Заробітна плата та особливості її формування в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru

Міністерство аграрної політики та продовольства України

Львівський Національний університет ветеринарної медицини та біотехнологій ім. С.З. Гжицького.

Кафедра історії України та економічної теорії

Курсова робота

Із дисципліни «Мікроекономіка»

на тему: Заробітна плата та особливості її формування в Україні

Виконав:

Студент ІІ курсу

1-ї підгрупи

Озарків Андрій Зіновійович

Перевірив:

К.е.н., ст. викладач

Москва Мар'яна Георгіївна

Львів 2014



ПЛАН

Вступ

Розділ І. Загальна характеристика нарахування заробітної плати

1.1. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

1.2. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці

1.3. Форми і системи заробітної плати

1.4. Тарифна та безтарифна система організації оплати праці

Розділ ІІ. Статистичний аналіз заробітної платні в Україні

2.1. Державне регулювання оплати праці в Україні

2.2. Мінімальна заробітна плата в Україні

2.3. Заробітна плата по галузям виробництва.

2.4. Споживчий кошик. На що витрачають гроші українці?

Розділ ІІІ. Процес реформування та органи регулювання зарплати

3.1. Шляхи вдосконалення процесу реформування заробітної плати в Україні

3.2. Пріоритетні напрямки та завдання Міністерства праці та соціальної політики у сфері реформування заробітної плати

Висновки

Список використаних джерел



ВСТУП

Актуальність теми є досить висока, тому що заробітна плата - це грошові ресурси, якими громадяни можуть задовольняти свої потреби. В Україні немає чітко сформованого середнього класу, тому що підняття рівня заробітних плат співпадає із підняттям рівня цін на товари та послуги для населення. Унаслідок інфляції люди змушені шукати шляхи як з невеликою сумою грошей в кишені прогодувати сім'ю та вижити.

Аналіз останніх досліджень показав, що українці фактично виживають, а не живуть. 2/3 частини своїх доходів, наші громадяни витрачають на харчі та комунальні послуги. Малий відсоток громадян їздять на відпочинок на якісь курорти, моря, вже й не говориться за кордон. Попри великий потенціал і ресурси, залишається однією із найбідніших країн у Європі. Суб'єктивна оцінка показує, що 65% українців вважають себе бідними.

Мета моєї робити полягає у аналізі формування заробітної плати в Україні, ознайомлення з видами заробітної плати та у аналізі зростання заробітної плати, а також у вивченні ринку праці.

Об'єктом та предметом моєї роботи буде заробітна плата громадян та ринок праці.



РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА НАРАХУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позицій економіки праці, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України "Про оплату праці".

З позицій економічної теорії, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

В умовах ринкової економіки заробітна плата -- це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника заробітна плата -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця заробітна плата -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці. заробітний оплата праця тарифний

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення -- узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів -- з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів -- потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3--4 рази.[2]

1.2 Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці

Грошова винагорода, що виплачується працівникові за виконану ним роботу, не є однорідною за своєю природою і складається з декількох частин: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат. (Рис. 1.)

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану працю відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Встановлюється вона у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням завдань і функцій. Виділяють такі види додаткової заробітної плати: за роботу в понаднормований час; за сумісництво професій; за роботу в нічний час тощо. Крім того, до додаткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за тарифними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфікаційну майстерність.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати -- виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені чинним законодавством або провадяться понад установлені чинним законодавством норми.

Структура заробітної плати -- співвідношення окремих частин заробітної плати в загальному її обсязі. В економічно розвинутих країнах основна заробітна плата складає 85-90% у структурі заробітної плати. В Україні через економічну кризу питома вага тарифних ставок у заробітній платі в середньому коливається в межах 65-70%, що є одним із проявів кризи в організації оплати праці.

На підставі названих принципів створюється організація заробітної плати на підприємстві. Під організацією заробітної плати розуміють її побудову, приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозвґязок кількості та якості праці з розмірами заробітної плати[3; с. 93-94].



Механізм організації праці складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система чи безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання[3]

1.3 Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати -- це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються.

В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

1. Почасові:

1.1. Проста почасова (заробіток Зпп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

З_пп = С * Ч



1.2. Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників Я):

З_ппр = С * Ч + П

1.3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер

(технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2. Відрядні:

2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток 3„ розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

З_п = К* Ц

2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці  включає відрядний заробіток 3„ і премії за досягнення результатів, що заохочуються, -- Я):

З_п + П = К * Ц +П

2.3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Н_о, оплачується за звичайними розцінками Ц_о і а робота, виконана понад норму -- Н_п -- за прогресивно зростаючими розцінками Ц_п):

З_прог = Н_{о *} Ц_{о +} Н_п  * Ц_п



2.4. Непряма відрядна (заробіток працівника З_нв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К_нв):

З_нв = Ц* Ч * К_нв

2.5. Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

2.6. Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

2.7. Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка (відсоток) п певних показників Р (результатів роботи, що заохочуються, -- виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):

З = n * P

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все розмаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:

· можливість точного кількісного обліку результатів праці;

· відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

· реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;

· необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

· відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід підкреслити, що за почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з'являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім належить збереження високого рівня нормування праці при почасовій формі її оплати. [2]

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата -- грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили.

Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальної заробітної плати.

Реальна заробітна плата -- кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін[4].

1.4 Тарифна та безтарифна система організації оплати праці

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Тарифна система -- сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також: залежно від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних категорій працівників.

Тарифна система складається з наступних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка - шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);

за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, що працюють на конвеєрі, та ін.).

за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними
умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка - норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежать від їхніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.

Штатний розпис - внутрішній нормативний документ, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт - показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД),-збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомоги встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.

Нині застосування тарифної системи не є обов'язковим для всіх суб'єктів господарювання, воно, скоріше, має рекомендаційний характер, але слід відзначити, що використання тарифної системи залишається бажаним, оскільки вона найбільш об'єктивно забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову роботу, диференціацію заробітної плати залежно від складності, якості праці та рівня кваліфікації працівників.

На підприємстві диференціація тарифних ставок 1-го розряду може відбуватися за різними ознаками, основними з яких є:

форми оплати праці (диференціація для працівників погодинників і для відрядників);

окремі професійні групи;

умови праці (нормальні, тяжкі й шкідливі, особливо тяжкі й
шкідливі)[ 3; с. 94-99].

Безтарифна система оплати праці

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виникнення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Останню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва продукції або надання послуг здійснює бригада. Тому заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня
заробітної плати, не нижче законодавчо встановленої мінімальної
заробітної плати;

визначення спершу загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл залишку між членами колективу за певними, встановленими заздалегідь, умовами;

3) рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії та посади.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:

кваліфікаційний рівень працівника;

КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

фактично відпрацьований час.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу разом із директором і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку КТУ.

Показники, що підвищують КТУ: високий рівень виконання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання;

висока професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне використання часу.

Показники, що зменшують КТУ:

невиконання виробничого завдання, відставання від загального рівня бригади;

недостатня професійна майстерність, що проявляється у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;

- запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни.
Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводиться у такій послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблена кожним і-м працівником (цеху, дільниці, бригади):

Б_і = К * К_ф * КТУ

де Б, - кількість балів;

Кф - відпрацьована кількість людино-днів;

2) розраховується загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підрозділу:

Б_{сум = ,}

де n - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників;

обчислюється частка (d) фонду оплати праці (ФОП), яка припадає на оплату одного балу:

d= ;

4) визначається заробітнаплата і-го працівника (З,):

З_і = d * Б_і

Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система -- укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи -чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі - комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді «натури», з подальшим пере розрахунком[3].



РОЗДІЛ ІІ. СТАТИСТИЧНИЙ АНАЛІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТНІ В УКРАЇНІ

2.1 Державне регулювання оплати праці в Україні

Оплата праці -- це винагорода, що обчислюється, як правило, у грошах, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. За умов класичної ринкової економіки оплата праці регулюється законом вартості робочої сили та законом попиту і пропозиції. Оплата праці здійснюється у вигляді державного і договірного регулювання.

З метою захисту населення від зростання цін при кризовому стані національної економіки для гарантованого забезпечення прожиткового мінімуму держава регулює оплату праці адекватно умовам перехідного до ринкової економіки періоду. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної за робітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умов і розмірів оплати праці у бюджетних організаціях та установах, максимальних розмірів посадових окладів керівникам державних підприємств. Це методи прямого державного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці -- оподаткування, доходів працівників, фонду споживання тощо.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода в колективному договорі) рівнях.

Державне регулювання оплати праці здійснюється відповідно до Конституції України, Закону України "Про оплату праці" (1995 р.), Кодексу Законів про працю України.

Організація оплати праці здійснюється на підставі нормативно-правових актів, генеральної угоди, галузевих і регіональних угод, колективних договорів. Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки; працівники.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок господарської діяльності; державних установ і організацій кошти відповідних бюджетів; частина доходів, отриманих унаслідок господарської діяльності; громадських організацій -- з коштів, які формуються відповідно до статуту.

Основним елементом державного регулювання оплати праці є регулювання мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна платня -- це законодавчо встановлений розмір заробітної платні за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці. Мінімальна заробітна платня є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної платні визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна платня повинна встановлюватися у розмірі не нижчому, ніж вартісна величина межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Її розмір переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари, тарифи на послуги. Так, за період з 2001 до 2012 р. величина мінімальної заробітної платні змінювалася з 118 грн. до 1134 грн. на місяць. Розмір мінімальної зарплатні використовується як розрахункова величина для визначення обсягів статутних фондів акціонерних товариств, ТзОВ, допомог, компенсаційних та інших виплат, а також при встановленні штрафних санкцій.

Державне регулювання оплати праці полягає в запровадженні тарифної системи, форм і систем оплати праці, єдиних тарифних умов. Тарифна система -- це сукупність тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Вона є основою для формування і регулювання заробітної платні. Державою встановлюються інші норми й гарантії в оплаті праці: норми оплати праці за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі, вихідні дні, у нічний час, час простою не з вини працівника, брак не з вини працівника, за скорочений робочий день працюючих підлітків; гарантії для працівників при оплаті щорічних відпусток, за виконання державних і громадських обов'язків то що; компенсації працівникам, у випадку переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень та ін.

Договірне регулювання оплати праці на всіх рівнях здійснюється відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Норми колективного договору, що допускають оплату праці, нижчу ніж норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу, ніж державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватись лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше, ніж шість місяців.

Досвід господарювання і регулювання показав, що за умов кризового стану економіки ринкові механізми державного і колективно-договірного регулювання оплати праці в повному обсязі не спрацьовували. На їх функціонуванні негативно позначилися відставання в реформуванні грошово-кредитної та податкової систем, високі темпи інфляції, різке зростання цін і безробіття, недосконалість механізму соціального партнерства, відсутність ефективних мотиваційних важелів високопродуктивної праці.

З метою поглиблення економічних реформ та розв'язання однієї з найгостріших соціальних проблем розпочато розроблення Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні. Відповідно до Концепції реальне підвищення заробітної платні стане можливим за рахунок забезпечення зростання обсягів виробництва, продуктивності праці, фінансової стабілізації підприємств, ліквідації заборгованості з заробітної платні у виробничій та бюджетній сферах, задіяння механізму банкрутства підприємств тощо. [6]

2.2 Мінімальна заробітна плата в Україні

Мінімальна заробітна - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту , некваліфіковану працю , нижче якого не може встановлюватися оплата за виконану працівником місячну норму робіт (Кодекс законів про працю України , Закон України "Про оплату праці") .

Згідно п. 5 ст. 38 Бюджетного кодексу України розмір мінімальної заробітної плати визначається в Законі про Державний бюджет на відповідний рік , однак значення мінімальної зарплати на 2010 рік були встановлені на підставі Закону України № 1646 -VI " Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати".



Таблиця 1. Обсяг мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму в період із 01.04.2000 р. до 01.12.2013 р.; грн. [ Джерело:8; доопрацьовано автором]

Також слід зазначити, що у проекті держбюджету-2014 заплановано підвищення мінімальної заробітної плати до 1,25 тисяч гривень, а потім до 1,301 тис гривень. Про це йдеться в опублікованому проекті держбюджету.

Як повідомляється, Кабінет міністрів пропонує в 2014 році поступово підвищувати рівень мінімальної зарплати до 1,301 тис гривень. Так, згідно з проектом держбюджету на 2014 рік, мінімальна зарплата з 1 січня становитиме 1,218 тис гривень, з 1 липня - до 1,25 тис гривень, з 1 жовтня - до 1,301 тис гривень.[9]

2.3 Заробітна плата по галузям виробництва

Заробітна плата за видами економічної зайнятості та географією має суттєві відмінності, які формуються в основному ринковими чинниками. Разом з тим, значна частина громадян нашої країни працюючи в державному секторі, виробничих організаціях державної форми власності, управлінських органах, бюджетних організаціях сфери послуг - отримують винагороду за працю згідно ряду нормативних документів, що регулюють нарахування.

Отримані кошти в якості оплати праці є основним джерелом для задоволення власних потреб працівників та їхніх сімей, адже даний вид доходів у переважної більшості громадян нашої країни є основним. Також вагома частка, згідно інформації Держкомстату належить соціальній допомозі, змішаному доходу та прибутку від власності.

Наступна інтерактивна діаграма ( Рис. 2.) відображає обсяги заробітних плат за видами економічної діяльності у 2013 році.

Рис. 2. «Заробітна плата за видами економічної діяльності у 2013 році; грн.» [Джерело: 12, доопрацьовано автором]

Найвища оплата праці в авіації - 11020 грн., найнижча у працівників пошти - 1956 грн., а середній показник по країні станом на серпень 2013 року становить 3304 грн. Працівники сфери освіти та охорони здоров'я в середньому отримують відчутно менше, по 2542 та 2433 грн. відповідно, а залучені до державної служби та оборони мають вищу оплату, ніж середній показник по країні - 4183 грн.. Відчутно вищі заробітні плати отримують працівники, що зайняті у сфері фінансів та страховій діяльності - 6295 грн., трійку лідерів за рівнем оплати праці замикають спеціалісти інформаційної та телекомунікаційної сфери, з середньою заробітної платою в розмірі - 4653 грн.

Географія оплати праці свідчить про вищі показники в столиці та східних областях країни, дана особливість зумовлена рівнем розвитку ділової активності, розміщенням капіталу та виробництва. Максимальні на мінімальні показники середньої заробітної плати серед областей України різняться більш ніж в двічі, у м. Києві - 5035 грн., а в Тернопільській області - 2404 грн. До трійки лідерів, окрім столиці, також належать Донецька та Луганська області, з середньою заробітною платою в розмірі 3820 та 3406 грн. відповідно. [12]



Рис.3. Географія середньої зарплати у серпні 2013 року.[Джерело: 12]

2.4 Споживчий кошик. На що витрачають гроші українці?

На відміну від решти європейців, українці витрачають гроші, тільки-но побачать щось красиве Жителі України витрачають на товари та послуги до 80% від своїх доходів, тоді як у Європі всього 30-40%. Про це йдеться в дослідженні консалтингової компанії Jones Lang LaSalle. При цьому українці традиційно відкладають більше грошей, ніж європейці. Економічна нестабільність в країні змушує населення збільшувати кількість заощаджень, що не може не стримувати розвиток роздрібної торгівлі в країні. За обсягом річних споживчих витрат Київ займає останнє місце серед 57 міст Європи, вважає консалтингова компанія з нерухомості Jones Lang LaSalle (JLL). У середньому на рік житель столиці витрачає на товари та послуги 3,6 тис. євро (38,6 тис. грн). Житель Москви (46-е місце) і Санкт-Петербурга (54-е) витрачають 11 тис. євро і 6,3 тис. євро відповідно. Експерти JLL відзначають, що лідерами за купівельною спроможністю населення є жителі таких невеликих міст, як Цюріх (38,6 тис. євро), Осло (35,3 тис. євро) і Люксембург (27,2 тис. євро). Виконавчий директор Міжнародного фонду Блейзера Олег Устенко відзначає, що кияни все ж витрачають більше зазначеної суми. "Середня заробітна плата жителя столиці становить близько 6,3 тис. грн, враховуючи показники Держстату і тіньову економіку, яка за різними підрахунками становить до 45-50%. Тобто річний дохід становить 63 тис. грн, з яких він витрачає приблизно 50 тис. грн", - відзначає пан Устенко. При цьому жителі країн, що розвиваються, витрачають на товари та послуги більше грошей, ніж жителі в розвинених країнах, зазначають у JLL. У Києві цей показник у загальній структурі доходів населення становить 80% і вище, у містах Росії - до 75%, в той час як у Європі - 30-40%. "Такий розподіл пов'язаний зі звичками споживачів. У європейських містах значна частина заробітку населення йде на накопичення, тоді як у містах СНД жителі воліють витрачати "тут і зараз", - пояснили JLL. Втім, пан Устенко говорить, що ситуація йде з точністю до навпаки. "У європейських містах населення відкладає меншу частину від свого доходу, ніж в Україні. Останнє характерно для економіки ринків, що розвиваються. Норма заощадження в Україні зараз становить 10-20%, тоді як у Європі всього близько 10%", - відзначає пан Устенко. За його словами, наприклад, у США американці до фінансової та економічної кризи 2008-2009 років практично не робили заощаджень. Але після цього вони стали відкладати більше. "Зараз українці також почали збільшувати накопичення. Згідно з опитуванням споживчі настрої почали знижуватися. Населення не розуміє, чого очікувати в майбутньому", - додає пан Устенко. За десять місяців загальний депозитний портфель банків збільшився на 13%, досягнувши до листопада рекордних 642 млрд грн. У мережах побутової техніки та електроніки відзначають реальне зростання продажів. "За підсумками десяти місяців ринок виріс на 13%, незважаючи на те що найоптимістичніші прогнози були близько 5%. Однак за підсумками IV кварталу ми очікуємо нульове зростання, як і минулого року", - говорить генеральний директор мережі, яка займається торгівлею електроніки, Сергій Цибульський. Наступного року, як повідомляє newsru.ua, ринок побутової техніки та електроніки за оптимістичними прогнозами зросте на 4%, говорить пан Цибульський. Зазначимо, українці залишаються одним з найбідніших народів світу разом з більшістю держав Африки. Про це свідчить останнє дослідження про світове багатство Global Wealth Report, підготовлене аналітиками швейцарської Сredit Suisse. Раніше в "Звіті про світове багатство 2012 року" німецької страхової компанії Allianz, яка оцінювала країни за рівнем доходів їх громадян зазначалося, що українці бідніші за росіян і литовців. Для складання рейтингу аналітики компанії відібрали 52 країни світу, чий ВВП разом складає 90% загального світового ВВП. Україна, опинившись на 49-му місці, увійшла до десятки країн з найменшими доходами громадян. [10]

Якщо порівняти український споживчий кошик із країнами, які мають подібний до вітчизняного показник ВВП на душу населення (див. рис. 4), стає очевидним високий рівень бідності наших громадян (що свідчить про нерівномірність перерозподілу суспільного багатства). Поточні життєво необхідні потреби - харчування, житло та транспорт - сягають 70% споживчого набору українців. За даними Держстату, торік ресурси домогосподарств у перерахунку на одну людину становили 1483 грн. на місяць. За таких умов мешканці нашої країни змушені відмовлятися від багатьох радощів життя. У них залишається вкрай мало грошей на предмети домашнього вжитку, побутову техніку, відпочинок чи ресторан. Пенсіонери ж, вочевидь, ще бідніші. Саме тому вони, наприклад, користуються транспортом не частіше ніж раз на тиждень, адже, скажімо, мають витрачатися на ліки - для них це товар мало не першої необхідності.

Насамперед привертають увагу великі витрати українців на продукти харчування та безалкогольні напої. Вони становлять 53% вартості всього споживчого набору. Це найвищий показник серед більшості проаналізованих країн, жителі яких витрачають на харчування принаймні в півтора рази менше. Навіть конголезцям, які імпортують практично всю їжу за світовими цінами, оскільки виробляють лише цукор, каву й какао, цілком достатньо 48% доходу для того, щоб прохарчуватися.

Забезпечуючи власні продовольчі потреби, українці змушені витрачати непропорційно багато на їжу. Але ж внутрішні ціни на більшість продуктів харчування в Україні нижчі, ніж світові. Отже, саме бідність українців, а не високі ціни є основною причиною великих витрат на харчування. Трудові доходи наших громадян, тобто зарплати та пенсії, є суттєво нижчими, ніж у країнах із таким самим ВВП на душу населення. Йдеться про різницю в півтора рази, а зважаючи на нижчі продовольчі ціни, удвічі. Як таке може бути? Низькі зарплати та пенсії в Україні компенсуються у структурі ВВП вагомою часткою податків і нетрудових доходів (прибутки корпорацій, відсотки, орендна плата), які становлять значну частку ВВП. Отже, олігархічна-люмпенська монополія домінує в межах усієї країни.

Унаслідок переважання продуктів харчування та безалкогольних напоїв в українському споживчому наборі саме ця товарна група стала основною ціллю адміністративної боротьби проти інфляції, в якій влада не гребує відвертим маніпулюванням. Уряд склав список соціально значущих товарів, до якого потрапили 23 продовольчі позиції: хліб, борошно, гречка, що становлять 20% всього споживчого набору та 37% - товарної групи «Продукти харчування та безалкогольні напої». Ціни на ті соціальні товари Міністерство економіки досліджує двічі на тиждень і утримує їх у «залізному кулаку», обмежуючи націнки. Тому постачання на ринок багатьох товарних позицій із зазначеного переліку не є рентабельним, що спричинило як зникнення з полиць гречки та борошна навесні 2010 року, так і скарги, навіть страйки деяких виробників хліба. (Ще один приклад маніпулювання влади інфляційними показниками: 2010-го, коли стрімко подорожчала гречка, супермаркети змусили продавати її як «акційний» товар. Річ у тім, що за методологією державного моніторингу ціни акційних товарів не беруться до уваги для розрахунків. - Ред.)

Нинішня структура споживчого набору призводить до значних коливань темпів інфляції, подекуди під впливом другорядних чинників. Наприклад, в Україні пенсіонери та бюджетники належать до найбідніших верств населення, тобто вони значно більше ніж половину свого доходу витрачають на харчування. Це означає, що коли перед виборами їм вкотре кидають «кістку», підвищуючи зарплати та пенсії, то майже вся сума, витрачена на це державою, потрапляє на продуктовий ринок із відповідними наслідками для ІСЦ. Навпаки, якщо вдається зібрати рекордний урожай, як це було торік, то значення індексу доволі різко знижується, створюючи спокусу для уряду видати цей результат за своє досягнення.

Отже, якщо орієнтуватися на структуру споживчого набору, за яким в Україні уряд розраховує інфляцію, то середньостатистичний українець нині є таким: бідний, схильний зловживати алкоголем і тютюном, при цьому він лише мріє про те, щоб піти в ресторан чи поїхати кудись на відпочинок. Боротьба ж з інфляцією по-українськи відбувається в такий спосіб: через низькі офіційні доходи українців у споживчому наборі штучно завищена частка так званих соціально значущих товарів, що на практиці часто призводить до чималих коливань рівня інфляції. Намагаючись приборкати її, уряд із усіх сил намагається утримати ціни на соціальні товари, однак часом не може встояти перед спокусою «вдарити з тилу», зменшивши у споживчому кошику частку товарів з «непокірними» цінами на користь тих, ціни на які є регульованими. Усе це вряди-годи призводить до дефіцитів і панік на окремих ринках, а також віддаляє показники ІСЦ від справжнього рівня інфляції в Україні. [11]



Рис. 4. Структура споживчих наборів в окремих країнах світу. [Джерело: 11] 

РОЗДІЛ ІІІ. ПРОЦЕС РЕФОРМУВАННЯ ТА ОРГАНИ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРПЛАТИ

3.1 Шляхи вдосконалення процесу реформування заробітної плати в Україні

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Нові підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу.

Важливим напрямком реформування системи оплати праці ми вважаємо відновлення стимулюючої функції заробітної плати, що сприятиме підвищенню продуктивності праці та якості продукції, зацікавленості робітника у результатах своєї праці. З огляду на це необхідно повною мірою задіяти сучасні мотиваційні механізми - робітники повинні брати участь в акціонуванні підприємств, розподілі прибутків, визначенні розмірів зарплати з урахуванням особистого внеску кожного працівника.

Оплата праці повинна бути диференційованою залежно від її змісту та умов. Ми рішуче виступаємо за покращання умов праці, встановлення чіткого режиму роботи, який не виснажував би робітника фізично і духовно, а залишав йому достатньо сил і часу для відпочинку, виховання дітей, підвищення свого освітнього і культурного рівня. Необхідно здійснити поступовий перехід від системи компенсацій робітникам за несприятливі умови праці до системи, що сприяє досягненню високого рівня його безпеки, підвищенню відповідальності роботодавців усіх форм власності за покращання умов і охорони праці.

Водночас потребує розробки і прийняття нове податкове законодавство, що обмежить надмірне зростання доходів найбільш багатої частини населення і забезпечить ефективний перерозподіл доходів на користь найменш забезпечених верств суспільства. Це можливо здійснити шляхом введення прогресивної шкали прибуткового податку з фізичних осіб.

Сучасними дослідниками пропонується вжити такі заходи:

* підвищити оплату праці в бюджетній сфері й запровадити повномасштабну тарифну сітку;

* піднести роль соціального діалогу, галузевих тарифних угод і колективних договорів на підприємствах;

* посилити мотивацію роботодавців до підвищення заробітної плати працівникам, проведення цільової підготовки кваліфікованої робочої сили (з компенсацією витрат на цю підготовку) тощо [5].

3.2 Пріоритетні напрямки та завдання Міністерства праці та соціальної політики у сфері реформування заробітної плати:

· Міністерство соціальної політики України (Мінсоцполітики України) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України;

· Мінсоцполітики України є головним органом у системі центральних органів виконавчої влади з формування та забезпечення реалізації державної політики у сферах зайнятості населення та трудової міграції, трудових відносин, соціального захисту, соціального обслуговування населення, волонтерської діяльності, з питань сім'ї та дітей, оздоровлення та відпочинку дітей, а також захисту прав депортованих за національною ознакою осіб, які повернулися в Україну;

· Мінсоцполітики України є спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, попередження насильства в сім'ї та з питань протидії торгівлі людьми;

· Мінсоцполітики України є центральним органом виконавчої влади, до повноважень якого належать питання усиновлення та захисту прав дітей;

· Мінсоцполітики України є спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань гуманітарної допомоги;

· Мінсоцполітики України у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, іншими актами законодавства України, а також дорученнями Президента України. [1]

...