Заработная плата по дополнению к договору (соглашению), заключённому между работником и Школой о выполнении обязанностей по предоставлению платных образовательных услуг, начисляется в период действия договора ежемесячно, независимо от количества праздничных, выходных и каникулярных дней, за фактически отработанное время (вьполненную работу). Дни невыхода на работу по болезни, в связи с предоставлением любого вида отпуска или другим причинам, не оплачиваются.

Оплата труда привлечённых на договорной основе работников производится учётом установленных законами Российской Федерации налогов и сборов, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды. Вышеуказанная сумма заработной платы не включается в расчёт для оплаты работнику дней временной нетрудоспособности (по больничному листку) и начисления отпускных,

Организация оплаты труда.

Оплата труда производится работникам привлечённым к выполнению работ по предоставлению платных образовательных услуг, заключившим трудовой договор с Школой и назначенными приказом директора на должности, согласно утверждённого штатного расписания.

Оплата труда работникам, привлечённым к вьшолнению работ по предоставлению платных образовательных услуг производится ежемесячно до 10 числа следующего месяца. Выплата заработной платы работникам осуществляется по безналичному расчёту на кредитную карту Сбербанка России через отделение банка.

2.3 Сложившийся порядок планирования в данной школе

Рассмотрим самоанализ педагогическои? эффективности ГБОУ Школы No 1228 за 2013-2014 учебныи? год.

Эффективность финансирования образовательнои? организации

No п/п	Наименование	Значение
1.	Объем средств (за счет бюджета и приносящеи? доходы деятельности) в расчете на 1 обучающегося (тыс. руб.)	125,2
1.1.	Объем бюджетных средств на 1 обучающегося (тыс. руб.)	121,3
1.2.	Объем внебюджетных средств на 1 обучающегося (тыс. руб.)	3,9
2.	Место образовательнои? организации
2.1.	- в «реи?тинге финансирования»
2.2.	- в реи?тинге образовательных результатов	311
3.	Интегративныи? показатель эффективности*	6,4

3. Совершенствование расходов на оплату труда

Установление исходных уровней оплаты труда различной квалификации не связано непосредственно с работником, оценивается только сам труд и потенциальные возможности работника, имеющего соответствующий уровень квалификации, позволяющий занять определенную должность.

Объективной основой определения уровня минимальной заработной платы является величина прожиточного минимума, в которой выражается стоимостная оценка минимально необходимых потребностей в потребительских благах и услугах, приходящихся на одного работающего.

Б = МРОТ*К, где

Б - базовая единица

МРОТ - минимальный размер оплаты труда

К - районный коэффициент

С другой стороны, базовая единица позволяет регулировать среднюю заработную плату по отрасли и может быть рассчитана как отношение средней заработной платы уменьшенной на коэффициент надтарифного фонда к произведению средневзвешенных коэффициентов, отражающих уровень образования, квалификации работников и специфику учреждений области.

W*Кнф

Б = ----------------- где

Ко*Kк*Кс

Б - базовая единица

W - средняя заработная плата

Кнф - коэффициент надтарифного фонда принятый для планирования расходов по области

Ко, Kк, Кс - коэффициенты, отражающие средний уровень работников образования области и соотношения сельских и городских учреждений разных типов и видов.

По результатам проведенного анализа для апробации новой системы оплаты труда работников образовательного учреждения рекомендовано установление базовой единицы в размере 1550 руб.

Разряд ЕТС	Ставка педагога по НСОТ
	мин	макс
7	2362,20	2362,20
8	2362,20	2657,48
9	2362,20	2657,48
10	2548,20	2657,48
11	3075,98	3075,98
12	3285,23	3494,48
13	3703,73	3703,73
14	3912,98	3912,98

Примечание: минимальное и максимальное значение связаны с отличным от ЕТС методом учета квалификационной категории, уровня образования и стажа работника.

3.1 Дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования, профессионального стажа, занимаемой должности, типа образовательного учреждения в целях обеспечения справедливого вознаграждения за труд различной степени сложности

Вторым шагом в построении системы оплаты труда является обоснованное установление исходных уровней оплаты качественно разнородного труда. Необходимо установить определенные соотношения между минимальным размером оплаты труда, определяющим оценку неквалифицированного труда, не требующего профессиональной подготовки, и труда высококвалифицированного, требующего определенного уровня профессиональной подготовки, каким является труд учителя.

Объективной основой установления исходного уровня оплаты труда работникам различной квалификации является их уровень образовательной и профессиональной подготовки, поскольку время обучения (подготовки) специалистов для выполнения определенного вида работы, как сравнительно точная количественная мера, может выступать в качестве измерителя уровня квалификации работника.

Предлагаемый подход к дифференциации ставок заключается в учете уровня образования, стажа работника и других тарифообразующих факторов путем умножения базовой единицы расчета на повышающие коэффициенты. Размер ставки заработной платы (оклада) в таком случае определяется путем умножения базовой ставки заработной платы (оклада) на повышающие коэффициенты (образования, стажа и квалификационной категории) к базовой ставке (окладу), причем коэффициент, связанный с наличием квалификационной категории, должен самостоятельно определять уровень оплаты труда педагогических работников, независимо от стажа по специальности.

Необходимо учитывать специфику работы в зависимости от типа и вида общеобразовательного учреждения. Совершенно очевидно, что работа с детьми, отстающими в развитии требует большей отдачи психических и моральных сил, что должно быть учтено при определении размера оплаты труда. Также и работа с одаренными детьми требует не меньшей, а подчас и большей самоотдачи, творческого подхода и реализации расширенных образовательных программ и должна быть оплачиваема в повышенном размере.

Педагогический персонал

Основные принципы дифференциации заработной платы различных категорий работников установлены Трудовым кодексом РФ: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. На этом основании предлагается следующий подход к дифференциации постоянной части заработной платы: уровень образования, квалификации работника и специфики его работы учитывается путем умножения базовой единицы расчета на повышающие коэффициенты:

Ст = Б * Ко* Кк*Кс, где

Ст - ставка заработной платы педагога

Б - базовая единица;

Ко - коэффициент образования

К_к - коэффициент квалификации

К_с - коэффициент специфики работы

Такая модель труда даст учителям стимул к профессиональному росту и самосовершенствованию за счет того, что размер постоянной части заработной платы определяется теми же факторами, что и качество работы - это уровень образования, квалификации и стажа педагога.

Коэффициент образования (коэффициенты, применяемые при установлении размеров ставок заработной платы учителей и других работников (за исключением руководителей образовательных учреждений) в зависимости от уровня их образования)

Уровень образования	Коэффициент, применяемый при установлении окладов
Высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «магистр» или «дипломированный специалист»	1,35
Высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему аттестацию квалификации «бакалавр»	1,3
Неполное высшее образование; среднее специальное образование	1,2
Начальное профессиональное образование	1,15
Среднее (полное) общее образование	1,1
Основное общее образование	1

Коэффициент квалификации (Кк) в рассматриваемой модели учитывает два параметра: стаж работника и наличие квалификационной категории. При отсутствии категории работнику присваивается определенный коэффициент на основании его стажа. При наличии квалификационной категории стаж работника не учитывается - это позволит нам отойти от прямой зависимости между количеством отработанных в школе лет и размером оплаты труда, что особенно актуально в условиях необходимости привлечения в школу молодых и высококвалифицированных кадров.

Коэффициенты квалификации, применяемые для формирования ставок заработной платы (должностных окладов) работников с учетом присвоенной им квалификационной категории либо имеющегося у них стажа работы

Показатели квалификации	Коэффициент, применяемый при установлении должностных окладов, ставок заработной платы педагогических работников
При наличии у работника квалификационной категории:
Высшая квалификационная категория	1,87
Первая квалификационная категория	1,77
Вторая квалификационная категория	1,67
При отсутствии квалификационной категории:
Стаж педагогической работы свыше 20 лет	1,57
Стаж педагогической работы от 15 до 20 лет	1,47
Стаж педагогической работы от 10 до 15 лет	1,37
Стаж педагогической работы от 3 до 10 лет	1,27
Стаж педагогической работы от 0 до 3 лет	1,47

Возможно установление значения коэффициента квалификации в повышенном размере, для молодых педагогов, не имеющих квалификационной категории и стажа работы.

Специфика работы в зависимости от типа и вида общеобразовательного учреждения и реализуемой программы учитывается в предлагаемой модели путем введения коэффициента специфики работы (Кс). Очевидно, что работа с детьми, отстающими в развитии требует большей отдачи психических и моральных сил, что должно быть учтено при определении размера оплаты труда. Также и работа с одаренными детьми требует не меньшей, а подчас и большей самоотдачи, творческого подхода и реализации расширенных образовательных программ и должна быть оплачиваема в повышенном размере.

Коэффициент специфики работы (коэффициенты, применяемые при установлении ставок заработной платы (окладов, должностных окладов) работников с учетом специфики работы в образовательных учреждениях (классах, группах) в зависимости от их типов или видов)

При наличии оснований для применения двух и более коэффициентов соответствующие коэффициенты перемножаются.

Показатели специфики	Коэффициенты, применяемые при установлении должностных окладов, ставок заработной платы работников
Работа в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности	1,25
Индивидуальное обучение на дому детей, имеющих ограниченные возможности здоровья, в соответствии с медицинским заключением	1,20
Работа педагогических работников в лицеях, гимназиях	1,15
Владение иностранным языком и применение его в практической работе: в школах, в дошкольных группах в общеобразовательных учреждениях	1,15 1,1
Педагогическая работа в специальных (коррекционных) учреждениях, классах, группах для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии (в том числе с задержкой психического развития)	1,15 - 1,20
Педагогическая работа в оздоровительных образовательных учреждениях санаторного типа (классах, группах) для детей, нуждающихся в длительном лечении	1,15 - 1,20
Педагогическая работа в общеобразовательных школах-интернатах	1,15
Работа в общеобразовательных учреждениях, при учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы	1,5 - 1,75 1,75 - 1,9 за туже работу с обучающимися, больными активной формой туберкулеза
Индивидуальное и групповое обучение детей, находящихся на длительном лечении в детских больницах (клиниках) и детских отделениях больниц для взрослых	1,2

Размер оплаты труда учителей за фактически установленный им объем учебной нагрузки определяется путем умножения размеров ставок заработной платы на фактическую учебную нагрузку в неделю и деления полученного произведения на установленную за ставку норму часов педагогической работы в неделю по следующей формуле:

Оф = Ст х Фн, где:

Нчс

Оф - оплата за фактическую учебную нагрузку учителя;

Ст - ставка заработной платы педагога, осуществляющего образовательный процесс (учителя);

Фн - фактическая учебная нагрузка в неделю;

Нчс - норма часов педагогической работы в неделю за ставку заработной платы.

Месячная заработная плата, размеры ставок заработной платы или должностных окладов других педагогических работников (в т.ч. педагогов дополнительного образования, воспитателей, педагогов-психологов, педагогов-организаторов и т.п.) определяются в порядке, предусмотренном для учителей, в том числе для отдельных педагогических работников (педагогов дополнительного образования, воспитателей, музыкальных руководителей и др.) с учетом определения оплаты за педагогическую работу в зависимости от ее объема и норм часов педагогической работы, установленных за ставку.

Учебно-вспомогательный и прочий педагогический персонал

Должностной оклад педагогического работника, для которого не предусмотрены отдельные нормы часов работы за ставку, определяется путем умножения базовой единицы на повышающие коэффициенты, предусмотренные в зависимости от имеющегося уровня образования, стажа педагогической работы либо квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, а также с учетом специфики работы в образовательных учреждениях (классах, группах) в зависимости от их типов или видов:

О = Б х Ко х Кк х Кс, где

О - должностной оклад работника;

Б - базовая единица;

Ко - коэффициент образования;

Кк - коэффициент квалификации;

Кс - коэффициент специфики работы.

Административно-хозяйственный персонал

Должностной оклад административно-хозяйственного персонала определяется в зависимости от размера средней заработной платы работников основного персонала учреждения, уровня управления и группы по оплате труда:

О = Зср х Кг х Ку, где:

О - должностной оклад работника;

Зср - средняя заработная плата педагогического персонала в данном учреждении

Кг - коэффициент группы по оплате труда руководителей;

Ку - коэффициент уровня управления.

Аналогичный подход к расчету заработной платы работников из числа административного персонала предусмотрен Постановлением Правительства РФ О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в целях стимулирования руководителей учреждений к поиску внутренних возможностей повышения заработной платы работников.

Младший обслуживающий персонал

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утверждение и применение которого определяется в порядке, устанавливаемом Правительством Российской. Порядок присвоения рабочим квалификационного разряда или его повышения определен в общих положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. №31/3-30 (с изменениями и дополнениями).

Тарификация рабочих учреждений образования осуществляется на основе тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений Челябинской области, утвержденной в установленном порядке.

3.2 Компенсационные выплаты

Компенсационные доплаты и надбавки выплачиваются за выполнение работы, не входящей в круг основных обязанностей работника, но непосредственно связанной с их выполнением, а также за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Позиционирование компенсационных выплат (за проверку тетрадей и классное руководство) в качестве «стимулирующих» является серьезной методической недоработкой, поскольку компенсационные выплаты обеспечивают вознаграждение за дополнительный труд (проверка тетрадей), либо за труд повышенной сложности в условиях, отклоняющихся от нормальных (Крайний Север), и никак не связаны с качеством и результатом труда.

В рамках работы над проектом была проведена унификация компенсационных выплат, применяемых в Челябинской области в соответствии с положениями федерального и регионального законодательства. Выплаты компенсационного характера осуществляются за работы:

1. во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда;

2. в условиях труда, отклоняющихся от нормальных;

3. на работах в местностях с особыми климатическими условиями;

4. не входящие в круг основных обязанностей.

Работникам и руководителю общеобразовательного учреждения, имеющим научные степени и почетные звания выплачиваются доплаты:

- работникам, имеющим ученую степень доктора наук по профилю общеобразовательного учреждения или педагогической деятельности (преподаваемых дисциплин) - 20% оклада

- работникам, имеющим ученую степень кандидата наук по профилю общеобразовательного учреждения или педагогической деятельности (преподаваемых дисциплин) - 10% оклада

- работникам, имеющим почетные звания Российской Федерации, СССР («Народный…», «Заслуженный…», «Мастер спорта международного класса…») - 10% оклада.

Конкретные размеры компенсационных выплат устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.3 Стимулирование труда

Задача установления связи заработной платы с результатами труда может быть решена за счет выделения в структуре заработной платы доли стимулирующей части при актуализации показателей премирования. Стимулирующая часть не должна выполнять функцию оплаты труда работников за дополнительную работу.

Педагогические работники образовательного учреждения реализуют государственный образовательный стандарт. Работники соответствуют квалификационным требованиям по соответствующим должностям, установленным федеральным законодательством. Таким образом, при реализации основных общеобразовательных программ (государственный образовательный стандарт) работники образовательных учреждений поставлены в равные условия по степени ответственности за качество и результаты труда.

Рост качества и результативности труда сверх стандартных требований может быть достигнут Челябинской областью за счет введения и последующего расширения выплат стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера предусмотрены не за поощрение инициативы работников к дополнительной деятельности (сверх требований по реализации государственного стандарта), а за поощрение высокого качества и результативности труда, как по реализации государственного стандарта, так и по дополнительной работе. В тоже время в условиях ограниченных бюджетных средств необходимо выделение Фонда стимулирования труда в рамках имеющихся средств.

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения устанавливается локальным нормативным актом. Общие принципы системы стимулирования могут быть определены нормативным актом регионального уровня, однако последнее слово остается за управляющим советом и руководителем образовательного учреждения. Именно на местах могут быть определены объективные критерии оценки труда работников, намечены слабые места, на которые необходимо обратить внимание работников при помощи системы стимулирующих выплат.

Может быть предложен следующий примерный порядок распределения фонда стимулирования труда учреждения:

1. Стимулирующие выплаты выплачиваются за счет средств Фонда стимулирования труда общеобразовательного учреждения.

2. Стимулирующие выплаты работникам по результатам труда распределяются органом самоуправления общеобразовательного учреждения, с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, по представлению руководителя общеобразовательного учреждения. Перечень оснований для начисления стимулирующих выплат работникам по результатам труда прилагается.

3. Руководитель общеобразовательного учреждения дважды в течение текущего учебного года на заседаниях, проводимых соответственно в январе и в июне представляет в орган самоуправления общеобразовательного учреждения аналитическую информацию о показателях деятельности работников, являющихся основанием для их премирования.

4. Порядок рассмотрения органом самоуправления общеобразовательного учреждения вопроса о стимулировании работников устанавливается соответствующим регламентом.

Могут быть предложены следующие основания для премирования педагогического персонала (список не является исчерпывающим):

· достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения

· подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня

· участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов

· проведение уроков высокого качества

· подготовка и проведение внеклассных мероприятий

· применение на уроках наглядных материалов, информационных технологий

· использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий (физкультминутки)

· участие педагога в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях)

· организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (тематические классные часы о здоровом образе жизни, дни здоровья, туристические походы и т.п.)

· проведение мероприятий по профилактике вредных привычек

· организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы у учащихся, родителей, общественности

· снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних

· снижение (отсутствие) пропусков учащимися уроков без уважительной причины

· снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций

· образцовое содержание кабинета

· высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов)

Основания для стимулирующих выплат руководителям образовательных учреждений могут быть предложены следующие:

1. Качество и общедоступность общего образования в учреждении:

- общие показатели успеваемости учащихся на уровне района по результатам аттестации (в том числе по результатам ЕГЭ и других форм независимой оценки качества образования);

- достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом;

- наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней;

- высокий уровень организации и проведения итоговой аттестации (в том числе в форме ЕГЭ, обеспечение участия в процедуре ЕГЭ общественных наблюдателей);

- высокие результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях);

- организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений;

- участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;

- низкий по сравнению с региональным процент обучающихся в возрасте до 15 лет не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении.

2. Создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса:

- материально-техническая, ресурсная обеспеченность учебно-воспитательного процесса, в том числе за счет внебюджетных средств (учебное оборудование, информационно-методическое обеспечение образовательного процесса, соответствие всем требованиям санитарных норм и норм безопасности);

- обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса обучения (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);

- обеспечение комфортных санитарно - бытовых условий (наличие оборудованных гардеробов, туалетов, мест личной гигиены и т.д.)

- обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта

- эстетические условия, оформление школы, кабинетов, наличие ограждения и состояние пришкольной территории.

3. Кадровые ресурсы учреждения:

- укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;

- развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях);

- стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов.

4. Социальный критерий:

- отсутствие отчислений из учреждения в 1-9 классах, сохранение контингента в 10-11 классах;

- организация различных форм внеклассной и внешкольной работы;

- снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных учащимися;

- высокий уровень организации каникулярного отдыха учащихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков;

- занятость учащихся во внеурочное время.

5. Эффективность управленческой деятельности:

- обеспечение государственно-общественного характера управления в учреждении (наличие органов ученического самоуправления, управляющих или попечительских советов и др.);

- исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное предоставление материалов и др.);

- отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций;

- объемы привлечения внебюджетных средств;

- повышение заработной платы работников;

- призовые места в смотрах (конкурсах) федерального и регионального уровней.

- наличие в учреждении коллективного договора

6. Сохранение здоровья учащихся в учреждении:

- высокий коэффициент сохранения здоровья учащихся;

- снижение заболеваемости учащихся по остроте зрения, нарушению осанки;

- организация обеспечения учащихся горячим питанием;

- организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (праздники здоровья, спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-полевые сборы и т.п.);

- организация обучения детей с отклонениями в развитии

Заключение

Образование представляет одну из важнейших отраслей непроизводственной сферы. Право на получение образования согласно Закону «Об образовании» является одним из основных и неотъемлемых прав граждан Российской Федерации. Большое значение придается повышению качества подготовки кадров, подготовке специалистов по новым направлениям науки и техники, постоянному совершенствованию учебного процесса.

Расходы на образование в соответствии с бюджетной классификацией включают затраты на общее образование, воспитание детей и подростков, культурно-просветительскую работу, подготовку кадров.

В компетенции субъектов Федерации в этой области - формирование их бюджетов в части расходов на образование, установление региональных нормативов финансирования образования.

В компетенции органов местного самоуправления находятся формирование местных бюджетов и фондов развития образования, разработка и принятие местных нормативов финансирования образования.

Финансирование учреждений образования осуществляется на основе государственных и местных нормативов финансирования в расчете на одного обучающегося, воспитанника по каждому типу и виду образовательного учреждения. Федеральные нормативы финансирования должны утверждаться ежегодно Государственной Думой одновременно с принятием закона о федеральном бюджете на очередной год и быть минимально допустимыми. Региональные и местные нормативы финансирования должны учитывать специфику образовательного учреждения и быть достаточными для покрытия средних по данной территории текущих расходов, связанных с образовательным процессом и эксплуатацией зданий, сооружений и штатного оборудования образовательного учреждения.

В базовую часть фонда оплаты труда входит:

1. Фонд оплаты труда педагогического, административно управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (30%)

2. Фонд оплаты труда педогогического персонала, специальная часть (30%)

3. Фонд оплаты труда педогогического персонала, общая часть (70%)

4. По неаудиторной занятости (15%)

5. По аудиторной занятости (85%)

Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда за проведенные учебные часы и за неаудиторную занятость. Рекомендуемое нормативное значение общей части в фонде оплаты труда педагогического персонала школы - 70%. Рекомендуемое нормативное соотношение фонда оплаты труда аудиторной занятости и фонда оплаты труда неаудиторной занятости 85% и 15%.

Специальная часть фонда оплаты труда имеет нормативное рекомендуемое значение 30%. Эта часть включает в себя повышающие коэффициенты за сложность и приоритетность предмета, за квалификационную категорию учителя, выплаты компенсационного характера, доплату за наличие почетного звания и других званий и наград.

Мы рассмотрели планирование расходов на оплату труда на примере ГБОУ Школы No 1228.

Нами были предложены следующие основания для премирования педагогического персонала (список не является исчерпывающим):

· достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения

· подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня

· участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов

· проведение уроков высокого качества

· подготовка и проведение внеклассных мероприятий

· применение на уроках наглядных материалов, информационных технологий

· использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий (физкультминутки)

· участие педагога в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях)

· организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (тематические классные часы о здоровом образе жизни, дни здоровья, туристические походы и т.п.)

· проведение мероприятий по профилактике вредных привычек

· организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы у учащихся, родителей, общественности

· снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних

· снижение (отсутствие) пропусков учащимися уроков без уважительной причины

· снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций

· образцовое содержание кабинета

· высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов)

Основания для стимулирующих выплат руководителям образовательных учреждений могут быть предложены следующие:

1. Качество и общедоступность общего образования в учреждении:

- общие показатели успеваемости учащихся на уровне района по результатам аттестации (в том числе по результатам ЕГЭ и других форм независимой оценки качества образования);

- достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом;

- наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней;

- высокий уровень организации и проведения итоговой аттестации (в том числе в форме ЕГЭ, обеспечение участия в процедуре ЕГЭ общественных наблюдателей);

- высокие результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях);

- организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений;

- участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;

- низкий по сравнению с региональным процент обучающихся в возрасте до 15 лет не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении.

2. Создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса:

- материально-техническая, ресурсная обеспеченность учебно-воспитательного процесса, в том числе за счет внебюджетных средств (учебное оборудование, информационно-методическое обеспечение образовательного процесса, соответствие всем требованиям санитарных норм и норм безопасности);

- обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса обучения (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);

- обеспечение комфортных санитарно - бытовых условий (наличие оборудованных гардеробов, туалетов, мест личной гигиены и т.д.)

- обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта

- эстетические условия, оформление школы, кабинетов, наличие ограждения и состояние пришкольной территории.

3. Кадровые ресурсы учреждения:

- укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;

- развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях);

- стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов.

4. Социальный критерий:

- отсутствие отчислений из учреждения в 1-9 классах, сохранение контингента в 10-11 классах;

- организация различных форм внеклассной и внешкольной работы;

- снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных учащимися;

- высокий уровень организации каникулярного отдыха учащихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков;

- занятость учащихся во внеурочное время.

5. Эффективность управленческой деятельности:

- обеспечение государственно-общественного характера управления в учреждении (наличие органов ученического самоуправления, управляющих или попечительских советов и др.);

- исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное предоставление материалов и др.);

- отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций;

- объемы привлечения внебюджетных средств;

- повышение заработной платы работников;

- призовые места в смотрах (конкурсах) федерального и регионального уровней.

- наличие в учреждении коллективного договора

6. Сохранение здоровья учащихся в учреждении:

- высокий коэффициент сохранения здоровья учащихся;

- снижение заболеваемости учащихся по остроте зрения, нарушению осанки;

- организация обеспечения учащихся горячим питанием;

- организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (праздники здоровья, спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-полевые сборы и т.п.);

- организация обучения детей с отклонениями в развитии

Список использованной? литературы

1. Статья 255 НК РФ

2. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

3. ПОЛОЖЕНИЕ О порядке оказания государственным бюджетным общеобразовательным учреждениемгорода Москвы «Школа с углубленным изучением английского языка №1228» платных дополнительных образовательных услуг

4. Закон РФ от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании»

5. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке оплаты труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы «Школы с углубленным изучением английского языка. №1228», о привлечённых на договорной основе к выполнению работ по предоставлению платных образовательных услуг

6. Положение о моральном и материальном стимулировании труда работников. 7. Положение о специальной части ФОТ педагогических работников

8. Положение об оплате труда работников.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации.

10. Басовский Л.Е., Лунева А.М., Басовский А.Л. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности). - М.: ИНФРА-М, 2012. - 222 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2011. - 528 с.

12. Гаврилова С.С. Экономический анализ. - М.: Эксмо, 2012. - 144 с.

13. Елисеева И.И. Общая теория статистики: Учебник для ВУЗов. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 143 с.

14. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 133 с.

15. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2014. - 312 с.

16. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. - Ростов н/Д, Феникс, 2013. - 378 с.

17. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2012. - 456 с.

18. Ковалев В.В., Ковалев Вит.В. Финансы организаций (предприятий).-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 352 с.

19. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков и др. - М: Колос, 2012.

20. Российский статистический ежегодник. 2014: Стат.сб. / Росстат. - Р76 М., 2014. - 693 с.

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 498 с.

22. Салин В.П., Шпаковская Е.П. Социально-экономическая статистика: Учебник. - М.: Юрист, 2014. - 219 с.

23. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. - 560 с.

24. Чечевицына Л.Н. Экономика фирмы. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 400 с.

25. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 237 с.

Размещено на Allbest.ru

...