Организация оплаты труда на предприятии ОАО "СКБИМ" и направления ее совершенствования
Заработная плата как экономическая категория, её функции, виды и формы. Технико-экономическая характеристика ОАО "СКБИМ". Определение эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии. Пути совершенствования организации заработной платы.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.03.2015 |
| Размер файла | 351,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Кубанский государственный университет»
(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)
Кафедра прикладной экономики и управления персоналом
Выпускная квалификационная работа бакалавра
Организация оплаты труда на предприятии ОАО «СКБИМ» и направления ее совершенствования
Работу выполнила: Дариенко С.А.
Факультет экономический
Направление Экономика
Научный руководитель:
кандидат экон. наук, доцент Т.А. Беляева
Нормоконтролер:
кандидат экон. наук, доцент С.А. Борисов
Краснодар 2014
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии
1.1 Заработная плата как экономическая категория
1.2 Понятие, сущность и функции оплаты труда
1.3 Виды, формы и системы оплаты труда
2. Исследование организации системы оплаты труда на предприятии ОАО «СКБИМ»
2.1 Методика анализа технико-экономических и трудовых показателей
2.2 Методика анализа эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии
2.3 Технико-экономическая характеристика ОАО «СКБИМ»
2.4 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда
3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятии
3.1 Пути улучшения организации и оплаты труда в ОАО «СКБИМ»
3.2 Разработка новой системы оплаты труда на предприятии
Заключение
Список используемых источников
Введение
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда.
Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что повышением производительности труда обусловлен рост эффективности, рентабельности и прибыльности производства. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов.
Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.
Трудовые доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
Вопросы оплаты труда в наши дни решаются непосредственно организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Целью данной работы является - исследовать и выявить основные направления повышения эффективности системы оплаты труда.
Задачи выпускной квалификационной работы состоят в следующем:
- раскрыть содержание понятия оплаты труда, ее функции;
- рассмотреть традиционные формы и системы оплаты труда;
- дать экономическую характеристику деятельности организации;
- провести экономический анализ фонда оплаты труда;
- разработать рекомендации по улучшению организации оплаты труда.
Экономическим субъектом исследования выбрано Открытое акционерное общество «Специальное конструкторское бюро испытательных машин» (ОАО "СКБИМ").
Теоретической и методической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономического анализа, экономики труда, статистики по проблемам трудовых отношений.
Информационную базу исследования составили нормативные документы различных уровней, аналитические научные обзоры, отчетные материалы и данные исследуемого предприятия.
Методической базой исследования выступают следующие методы научного познания: математический, статистический, выборки, группировки, анализа, сравнения, абстрактно-логический, а также общенаучные методы.
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии
1.1 Заработная плата как экономическая категория
Заработная плата - одна из важных категорий как экономической теории, так и экономики труда. Различные экономические школы давали разные, иногда противоположные ее трактовки. В условиях рыночной системы большая часть экономически активного населения - это лица наемного труда. Следовательно, для большинства индивидов именно заработная плата служит основным доходом.
Теория минимума средств существования появилась на ранних этапах развития капиталистических рыночных отношений (XVII - первая половина XIX в.), для которых был характерен крайне низкий уровень заработной платы и доходов наемных работников. Авторы данной теории (У. Петти, А.Смит, А.Тюрго, Д.Рикардо, Т.Мальтус) пытались объяснить низкий уровень существовавшей в то время заработной платы наемных работников. Они утверждали, что в основе определения величины заработной платы лежит стоимость минимума жизненных средств, необходимых для физического существования рабочего и его семьи [27 c.240].
Теорию фонда заработной платы развивали в XIX в. английские экономисты Д. Милль и Д. Р. Мак-Куллох. Они полагали, что величина заработной платы рабочих не может быть существенно увеличена, так как она определяется величиной некоего фонда заработной платы, величина которого постоянна и не может быть изменена, поскольку зависит от природных факторов и от численности рабочих. Если заработная плата превысит уровень, определенный этим фондом и численностью рабочего населения, то неизбежно возникнет безработица. Обе эти теории со временем потеряли популярность, так как не соответствовали реальной действительности. Положение о существовании какого-то неизменного фонда заработной платы несостоятельно. По мере развития производительных сил растет весь объем общественного капитала, в том числе и тот, который идет на заработную плату. Эти теории доказывали наемным рабочим бесполезность их борьбы за повышение заработной платы. Реальность свидетельствовала об обратном: наемные рабочие, защищающие их интересы политические партии и профсоюзы по мере развития рыночной экономики добивались успеха в увеличении заработной платы.
Марксистская теория заработной платы. К. Маркс исходил из того, что по своей экономической природе заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости и цены товара «рабочая сила». Экономист К. Маркс в своем труде капитал показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т.е. свою способность к труду[24, c.90]. В марксистской теории подробно проанализированы факторы, влияющие на уровень заработной платы. Эти факторы можно разделить на две группы:
1. Факторы, влияющие на стоимость товара «рабочая сила».
2. Факторы, влияющие на уровень заработной платы независимо от движения стоимости рабочей силы.
В реальной действительности в рыночной экономике действуют факторы, способствующие как снижению, так и повышению стоимости рабочей силы. Главный фактор, обусловливающий снижение ее стоимости, - рост производительности труда. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования наемного работника и неработающих членов его семьи. По мере повышения производительности труда стоимость этих средств снижается, они реально удешевляются. В том же направлении действует процесс вовлечения в производственную деятельность ранее неработавших членов семьи наемного работника - женщин и детей. Но в экономике действуют и факторы, обусловливающие увеличение стоимости рабочей силы. Во-первых, возвышение потребностей наемных работников и членов их семей. Оно происходит постоянно по мере развития производительных сил. Потребности людей не являются врожденными, данными человеку от природы. Они - продукт общественного развития. Объем и структура жизненных потребностей, способы их удовлетворения зависят от экономического и культурного уровня развития данной страны. Другой фактор, повышающий стоимость товара «рабочая сила», - это рост интенсивности труда. При повышении интенсивности труда в каждую единицу рабочего времени наемный рабочий затрачивает больше своей физической, нервной и умственной энергии. Для компенсации этих повышенных затрат ему требуется больший объем материальных и духовных благ.
Трактовка заработной платы в теории предельной производительности. Авторы этой маржиналистской теории А. Маршалл и Дж. Кларк исходят из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда. Величина предельной производительности фактора труда определяется величиной его предельного продукта. Предельный продукт труда зависит от величины прироста дополнительных единиц конечного продукта, который обеспечивает каждый новый, дополнительно нанимаемый работник (при неизменном техническом уровне и при неизменном объеме всех других факторов). Согласно этой концепции, участвующие в производстве труд и капитал, воплощенные в средствах производства, подчиняются закону «убывающей производительности». Действие этого закона проявляется в том, что каждое дополнительное приращение труда, т.е. увеличение числа рабочих, при неизменном объеме капитала с определенного момента дает более низкую производительность, чем предыдущее приращение, ибо с ростом числа рабочих сокращается величина капитала, приходящаяся на каждого рабочего, а значит, падает и производительность труда.
В соответствии с теорией предельной полезности при наличии нескольких единиц товара одинаковой полезности стоимость каждой единицы не может быть больше стоимости той, которая удовлетворяет наименее настоятельный спрос. «Предельный» рабочий представляет единицу труда, в отношении которой существует наименьший спрос. Поэтому именно его вознаграждение определяет заработную плату всех рабочих. Поскольку стоимость продукта труда, производимого каждым из рабочих (кроме «предельного»), превышает стоимость, создаваемую последним, образуется значительная разница между стоимостью произведенного всеми рабочими совокупного продукта и их суммарной заработной платой. Эта разница согласно теории «предельной производительности» поступает капиталисту в качестве «вознаграждения за капитал». Ставка реальной заработной платы на предприятии должна быть равна величине предельного продукта наименее производительного работника. В этом случае фирма находится в состоянии равновесия, т.е. обеспечивается максимизация прибыли предпринимателя [17,c.245].
Социальная теория заработной платы была выдвинута в нач. XX в. русским буржуазным экономистом М. И. Туган-Барановским. Согласно этой теории, уровень заработной платы в капиталистическом обществе зависит от двух факторов: производительности общественного труда, определяющего величину совокупного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающего в распоряжение рабочего. Благодаря его методу в действительности рост производительности труда в условиях капитализма приводит не к росту заработной платы, а к снижению стоимости рабочей силы, способствуя тем самым увеличению прибавочной стоимости.
Часть сторонников данной теории пытается определить границы заработной платы на основе концепции «билатеральной (двусторонней) монополии». Они утверждают, что монополистами на рынке труда являются не только капиталистические компании, но и профсоюзы. Если монополистом выступает предприниматель, то уровень заработной платы данной группы рабочих будет ниже, чем в условиях свободной конкуренции. Если же монополия на рынке труда принадлежит профсоюзу, уровень заработной платы будет выше, чем в условиях свободной конкуренции.
Таким образом, можно сказать, что проблеме регулирования заработной платы уделяли внимание многие ученые, однако среди экономистов нет единого мнения по поводу определения категории заработная плата, но благодаря их многочисленным трудам к нашим дням у нас имеется большой опыт эволюции формирования заработной платы.
В наше время размер заработной платы в основном зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональных навыков, деловых качеств работника, результатов его труда и деятельности предприятия.
1.2 Понятие, сущность и функции оплаты труда
В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
Заработная плата - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека Целями трудового законодательства в любом государстве являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» [1].
Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:
- величину минимального размера оплаты труда в РФ;
- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны Конституция Российской Федерации имеет в своем составе статьи посвященные труду в стране.
Среди законодательных актов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными законодательными актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ.
Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условиях найма [36, с. 55].
Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.
Наиболее важные из функций заработной платы представлены на рис.1:
Рисунок 1. Функции заработной платы
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины. Воспроизводственная функция, заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений [22, с.143].
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников [22, с.144].
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса экономических интересов наемных работников и работодателей [17, с.252]. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных категорий работников в конкретных условиях производства.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе [21, c.304].
Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.
Заработная плата должна выполнять такие функции как: воспроизводственную - размер заработной платы, который необходим для нормального воспроизводства рабочей силы; стимулирующую - установление достойной заработной платы, учитывая количество, качество и результаты проделанного труда; социальную - обеспечение социальной справедливости, своевременной оплаты труда, вознаграждения, премии за одинаковый труд всех работников, а также повышение занятости, сокращение безработицы. Выполнять все эти функции, на мой взгляд, могут предприятия, где происходит постоянная индексация заработной платы в связи с инфляцией, есть прибыль и спрос на продукцию.
1.3 Виды, формы и системы оплаты труда
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Формы и системы заработной платы это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т. е. между мерой труда и его оплатой [26, с.50].
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать формы и системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
В настоящее время различают три системы:
- тарифную;
- бестарифную;
- смешанную.
Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.
Бестарифная система - представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.
Смешанная система - имеет признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной [38,с. 101].
Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации) [21, с 321].
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки [25, с.45].
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.[15, с. 16].
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту [32,с. 52]. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда бывает двух видов простой повременной и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги) [9, с. 30].
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
а) прямая сдельная когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
б) сдельно-прогрессивная при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
в) сдельно-премиальная оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
г) косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.) Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке: наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда [24, с.20].
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.
Тарифная сетка это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда, т.е. перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок [21, с.256].
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифные коэффициенты по своему экономическому содержанию являются коэффициентами редукции, учитывающими различия в уровне сложности различных видов труда, выполняемых рабочими, имеющими разные разряды [21, с.257].
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая - от индивидуальных особенностей. Эти системы имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Существуют разновидности смешанных систем оплаты труда. Например, система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. Комиссионная форма оплаты труда в последние годы находит все большее и большее распространение. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями организаций. Комиссионно-премиальная форма оплаты труда в организации регламентируется Положением, в котором должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.
При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
На основе вышеизложенного можно сформулировать вывод о том, что выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно в организации. В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия- организатора труда и производства.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
2. Исследование организации системы оплаты труда на предприятии ОАО «СКБИМ»
2.1 Методика анализа технико-экономических и трудовых показателей
Технико-экономическая характеристика начинается со знакомства с предприятием, его уставом, основными видами деятельности, достижениями.
Фондоотдача - это финансовый коэффициент, характеризующий эффективность использования основных средств организации. Фондоотдача показывает, сколько выручки приходится на единицу стоимости основных средств.
Показатель фондоотдачи показывает, как соотносится объем полученной от реализации продукции (т.е. выручки) со стоимостью имеющихся у организации средств труда.
Показатель фондоотдачи рассчитывают по следующей формуле:
Фондоотдача = Выручка / Основные средства (2.1)
Рентабельность - это относительный показатель, определяющий уровень доходности финансовой деятельности предприятия. Показатели рентабельности идентифицируют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности: производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д. [16, с. 446].
Рентабельность собственного капитала - показатель чистой прибыли в сравнении с собственным капиталом организации. характеризует эффективность использования не всего капитала (или активов) организации, а только той его части, которая принадлежит собственникам предприятия.
Рентабельность собственного капитала рассчитывается делением чистой прибыли (обычно, за год) на собственный капитал организации:
Рентабельность собств. кап. = Чистая прибыль / Собств. капитал (2.2)
Чистая прибыль организации берется по данным "Отчета о прибылях и убытках", собственный капитал - по данным пассива Баланса.
Рентабельность продаж- коэффициент равный отношению прибыли от реализации продукции к сумме полученной выручки. Данными для его расчета служит бухгалтерский баланс. Рентабельность продаж показывает, какую сумму прибыли получает предприятие с каждого рубля проданной продукции.
Рентабельность продаж = Прибыль от продаж / Выручка (2.3)
Показатель рентабельности реализованной продукции исчисляется по формуле:
Рентабельность продукции = Прибыль от реализации продукции / Себестоимость реализованной продукции (2.4)
Рентабельность продукции определяет эффективность реализации продукции на 1 рубль проданной продукции. Другими словами показывается количество средств, оставшееся у предприятия после покрытия себестоимости продукции.
Анализ трудовых показателей в организации является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему:
kпр=Чпр/Чср, (2.5)
где Чпр - количество принятого на работу персонала,
Чср - среднесписочная численность персонала;
2. Коэффициент оборота по выбытию:
kв=Чув/Чср, (2.6)
где Чув - численность уволенных;
3. Коэффициент общего оборота:
kоб=(Чпр+Чув)/Чср; (2.7)
4. Коэффициент текучести кадров:
kтек=(Чусж+Чузн)/Чср, (2.8)
где Чусж - численность уволившихся по собственному желанию,
Чузн - численность уволенных за нарушения;
5. Коэффициент постоянства кадров:
kпк=Чпрор/Чср, (2.9)
где Чпрор - число работников, проработавших весь календарный год.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.
Организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.
В ходе анализа организационной структуры и состава кадров применяют следующие показатели:
- Число структурных подразделений на предприятии;
- Число работающих по подразделениям предприятия;
- Состав и структуру персонала.
В рыночной экономике, предприятие должно обращать пристальное внимание на кадры, их состав и структуру, анализировать позитивные и негативные моменты работы с кадрами. Только при учете фактора трудовых ресурсов возможно обеспечить интенсивный рост эффективности деятельности предприятия.
2.2 Методика анализа эффективности использования фонда оплаты труда
Оплата труда включает в себя фонд заработной платы -- все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда превышает начисленную, а тем более выплаченную заработную плату работников предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая -- еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие отчисления [3, с. 409].
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.
Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премий и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. А при этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):
ГЗП = Д Ч П Ч ЧЗП (2.10)
где Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - продолжительность рабочей смены;
ЧЗП - среднечасовая заработная плата.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату. Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты.
Изменение среднего заработка характеризуется его индексом IЗП, который определяется отношением среднегодовой заработной платы текущего года и за прошлый год. Подобным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ). Это отношение среднегодовой выработки одного работающего в отчетном периоде к выработке в базисном периоде:
1) IЗП = ЗПn / ЗПn-1 (2.11)
2) IПТ = ПТn / ПТn-1 (2.12)
3) необходимо сравнить величины полученных результатов.
Расчет покажет, опережают ли темпы роста среднегодовой заработной платы рост производительности труда.
Коэффициент опережения (Коп) темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда рассчитывается:
Коп = IЗП / IПТ (2.13)
Приступая к анализу использования фонда заработной платы (ФЗП), включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины в отчетном году по сравнению с предыдущими годами.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты. Необходимо использовать следующую формулу:
+ Э = ФОТ1 Ч (IЗП - IПТ) / IЗП (2.13)
2.3 Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «СКБИМ»
Открытое Акционерное Общество «Специальное конструкторское бюро испытательных машин» создано в 1956 г. для обеспечения завода испытательных машин ПО «Точмашприбор» конструкторскими разработками.
ОАО «СКБИМ» в качестве акционерного общества в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» зарегистрировано 28 июня 2002 г., изначально первичная регистрация произошла 10 июня 1994 г в качестве АООТ «СКБИМ» регистрации Постановлением Главы г. Армавира. Юридический адрес: Российская Федерация, Краснодарский край, почтовый индекс: 352900, г. Армавир, ул. Энгельса 154.
Уставный капитал Общества составляет 2048400 р. и составлен из номинальной стоимости размещенных 2276 обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 900 р. каждая.
Общество в своей деятельности руководствуется уставом ОАО «Специальное конструкторское бюро испытательных машин» (новая редакция) утвержден Решением годового общего собрания акционеров (Протокол от 31 мая 2010 г.) от 26 мая 2010 г.
ОАО «СКБИМ» с самого начала своей деятельности работает по двум направлениям. Первое направление определяют работы по созданию и совершенствованию испытательной техники общепромышленного назначения, используемой для массовых контрольных испытаний продукции на соответствие обязательным требованиям Государственных стандартов и действующих нормативных документов. Второе направление представляют установки для специальных испытаний материалов и стенды для натурных испытаний деталей, приборов, изделий и конструкций.
Задачи, решаемые с применением такого оборудования, возникают на передовых рубежах работ по укреплению обороны, работ по развитию энергетики, наземного, морского и воздушного транспорта и, как правило, носят общегосударственный характер. Работы по второму направлению составляли более 80% общего объема выполняемых работ в ОАО «СКБИМ».
За прошедшие 55 лет своего существования ОАО «СКБИМ» создало более 1200 испытательных установок, по его разработкам завод испытательных машин и опытное производство самого ОАО «СКБИМ» изготовили более 30 тысяч единиц испытательного оборудования для различных отраслей народного хозяйства страны.
На имя ОАО «СКБИМ» получено более 200 авторских свидетельств и патентов на изобретения и около 60 патентов на полезные модели, почти все они использованы в изготовленных изделиях. Испытательное оборудование ОАО «СКБИМ» отмечено Государственной премией, более чем пятьюдесятью медалями различных конкурсов и выставок. Специалистами ОАО «СКБИМ» выполнено более 200 научно-исследовательских работ по общим и специальным вопросам испытательной техники; опубликовано более 100 научных статей по различным вопросам испытательной техники, материаловедения и метрологии; 5 человек на материалах разработок ОАО «СКБИМ» успешно защитили диссертации и получили учёную степень.
Несмотря на катаклизмы перестроечного периода ОАО «СКБИМ» сохранило творческий потенциал и основные профессиональные кадры, развило и укрепило производственную и технологическую базу и преобразовалось в фирму, выполняющую полный цикл работ, включающий разработку, изготовление, пусконаладочные работы у заказчика и сервисное обслуживание создаваемой испытательной техники. Пройдя в 1999 г. Государственную аккредитацию в качестве научной организации, предприятие обрело статус научно-производственного предприятия.
Значимость и востребованность ОАО «СКБИМ» для промышленного комплекса России определена Указом президента РФ за № 1009 от 04 августа 2004 г., в соответствии с которым ОАО «СКБИМ» включено в «Перечень стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ». Приказом по Государственной корпорации «Ростехнологии» за № 15 от 04 февраля 2009 г. ОАО «СКБИМ» введено в состав Холдинговой компании «ОАО «Концерн «Авиационное оборудование».
Сегодня, уже в форме открытого акционерного общества, 49 % акций которого принадлежит Государственной корпорации «Ростехнологии», ОАО «СКБИМ» продолжает оставаться ведущим предприятием в России по разработке и изготовлению оборудования для контрольно-поверочных и исследовательских испытаний материалов, изделий, конструкций, машин и сооружений большинства отраслей народного хозяйства, военно-промышленного комплекса, академической и прикладной науки.
Выпускаемое испытательное оборудование выполняет важнейшие социальные функции по защите потребителя от недоброкачественных материалов, технологий и изделий, оно также используется при научных исследованиях в области прочности и при исследованиях ресурсных способностей конструкций с целью предотвращения аварий и катастроф. Машины растяжения, сжатия и универсальные, выпускаемые ОАО «СКБИМ» малыми сериями, и используемые в промышленности для приёмо-сдаточных и сертификационных испытаний выпускаемой продукции, а также образцовые средства воспроизведения и измерения силы и деформации для метрологической аттестации испытательных машин и стендового испытательного оборудования, внесены в Государственный реестр средств измерения РФ.
Основными видами деятельности Общества, согласно уставу, является: проведение научных исследований, разработка, изготовление и реализация научно-технической продукции - код по ОКВЭД 7310, в том числе:
- испытательного и контрольно-поверочного оборудования для всех отраслей промышленности;
- рабочих и образцовых средств измерения силы, деформации, перемещения и виброускорения;
- источников сейсмических колебаний и комплексов на их основе;
- специальных транспортных средств для геофизических исследований, для геологоразведочных работ и контрольно-поверочных операций;
- оборудования, агрегатов и инструментов для геофизических исследований и испытаний скважин;
- технологического оборудования.
Предметом деятельности предприятия являются:
- продажа результатов интеллектуальной деятельности и продажа лицензий на их использование;
- разработка и продажа проектной, конструкторской, технологической и эксплуатационной документации;
- разработка и продажа программной документации;
- модернизация и ремонт изготавливаемого оборудования;
- монтажные и пусконаладочные работы, сервисное обслуживание, обучение персонала потребителей и т.д.
Организационная структура предприятия представлена на рис. 3.
Для оценки динамики развития предприятия необходимо произвести комплексный обзор его технико-экономических показателей. Основные показатели, характеризующие масштабы и эффективность производственно-хозяйственной деятельности представлены в табл. 2.1.
Рисунок 3. Организационная структура предприятия ОАО «СКБИМ»
Таблица 2.1 Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «СКБИМ» за 2011 2013 годы
|
Показатели |
2011 г. |
2012 г. |
Абсолютное отклонение |
Темп роста, % |
2013 г. |
Абсолютное отклонение |
Темп роста, % |
|
|
1. Выручка от продаж, тыс.р. |
18915,0 |
28269,0 |
+9354,0 |
149,4 |
31831,0 |
+3562,0 |
112,6 |
|
|
2. Себестоимость проданной продукции, тыс.р. |
16864,0 |
26611,0 |
+9747,0 |
157,8 |
30125,0 |
+3514,0 |
113,2 |
|
|
3. Прибыль от продаж, тыс. р. |
2051,0 |
1658,0 |
393,0 |
80,8 |
1706,0 |
+48,0 |
102,9 |
|
|
4. Среднесписочная численность персонала, чел. |
65,0 |
60,0 |
5,0 |
92,3 |
52,0 |
8,0 |
86,6 |
|
|
5. Фонд оплаты труда, тыс. р. |
11033,0 |
12360,0 |
1327,0 |
112,0 |
12188,1 |
171,9 ... |
Подобные документы
Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.
курсовая работа [45,7 K], добавлен 09.01.2011Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.
курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.08.2011Сущность, формы и системы оплаты труда. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Организационно-экономическая характеристика ООО "Азбука уюта". Анализ формирования и использования средств на заработную плату на предприятии.
курсовая работа [101,1 K], добавлен 04.05.2009Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.
курсовая работа [603,6 K], добавлен 06.02.2014Экономическое содержание оплаты труда в торговле, пути ее совершенствования. Состав заработной платы работников предприятия торговли, показатели эффективности ее использования. Анализ состояния и оценки оплаты труда, состава и структуры заработной платы.
курсовая работа [526,6 K], добавлен 11.02.2011Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
курсовая работа [52,8 K], добавлен 22.10.2014Общая характеристика деятельности предприятия АО "ЗЭТО". Анализ технико-экономических показателей за 2006-2008 годы. Сущность заработной платы и методика проведения анализа использования фонда оплаты труда. Пути совершенствования системы оплаты труда.
курсовая работа [83,4 K], добавлен 15.10.2011Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.
дипломная работа [994,9 K], добавлен 03.03.2014Социально-экономическое значение заработной платы в современных условиях. Технико-экономическая характеристика ОАО "ЛЗПМ". Анализ состава и уровня использования фонда оплаты труда на предприятии. Мероприятия по измерению влияния факторов на его величину.
дипломная работа [6,3 M], добавлен 10.08.2011Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013Функции, структура и виды заработной платы. Системы и формы оплаты труда. Методы оценки ее эффективности и пути совершенствования. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Расчет и анализ зарплаты на примере производства формалина.
дипломная работа [560,8 K], добавлен 23.11.2016Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.
курсовая работа [591,0 K], добавлен 01.02.2013Принципы организации и функции заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Тарифная и бестарифная система оплаты труда в Республике Беларусь. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию заработной платы работников.
дипломная работа [604,1 K], добавлен 10.07.2009Характеристика заработной платы. Сущность основных форм и систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта в организации оплаты труда и его совершенствования. Планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 15.02.2011Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".
курсовая работа [93,4 K], добавлен 07.03.2014Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014Сущность и функции заработной платы. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы на предприятии на примере ТОО "Фирма Павлодарлесхолдинг", пути ее совершенствования.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 09.03.2010
