Формы и системы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда в строительстве

2. Сдельная форма оплаты труда

3. Повременная форма оплаты труда

4. Расчетная часть

Заключение

Список литературы



Введение

Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и расчетной частей.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно политических воздействий и т.п.).



1. Формы и системы оплаты труда в строительстве

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Для реализации основных функций оплаты труда необходимо выполнение следующих принципов оплаты труда

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства.

2. Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает материальную заинтересованность работника в результатах труда, его производительности.

Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- наличие организации обслуживания рабочих мест;

- качественная и своевременная техническая подготовка производства.

Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения, она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

- расчетов с работниками (индивидуальная, коллективная).

В случае применения коллективных сдельных расценок общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок i-го члена бригады рассчитывается следующим образом:

ЗПiбс. =(Збс.*mi*Ti)/(?mi*Ti

где ЗПiбс. - сдельный заработок i-го члена бригады, Збс. - сдельный заработок бригады, mi - тарифная ставка i-го рабочего, Тi - время, отработанное i - м рабочим в отчетном периоде, n - число рабочих в бригаде.

Заработок i-го члена бригады может быть рассчитан в зависимости от отработанного им времени и его квалификации. В целях более полного учета индивидуального вклада работников в результатах работы бригады с ее согласия может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная характеристика трудового вклада каждого работника бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложной работы, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовых и производственных дисциплин. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием, утверждается руководством по согласованию с профсоюзом.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады; это способствует заинтересованности бригады в увеличении выпуска продукции, развитию чувства взаимопомощи, росту квалификации работников.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Ред.= Тст./Нвыр. или Ред.= (Тст.*Тсм.)/Нвыр.,

где Ред.- сдельная расценка за единицу продукции; Тст. - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм - продолжительность смены, ч.; Нвыр. - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле

ЗПпс.=?Pi*qi ,

где ЗПпс. - заработная плата рабочего, Pi - расценка на i-ый вид продукции или работы, qi - количество обработанных изделий i-го вида.

Прямая сдельная система оплаты труда может применяться там, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Она мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные природные ресурсы, добиваться мало высоких коллективных результатов труда. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (Зс.прем) - зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).



З сд.пр.= Зсд. + Зпр. или Зсд.пр.= Зсд.*(1+Ппр./100),

где Зсд.пр. - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зсд. - сдельный заработок, руб.; Зпр. - премия, руб.; Ппр. - процент премии за выполнение показателей премирования.

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии - общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог) - объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

ЗПсд.-прем = ЗПсд + П.,

где ЗПсд - заработная плата сдельная;

П - премия.

П = ЗПсд Ч (П% + П'% Ч П”%)/100,



где П% - процент премии за выполнение показателя премирования;

П'% - процент премии за перевыполнение показателя премирования;

П”% - процент перевыполнения показателя премирования.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

1. Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников; стимулирует эффективность работы вспомогательного рабочего (наладчик), доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует за заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и так далее.

Основной элемент данной системы - косвенно-сдельная расценка

Ркс.= mвс./ Нвыр,

где Ркс. - косвенно-сдельная расценка, mвс. - тарифная ставка вспомогательного рабочего, Нвыр. - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле

ЗПкс.=?Ркс.*qосн.,

где ЗПкс - заработная плата рабочего при косвенной системе, Ркс. - косвенно-сдельная расценка, qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными работниками, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

5. Аккордная система оплаты труда - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ (выплачивается после завершения всего комплекса работ) по действующим нормам и сдельным расценкам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.

Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. Когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии, ремонтно-строительные работы) целесообразно.

Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.

Зарплатоемкость (ЗПе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:



Где- сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В - выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:

Где- сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В - выручка, полученная от реализации работ, руб

3. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты труда повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда, на качество продукции и продуктивность рабочего персонала оказывает слабое стимулирующее воздействие. Квалификационная категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результаты его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

Целесообразно применять в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным режимом;

- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. При простой повременной системе оплаты труда заработная плата за определенный отрезок времени начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

ЗПпп.= Тст.*Тф.,

где ЗПпп - .заработная плата при простой повременной системе, Тст. - тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Тф. - фактически отработанное на производстве время.

Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной и оплаты труда с премированием (20 - 40%) за выполнение качественных и количественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Применение при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

Заработная плата работнику за определенный отрезок времени при повременно-премиальной системе может быть определена следующим образом

ЗПппр.= Тст.*ТФ.*((p*r*n)/100),

где ЗПппр.- заработная плата при повременно-премиальной системе, Тст. - тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Тф. - фактически отработанное на производстве время, p - размер премии в % к тарифной ставке, r -размер премии за каждый процент перевыполнения плана, в %, n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия. Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование данного коэффициента часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы.

Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

где Ди -- доплата за интенсивность труда, %;

Под интенсивностью труда следует понимать напряженную работу, обеспечивающую большую производительность. Чтобы определить перечень профессий (должностей), по которым будет начисляться и выплачиваться доплата за интенсивность труда, необходимо провести оценку фактического состояния условий труда на основе данных аттестации рабочих мест, которую проводит аттестационная комиссия на основании приказа руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные коллективным договором. По результатам аттестации аттестационная комиссия предприятия составляет перечень рабочих мест, производств, работ, профессий и должностей, работников которым подтверждается право на льготы, доплаты, надбавки и компенсации, предусмотренные законодательством.

Например, доплата за интенсивность труда может выплачиваться работникам, связанным с работой на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

При определении в коллективном договоре предприятия перечня профессий (должностей), по которым будет начисляться и выплачиваться доплата за интенсивность труда, должны учитываться результаты профессиональной деятельности этих работников.

Далее в коллективном договоре указывается порядок выплаты и размер доплаты за интенсивность труда, а также прописывается, что в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за интенсивность труда уменьшаются или вообще отменяются.

Кроме того, установленные размеры надбавок работникам предприятия согласно перечню профессий оформляются приказами руководителя предприятия при их установлении или при оформлении трудовых отношений с работником (при приеме на работу).

Дс -- доплата за совмещение профессий, %;

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня производится доплата за совмещение профессий (должностей). Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, -- Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом.

Для того чтобы ввести совмещение должностей необходимо, чтобы в штатном расписании была предусмотрена совмещаемая должность. В коммерческих организациях доплата за совмещение профессий (должностей) производится в размере, установленном нанимателем по соглашению с работником. Это может быть абсолютная сумма в рублях или проценты от оклада по совмещаемой профессии (должности). Размер доплаты зависит от объема работы и может составлять до 100 процентов оклада.

Дм -- доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Многосменным считается такой режим, когда работа в организации или ее подразделении (производствах, цехах, участках и т.д.) в течение суток организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю в часы, определенные графиками сменности.

Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной, смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Доплаты за работу в ночное время, ночную смену и за работу в вечернюю смену исчисляются рабочим-сдельщикам по сдельной ставке, повременщикам - по повременной ставке.

Часовые тарифные ставки исчисляются:

- для рабочих, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам, - путем деления дневной тарифной ставки на продолжительность рабочего дня (в часах), принятую законодательством для данной категории рабочих;

- в отношении работников, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), - путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.

При этом необходимо знать, что тарифные ставки работников для установления доплат за работу в ночное время, ночную и вечернюю смены определяются с учетом коэффициентов повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики.

Если предприятие работает в двухсменном режиме: I - с 8.00 до 20.00 и II - с 20.00 до 8.00, то за работу во II смену за все 12 часов производится доплата с отнесением ее на себестоимость продукции (работ, услуг) в размере 40% тарифной ставки (оклада) работника, если такие доплаты предусмотрены коллективным договором. Если договором определены доплаты за работу в ночное время (ночную смену) в размере, превышающем 40% тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в названном режиме, то размер превышения выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Что касается работы сторожей (охранников), суточных дежурств и т.д., то поскольку их работа организована по специальным графикам и к многосменному режиму она не относится, то применяется действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время, т.е. с 22.00 до 6.00.

Дб -- доплата бригадирам и звеньевым, %;

В целях повышения ответственности бригадиров и звеньевых из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за выполнение (звеном) плановых производственных заданий и обеспечение высокого качества продукции (работ) в АО вводится соответствующая доплата.

Численность и профессионально-квалифицированный состав производственных бригад определяется трудоемкостью и сложностью закрепляемого объема работ, с учетом возможного совмещения профессий и функций, развития многостаночного (могоагрегатного) обслуживания, внутрибригадной кооперации, а также других требований по организации производства и труда в бригаде. Производственную бригаду возлагает бригадир.

В производственной бригаде численностью 10 и более человек при необходимости создается совет бригады. В сквозных (свыше 10 человек) и укрупненных комплексных (свыше 20 человек) бригадах при необходимости создаются звенья, которые возглавляются звеньями. Доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, устанавливается руководителем по согласованию с выборным профсоюзным органом в пределах ФОТ подразделения:

· при численности рабочих в бригаде 3-10 чел. - не менее 10%

· при численности рабочих в бригаде 11-25 чел. не менее 15%

· при численности рабочих в бригаде выше 25 чел. - не менее 25% тарифной ставки (оклада)

В бригадах, переведенных на хозяйственный расчет (подряд), указанные доплаты при численности рабочих до 15 человек устанавливаются не менее 10%, а свыше 15 человек - не менее 15% тарифной ставки (оклада).

Доплата бригадирам за руководство бригадой, в составе которой имеются звенья, устанавливается только в том случае, если в его прямом подчинении фактически находится не менее 3 человек, включая звеньевых

Дк -- доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;
Наиболее распространена данная выплата при регулировании вопросов оплаты труда водителей. При этом следует учитывать, что тарификационный разряд водителям устанавливается исходя из наличия у работника 3 класса. Для работников же, которым в установленном порядке присвоены 1-ый или 2-ой классы, устанавливается (если это предусмотрено соответствующими нормативными актами) надбавка к заработной плате.

Надбавка за классность, как правило, устанавливается в следующих размерах: нормирование заработный плата оклад

за 2 класс -- 10 процентов;

за 1 класс -- 25 процентов.

Дн -- доплата за ненормированный рабочий день, %.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут :

1) по распоряжению работодателя;

2) при необходимости;

3) эпизодически;

4) привлекаться к выполнению своих трудовых функций;

5) за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

где Кп -- коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

* рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;

* рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

4. Расчетная часть

Исходные данные для выполнения курсовой работы

Показатели	По плану	Фактически
Выручка от реализации СМР, тыс.руб.	412923	40123,65
Стоимость СМР, тыс. руб.	32880,2	319477,746
Средние остатки оборотных средств, тыс. руб.	206461	193216
Среднесписочное число работающих по плану Из них: -Рабочих -Руководители -Специалисты	280 170 18 14	210 171 24 15
Принято на работу Выбыло, -в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины		45 31 18
Общее число отработанных рабочими человеко-дней
Общее число отработанных рабочими человеко-часов
Группировка себестоимости по элементам затрат, тыс.руб.: -материальные затраты -расходы на оплату труда -отчисления на социальные нужды -амортизация основных фондов -прочие	155820 47525 24152 31164 7011	137122 62328 18698 19477 22593
Группировка себестоимости по статьям калькуляции,тыс.руб.: -материалы -основная заработная плата рабочих -расходы по эксплуатации машин и механизмов -накладные расходы	169656.50 61549.80 26040.30 29169.70 6312.80	162554.60 56026.10 24462.10 31564 39455
Прибыль от прочей реализации, тыс.руб.	3895	4674
Внереализационных доходы ,тыс.руб.	2337	2493,17
Внереализационные расходы, тыс.руб.	389	1791,93
Дивиденды полученные ,тыс.руб.	779	623,28
Налог на недвижимость, тыс.руб.	-	-
Льготируемая прибыль,тыс.руб.	1948,75	1714,02
Ставка налога на прибыль,%	-	-
Налог на прибыль, уплоченный за рубежом, тыс.руб.	-	38
Экономические санкции, тыс.руб.	-	77,91
Средняя сумма капитала, тыс.руб.	97387,5	102062,1
Нормативы отчислений в фонды,%
Резервный фонд	0,12	0,14
Фонд накопления	0,5	0,52
Фонд потребления	0,38	0,34

Данные по основным средствам

Группы основных средств	Первоначальная стоимость, тыс. руб. .	Среднегодовая недоамортизированная стоимость основных фондов, тыс. руб.	Остаточные сроки полезного использования, лет	Коэффициенты ускорения амортизации
Здания	4557,73	6466,53	335,01	-
Сооружения	2687,89	2181,48	264,89	-
Машины и оборудование	24152,1	13556,34	101,28	-
Вычислительная техника,инвентарь, прочие ОС	740,14	1324,47	77,91	-
Транспортные средства	5103,10	4518,78	70,11	18,69

Износ основных средств на начало года, стоимость поступивших и выбывших основных средств, тыс. руб.

Группы основных средств	Износ на начало года	Поступило основных средств	Износ поступивших основных средств	Выбыло основных средств	Износ выбывших ОС
Здания	2532,07	5453,7	934,92	-	-
Сооружения	895,96	584,32	-	-	-
Машины и оборудование	8725,92	8725,92	2648,94	8492,19	6544,44
Вычислительная техника, инвентарь, прочие основные средства	150,59	3466,99	662,23	311,64	233,73
Транспорт	1636,11	2337,3	-	779,1	740,14

Поступление основных средств по месяцам по первоначальной стоимости, тыс. руб.

	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	ноябрь	декабрь
Здания			3505,95					1947,75
Сооружения					584,32
Машины и оборудование	934,92	701,19		2415,21	467,46		1791,93	934,92		1480,29		779,1
Вычислительная техника инвентарь, прочие ОС		895,96				623,28			1947,75
Транспортные средства			1090, 74								1246,56

Выбытие средств по месяцам по первоначальной стоимости, тыс. руб.

январь

февраль

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

Здания

Сооружения

Машины и оборудование

1012,83

223,73

1246,56

389,55

857,01

4752,51

Вычислительная техника, инвентарь, прочие основные средства

311,64

Транспортные средства

233,73

233,73

311,64

Задание 1. Изучить структуру основных средств

Таблица 1. Расчёт структуры основных фондов

Группы основных фондов	Наличие на начало года,тыс.руб.	Поступило, тыс.руб.	Выбыло, тыс.руб.	Наличие на конец года,тыс.руб.	К поступления	К выбытия
Здания	4557,73	4479,82	-	9037,56	0,495	-
Сооружения	2687,89	584,32	-	3272,22	0,178	-
Машины и оборудование	24152,1	6856,08	8492,19	22515,99	0,304	0,351
Вычислительная техника,инвентарь,прочие основные средства	740,14	3381,99	311,64	3810,5	0,887	0,421
Транспортные средства	5103,1	2337,3	779,1	6661,3	0,35	0,152
Всего	37240,98	17639,52	9582,93	45297,57	0,389	0,257

Задание 2. Рассчитать коэффициенты поступления и выбытия основных средств всего и по группам основных средств

Таблица 2. Коэффициенты поступления и выбытия основных средств

Группы основных фондов	Наличие на начало года,тыс.руб.	Поступило, тыс.руб.	Выбыло, тыс.руб.	Наличие на конец года,тыс.руб.	К поступления	К выбытия
Здания	4557,73	4479,82	-	9037,56	0,495	-
Сооружения	2687,89	584,32	-	3272,22	0,178	-
Машины и оборудование	24152,1	6856,08	8492,19	22515,99	0,304	0,351
Вычислительная техника,инвентарь,прочие основные средства	740,14	3381,99	311,64	3810,5	0,887	0,421
Транспортные средства	5103,1	2337,3	779,1	6661,3	0,35	0,152
Всего	37240,98	17639,52	9582,93	45297,57	0,389	0,257

Задание 3. Рассчитать износ по группам основных средств и определить общую износа на конец года

Таблица 3. Расчёт амортизации основных фондов линейным методом.

Группы основных фондов	Первоначальная стоимость, тыс.руб.	Расчётный остаточный срок полезного использования	Норма амортизации за год	Годовая сумма амортизации,тыс.руб.
Здания	4557,73	42	108,52	108,52
Сооружения	2687,89	34	79,06	79,06

Таблица 4. Расчёт амортизации основных фондов методом «Суммы чисел лет».

Группы основных фондов	Первоначальная стоимость, тыс.руб	Расчётный остаточный срок полезного использования	Сумма чисел лет	Норма амортизации за год	Годовая сумма амортизации, тыс.руб
Машины и оборудование	24152,1	13	91	0,14285	3450,3
Вычислительная техника,инвентарь,прочие основные средства	740,14	10	55	0,1818	134,57



Таблица 5. Расчёт амортизации основных фондов методом»Уменьшаемого остатка».

Группы основных фондов	Среднегодовая недоамортизированная стоимость основных фондов,тыс.руб.	Расчётный остаточный срок полезного использования	Норма амортизации	Коэффициент ускорения	Норма амортизации за год	Годовая сумма амортизации,тыс.руб.
Транспортные средства	4518,78	9	5,02	2,4	12,05	544,52

Задание 4. Рассчитать показатели состояния основных средств в целом и по группам на начало и конец года

Таблица 6. Показатели движения и годности основных фондов.

Группы основных фондов	К износа	К годности	К поступления	К выбытия
	На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
Здания	0,55 ...

Подобные документы

• Формы и системы заработной платы

  Основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая. Рассмотрение форм оплаты труда: повременной и сдельной. Особенности организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой и в Республике Беларусь.
  
  курсовая работа [45,7 K], добавлен 13.02.2013
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Заработная плата на предприятиях

  Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
  
  презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013
  

• Организация и нормирование труда тарифной модели организации заработной платы

  Выполнение установленной нормы и размер заработной платы. Оплата по тарифным ставкам. Основные различия между сдельной и повременной формами тарифной системы. Схемы должностных окладов служащих. Показатели эффективности использования заработной платы.
  
  контрольная работа [22,6 K], добавлен 26.07.2010
  

• Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

  Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
  
  дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013
  

• Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

  Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.
  
  дипломная работа [994,9 K], добавлен 03.03.2014
  

• Форма и системы оплаты труда

  Изучение экономической сущности заработной платы и ее функций: воспроизводственной, регулирующей, стимулирующей. Отличительные черты повременной и сдельной формы оплаты труда. Характеристика зарубежного, российского опыта установления систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [42,3 K], добавлен 04.03.2010
  

• Формы заработной платы

  Классификация форм заработной платы. Условия применения сдельной и повременной форм оплаты труда. Определение заработка служащего за месяц. Расчет плановой списочной численности продавцов. Вычисление роста производительности труда на одного работника.
  
  контрольная работа [137,0 K], добавлен 23.10.2013
  

• Фонд заработной платы

  Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков. Формирование и регулирование фонда оплаты труда. Состав структуры заработной платы: основная и дополнительная части и социальные надбавки. Минимальный размер оплаты труда в Ставропольском крае.
  
  курсовая работа [336,6 K], добавлен 30.03.2015
  

• Организация труда и заработной платы в ООО "Ремсервис"

  Прогрессивные формы организации и оплаты труда. Определение норм труда и сдельных расценок. Расчет заработной платы по сдельной, повременной и бестарифной системах оплаты труда. Показатели производительности труда. Отчисления во внебюджетные фонды.
  
  курсовая работа [44,4 K], добавлен 13.01.2015
  

• Статистическое изучение заработной платы

  Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
  
  курсовая работа [761,5 K], добавлен 06.05.2009
  

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Теоретический анализ формы и системы заработной платы в Украине

  Определение сущности и исследование экономической природы заработной платы: классическая и современная трактовки заработной платы. Характеристика форм и систем заработной платы. Анализ и проблемы совершенствования системы заработной платы в Украине.
  
  курсовая работа [52,1 K], добавлен 17.04.2011
  

• Аккордная система оплаты труда

  Формы и системы заработной платы. Калькуляция затрат труда и заработной платы. Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты. Системы оплаты труда в компании ООО "Техностройсервис". Особенности аккордно-премиальной системы начисления заработной платы.
  
  курсовая работа [78,2 K], добавлен 21.01.2014
  

• Сущность, формы и системы заработной платы

  Определения "заработной платы", представленные разными экономическими школами. Функции заработной платы, основные формы и системы, используемые на отечественных предприятиях. Анализ взаимосвязи роста производительности труда и заработной платы в России.
  
  курсовая работа [43,9 K], добавлен 28.02.2010
  

• Сдельная система заработной платы: понятие, особенности, модификация

  Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы. Установление систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Модификации сдельной заработной платы.
  
  дипломная работа [102,4 K], добавлен 16.09.2016
  

• Формы и системы оплаты труда, области их эффективного использования

  Задачи и принципы формирования заработной платы. Характеристика существующих форм и систем оплаты труда. Планирование фонда заработной платы штатных работников. Использование повременно-премиальной системы для оплаты труда преподавателей ВУЗов в Беларуси.
  
  курсовая работа [56,1 K], добавлен 23.10.2013
  

• Формы заработной платы. Нормирование оборотных средств. Себестоимость продукции

  Характеристика повременной и сдельной заработной платы. Порядок выбора формы заработной платы на предприятии. Оборотные средства предприятия и их нормирование. Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Фонд заработной платы. Расчет себестоимости продукции.
  
  контрольная работа [54,0 K], добавлен 20.04.2013
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Основные функции заработной платы. Характеристика основных элементов тарифных условий труда: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, сетки. Особенности надтарифных условий оплаты труда. Анализ сдельной и повременной форм оплаты труда.
  
  курсовая работа [151,4 K], добавлен 08.03.2012
  

• Заработная плата

  Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.
  
  курсовая работа [71,5 K], добавлен 22.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам