- структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.

Далее рассмотрим финансовые показатели деятельности ПМК-19 на основании данных Отчета о прибылях и убытках за 2014 год (приложение А) и Отчета о затратах на производство продукции за 2014 год (приложение Б) в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Финансовые показатели деятельности ПМК-19 за 2013-2014 гг.

Показатели	2013 год	2014 год	Изменение (+; -)	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1. Объем производства продукции (работ, услуг):
1.1. в действующих ценах, млн. руб.	58535	67514	8979	115,3
1.2. в сопоставимых ценах, млн. руб.	58535	59484	949	101,6
2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг):
2.1. в действующих ценах, млн. руб.	61125	65763	4638	107,6
2.2. в сопоставимых ценах, млн. руб.	61125	57941	-3184	94,8
3. Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), млн. руб.	52239	52534	295	100,6
4. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг):
4.1. в сумме, млн руб.	4081	8679	4598	212,7
4.2. в процентах к выручке от реализации (рентабельность продаж), %	6,68	13,2	6,52	197,6
5. Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности млн. руб.	1360	945	-415	69,5
6. Прибыль до налогообложения, млн. руб.	5441	9624	4183	176,9
7. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли, млн. руб.	979	172	-807	17,6
9. Чистая прибыль, млн руб.	4462	7892	3430	176,9

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных приложений А, Б

На основании данных, представленных в таблице 2.1, можно сделать следующие выводы о финансово-экономическом положении ПМК-19.

Прежде всего, следует отметить значительный рост объемов производства продукции: в 2014 году по сравнению с 2013 годом данный показатель увеличился на 15,3 %. Данное изменение обусловлено влиянием двух факторов: ростом объемов производства продукции в натуральном выражении и ростом цен. Для определения влияния каждого из факторов сравним объемы производства продукции ПМК-19 в сопоставимых ценах: в 2014 году по сравнению с 2013 годом объем производства в сопоставимых ценах на 1,6 %. Следовательно, рост объемов производства продукции предприятия в большей степени обусловлен ростом цен на продукцию нежели увеличением выпуска продукции в натуральном выражении.

Выручка от реализации продукции ПМК-19 в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 7,6 % в действующих ценах. В сопоставимых ценах выручка снизилась на 5,2 %. То есть по данному показателю наблюдается снижение, обусловленное ростом цен.

Себестоимость реализованной продукции в 2014 году относительно 2013 года возросла на 0,6 %, что меньше прироста выручки за аналогичный период. То есть себестоимость увеличивается медленнее, чем выручка от реализации, что является благоприятной тенденцией, так как обеспечивает устойчивый рост прибыли и возможность расширенного воспроизводства на предприятии.

Описанная динамика выручки и себестоимости оказала влияние на динамику прибыли от реализации. Так, в 2014 году относительно 2013 года прибыль возросла в 2,13 раза.

Соответственно изменению прибыли от реализации изменялся и показатель рентабельности продаж: в 2014 году по сравнению с 2013 годом он увеличился на 6,52 процентных пункта, составив 13,2 %.

Прибыль от инвестиционной, финансовой и иной деятельности за рассматриваемый период уменьшилась на 30,5 %.

Прибыль до налогообложения в 2014 году сложилась на уровне 9624 млн. руб., что на 76,9 % больше, чем в 2013 году.

Чистая прибыль ПМК-19 в 2014 году относительно 2013 года уменьшилась на 76,9 %, составив 7892 млн. руб.

Таким образом, ПМК-19 развивается успешно, так как увеличиваются объемы производства и реализации его продукции, прибыль и рентабельность продаж. Однако имеются и негативные тенденции динамики финансовых показателей, к которым относится рост цен на выпускаемую продукцию и выполняемые работы.

2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19

В ПМК-19 применяются повременная система оплаты труда для работников управления предприятия и некоторых категорий работников, которым установлена почасовая оплата труда (сторожа, дворники), а также сдельная система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия. Оклады и тарифные часовые ставки определены в штатном расписании предприятии. На 1 января 2015 года тарифная ставка 1 разряда в ПМК-19 составляла 750 000 руб.

Локальными документами, в соответствии с которыми на предприятии осуществляется начисление заработной платы и формируется фонд оплаты труда являются:

- Положение о распределении заработной платы на строительно-монтажных работах, подсобном и обслуживающем хозяйстве УП «Лунинецкая ПМК-19» с применением коэффициента трудового участия (приложение В);

- Положение о премировании служащих за основные результаты хозяйственной деятельности (приложение Г);

- Положение о порядке ежемесячной премии за производственные результаты работникам вспомогательного, обслуживающего и подсобного производства (приложение Д).

Рассмотрим перечисленные документы подробнее

Наиболее значимым для предприятии является «Положение о распределении заработной платы на строительно-монтажных работах, подсобном и обслуживающем хозяйстве УП «Лунинецкая ПМК-19» с применением коэффициента трудового участия», так как основная часть фонда оплаты труда формируется именно на основании данного документа.

Коэффициент трудового участия применяется в ПМК-19 в целях обеспечения боле тесной зависимости размеров оплаты труда каждого работника от количества и качества его труда и общих результатов предприятии.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную величину реального вклада каждого члена коллектива в общие результаты в зависимости от индивидуальной производительности труда, качества работы, совмещения профессий, выполнения более сложных работ, требующих высокой квалификации, увеличения объема работ, расширения зон обслуживания и подмены отсутствующего работника, помощь в работе другим членам коллектива, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, техники безопасности и т.д.

Коэффициент трудового участия применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику коэффициента трудового участия.

Коллективным заработком не являются и с помощью коэффициента трудового участия не распределяются:

- доплаты за работы во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

- надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

- оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

- пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Бригадирам, звеньевым КТУ применяется на общих основания для всех членов бригады.

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работника в коллективные результаты труда.

Фактически КТУ может устанавливаться каждому работнику в интервале от 0,0 до 2,0 в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива, в соответствии с принятым в ПМК-19 положением.

При установлении индивидуальных КТУ в ПМК-19 руководствуются приведенными в таблице 2.2 критериями оценки трудового участия, которые могут повышать и понижать базовые КТУ.

Таблица 2.2 - Критерии оценки коэффициентов трудового участия для рабочих ПМК-19

Наименование показателя	Величина повышения или понижения КТУ
1	2
А. Повышающие коэффициенты
Высокое качество работ и выпускаемой продукции	0,4
Проявление инициативы в работе	0,1
Выполнение смежных операций или совмещение профессий, а также помощь в работе другим членам бригады	0,2
Высокая культура производства	0,2
Высокая личная выработка	0,3
Помощь линейным ИТР в работе в процессе строительного процесса	0,2
Достижение наиболее высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады при хорошем качестве работы. Перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормативных заданий)	до 0,5
Более высокое качество работы по сравнению с другими членами бригады, имеющими одинаковые разряды	до 0,5
Экономное расходование сырья, материалов, энергии	до 0,5
Б. Понижающие коэффициенты
Низкое качество работ	до 1,0
нарушение правил техники безопасности при противопожарной безопасности	0,4
Несчастный случай по вине работника	0,0
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,3
Невыполнение указаний и распоряжений бригадира, мастера, прораба и других руководящих работников	0,3
Бесхозное отношение к инструменту, приспособлениям, материалам	0,4
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдыха, хождение по стройплощадке, отвлечение других от работы)	0,7-1,0
Совершение прогула	1,0
Употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения	0,0
Невыполнение норм выработки по вине работника	0,4
Недостаточное профессиональное мастерство, индивидуальная инициативность в работе бригады, выражающаяся в снижении производительности труда и качестве продукции	до 0,4
Нарушение правил эксплуатации оборудования, измерительных приборов, неэффективное использование оборудования, инструментов, оснастки, сказавшееся на снижении производительности труда и качестве работ	до 0,2
Неудовлетворительное содержание бытовых помещений	до 0,3

Примечание - Источник: данные приложения В

По окончании месяца инженер по организации и нормированию труда на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и отражает его в протоколе, который вносится на обсуждение совета бригады и после утверждения подписывается всеми его членами.

Установленный работнику КТУ действителен только на тот месяц, по результатам которого он установлен.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

Работникам предприятия могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50 % от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки стимулирующего характера выплачиваются работникам, в зависимости от финансового состояния предприятия; могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30 %. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора предприятия. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Премирование работников производится в соответствии с соответствующими Положениями о премировании.

На предприятии действует система ежемесячного премирования за производственные результаты, а также ежеквартального премирования за основные результаты хозяйственной деятельности.

Ежемесячная премия аз производственные результаты работникам вспомогательного, обслуживающего и подсобного производств (рабочие, водители, трактористы, машинисты строительных машин и механизмов) устанавливается в размере до 100% работникам в зависимости от сложности, ответственности, оперативности выполнения работ, своевременности выполнения заявок. Конкретный размер премирования устанавливается нанимателем по соглашению с профкомом.

Ежеквартальное премирование служащих производится за выполнение следующих прогнозных показателей:

- выполнения задания по объемам работ - 20%;

- выполнения обязательств по вводу объектов в эксплуатацию - 10%;

- выполнения задания по экспорту услуг - 10%;

- выполнения задания по рентабельности продаж - 20%;

- выполнения задания по чистой прибыли - 10%;

- выполнения задания по производительности труда - 20%;

- выполнения целевого показателя по энергосбережению - 10%.

Премирование работников предприятия производится в размере до 100 % должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам производятся выплаты вознаграждений в связи с юбилейными и знаменательными датами, материальная помощь на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска. В случае смерти работника членам его семьи оказывается материальная помощь.

Работникам предприятия устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере 550000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам предприятия, которые проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя предприятия с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 500000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 550000 руб.

Все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.

2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих

Анализ заработной платы работников ПМК-19 проведем на основании данных Отчетов по труду за 2013-2014 гг., приведенных в приложении Е.

Общая динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ПМК-19 приведена в таблице 2.3.



Таблица 2.3 - Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел.	219	200	183	-36	83,6
Фонд оплаты труда, млн. руб.	12595,2	16252,0	15714,8	3119,6	124,8
Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб.	4772298	6704458	7096721	2324423	148,7

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложения Е

Как видно из таблицы 2.3, фонд оплаты труда работников ПМК-19 в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 24,8 %, а среднемесячная заработная плата - на 48,7 %. При этом следует отметить снижение численности работников предприятия на 36 чел. (на 16,7 %).

В составе фонда заработной платы ПМК-19 можно выделить выплаты, относимые на себестоимость, и выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Проанализируем состав и динамику фонда заработной платы по удельным весам перечисленных видов выплат в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Состав и динамика фонда заработной платы ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Состав фонда заработной платы	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
	Сумма, млн. руб.	Уд. вес, %	Сумма, млн. руб.	Уд. вес, %	Сумма, млн. руб.	Уд. вес, %
1.Фонд заработной платы в составе себестоимости продукции	28	97,9	33,2	97,1	48	95,2	20	171,4
2. Выплаты за счет прибыли	0,6	2,1	1	2,9	2,4	4,8	1,8	400,0
3. Общий фонд заработной платы	28,6	100,0	34,2	100	50,4	100	21,8	176,2

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.4 показывают, что общий рост фонда заработной платы по ПМК-19 за анализируемый период составил 76,2 %, то есть на предприятии складывается положительная тенденция роста заработной платы работников. Удельный вес расходов на заработную плату, включенных в себестоимость продукции, в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 2,7 % при соответствующем увеличении удельного веса выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом выплаты за счет прибыли возросли в 4 раза, а выплаты, включаемые в себестоимость, - всего на 71,4 %. Данная динамика свидетельствует об усилении роли стимулирующих выплат на предприятии, так как значительная часть из них выплачиваются за счет прибыли.

Более наглядно динамика выплат за счет прибыли и за счет себестоимости по ПМК-19 за 2010 - 2012 гг. отображена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Динамика фонда заработной платы ПМК-19 по источникам образования, млн. руб.

Примечание. Источник: собственная разработка



Изменение общего фонда заработной платы произошло под воздействием двух факторов, уровень влияния которых представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Расчет влияние факторов на изменение общей суммы фонда заработной платы ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Факторы	Расчет уровня влияния	Уровень влияния, млн. руб.	Структура факторов, %
1. Изменение фонда заработной платы в составе себестоимости услуг	48 - 28	20	91,7
2. Изменение выплат за счет прибыли	2,4 - 0,6	1,8	8,3
Всего: изменение общего фонда заработной платы	50,4 - 28,6	21,8	100,0

Примечание - Источник: собственная разработка

Из приведенных расчетов видно, что расходы на заработную плату ПМК-19 за 2012 год превысили размер расходов на оплату труда 2010 года на 21,8 млн. руб. Этот рост произошел за счет увеличения фонда заработной платы в составе себестоимости продукции на 20 млн. руб. и выплат за счет прибыли на 1,8 млн. руб. Наибольшее влияние при этом оказал рост фонда заработной платы в составе себестоимости услуг.

По данным анализа можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы довольно высок. Увеличение произошло за счет роста размера премий, выплаченных за счет прибыли и сокращения выплат компенсирующего характера, надбавок и доплат, относимых на себестоимость. Несмотря на абсолютный рост средств на заработную плату в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы снизилась. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а, следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Рассмотрим подробнее распределение заработной платы ПМК-19 по видам выплат за последние 3 года в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ фонда заработной платы по видам выплат ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
1. Фонд заработной платы, включенный в себестоимость	28,0	33,2	48,0	20	171,4
1.1. По тарифным ставкам и должностным окладам	21,5	24,8	37,2	15,7	173,0
1.2. Премирование за производственные результаты	3,4	4,4	5,5	2,1	161,8
1.3. Доплаты и надбавки за совмещение профессий, профессиональное мастерство, высокую квалификацию	0,5	0,8	1,3	0,8	260,0
1.4. Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, сверхурочное время	0,2	0,4	0,3	0,1	150,0
1.5. Оплата отпусков	2,4	2,9	3,7	1,3	154,2
2. Выплаты за счет прибыли	0,6	1,0	2,4	1,8	400,0
2.1. Материальная помощь	-	-	0,5	0,5	-
2.2. Вознаграждение по результатам работы за год	0,6	1,0	1,6	1	266,7
2.3. Премии к юбилейным датам и праздникам	-	-	0,3	0,3	-
Итого общий фонд заработной платы	28,6	34,2	50,4	21,8	176,2

Примечание - Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные таблицы 2.6, рост выплат работникам ПМК-19 из себестоимости обусловлен увеличением размера выплат по тарифным ставка и должностным окладам на 73,0 %, премий за производственные результаты - на 61,8 %, доплат и надбавок за совмещение профессий, профессиональное мастерство и высокую квалификацию - в 2,6 раза и доплат за работу в ночное и сверхурочное время - на 50 %.

Рост выплат работникам из прибыли произошел за счет выплаты в 2012 году материальной помощи работнику в размере 500 тыс. руб. и выплаты премии к юбилейным датам в размере 300 тыс. руб. Помимо этого влияние оказал рост вознаграждений по результатам работы за год в 2,7 раза.

Таким образом, роль стимулирования труда на предприятии возрастает.

Для более полного анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, приведенную в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ фонда заработной платы ПМК-19 в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
	Сумма, млн. руб.	Уд. вес, %	Сумма, млн. руб.	Уд. вес, %	Сумма, млн. руб.	Уд. вес, %
Фонд заработной платы работников списочного состава, в том числе:	28,6	100,0	34,2	100,0	50,4	100,0	21,8	176,2
1) рабочих	24,0	83,9	28,8	84,1	42,9	85,2	18,9	178,8
2) служащих, из них:	4,6	16,1	5,4	15,9	7,5	14,8	2,9	163,0
- руководителей	2,9	10,1	3,5	10,3	4,1	8,2	1,2	141,4
- специалистов	1,7	6,0	1,9	5,6	3,4	6,5	1,7	200,0

Примечание - Источник: собственная разработка

На основании данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что за счет повышения тарифной ставки первого разряда в 2012 году фонд заработной платы рабочих ПМК-19 увеличился на 18,9 млн. руб., а служащих - на 2,9 млн. руб., в том числе руководителей - на 1,2 млн. руб., специалистов - на 1,7 млн. руб.

Также следует отметить, что структура фонда заработной платы в ПМК-19 в разрезе основных групп работников является оптимальной и соответствует рекомендациям специалистов в области оплаты труда, то есть фонд заработной платы служащих не превышает 15 % от общей величины фонда заработной платы. Также на предприятии имеется тенденция к росту доли фонда заработной платы рабочих: если в 2010 году она составляла 83,9 %, то в 2012 году возросла до 85,2 %. Учитывая, что численность работников ПМК-19 за рассматриваемый период значительно не изменялась, это свидетельствует о том, что на предприятии большое внимание уделяется материальному стимулированию труда.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы, повлиявшие на изменение фонда заработной платы работников ПМК-19.

Фонд заработной платы на предприятии зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы работников ПМК-19 будем использовать следующую модель:

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП, (2.1)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год:

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Исходную информацию для анализа изменения фонда заработной платы в 2014 году относительно 2012 года сведем в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 - Исходная информация для детерминированного анализа изменения фонда заработной платы по ПМК-19

Показатель	2012 год	2014 год
Среднегодовая численность работников, чел.	4	3
Отработано одним работником, дней	233	232
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8
Среднечасовая заработная плата одного работника, руб.	3835,8	9051,7

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы проведем с помощью метода цепных подстановок.

ФЗП₂₀₁₀ = ЧР₂₀₁₀*Д₂₀₁₀*П₂₀₁₀*ЧЗП₂₀₁₀ = 4*233*8*3835,8 = 28599725 руб.;

ФЗП_усл1 = ЧР₂₀₁₂*Д₂₀₁₀*П₂₀₁₀*ЧЗП₂₀₁₀ = 3*233*8*3835,8 = 21449793,6 руб.;

ФЗП_усл2 = ЧР₂₀₁₂*Д₂₀₁₂*П₂₀₁₀*ЧЗП₂₀₁₀ = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 руб.;

ФЗП_усл3 = ЧР₂₀₁₂*Д₂₀₁₂*П₂₀₁₂*ЧЗП₂₀₁₀ = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 руб.;

ФЗП₂₀₁₂ = ЧР₂₀₁₂*Д₂₀₁₂*П₂₀₁₂*ЧЗП₂₀₁₂ = 3*232*8*9051,7 = 50399865,6 руб.

Рассчитаем влияние факторов:

1) изменение среднегодовой численности работников:

ДФЗП(ЧР) = ФЗП_усл1 - ФЗП₂₀₁₀ = 21449793,6 - 28599725 = -7149931,4 руб.;

2) изменение числа отработанных 1 работником дней:

ДФЗП(Д) = ФЗП_усл2 - ФЗП_усл1 = 21357734,4 - 21449793,6 = -92059,2 руб.;

3) так как средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменной, то влияние данного фактора равно 0:



ДФЗП(П) = ФЗП_усл3 - ФЗП_усл2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) изменение среднечасовой заработной платы 1 работника:

ДФЗП(ЧЗП) = ФЗП₂₀₁₂ - ФЗП_усл3 = 50399865,6 - 21357734,4 = 29042131,2 руб.

Общее влияние факторов составляет:

ДФЗП = -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 = 21800140,6 руб. = 21,8 млн. руб.

Таким образом, детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы показал, что за анализируемый период на рост фонда заработной платы ПМК-19 оказывали влияние уменьшение среднегодовой численности работников, уменьшение количества отработанных дней одним работником за год и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли роста рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции, соответственно уменьшение суммы прибыли.

Увеличение средней заработной платы тесно связано с повышением производительности труда. По существу единственным источником роста заработной платы является повышение производительности труда. Но существует и обратная зависимость - правильная организация оплаты за труд является фактором, влияющим на рост производительности. Количественно эта зависимость выражается в росте производительности труда, опережающем повышение заработной платы.

Соотношение между ростом производительности труда и повышением средней заработной платы или темпы роста этих показателей могут быть рассчитаны как рост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (таблица 2.9), либо как индексы роста.

Таблица 2.9 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	2013 год к 2012 году	2014 г. к 2013 г.	2014 г. к 2012 г.
1	2	3	4	5	6	7
1. Среднегодовая выработка 1 работающего промышленно-производственного персонала, млн.р.	8,3	9,4	11,9	143,4	126,5	113,3
2. Среднегодовая выработка 1 рабочего, млн.р.	9,4	10,9	14,0	148,9	128,4	116,0
3.Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала, р.	803500	856952	938567	116,8	109,5	106,7
4. Средняя заработная плата специалистов, р.	969568	1016819	1106300	114,1	108,8	104,9
5. Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 работающего	-			0,44	0,29	0,82
6. Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 рабочего				0,29	0,31	0,29

Примечание - Источник: собственная разработка

Используется и другой прием анализа соотношения, основанный на расчете индексов. По данным таблицы 2.9 произведем необходимые расчеты, и результаты представим в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Расчет коэффициентов опережения темпов роста производительности труда

Показатель	2014 год к 2012 году	2013 год к 2012 году
Индекс изменения среднего заработка:
1 работающего	1,194	1,109
1 рабочего	1,141	1,049
Индекс изменения производительности труда
1 работающего	1,436	1,113
1 рабочего	1,492	1,116
Коэффициент опережения роста производительности труда и средней заработной платы
1 работающего	1,20268	1,00998
1 рабочего	1,30762	1,06387

Примечание - Источник: собственная разработка

Изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением фактической средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде:

Iсз = 938567 / 856952 = 1,095

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = 11,9 / 8,3 = 1,436.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом заводе темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = 1,434 / 1,168 = 1,228

Для определения суммы экономии (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по сравнению с предыдущим периодом можно использовать формулу [10, с.289].

Э = ФЗП · [(Iсз - Iгв) / Iсз] = 799,2 · [(1,168 - 1,434) / 1,168] = -182,0 млн. р.

На анализируем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 182 млн. р.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ПМК-19 сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.



3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19

3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19

Анализ системы оплаты труда работников на ПМК-19 показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия.

Высокое качество трудовой жизни персонала ПМК-19 должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии можно применять бестарифную систему оплаты труда.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и стаж работы

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;

- коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов является важной задачей. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Необходимо установить диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Необходимо разработать макет штатного расписания, провести аттестационную комиссию для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника, определить критерии, показатели и условия повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.).

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ПМК-19 должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы производства. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех категорий работников.

В целом в основе построения системы оплаты труда ПМК-19 должны лежать следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- индивидуальная оплата по результатам;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам.

Индивидуальное материальное стимулирование на данном предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается установления индивидуальных премий. В ПМК-19 необходимо предусмотреть:

- дополнительную индивидуальную премию за рационализаторские предложения - 5-15 % к должностному окладу в зависимости от значимости предложения;

- дополнительную индивидуальную премию за порядок и чистоту в отделе в размере 5% от должностного оклада;

- дополнительную индивидуальную премию за хорошую работу в течение месяца и отсутствие рекламаций по качеству товара от покупателей - в размере 5% к должностному окладу.

На предприятии необходимо также установить премию в размере 5% к должностному окладу сотрудников за хорошую работу всего предприятия в целях общефирменного стимулирования.

С введением указанных премий Положение о премировании производственных рабочих-сдельщиков можно будет представить в виде таблицы 3.1.

Таблица 3.1 - Положение о премировании рабочих-сдельщиков

Показатели премирования	Размер премии %	Условия премирования
1. Выполнение плана производства по цеху и выпуск качественной продукции	50	1. Выполнение распоряжений руководства цеха и отсутствие претензий по выполняемой работе
2. Работа на затратах времени отраслевых и ниже	10	2. Выполнение норм выработки
3. Индивидуальная премия за наведение порядка и чистоты в помещении цеха	5	3. Порядок и чистота
4. Индивидуальная премия за качество работы	5	4. Отсутствие рекламаций от покупателей

Примечание - Источник: собственная разработка

Затраты на внедрение предложенной системы премирования составят таким образом, 10 % от общей суммы расходов на оплату труда и составят: 50,4*0,1 = 5,04 млн. руб. в год.<...