Организация оплаты труда на предприятии ОАО "СКБИМ" и направления ее совершенствования

98,6

6. Среднемесячная заработная плата на одного работающего,тыс.р.

14145,0

17666,7

+3521,7

124,9

19533,4

+1866,7

110,6

7. Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. р.

6445,0

6471,0

+26,0

100,4

6500,0

+29,0

106,4

8. Фондоотдача, тыс. р.

2,9

4,4

+1,5

151,7

4,9

+0,5

111,4

9. Амортизация, тыс. р.

3184,7

3133,7

51,0

98,4

3127,4

6,3

99,7

10. Амортизационная отдача, р.

5,9

9,0

+3,1

152,5

10,2

+1,2

113,3

11. Рентабельность продаж, %

10,8

5,8

5,0

53,7

5,4

0,4

93,1

12. Рентабельность продукции, %

12,2

6,2

6,0

50,8

5,4

0,8

87,1

13. Выработка на одного работника, тыс.р

291,0

471,2

+180,2

161,9

612,1

+140,9

129,9

За данный анализируемый период с 01.01.2011 г. по 01.01.2014 г. в деятельности ОАО «СКБИМ» произошли определенные изменения, повлиявшие на её финансово-хозяйственную деятельность.

Финансовые результаты деятельности предприятия за анализируемый период, показали, что чистая выручка с 2011 г. по 2013 г. увеличилась на 12916 тыс. р. Это является положительным показателем деятельности предприятия. Основная деятельность, ради осуществления которой и создано предприятие, была прибыльной. Себестоимость реализованной продукции в течение трех лет увеличилась на 13261 тыс. р. Так как темп изменения себестоимости реализованной продукции опережал темп изменения выручки то, как следствие этого, эффективность основной деятельности предприятия понизилась. Показатель прибыли от продаж в 2012 г. снизился на 393тыс. р. по сравнению с 2011 г. и составляет 80,8%, однако в 2013 г. наблюдается увеличение на 48 тыс. р. в сравнении с 2012 г., темп роста составил 102,9%. В конце периода в структуре совокупных доходов, полученных от осуществления всех видов деятельности, наибольший удельный вес приходится на доходы от основной деятельности. Наличие в 2013 г. у предприятия чистой прибыли в размере 48 тыс. р. свидетельствует об имеющемся источнике пополнения оборотных средств.

Работа в течение анализируемого периода велась по 67 договорам, отражающим практически всю номенклатуру работ и услуг организации, от производства запасных частей и ремонта ранее изготовленного оборудования, до выпуска новых моделей прессов, машин растяжения и сейсмических вибраторов.

Несмотря на снижение объёмов производства, фонд оплаты труда в течение трех лет увеличивался и в 2013 г. составил 12188,1 тыс. р., включая работы по договорам гражданско-правового характера в основном за ремонт металлообрабатывающего оборудования, автотранспорта, перевозку грузов. В 2013 г. было проведено сокращение штата предприятия, в связи с этим среднесписочная численность 2013 г. уменьшилась на 8 человек.

Рост имущества предприятия является положительным фактором. Основную часть в структуре имущества занимают оборотные активы. Предприятие имеет «легкую» структуру имущества, что отражает мобильность его активов. Как правило, это свидетельствует о незначительных накладных расходах и низкой чувствительности прибыли к изменениям выручки. Рост оборотных средств, то есть запасов, дебиторской задолженности, и замедление их оборачиваемости свидетельствует о нерационально выбранной хозяйственной стратегии, вследствие которой значительная часть текущих активов иммобилизирована, что в конечном итоге приводит к росту кредиторской задолженности и ухудшению финансового состояния предприятия.

В 2011 г. у предприятия от реализации продукции получена прибыль в сумме 2051 тыс. р., это является положительным фактом: рентабельность продаж (основной деятельности) и рентабельность продукции составили 10,8% и 12,2% соответственно. В течение 2012 2013 гг. деятельность предприятия была прибыльной, однако показатель её уменьшился и составил 1658 тыс. р. в 2012, а рентабельность продаж уменьшилась на 5%, рентабельность продукции на 6%. В 2013г. Прибыль увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 48тыс. р., рентабельность продаж сохраняет тенденцию к уменьшению, однако всего на 0,4%, рентабельность продукции также уменьшилась на 0,8%, что связано с увеличением себестоимости выпускаемой продукции.

В процессе своей деятельности ОАО «СКБИМ» использует собственные помещения. В собственности предприятия находится основное здание, гаражи, склад. Склад предназначен для хранения продукции, предназначенной для отпуска покупателям и заказчикам, материалов, предназначенных для изготовления продукции. Также в собственности предприятия находится грузовой и легковой автотранспорт. Прирост основных средств связан с обновлением оргтехники предприятия, и проведением модернизации станков и оборудования. Увеличение фондоотдачи на 2 тыс. р. в течение исследуемого периода связано с увеличением объема реализации выпущенной продукции.

2.4 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

организация оплата труд предприятие

Основная задача анализа использования фонда оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала [35, с. 342].

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату. Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования фонда оплаты труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение фактической его величины от плановой [34, с. 172]. Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением использованных средств на оплату труда в 2013 году (ФЗП2013) с фондом заработной платы 2011 года (ФЗП2011) в целом по предприятию:

?ФЗП абс = ФЗП 2013 ФЗП 2011 =12188,1 -11033,0 = + 1155,1 тыс. р.

Рассмотрим агрегированные данные о численности и заработной плате работников ОАО «СКБИМ» за 2011 2013 гг., представленные в табл. 2.2:

Таблица 2.2 Динамика фонда заработной платы ОАО «СКБИМ»

Показатели	2011 г.	2012 г.	Абс. откл	2013 г.	Абс. откл
1. Фонд заработной платы тыс. р.	11033,0	12360,0	+1327,0	12188,1	-171,9
2.Среднесписочная численность, чел.	65,0	60,0	5,0	52,0	8,
3.Среднегодовая зарплата 1 рабо- тающего, тыс. р.	169,7	206,0	+36,3	234,4	+28,4
4. Среднемесячная заработная плата 1 работающего, р.	14145,0	17666,7	+3521,7	19533,4	+1866,7

По данным табл. 2.2 общая численность работников организации в 2012 г. уменьшилась на 5 человек, с 65 человек в 2008 г. до 60 человек в 2012 г., в 2013 г. еще на 8 человека, до уровня 52 человек. Уменьшение численности в 2013 г. произошло в связи с проведением сокращения штата персонала организации.

В течение двух лет фонд заработной платы увеличивался, но в 2013 г. составил 12188,1 тыс. р., что на 171,9 тыс. р. меньше уровня предыдущего года за счет уменьшения численности организации. Однако в течение двух лет среднегодовая заработная плата становится больше. Так, среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2012 г. составила 206 тыс. р., что на 36,3 тыс. р. больше уровня предыдущего года; в 2013 г. 234,3 тыс. р., что на 28,4 тыс. р. больше уровня 2012 г.

Несмотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры: в разработке условий выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат). Среднемесячная заработная плата в 2013 г. достигла уровня 19533 р. против 17667 р. в 2012 г. и 14145 руб. в 2011 г.

Удельный вес каждого элемента в общей сумме фонда оплаты труда за отчетный 2013 г. представлен на рис. 2.2:

Рисунок 4. Структура фонда оплаты труда за 2013 год

В структуру фонда оплаты труда наибольший удельный вес в размере 75% занимает оплата согласно должностного оклада, т.е. повременная форма оплаты труда. Еще довольно значительная часть фонда приходится на выплату премий за трудовые результаты 13% и на оплату очередных отпусков 7%.

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы [35, с. 344]. Это говорит об эффективности управления производством, в результате чего создаются реальные предпосылки для наращивания темпов расширенного воспроизводства и повышения жизненного уровня работников.

Сопоставив темпы изменений производительности труда и заработной платы работников, проведем анализ в табл. 2.3.

По данным табл. 2.3 видно, за 2011 2013 гг. среднегодовая заработная плата 1 работающего выросла и в 2012 г. составила 91,8 тыс. р., что на 7,8 тыс. р. больше уровня предыдущего года; в 2010 г. 135,7 тыс. р., что на 43,9 тыс. р. больше уровня 2009 г. Это обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда. Однако показатель среднегодовой выработки на 1 работника за анализируемый период снизился с 268,4 тыс. р. до 210,1 тыс. р. Это связано со снижением выручки от реализации.

Таблица 2.3 Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Показатели	2011 г.	2012 г.	Абс. откл.	2013 г.	Абс. откл.
1. Фонд заработной, тыс. р.	11033,0	12360,0	+1327,0	12188,1	-171,9
2. Выручка от реализации продукции, тыс. р.	18915,0	28269,0	+9354,0	31831,0	+,0
3. Среднесписочная численность, чел	65,0	60,0	5,0	52,0	8,0
4. Среднегодовая выработка на 1 работника	291,0	471,2	+180,2	612,1	+140,9
5. Среднегодовая заработная плата на одного работника	169,7	206,0	+36,3	234,4	+28,4

Изменение среднего заработка характеризуется его индексом IЗП, который определяется отношением среднегодовой заработной платы текущего года и за прошлый год. Подобным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ). Это отношение среднегодовой выработки одного работающего в отчетном периоде к выработке в базисном периоде:

1) IЗП = ЗП2013 / ЗП2012 = 234,4 / 206,0 = 1,1379;

2) IПТ = ПТ2013 / ПТ2012 =612,1 /471,2 = 1,2990;

3) необходимо сравнить величины: 1,2990 > 1,1379;

4) IЗП = ЗП2012 / ЗП2011=206,0/169,7= 1,2139;

5) IПТ = ПТ2012 / ПТ2011 = 471,2 /291,0= 1,6192;

6) необходимо сравнить величины: 1,6192 > 1,2139.

Расчет показал, что темпы роста производительности труда опережают рост среднегодовой заработной платы в 2009 г. на 90,6%, в 2010 г. на 8,3%. Это свидетельствует о неэффективности управления производством.

Коэффициент опережения (Коп) темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда рассчитывается:

1) в 2013 г. к 2012 г.: Коп = IПТ /IЗП= 1,2990 /1,1379=1,1416;

2) в 2012 г. к 2011 г.: Коп = IПТ /IЗП = 1,6192 /1,2139=1,3339.

Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы говорит о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты. Необходимо использовать следующую формулу:

+ Э = ФОТ1 · (IЗП - IПТ) / IЗП (2.13)

В 2013 г.: - Э(2013) = (12188,1 · (1,1379- 1,2990)) / 1,1379= -1725,5 тыс. р.;

В 2012 г: - Э(2012) = (12360,0 · (1,2139- 1,6192)) / 1, 2139= - 4126,8 тыс. р.;

Наличие экономии ФОТ в 2013 г. в размере 1725,5 тыс. руб. и в 2012 г. 4126,8 тыс. руб. свидетельствует о более медленном росте средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, что приводит к уменьшению оплаты труда, приходящейся на рубль объема продукции.

Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров и другим негативным последствиям. Поэтому роль детального планирования фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия для определения оптимальной величины ФОТ существенно возрастает.

3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятии

3.1 Пути улучшения организации труда и его оплаты в ОАО «СКБИМ»

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию организации заработной платы в ОАО «СКБИМ».

- отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

- анализировать рынок рабочей силы и, с учетом полученных данных, корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

- соблюдать режим труда и отдыха, что увеличивает фазу устойчивой работоспособности, что даст увеличение производительности труда всего предприятия.

- заработная плата в ОАО «СКБИМ» выдается кассиром из кассы наличными денежными средствами. Можно применять наиболее рациональный сегодня способ выплаты заработной платы в безналичной форме, перечисляя на пластиковые карты сотрудников. При этом зарплатные карты удобны как для работников, так и для работодателей.

- в качестве направления по совершенствованию организации заработной платы рекомендую установить программу «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8 с адаптацией к условиям организации, так как используемая в ОАО «СКБИМ» для расчетов по заработной плате программа «1С: Предприятие: Зарплата и кадры» версия 7.7 на сегодняшний день по мобильности уступает.

Программа «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8 будет полезна и необходима в работе как для высшего руководства и руководителя службы персонала, так и для бухгалтера, работника кадровой службы, менеджеров по персоналу. Преимущества 1С Зарплата и Управление персоналом 8 по сравнению с программой 1С Зарплата и Кадры 7.7:

- современный эргономичный интерфейс делает доступными сервисные возможности;

- «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8 содержит усовершенствованный механизм учeтa использования рабочего времени с поддержкой корректировки отрaбoтанного времени вручную, почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени.

- предусмотрена возможность отправки документов по электронной почте;

- предусмотренный отчет « Анализ начисленных налогов и взносов» позволяет анализировать начисления по всем налогам и взносам и наглядно в разрезе каждого налога за любой выбранный период;

- при расчете заработной платы отсутствует жесткий регламент перехода как в последующий, так и в предыдущие расчетные периоды, при необходимости вводится дата запрета изменения данных;

- мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам рaбoтников, движению рaбoтников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием нeобходимoй отчетности.;

- настройка программы «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8 без участия программиста - широкий круг возможностей настройки без внесения изменений в типовую программу.

«1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8 разработана на технологической платформе нового поколения 1С: Предприятие 8, предоставляющей пользователям больше сервисных возможностей по сравнению с «1С: Предприятие: Зарплата и кадры» версия 7.7.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В целях совершенствования системы оплаты труда работников предприятия необходимо разработать конкретные мероприятия по совершенствованию организации труда и его оплаты, и обеспечению роста производительности труда.

3.2 Разработка новой системы оплаты труда для работников предприятия

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- индексации заработной палаты в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Фактором результативности деятельности людей является мотивация. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В ОАО «СКБИМ» применяется повременная форма оплаты труда для всех категорий работников, что лишает работников стимула работать эффективно и качественно. Стимулирующей систему оплаты труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости размера оплаты от степени его достижения, а, во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат.

Положения новой системы оплаты труда следующие:

1. Установление размеров должностных окладов, ставок заработной платы по профессиональным квалификационным уровням, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Удельный вес каждого элемента в общей сумме фонда оплаты труда с учетом грядущих изменений представлен на рис. 3.1:

Рисунок 5. Структура фонда оплаты труда на 2015 год

Основные требования, предъявляемые к построению штатного расписания, изменить, что бы оно, во-первых, обеспечивало прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения квалификации работников, во-вторых, - разница между разрядами должна быть достаточно большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на более высокий разряд.

2. Назначить ответственных в каждом отделе за разработку и анализ ключевых показателей деятельности сотрудников, влияющих на оплату труда.

3. Заработная плата работников не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе анализа данных рынка труда.

4. Выплату заработной платы осуществлять в безналичной форме, перечисляя на пластиковые карты сотрудников.

5. Система оплаты вводится с 1 декабря 2014 г. В соответствии с Трудовым кодексом все работники должны быть уведомлены о введении новой системы до 1 октября, а до 1 декабря с ними будут подписаны дополнительные соглашения с трудовым договором, определяющие персональные особенности оплаты труда на новых условиях. В этих соглашениях будут указаны все выплаты, формирующие зарплату сотрудника.

6. Стимулирование качества продукции предусматривает также материальную ответственность рабочих. Допущенный рабочим брак (по его вине) вычитают из объема произведенной им продукции. Забракованные изделия подлежат исправлению за счет рабочего, т.е. без оплаты затраченного им времени.

7. Ведущим специалистам, назначенных руководителями проектов, для повышения мотивации ввести ежемесячную доплату в размере пяти тысяч на время выполнения этапа заказа по построению той или иной машины.

8. В ОАО «СКБИМ» длинный производственный цикл, для ускорения сроков выполнения заказов необходимо ввести систему стимулирования оплаты труда. Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Для этого предприятию следует использовать смешанную систему оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая - от индивидуальных особенностей. Эти системы имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

С этой целью можно разбить установленные оклады по штатному расписанию на постоянную и переменную части, что снизит фиксированный месячный фонд оплаты труда по штатному расписанию, а переменную часть ежемесячно направлять на премирование работников по итогам работы за месяц с учетом фактически отработанного времени и качества выполненных работ.

За качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц, причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Премирование работников предприятий должно быть организовано по основным показателям, отражающим результаты работы деятельности предприятия с учетом прогрессирующих коэффициентов за перевыполнение:

1. при выполнении задания по объему доходов от всех видов деятельности предприятия - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%;

2. при выполнении задания по объему платных услуг населению - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%;

3. при выполнении задания по планируемым убыткам - 70%, за каждый дополнительный процент снижения - 0,2%;

4. за каждый процент снижения просроченной задолженности - 1%;

5. кроме того, хорошим стимулом является доплата за стаж работы в данной организации в размере 5% от оклада. Это приведет к снижению текучести квалифицированных кадров, снижению брака, уменьшению непроизводственных расходов.

Критерии снижения также должны быть увязаны с результатами деятельности предприятия:

1. при невыполнении заданий руководства - 35%;

2. за небрежное отношение к расходуемым материалам, оборудованию, основным средствам - 50%;

3. при невыполнении задания по направлению собственных доходов на выплату заработной платы работникам - 25%, за каждый процент невыполнения - 0,1%.

4. за несвоевременную сдачу отчетов, табелей - 35%, за несвоевременную или некачественно выполненную квартальную отчетность - 40%;

5. при опоздании и преждевременном уходе с работы - 50%;

6. за прогулы без уважительной причины - 100%;

7. за появление на работе в нетрезвом состоянии - 100%;

8. за непроизводительные потери рабочего времени - 30%;

9. при нарушении техники безопасности и пожарной безопасности - 35%.

Произведем расчет экономической эффективности совершенствования организации оплаты труда:

Необходимые мероприятия, которые следует провести на данном предприятии: во-первых, изменение тарифной сетки, премиальной системы и применение контрактной системы найма руководителей. Основной эффект от предложенных мероприятий может быть получен за счет:

- увеличения производительности труда;

- повышения качества выпускаемой продукции

При этом прогноз следующий.

Таблица 3.1 Прогноз эффективности от мероприятий при совершенствовании заработной платы

Мероприятий	Эффект от прироста производительности труда, %	Эффект от снижения потерь от брака, %
Изменение штатного расписания	3	5
Изменение премиальной системы	5	9
Введение системы штрафов	2	3
Совокупный эффект	10	17

Таким образом экономический эффект будет следующий:

1. Прирост продукции

Э п = 1706 Ч 0.1= 170,6 тыс. руб.

В том числе чистая прибыль предприятия - 48 тыс. руб.

2. Снижение потерь от брака.

Эб= 60 Ч 0.17 = 10,2 тыс. руб.

Где 60 тыс. руб. затраты на устранение рекламаций от потребителей, командировочные расходы в связи с ремонтом сданного в эксплуатацию оборудования и другие потери от брака.

Также экономия численности за счет внедрения современных возможностей:

1. Обновление программного обеспечения позволит не содержать в штате работающего на полставки (7 тыс. руб.) программиста, обслуживающего «1Спредприятие:7». Установка программы «1С: Зарплата и управление персоналом» и «1С: Бухгалтерия 8» составит 9 тыс. руб. на 1 компьютер локальной сети, а для пяти компьютеров сетевое подключение вместе с обучением персонала составит 50 тыс. руб.

2. Осуществляя выплату заработной платы в безналичной форме, предприятие экономит на инкассации, содержании в штате кассира до 20 тыс. руб. ежемесячно. Изготовление банковских карточек составит 11 тыс. руб. Ежемесячные расходы организации, связанные с оплатой услуг банка, равны 14 тыс. руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий составит

Эт = Рт - Зт, (3.1)

где Рт - стоимостная оценка результатов осуществления мероприятия;

Зт - стоимостная оценка затрат на осуществления мероприятия.

(7Ч12+20Ч12+10,2Ч12+48) - (50+11+14Ч12) = 494-229=265 тыс. руб.

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию систем оплаты труда для предприятия составил 265 тыс. руб.

Заключение

В данной работе описываются современные направления развития, проведен обзор теоретической базы по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Рассмотрена основа трудовых отношений и дано понятие оплаты труда. Здесь же приведен перечень основных нормативных актов, регулирующих организацию расчетов с персоналом по оплате труда.

Проведенный анализ ОАО «СКБИМ» позволил признать положение предприятия удовлетворительным. Также дана оценка эффективности фонда оплаты труда. Несмотря на снижение объемов производства, фонд оплаты труда в течение анализируемого периода увеличивался. Рассмотрена существующая в ОАО «СКБИМ» форма и система оплаты труда. Изучена методика анализа фонда заработной платы. На основе данных о структуре и составе фонда оплаты труда ОАО «СКБИМ» произведен анализ фонда оплаты труда, рассчитаны необходимые показатели, характеризующие состояние фонда оплаты труда предприятия в отчетном периоде и по отношению к прошлому году. Рассматривая финансовое состояние предприятия, отметим, что за в 2011 г. у предприятия от реализации продукции получена прибыль в сумме 2051 тыс. р., это является положительным фактом: рентабельность продаж (основной деятельности) и рентабельность продукции составили 10,8% и 12,2% соответственно. В течение 2012 2013 гг. деятельность предприятия была прибыльной, однако показатель её уменьшился и составил 1658 тыс. р. в 2012, а рентабельность продаж уменьшилась на 5%, рентабельность продукции на 6%. В 2013г. Прибыль увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 48тыс. р., рентабельность продаж сохраняет тенденцию к уменьшению, однако всего на 0,4%, рентабельность продукции также уменьшилась на 0,8%, что связано с увеличением себестоимости выпускаемой продукции.

В течение двух лет фонд заработной платы увеличивался, но в 2013 г. составил 12188,1 тыс. р., что на 171,9 тыс. р. меньше уровня предыдущего года за счет уменьшения численности организации. Однако в течение двух лет среднегодовая заработная плата становится больше. Так, среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2012 г. составила 206 тыс. р., что на 36,3 тыс. р. больше уровня предыдущего года; в 2013 г. - 234,3 тыс. р., что на 28,4 тыс. р. больше уровня 2012 г.

Несмотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры: в разработке условий выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат). Среднемесячная заработная плата в 2013 г. достигла уровня 19533 р. против 17667 р. в 2012 г. и 14145 руб. в 2011 г.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда используются так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только так создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Результатом разработки стратегии управления оплатой труда должно быть определение форм и систем оплаты труда, обеспечивающих достижение экономической и социальной эффективности деятельности конкретной фирмы.

При этом совершенствование систем оплаты труда должно быть основано на сочетании традиционных и новых подходов к организации оплаты труда. Одним из путей их совершенствования является применение бестарифной системы оплаты труда синтезирующей основные преимущества повременной и сдельной систем оплаты труда. Причем учитывается квалификационный уровень и производительность труда работников, а также могут быть использованы коэффициенты трудового участия, эффективности труда и др.

ОАО «СКБИМ» необходимо добиваться повышения производительности труда и относительного повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда, чтобы на рубль зарплаты производилось и реализовывалось больше продукции. Для этого нужно шире внедрять новейшие технологии, интенсивнее совершенствовать действующее промышленное производство, улучшать условия труда, создать условия для увеличения темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения продукции. Чтобы рациональнее расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работников. ОАО «СКБИМ» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

В результате проведенного исследования предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «СКБИМ»:

1) установить программу «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8 с адаптацией к условиям организации;

2) использовать наиболее рационального сегодня способа выплаты заработной платы - в безналичной форме, перечисляя на пластиковые карты сотрудников;

3) ввести премирование сотрудников соответственно их вкладу в рабочий процесс;

4) применять анализ ключевых показателей деятельности сотрудников, влияющих на оплату труда.

5) ввести материальную ответственность рабочих за допущенный брак.

6) ввести смешанную систему оплаты труда и ее стимулирования посредством доплат руководителям проектов и за выслугу лет.

Разработанные предложения по совершенствованию системы оплаты труда позволяют осуществить справедливую выплату заработной платы, избежать колебаний себестоимости и прибыли, сократить расходы и трудозатраты на организацию выплаты заработной платы, обеспечить конфиденциальность и безопасность хранения денежных средств, добиться повышения производительности труда и относительного повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.93 г. (с учетом поправок, внесенных Федеральным законом №2-ФКЗ от 05.02.14 г.) // СПС Консультант-Плюс.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.01 г. №197-ФЗ (в ред. от 23.04.14 г.) // СПС Консультант-Плюс.

3. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.95 г. №208-ФЗ (в ред. от 28.12.10 г.) // СПС Консультант-Плюс.

4. Адамчук, В.В. Организация и регулирование оплаты труда/ В.В. Адамчук. - М.: Финстатинформ, 2006.-320 с.

5. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2004. - 424с.

6. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособ. / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2005. - 257 с.

7. Баганов М. ., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. -- М.: Финансы и статистика, 2006. - 456 с

8. Богаченко В.М., Кирилова Н.А. Бухгалтерский учет: учебник 14-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: 2011. - 461 с.

9. Булгакова Л. Н. Управление финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. / Л. Н. Булгакова. - М.: Перспектива, 2005.-210 с.

10. Бухгалтерский учет: учебник / под ред. П.С. Безруких. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2008. 736 с.

11. Вахрушина М.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие / М.А. Вахрушна. - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2012. - 432 с.

12. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. - 133 с.

13. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 347 с.

14. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс.: Учебник. 8_е перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. 600 с.

15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

16. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)//Экономист. 2004. - №3.

17. Жигулина Е.Г. Экономика труда. Учебное пособие. - М.: 2010. - 208 с.

18. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2005. - 383 с.

19. Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: учебное пособие. - М.: АйСи Групп, 2011. - 52 с.

20. Ковалев В.В.,Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - М.: Проспект, 2008. - 421 с.

21. Кутер М.И. Теория бухгалтерского учета: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2003. 640 с.

22. Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие - М.: Юнити-Дана, 2009. - 615 с.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: - СПб.:«Издательский дом Герда», 2013 - 692 с.

24. Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 2. с. 24-31.

25. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2004. - 273 с.

26. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК: учеб. пособие для студентов вузов / Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В. и др.; Под. ред. Шумакова Ю.Н. - М.: Колос, 2014. - 259 с.

27. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие М.: КНОРУС,2005 - 320 с.

28. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.:«Издательский дом Герда»,2006. - 736 с.

29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.

30. Трунин В.В. Порядок исчисления средней заработной платы и численности: учебное пособие - М.: Средняя заработная плата: правила исчисления. 2-е издание ЭКСМО 2011 г. 128 с. // СПС Консультант-Плюс.

31. Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. - М.:ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 496 с.

32. Управление персоналом: учебное пособие / Лукичёва Л.И. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.

33. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 552 с.

34. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). -- М.: Экономика, 2007.- 435 с.

35. Экономика организации (предприятия): учебн./под ред. И.В. Сергеева - 3-е изд. Перер. и доп. - М: Т.К. Велби, изд-во Проспект, 2005 - 560 с.

36. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечивицына, Е.В. Чецивицына - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д:Феникс, 2008. - 378, с.

37. Экономика труда: Учебник / Дубровин И.А., Каменский А.С. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 230 с.

38. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: учебное пособие для ВУЗов. - М.: Юнити Дана. 2012г. - 319с.

Размещено на Allbest.ru

...