Організаційно-економічні напрямки підвищення ефективності виробництва

Серед основних шляхів підвищення ефективності діяльності підприємства можна виділити два напрямки підвищення вище згаданих показників - організаційний, технологічний та ресурсний.

В межах організаційного напрямку здійснюється пошук можливостей підвищення ефективності тих процесів, що відбуваються на підприємстві. При цьому насамперед увага звертається на ефективність управління.

Важливою складовою ефективності підприємства, а отже, і значним резервом її підвищення, є організація виробничого процесу. У конкретних умовах підприємства слід проаналізувати всі аспекти, що визначають ефективність організації робіт - від рівня робочого місця окремого робітника чи спеціаліста до рівня підприємства в цілому. Для виробничих підприємств, ураховуючи, звичайно, специфіку їх діяльності, особливу увагу треба звертати на можливості застосування більш ефективних типів виробництва (масового, великосерійного).

В межах технологічного напрямку основним є вирішення проблеми технологічного відставання особливо актуальне для українських підприємств. Причому проблема ця є комплексною і має, принаймні, два компоненти: матеріальний та нематеріальний. Перший з них - це удосконалення технічної бази, а другий - організаційно-правові проблеми. На думку багатьох економістів, подолання технічного і технологічного відставання потребує не просто переходу на сучасні технології, а впровадження комплексу відносин, що називається корпоративною культурою. Така культура має запозичуватись, звичайно, у найпередовіших компаній з тривалим досвідом роботи в ринковому середовищі.

Ресурсний напрямок відображає першочергову необхідність аналізу ефективності використання наявної матеріальної бази виробництва та живої праці. При цьому слід враховувати рівень завантаження обладнання в часі, структуру собівартості продукції, що виготовляється, з точки зору співвідношення в ній часток амортизації, матеріальних витрат, витрат на оплату праці. Зазначені показники слід розглянути в динаміці, а також по можливості порівняти з показниками найближчих конкурентів. Для оборотних фондів найважливішим показником є швидкість їх обороту, отже, слід проаналізувати чинники її збільшення, зокрема такі:

- зменшення обсягів незавершеного виробництва;

- удосконалення системи матеріально-технічного забезпечення з метою оптимізації виробничих запасів;

- прискорення реалізації готової продукції (активізація маркетингової діяльності);

- зменшення обсягів дебіторської заборгованості.

Крім того, слід звернути увагу і на інші напрямки раціоналізації використання матеріальних ресурсів: проаналізувати основні причини втрат та нераціонального використання ресурсів; забезпечити обґрунтоване нормування витрат матеріалів; організувати використання вторинних ресурсів; створити систему заохочення за економію сировини, енергії та матеріалів й відпрацювати її дійовість; акцентувати увагу на використанні сучасних високотехнологічних матеріалів.

Щодо аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства, то тут слід зосередити увагу на таких аспектах: внутрішньозмінні втрати робочого часу; втрати робочого часу внаслідок плинності кадрів; рівень використання засобів механізації, автоматизації праці та комп'ютерної техніки; аналіз системи стимулювання працюючих; визначення професійно-кваліфікаційної структури працюючих.

Суть проблеми підвищення ефективності виробництва (діяльності) полягає в тому, щоб на кожну одиницю ресурсів (витрат) досягати максимально можливого збільшення обсягу виробництва (доходу, прибутку). Виходячи з цього, єдиним макроекономічним критерієм ефективності виробництва (діяльності) стає зростання продуктивності суспільної (живої та уречевленої) праці. Кількісна визначеність і зміст критерію відображаються в конкретних показниках ефективності виробничо-господарської та іншої діяльності суб'єктів господарювання.

Формуючи систему показників ефективності діяльності суб'єктів господарювання, доцільно дотримуватися певних принципів, а саме:

- забезпечення органічного взаємозв'язку критерію та системи конкретних показників ефективності діяльності;

- відображення ефективності використання всіх видів застосовуваних ресурсів;

- можливості застосування показників ефективності до управління різними ланками виробництва на підприємстві (діяльності в організації);

- виконання провідними показниками стимулюючої функції в процесі використання наявних резервів зростання ефективності виробництва (діяльності).

Лише вміле використання всієї системи чинників мефективності виробництва може забезпечити достатні темпи зростання ефективності виробництва (діяльності) підприємств. При цьому обов'язковість урахування зовнішніх чинників не є такою жорсткою, як чинників внутрішніх [3, c. 462-464].

Успішна реалізація стратегії розвитку підприємства передбачає здійснення не лише результативної, а й ефективної господарської діяльності. цілей, діяльність підприємства має бути як результативною, так і ефективною. За словами П. Друкера, результативність є наслідком того, що робляться потрібні слушні речі; а ефективність - наслідок того, що правильно створюються ці самі речі. Перше і друге є однаково важливим.

Досягнення певного рівня успішності функціонування підприємства нерозривно пов'язане з набуттям підприємством ознак конкурентоспроможності. Конкурентне ринкове середовище вимагає від підприємства постійного вдосконалення. Для того, щоб бути конкурентоспроможним, підприємство повинно мати конкурентні переваги, основними шляхами їх отримання є такі:

- стати кращим самому через вживання заходів щодо удосконалення власної діяльності та підвищення її ефективності;

- безпосередньо послабити конкурентів;

- змінити ринкове середовище.

Оскільки реалізація останніх двох напрямків потребує значних зусиль, основним засобом отримання конкурентних переваг залишається підвищення ефективності власної діяльності.

Успішна реалізація стратегії розвитку підприємства передбачає здійснення результативної, ефективної та конкурентоспроможної господарської діяльності.

Проблема підвищення ефективності виробництва та діяльності підприємства в цілому полягає в забезпеченні максимально можливого результату на кожну одиницю затрачених трудових, матеріальних і фінансових ресурсів. Основні чинники підвищення ефективності роботи підприємства полягають в підвищенні його технічного рівня, вдосконаленні управління, організації виробництва і праці, зміні обсягу та структури виробництва, поліпшенні якості природних ресурсів тощо. Лише вміле використання всієї системи названих чинників може забезпечити достатні темпи зростання ефективності виробництва.

3.2 Підвищення ефективності діяльності Дніпропетровського хлібного заводу № 7

Основним джерелом і визначальним чинником зростання ефективності діяльності є працівники - керівники, менеджери, спеціалісти, робітники. Ділові якості працівників, підвищення продуктивності їхньої праці багато в чому зумовлюються дійовим мотиваційним механізмом на підприємстві, підтриманням сприятливого соціального мікроклімату в трудовому коллектив.

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності Дніпропетровський хлібний завод № 7 є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Підприємству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

­ дисципліна і старанність;

­ впевненість в кращому майбутньому;

­ сміливість й усвідомлений ризик;

­ відповідальність й обов'язок;

­ творчість та ініціатива;

­ компетентність й високий професіоналізм;

­ порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

­ працьовитість і самовдосконалення;

­ відданість фірмі ("Мій завод моя сім'я").

Дніпропетровському хлібному заводу № 7 слід відродити власні найкращі традиції. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства. Внутрішню гордість за працю може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю" [22, c. 185].

Щодо матеріального стимулювання, то Дніпропетровському хлібному заводу № 7 слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці "РОСТ", розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Система передбачає введення показника "Зарплатоємність реалізованої продукції" (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як:

зарплатоємність * обсяг реалізованої продукції за місяць,

і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання "зрівнялівки" в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності. [25, c. 102]

В результаті застосування системи "РОСТ" можливо:

­ посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;

­ сприяти ініціативності і підприємливості працівників;

­ стимулювати продуктивність праці; збільшити обсяг реалізованої продукції;

­ сприяти зростанню реальної заробітної плати; підвищити рентабельність заводу.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

При визначенні оптимальної винагороди за працю підлеглих на нашу думку керівництву Дніпропетровського хлібного заводу № 7 слід користуватись наступними правилами:

-- орієнтація на середній рівень оплати праці для даної професії в даній області, а не на міркування типу «моя мама все життя пропрацювала вчителем в школі і отримує в два рази менше». Консультацію по рівню оплати праці і про об`єм посадових обов`язків можна отримати в кадровому агентстві;

-- орієнтація на загальний рівень зарплат в підприємстві. Очевидно, що підвищення зарплати одному із співробітників приведе до нетерплячих очікувань всіх останніх;

-- від переплат рятує формула: плати людині стільки, за скільки він добре працюватиме. Тут важливо з`ясувати очікування самого працівника, якому, до речі, часто буває складно назвати бажану суму, оскільки гроші в українській ментальності завантажені відчуттям провини. Відповідь на питання «Скільки коштує ваша робота?» є заразом тестом на адекватність працівника і способом з`ясувати систему його мотивації. Якщо він називає низьку суму, то це може говорити про інші пріоритети (наприклад, бажанні структурувати вільний час або діставанні можливості спілкуватися з колегами) або про низьку самооцінку. Якщо сума невиправдано висока, то, можливо, він хоче поторговувати (це потрібно вітати, якщо він, наприклад, претендує на посаду торгового представника), вважає вас недалекою людиною або не хоче працювати зовсім;

-- безумовно, потрібно враховувати, що по всіх економічних розкладах витрачати на фонд оплати праці більше 30 відсотків доходу небезпечно для життя.

Необхідно пам'ятати, що гроші наповнені відчуттями і прихованими значеннями. Тому необхідно розшифровувати проблематику грошей для отримання реальної картини того, що відбувається.

Наприклад, затримка зарплати молодому жіночому колективу приводить не тільки до того, що вони не можуть купити собі нові туфлі до відповідального побачення, але і до того, що вони відчують себе нікому не потрібними невдахами і шляхом недовгих логічних висновків приходять до висновку, що їх особисте життя не складається із-за поганого начальника. А енергетика жіночої агресії може зруйнувати не тільки підприємство.

Нами був проведений аналіз на основі анкетних даних зібраних на Дніпропетровському хлібному заводу № 7. Протестованим особам було запропоновано визначити ті чинники, які їх мотивують виконувати ту чи іншу роботу. В анкетуванні взяли участь різні за віковою категорією працівники. Попередній етап кар'єри охоплює працівників у віковій категорії до 25 років. У більшості опитуваних на першому плані переважають матеріальні стимули - мінімально необхідна заробітна плата, премії, плата за навчання. Це пов'язане з тим, що на цьому етапі починається самоствердження. На другому етапі (етапі становлення) - 60% працівників ставлять успіх та моральне задоволення від роботи на перше місце, хоча матеріальне благополуччя теж є не менш важливим. Для робітників до 45 років, що знаходяться на етапі просування, важливим є просування по службових сходах, набуття нових навичок. Тут має місце статусний підхід, працівник орієнтується на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу, та трудова мотивація. На етапі збереження, вікова категорія опитуваних до 55 років та завершення до 65 років - 40% анкетованих звернули увагу на стабільність та передбачливість, 30% на соціальний пакет та страховку і 50% на пенсійні програми, матеріальну допомогу та 30% на оприлюднене визнання досягнень відповідно.

Як бачимо нематеріальна мотивація співробітників - важливий стимул для ефективної роботи, одна із ключових складових корпоративної культури. Формування і збереження штату кваліфікаційних співробітників - одна із стратегічних задач підприємства. Запрошуючи кандидатів на роботу їм пропонується вагомий соціальний пакет та програма нематеріальної мотивації, яка тісно пов'язана з матеріальним стимулюванням. Також велике значення мають моральні стимули до праці. Але слід пам'ятати, що нагороди носять винятковий характер, їх можуть отримати лише деякі співробітники, показавши дуже високі результати в роботі.

Якщо розглядати теорію Х/У, запропоновану Дугласом Мак-Грегором, в якій стверджується, що відношення менеджерів до працівників залежить від «теорії людини» [24, c. 27], то згідно посилок теорії Х, люди працюють головним чином для задоволення свої економічних потреб. Та матеріальна зацікавленість виступає у формі особистої, колективної і суспільної. Колективна зацікавленість підпорядковується суспільній, а особиста - колективній. Таким чином, якщо виграє суспільство в цілому, виграє і виробничий колектив, тобто і кожний член колективу. Тобто, керівники успіх і матеріальне благополуччя пов'язують зі своєю кар'єрою, підприємством та своїми співробітниками, а робочий персонал - зі своєю роботою, обов'язками, бажанням самореалізації. Ціль нової системи преміювання - активізувати людський фактор.

Отже, підбиваючи підсумки варто зазначити, що серед мотиваційних чинників із працею найбільшою мірою пов'язані пізнання та самореалізація. Рівень їх реалізованості забезпечує ефективність праці, орієнтує людину на успіх, вдосконалення професійних якостей. Як зафіксувало анкетування у різних вікових групах є направленість на кар'єру та перспективи професійного зростання, моральне заохочення. Результати дослідження виступають підґрунтям, на якому слід будувати систему управління поведінкою людини на підприємстві, коригуючи певні моменти існуючої системи мотивації та стимулювання відносно ціннісних орієнтацій кожної людини.

Таким чином, нами розглянуто систему мотивації Дніпропетровського хлібного заводу № 7, яка направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних видів продукції, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт забезпеченню стійкого функціонування заводу в сучасних умовах господарювання.

ВИСНОВКИ

Ефективність виробництва - категорія, яка характеризує віддачу, результативність виробництва. Вона свідчить не лише про приріст обсягів виробництва, а й про те, якою ціною, якими витратами ресурсів досягається цей приріст, тобто свідчить про якість економічного зростання.

Ефективність визначається відношенням результату (ефекту) до витрат, що забезпечили його отримання. Ефективність розкриває характер причинно-наслідкових зв'язків виробництва. Вона показує не сам результат, а те якою ціною він був досягнутий. Тому ефективність найчастіше характеризується відносними показниками, що розраховуються на основі двох груп характеристик (параметрів) - результату і витрат.

Соціальна ефективність -- відповідність результатів господарської діяльності основним соціальним потребам і цілям суспільства, інтересам окремої людини.

Економічна ефективність -- досягнення найбільших результатів за найменших затрат живої та уречевленої праці. Економічна ефективність є конкретною формою дії закону економії часу. За капіталістичного способу виробництва узагальнюючий показник економічної ефективності -- норма прибутку. Для народних підприємств у розвинутих країнах Заходу основною метою стає максимізація не прибутку, а чистого доходу на одного зайнятого, що не виключає необхідності використання показника норми прибутку.

Одним з головних напрямів ефективного управління витратами на підприємстві, подолання його організаційно-технологічної відсталості та забезпечення конкурентоспроможності продукції є реструктуризація. Але цей процес не повинен здійснюватися хаотично і самопливом. Для того, щоб реструктуризація дала найбільший економічний і соціальний ефект, вона має бути вкрай повною і комплексною. Це означає, що необхідним і рішучим змінам має підлягати не тільки організаційна структура виробництва, але і структура кадрів, структура технологічного оснащення, структура продукції, що виробляється.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бандурка А. М., Червяков И. М., Посылкина О. В. Финансово-экономический анализ: Учебник. -- Харьков: МВД, 1999.

2. Базилевич В.Д., Базилевич К.С., Баластрик Л.О. Макроекономіка: Підручник / За ред. В.Д. Базилевича. - К.: Знання, 2004. - 851 с.

3. Базилевич В.Д., Попов В.М., Базилевич К.С. Економічна теорія: Політекономія: Підручник / За ред. В.Д. Базилевича. - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання-Прес,2004. - 615 с.

4. Ватаманюк З.Г., Панчишин С.М. Економічна теорія: макро- і мікроекономіка. - К.: Альтернативи, 2003. - 610 с.

5. Грушко В. І. Фінансові ризики [Текст]: навч. пос. / В. І. Грушко, О. І. Пилипченко. - Житомир: ЖІТІ, 2008. - 188 с.

6. Економічна теорія: Політекономія: підручник / За ред. В.Д. Базилевича. - Київ: Знання прес. - 2003. - 581 с.

7. Загальна економічна теорія / І.В.Буян, П.Д. Гуменюк та ін. -Т.: Лідер, 2000. - 379 с.

8. Іващенко В. І., Болюх М. А. Економічний аналіз господарської діяльності. -- К.: КНЕУ, 1999. -- 204 с.

9. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф.Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528с.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.В. Горфынкель Е.М. Купряков, В.П. Просолов и др., под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф Е.М. Купрякова,- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367с.

11. Єськов О. Удосконалення системи обліку і розподілу витрат на промислових підприємствах // Персонал. - 2006. - №10. - с. 19 - 21.

12. Карножицька С. І., Півоварчук І. Д. Орієнтація на зниження витрат виробництва як умова економічного росту // Вісник Технологічного університету Поділля.- 1999.- № 2.- С.61-64.

13. Кузьмін О. Є. Методичні положення щодо контролювання та регулювання витрат підприємства // Економіка і прогнозування. - 2005. - №1. - с.134 - 144.

14. Кантор Е. Л. Экономика предприятия. - СПб., 2002. - 352с.

15. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. -- К.: Знання, 2000.

16. Косова Т. Д. Амортизація як інвестиційний ресурс підприємства // Економіка підприємства, 2003, №9. - С. 157-166.

17. Кучер В. А. Моделювання процесу управління витратами на промисловому підприємстві // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: Економічна. - Донецьк. - 2004. - №82.

18. Макроекономіка / За редакцією А.Г. Савченка. Підручник. - К.: Либідь, 1995. - 207 с.

19. Макроекономіка. Політична економія: принципи, проблеми і політика / Кемпбелл Р., Макконел та ін. - Л.: Просвіта, 1997. - 671 с.

20. Максімова В. Визначення об'єктів формування витрат // Підприємництво, господарство і право. - 2005. - №10. - с. 155-159.

21. Микитюк Л. Деякі аспекти системного підходу до вивчення витрат // Економіст. - 2006. - №4. - с. 16 - 19.

22. Мочерний С.В., Довженко М.В. Економічна теорія: Підручник. - К.: Академія, 2004. - 856 с.

23. Пелих А. С. Экономика предприятия и отрасли промышленности. - Ростов-на-Дону., 1999. - 608с.

24. Примак Т. О. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К.: Вікар, 2002. - 176с.

25. Пивоварчук И.Д. Мировой опыт и национальные возможности снижения затрат на производство промышленной продукции // Сб. научн. тр. Технологического университета Подолья “Проблемы труда, экономики и моделирования”. - Хмельницкий: НВП “Эврика” ТОВ, 1998. - Ч.2. - С.101-103.

26. Півоварчук І. Д. Регіональні аспекти ресурсоекономного розвитку // Вісник Сумського державного аграрного університету.- 1998.- № 1(4).- С.30-33.

27. Пивоварчук И. Д. Снижение себестоимости промышленной продукции - фактор пополнения инвестиций // Сб. научн. тр. ИПРЭЭИ НАН Украины “Инвестирование экономики Украины в условиях рынка”. - Одесса: ИПРЭЭИ, 1998.- С.46-50.

28. Пивоварчук И. Д. Структура себестоимости продукции как объект экономического анализа // Сб. научн. тр. ИПРЭЭИ НАН Украины. - Одесса: ИПРЭЭИ, 1999. - Вып. 5. - С.170-179.

29. Пивоварчук И. Д. Мониторинг использования материальных ресурсов в промышленном производстве Одесского региона // Сб. научн. тр. Одесского политехнического государственного университета. - Одесса: “ТЭС”, 2000.- Вып. 1(10). - С.223-226.

30. Пивоварчук И. Д. Система планирования, управленческого учета и контроля в снижении затрат промышленного производства // Сб. научн. тр. Одесского политехнического государственного университета. - Одесса: ИСЦ, 2000. - Т.3. - С.92-100.

Схема 1. Чинники зростання виробництва

Размещено на Allbest.ru