільний найм підприємцем працівників, а також забезпечення певних соціальних гарантій щодо використання праці найманих працівників [№1ст.44, 46)]

Підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їхньої праці. При укладанні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов'язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці, не нижчу від визначеної законом межі, своєчасне одержання працівниками заробітної плати, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне і медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України.

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які Перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору. Цей закон визначає сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення функцій заробітної плати.[2]

Підприємства самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із чинним законодавством.

Показником оплати праці, є заробітна плата, яка виплачується найманим працівникам за виконану роботу.

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 "Охорона заробітної плати", так тлумачать поняття заробітної плати: "Термін "заробітна плата" означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані". [3]

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".[2]

Заробітна плата - це частина фонду індивідуального споживання благ та послуг, що надходять працівникові у відповідності кількості та результативності праці. Також являє собою суму грошових виплат та вартість натуральної оплати за роботу, яка виконана за трудовим договором.[13,ст 128]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого -- ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна[13,ст129] плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга - засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Іншими словами, реальна заробітна плата-це купівельна спроможність номінальної заробітної плати Реальна заробітна плата перебуває в певному співвідношенні із номінальною:

I р.з.п = I н.з.п / I ц

де I р.з.п ; I н.з.п - відповідно індекси реальної і номінальної заробітної плати;

I ц - індекс цін;

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така сама ситуація має місце сьогодні в Україні. За своєю структурою плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв`язку і взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної), додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.[4,ст 319]

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжроз-рядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо. Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 - 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 - 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.[4,ст322]

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг. Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають основною.

До фонду основної заробітної плати включаються:

— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

— суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадку, коли вони є основною заробітною платою;

Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності.

До фонду додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати до тарифних ставок посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

— кваліфікованим робітникам, зайнятих на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

— персональні надбавки;

— за роботу у важких , шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

— працівникам постійно зайнятих на підземних роботах, нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм .

Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівниками місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат. На сьогоднішній день за офіційними даними вона складає З 1 квітня - 960 грн.[ 21]

Як і будь-яка економічна категорія оплата праці має свої функції які вона має виконувати

Російський фахівець у сфері управління та праці С. Осіпов виокремлює дві групи функції заробітної плати.[12,ст130]

Економічні - функція залучення працівників до праці; відтворювання робочої сили; стимулювання; підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівників стосовно результатів виробництва продукту; обліку; формування платоспроможного попиту.

Соціальні-поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвиток творчих здібностей; розвиток почуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвиток морально-престижних настанов.

У навчальному посібнику «Економіка праці» Г. Завіновська визначає чотири функції заробітної плати -- відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну. .[12,ст140]

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення. В ній реалізується економічний закон зростання потреб Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво. Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо. а також формується соціальна структура суспільства на основі забезпечення соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Стимулююча функція зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці, становлення рівня заробітної плати відносно кількості та якості виконаної роботи. Впровадження прогресивних форм і систем заробітної плати, які спонукають до економії робочого часу, зростання продуктивності праці, економії сировини, електроенергії тощо, до раціонального використання техніки та ін., а також встановлення оптимального рівня заробітної плати відповідно до продуктивності та ефективності праці, її антиподом є "зрівнялівка" в оплаті праці. В умовах НТР, зокрема автоматизації виробництва, сфера диференціації праці звужується залежно від її продуктивності, але вона зростає відповідно до ефективності праці (тобто на диференціацію праці впливають раціональне використання ресурсів, співвідношення між результативністю праці і раціональністю чи економічністю здійснених затрат робочої сили).

Регулююча функція реалізує загальноприйнятий принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливість та складністю трудових завдань. полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.

Отже, заробітна плата з одного боку є основним джерелом грошових доходів працівників, а з іншого її правильна організація заохочує працівників підвищувати ефективність виробництва,а отже і ефективність діяльності підприємства, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально - економічного розвитку країни. Заробітна плата буває номінальною та реальною, що визначає основні доходи працівника. В основі заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної), додаткової (змінної) частин, а також інших заохочувальних виплат. Заробітна плата також здійснює ряд важливих функцій.

2. Методичні підходи до обґрунтування оплати праці на підприємстві

Підприємствам надані широкі права в області оплати праці. Так, їм надане право самостійне установлювати форми, системи , порядок виплати і розміри оплати праці працівників, а також інші види їхніх доходів.

При цьому взаємини між працівником і роботодавцем регулюються трудовим договором (контрактом), ув'язненим у писемній формі, а також діючим трудовим законодавством.

Форми заробітної плати - важливий елемент механізму визначення індивідуальної заробітної плати

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці тарифна і безтарифна, а тарифна у свою чергу поділяється на відрядну і погодинну, що у свою чергу мають свої системи[20ст288] рис 2.1

Рис.2.1Форми і системи оплати праці[4, ст324]

Почасова форма оплата праці робітників здійснюється за годинними тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма оплати праці робітників здійснюється тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операції часто змінюється. Сучасна техніка передбачає підвищенні вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за посадовими окладами.[19,ст294]

Отже,погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

*на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

*функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

*витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

*кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

*якість праці важливіше його кількості;

*робота є небезпечною;

*робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

*на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

*збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Ця форма має такі системи:

1.Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

З_ПР.ПОЧ = Тф*Ч*Сr

Тф - фактично відпрацьований за місяць час,Сr - година тарифна ставка за розрядом прцівника

2. Почасово-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Зпроч.прем = Зтар+Д



Зтар- тарифна заробітна плата, Д -приміальні доплати

3. Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер

Відрядна форма оплата праці проводиться за нормами й розцінками, встановленого на підставі кваліфікаційного розряду працівника за виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є можливість визначення кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від певного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та наявність реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує всановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання,і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції порушень технологічних режимів, техніи безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії. [19,ст. 295]

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

*є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

*є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

*одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

*застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

*існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

*погіршується якість продукції;

*порушуються технологічні режими;

*погіршується обслуговування устаткування;

*порушуються вимоги техніки безпеки;

*перевитрачаються сировина і матеріали.

Різновиди відрядної оплати праці:

1.Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

D = p₀v+m

D - заробіток працівника, p₀v-відряднтй заробіток, m - премія

2. Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика. У машинобудуванні непряма відрядна оплата застосовується для наладчиків, у текстильній промисловості - для зарядчиць уточних барабанів, стрічкарок і інших робітників, у металургії - для чергових слюсарів.

D_н.в.с = s*t*k

D_н.в.с -заробіток , s-погодинна тарифна ставка, t-фактично відпр цьована кількість годин робітником, k- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

3. Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Dв.прог = с*n₀+ сi *ni

Dв.прог -відрядно- прогресивна, с -звичайні відрядні розцінки, n₀ -встановлена норма робіт, сi- підвищені оцінки, ni -виконання робіт понад нормативний рівень

4. Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

де УТС - сума тарифних ставок членів бригади, грн.;

Н_вбриг -- бригадна норма виробітку.

Інший варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У цьому разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

Р_К=УТС х УЗ_тр

де ТС = Т₁+Т₂+Т₃ + .... Т_n -- сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн.;

З_тр =З_ТР1 + З_ТР2; + З_ТР3 + ... + З_трп -- сума трудових затрат за нормами по кожному розряду [7. - - с. 109 - 133.].

5. Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється не за окремі операції а за весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання. Ця система заохочуємо скорочення строків виконаних робіті тому використовується, передовсім, у разі усунення наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. У разі застосування цієї системи оплати треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці. [14,ст125]

Безтарифна, контрактна системи оплати праці.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підпри ємствах застосовується безтарифна система оплати праці

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу ок ремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).

Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам тру дового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня квалі фікаціі

КТУ також виставляється всім працівникам і затверджу Радою трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

1)Визначається кількість балів зароблене кожним і-м працівником

Б_і=К*Т_ф*КТУ

Т_ф - відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів відпрацьована одіти робітником.

2) визначається загальна сума балів (Б_сум) зароблена усіма працівниками підприємства

Б_сум =УБ _і

3)визначається частка фонду оплати праці(d), що припадає на один бал

d=

4)обчислюється заробітна плата і-го працівника(З_і)

З_і= d*Б _і

Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такс системи зумовлене тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реально! заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від ріння витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на: систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні, у строки встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим і неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Заробітна плата працюючим громадянам України виплачується в національній валюті -- гривнях. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок чи якихось інших форм зобов'язань власника забороняється. Разом з тим заробітна плата може виплачуватись банківськими чеками, які працівник у будь-який час може обміняти в установах банку на грошові асигнації. Крім того, як виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така еквівалентна оплата за вартістю оплати праці у грошовому виразі є звичною або бажаною для працівників.

Заробітна плата працівникам має виплачуватись регулярно в робочі дні, що визначені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати.

При нарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий і без авансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця.[15,ст326]

Відповідно до Закону N 2559-VI “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати” заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до Закону, розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Розмір заробітної плати за першу половину місяця має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Першою половиною місяця вважається 15 календарних днів. оплата праця мотивація персонал

А у Закон України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.[2,ст9]

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який проводиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Отже, у сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці тарифна і безтарифна, а тарифна у свою чергу поділяється на відрядну і погодинну, які у свою також мають свої системи, які розраховуються за формулами. Порядок виплати заробітної плати визначається трудовим договором, який укладається між роботодавцем і робітником, а також чинним законодавством.

3. Управлінські аспекти організації оплати праці ні підприємстві

Кожне підприємство крім ефективного виробництва, отримання прибутку, мінімізації витрат, також звертає увагу і на організацію оплати праці. Організація оплати праці замає важливе місце в політиці підприємства і є дуже важливим, адже забезпечення її правильного і ефективного використання впливає на загальну діяльність підприємства, прибуток, а також ефективність трудових ресурсів. Організація заробітної плати на підприємстві покликана забезпечити виконання трьох основних завдань: забезпечити кожному найманому працівникові належний рівень заробітної плати, що відповідає результатам праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці: забезпечити роботодавцю такий результат виробничої діяльності, що уможливлює відшкодування витрат та отримання прибутку досягти необхідного компромісу між інтересами працівників та роботодавців.

Ефективність діяльності підприємства значною мірою визначається досконалістю й обґрунтованістю механізму управління. тобто Механізм управління передбачає постановку цілей, контроль за виконанням завдань. запровадження стандартів виконання робіт й оцінюваний результативності.

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший -- це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили.. На другому рівні -- безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) -- відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили установлення робочого регламенту, норм трудових витрат.[4,ст 82]

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві

риє за мету, по-перше, встановити оптимальне співвідношення між витратами на оплату праці і її результатами, зростання фонду оплати ганці та доходу п підприємства, а. по-друге, забезпечити доцільний розподіл фонду оплати праці між працівниками, визначити абсолютний розмір заробітної плати конкретного працівника. Для досягнення цих цілей використовуються такі елементи організації оплати праці як нормування тарифна система, форми й системи заробітної плати. [13ст153]

Суб'єктами організації оплати праці є державна влада, органи місцевого самоврядування, власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи

Організація оплати праці призводить певні її елементи у певну систему. В економічній системі, що базується на формах власності і господарювання, організація плати здійснюється поєднанням:[13ст 151]

ь Державного регулювання

ь Договірного регулювання, через укладання генеральних, місцевих, регіональних угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками

ь Механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві [рис.3.1]



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 3.1 Елементи організації оплати праці [20ст291]

Сутність та зміст зазначених елементів в наступному. Всі елементи відбивають певні політичні соціальні та правові відносини між різними суб'єктами організації праці: держава, галузеві органи, регіональна влада, підприємства,тощо.

Договірне регулювання здійснюється за допомогою ряду угод та договорів, що укладаються на різних рівнях.

*Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому має включати складові: розмір прожиткового мінімуму й мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці й доходів їх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

*Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, що стосуються нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників умов зростання праці, міжкваліфікаційних співвідношень а оплаті праці

*Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціально захисту найманих працівників підприємців, включають вищі, порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

*Колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватись умови оплати праці

*Трудовий договір як елемент організації оплати праці являє собою угоду між працівником і підприємством, згідно з якою трудящий бере на себе відповідальність виконувати поставлену перед ним роботу з певною спеціальністю та кваліфікацією, а установа, підприємство у свою чергу бере на себе зобов'язання сплачувати робітнику заробітну плату та забезпечувати умови праці, що передбачені законодавством про працю.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому , права, обов'язки та відповідальність сторін в тому числі й матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначається законодавством.

Трудовий договір може бути [11,ст 133]

- Безстроковий, тобто такий, що визначається на невизначений час

- Укладений на термін, погоджений сторонами

- Такий, що укладається на виконання певної роботи

Слід наголосити на важливій перевазі договірного регулювання, що цей механізм передбачає послідовне узгодження сторін є гнучким, динамічним здатний використовувати найрізноманітніші форми узгодження та розв'язання проблем.[16,ст 103].

Також підприємство має забезпечувати достатній рівень заробітної плати, кожному робітнику в залежності від освітнього рівня, кваліфікації, та складності праці, тобто відповідно трудового договору. Забезпечення раціонального співвідношення в заробітній платі персоналу підприємства - головне завдання організації оплати праці. Адже правильне визначення заробітної плати повинно забезпечувати ефективну діяльність трудових ресурсів, а отже і ефективність підприємства. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій.

Заробітну плату тісно пов'язують з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно більше обсягів життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок зі складністю виконуваних робіт, їхньою відповідальністю. За високої складності робіт від працівника потребується більше знань, досвіду, кваліфікації, навичок, фізичних і розумових зусиль послуги якіснішої робочої сили мають сплачуватись у підвищеному розмірі.

Більш високу заробітну плату працівників, які виконують складні функції, виправдано як з погляду більшої витратності праці і необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто більшої напічний вартості, що створюється в одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Висока кваліфікація працівника - це важлива складова «людського» капіталу. Як і будь-який інший капітал, він маг давати дохід, і що ліпшими є його кількісні та якісні характеристики, то більшою мас бути маса доходу, Тому однією з головних проблем організації заробітної шати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої сили однакової складності.[4,ст 83]

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка забезпечує диференціацію та регулювання заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик праці[17ст275][рис.3.2]



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3.2Елементи тарифної оплати праці[17ст276]

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник здійснює кваліфікаційні характеристики робіт та професій згрупованих в розділи за виробництвами видами робіт. Він служить для:

- Тарифікації робіт

- Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам

- формування програм для підготовки та підвищення кваліфікації робітників

кваліфікаційний довідник посад керівників, службовців - вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики, де зазначено: кваліфікаційні обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, вимоги до рівня і профілю підготовки керівників і службовців. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців призначений для забезпечення раціонального поділу праці, добору, розстановки і використаний кадрів, визначення посадових обов'язків, кваліфікаційних вимог і наступного встановлення посадових окладів.[20ст 292]

Центральне місце при визначенні індивідуальної заробітної плати підприємства належить тарифній системі. Рівень заробітної виконавців формують під впливом таких чинників: [20ст291]

· складність робота (кваліфікація, відповідальність);

· умови праці (шкідливість, інтенсивність, привабливість);

· кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний

· результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

За основу побудови тарифної системи вважають тарифну ставку робітника першого розряду- це мінімальна тарифна ставка, при визначенні якої слід пам'ятати, що тарифна заробітна плата повинна становити близько 65-70% від середньої заробітної плати, а з часом - 85-90%

Мінімальна заробітна плата - це державна соціальна гарантії. У колективному договорі на підприємстві цю гарантію використовують як нижню межу для формування таких показників, як місячна тарифна ставка що виконують найпростіші роботи.

Згідно мінімальної заробітної плати та укладеного трудового договору для кожного працівника встановлюється посадовий оклад. Посадовий оклад - це установлений розмір заробітної плати, який установлюється відповідно до посади, яку займає працівник і може коливатись від мінімальних до максимальних значень.[14 ст127]

Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.

Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України. [2]

Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

--єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових

--єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами ,де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;

--єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;

--єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:

--мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

--диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків. [5,ст304 ]

Ефективність діяльності підприємства також значною мірою залежить від ефективності побудови механізму мотивації персоналу.

Завдання керівника успішного підприємства полягає в тому, щоб мотиваційні цілі кожного з працівників у великій мірі співпадали з інтересами фірми і вели в кінцевому результаті до успіху підприємства. Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати об'єми продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов'язки із задоволенням і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, його коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Натомість відсутність мотивації, як правило, веде до втрати підприємством цінних працівників і в критичних випадках може спричинити взагалі його зупинку. Крім того невдоволені працівники є ідеальним джерелом поширення негативної інформації про компанію, а це у свою чергу завдає вже прямої шкоди діловій репутації, поновити яку досить важко.

...