Оплата праці: сутність, функції, види та організація

Умовно мотивацію працівників можна поділити на два види - фінансову і нефінансову, або ж непряму. Дуже важливо визначити вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації для нього пріоритетніший. Таку інформацію менеджер з персоналу чи інша відповідальна особа повинна отримати під час співбесіди з потенційним працівником. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для нього є фінансова мотивація. Якщо ж кандидата більше цікавлять інші моменти такі, як престиж, стабільність, соціальний захист, доступ до певних привілеїв чи переваг, можливість навчатися, то основною для них є нефінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до компанії ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати ті нефінансові види мотивації, які є найбільш цікавими для працівника.

Серед основних складових фінансової мотивації можна виділити:

· заробітну платню;

· регулярні грошові премії з нагоди певних подій (ювілей фірми, різноманітні державні та релігійні свята);

· нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій в житті працівника (ювілей, народження дитини, певні досягнення у роботі);

· оплата моб. звязку, бензину,проїзду

· позики,кредити

· інші грошові виплати (відсотки від підписаних контрактів, гонорари).

Нижче наведенні найбільш популярні матеріальні методи мотивації у різних зарубіжних країнах

Рис 3.3 Популярність матеріальних методів мотивації[9.ст. 584]

Не менш важливою є нефінансова, або непряма мотивація. На думку багатьох бізнесменів та спеціалістів з управління цей вид мотивації важливіший для успішного розвитку бізнесу за фінансову мотивацію.

До видів непрямої мотивації належать:

· мотиваційні подарунки;

· соціальний пакет;

· мотиваційні навчання;

· спільні корпоративні святкування;

· відкритість і постійний діалог керівництва з персоналом;

· оплата навчання

· кар'єрне зростання

· гнучкий робочий графік

· інші види мотивації.

На рис. 3.4 наведенні нематеріальні методи мотивації, що використовуються у різних країнах, зокрема і в Україні.

Рис.3.4 Популярність нематеріальних методів мотивації[9cт584]

В успішному сучасному бізнесі. Керівник повинен не тільки ставити чіткі завдання своїм підлеглим, але й вміти використовувати їх креативний потенціал для розвитку компаній, орієнтуватися у поточних потребах і побажаннях працівників, щоб правильно будувати мотиваційну систему на підприємстві.

Отже, система мотивації допомагає втримати хорошого спеціаліста, підвищити продуктивність праці, збільшити об'єми продажу, покращити виробничий процес.

За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об'єктивного і суб'єктивного характеру. З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять “ інтернаціональний характер, можна виділити найсуттєвіші складові цього досвіду:[10,ст130]

1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.

2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства

3. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно - якість роботи.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників - приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалісті

4.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

5. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Висновки

З вище сказаного можна зробити висновки, що заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосованих на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, в умовах, в яких вона здійснюється.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Складається заробітна плата робітників і службовців з основної (постійної), додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

у сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці тарифна і безтарифна, а тарифна у свою чергу поділяється на відрядну і погодинну, які у свою також мають свої системи, Як важлива соціально-економічна категорія оплата праці в ринковій економіці має виконувати такі функції: стимулюючу функцію, соціальну функцію, відтворювальну функцію, регулюючу.

Ефективність діяльності підприємства значною мірою визначається досконалістю й обґрунтованістю механізму управління. тобто Механізм управління передбачає постановку цілей, контроль за виконанням завдань. запровадження стандартів виконання робіт й оцінюваний результативності. Організація оплати праці замає важливе місце в політиці підприємства адже забезпечення її правильного і ефективного використання впливає на загальну діяльність підприємства загалом. Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка забезпечує диференціацію та регулювання заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик праці. Щодо регулювання оплати праці, то воно здійснюється як і державою, так і безпосередньо на підприємстві.

Ефективність діяльності підприємства також значною мірою залежить від ефективності побудови механізму мотивації персоналу

Щодо системи мотивації і стимулювання працівників, що використовуються на підприємствах України, то вони негнучкі і не володіють достатнім мотиваційним ефектом, а також недостатньо стимулюють підвищення продуктивності праці,тому на сучасному етапі доцільним є застосування зарубіжного досвіду мотивації. З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право на фінансову та не фінансову мотивацію. До фінансової належить різноманітні премії, надбавки, оплата проїзду, позики, тощо. До нефінансової відносять гнучкий робочий графік, кар'єрне зростання, оплата другої освіти і т.п.

З роботи можна зробити висновок, що зарубіжний досвід мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Отже, у курсовій роботі розкрито зміст, функції та види оплати праці, форми, системи і показники, організацію та регулювання на підприємстві. Її порівняння із світовою практикою та методи підвищення продуктивності.

Список використаних джерел

1. Господарський кодекс України

2. Закон України «Про оплату праці»

3. Конвенція МОП № 95 "Охорона заробітної плати",

4. Бойчик І.М/Економіка підприємства:навч.посібник - 2-ге вид. доповнене і перероб - К.:Атіка 2007р - 528с

5. Григорук А.А., Палюх М.С., Литвин Л.М., Літвінова Т.Д. Основи економічної теорії: політекономічний аспект / За ред. Григорука А.А., Палюха М.С. - Тернопіль, 2006 - 304с

6. Дієсперов В. Оплата праці від її продуктивності та дохідності//Україна:2008 - №7 16-17с

7. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2006 - 158с

8. Іванілов О.С Економіка підприємства:підручник/м-во освіти та науки України - .: Центр учбової літератури : 2009р - 728с

9. Ковальчук І.В Економіка підприємства: навч. посібник-К.:Знання 2008р - 679с

10. Колот А.М Мотивація персоналу:підручник-К.: КНЕУ 2007р - 337с

11. Крайник О.П навч.посібник-Львів.:Інтелект - Захід, 2005 - 296с

12. Крушельницька О.В Управління персоналом, Навч.посібник 2-ге видання, доповн.і перероб - К.:Кондор 2005 - 308с

13. Лукашевич В.М Економіка праці та соціально-трудові відносини:навч.посібник -Львів.: «Новий світ-2000» - 2008р - 248с

14. Примак Т.О Економіка підприємства: навч посібник - 4-е видання,:К- Вікар 2006р - 219с

15. Прокопивний С.Ф Структурно Економіка підприємства - логічний посібник - К.: КНЕУ 2001 - 457с

16. Саченко В.А Управління розвитком персоналу:Навч.посібник - К.: КНЕУ 2007р - 351с

17. Сідун В.А Економіка під-ва:Навч посібник - К.: центр навчальної літ-ри, 2001 - 136с

18. Шваб Л.І. Економіка Підприємства:Навч посібник для студентів вищих навчальних закладів 4 е видання - К.: Каравелла , 2007 - 584с

19. Швиданенко Г.О економіка підприємства:підручник/[М.Г. Грещак, В.М. Колот,О.Г. Мендрул] - 4-е видання перероб. - К.: КНЕУ, 2009 - 816с

20. Економіка під-ва: навч. Посібник/ Харків-Тернополь:економічна думка, 2005 - 500с.

21. http://www.audyt.lviv.ua/uk/novyny/

22. Державний комітет статистики України

Размещено на Allbest.ru