Экономика туристского рынка

Освещают все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки

Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем

Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.)

Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)

Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента

Критерии оценки сотрудников

Образование и производственный опыт:

* работа автономно, под чьим-либо руководством;

* ответственность за издержки производства;

* управление персоналом;

* совместная работа.

Поведение (манера держаться):

* внешний вид;

* уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);

* адаптивность и контактность;

* уравновешенность.

Целеустремленность:

* желание повышения по службе (интерес к карьере);

* инициатива;

* готовность к выполнению заданий;

* усердие;

* способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

* сообразительность (внимательность);

* способность к абстрактному мышлению;

* реакция на действия менеджера;

* уровень суждений;

* умение вести переговоры.

Манера разговора:

* находчивость;

* многословность;

* ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная пригодность.

Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:

* увеличение объема работы;

* продление рабочего времени на предприятии;

* перенесение срока отпуска;

* профессиональное обучение принимаемых на работу.

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

* внутрипроизводственное назначение (прием);

* передвижение по предложению начальника;

* целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия может проходить пассивный набор:

* личное посещение кандидатов;

* картотека на кандидатов;

* обработка заявлений о приеме на работу;

* помощь руководства;

* временная работа;

* трудовой договор.

Более активный набор за пределами предприятия включает:

* доску объявлений;

* вербовку при помощи работников предприятия;

* набор при помощи рекламы и плакатов;

* штатного консультанта по кадрам;

* объявления в газете.

Таким образом, необходимо отметить, что:

* интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;

* изменилась кадровая политика в области подбора персонала;

* подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;

* в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;

* для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Оценка персонала

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе, и она соответствовала бы их способностям и возможностям.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1) прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

2) практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

3) имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Целесообразно использовать технику пробных перемещений, с помощью которой определяется степень эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность здесь представляет процедура получения от экспертов объективных оценок.

При оценке количества труда - определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.

При оценке качества труда - устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При анализе отношения к работе оценивается инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям и т.п.

Тщательность в работе предусматривает отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.

Оценивая готовность к сотрудничеству, принимают во внимание участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах). Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируют на личные и технические. К личным относятся:

* анализ и оценка документов;

* тестирование;

* интервью-собеседование.

К техническим средствам оценки персонала относятся:

* рабочий эксперимент (оценочные центры);

* графологическое заключение.

В группе личных средств оценки персонала наибольшую сложность представляет проведение интервью-собеседования. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить. Советы по проведению интервьюирования:

1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, есть ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное - работал человек на одном месте или нет и т.п.

3. Следует провести неформальный разговор.

4. Структура беседы, включает несколько фаз:

контакт (5-10 мин), во время которого задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, то есть претенденту дают возможность адаптироваться;

интервью (20-60 мин);

мотивация (20-45 мин) (ознакомление со стратегией фирмы, ее обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.);

дискуссия (5-10 мин), во время которой обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует подготовить перечень вопросов.

6. Информацию следует записать и после проведения собеседования сделать выводы.

Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить только в короткие промежутки времени.

В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры - специально организованные учреждения. В последние годы в зарубежной управленческой практике эти центры получили широкое распространение. Результаты их исследований достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в таком центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках.

Оценочные центры выполняют две главные задачи: выявляют управленческие способности испытуемых и устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для повышения уровня организационной культуры и развития выявленных способностей.

Как правило, оценка претендента в зависимости от уровня управленческой вакансии длится от трех часов до четырех суток и включает следующие этапы:

* выполнение управленческих действий;

* обсуждение проблемы в малой группе (выявляются навыки коллективной работы);

* принятие решения;

* решение конфликтной ситуации;

* доклад разработанного проекта;

* подготовку делового письма.

По завершении испытаний на каждого претендента составляется соответствующее заключение.

Резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что:

* в процедуре оценки персонала применяется комплекс методов, дополняющих друг друга;

* оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личные и технические средства оценки персонала;

* в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;

* технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;

* оцениваемые критерии можно выразить количественно, что положено в основу экспертной оценки персонала.

Заключение

Список использованной литературы

1. Азар В.И., Туманов СЮ. Экономика туристского рынка. -1 2008.

2. Гостиничный и туристический бизнес/Под ред. Профессс А.Д. Чудновкого. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем" - изд-во "Экмос", 2008.

3. Государственная система стандартизации. - М. Госстанда России, 2012.

4. Гуляев В.Г. Туристические перевозки. - М.: Финансы статистика, 2008.

5. Долматов ГМ. Правовые основы туристического бизнеса: Ученое Пособие. -М: МЭСИ, 2007.

6. Дубинина Т.Н., Яворская АО. Зарубежный опыт малых гостиниц. Вып. 3. -М.. 2007.

7. Дурович А.П., Копанев А.С. Маркетинг в туризме: Учебное Пособие. -Минск: Экономпресс, 2008.

8. Замосковный О.П. Система международных экономически стандартов. -М.: МЭСИ, 2010.

9. Исмаев Д.К. Основы стратегии и планирования маркетинга иностранном туризме. - "Высшая школа по туризму i гостиничному хозяйству "Луч"". - М.: 2014.

10. Ковалев ДА. Развитие таймера в России. Ч. 1. - М.: 2008.

11. Маринин ММ. Туристские формальности и безопасность i туризме. - М.: 2007.

12. Монтанер X. Монтехано. Структура туристического рынка/По/ ред. М.С. Мироненко: Пер. с исп. - СГУ, Смоленск, 2007.

13. Национальное и региональное планирование туризма. - ВТО, 2014.

14. Основы управления предприятиями и организация гостеприимства/Под ред. А. Браймера. -М.: 2014.

Размещено на Allbest.ru