Соціально-психологічні чинники мотивування працівників приладобудівних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»

Спеціальність 08.00.04 ? економіка та управління підприємствами (машинобудування та приладобудування)

УДК 658:621:331.101.3

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ МОТИВУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПРИЛАДОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

НІКІФОРОВА ЛІЛІЯ

ОЛЕКСАНДРІВНА

Львів ? 2010

Дисертацією є укопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту та моделювання в економіці Вінницького національного технічного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник ? доктор економічних наук, професор Мороз Олег Васильович Вінницький національний технічний університет, завідувач кафедри менеджменту та моделювання в економіці

Офіційні опоненти ? доктор економічних наук, доцент Кирич Наталія Богданівна Тернопільський національний технічний університет імені І. Пулюя, завідувач кафедри менеджменту у виробничій сфері кандидат економічних наук Процик Ірина Степанівна Національний університет «Львівська політехніка», доцент кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва

Захист відбудеться «06» травня 2010 року о 14.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 35.052.03 у Національному університеті «Львівська політехніка» за адресою: 79013, м. Львів, вул. С. Бандери,12, 4 корпус, ауд. 209-А.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного університету «Львівська політехніка» за адресою: 79013, м. Львів, вул. Професорська, 1.

Автореферат розіслано «01» квітня 2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Д 35.052.03, к.е.н., доцент А.С.Завербний

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. В умовах реформування економіки України зростає потреба у ефективному використанні людських ресурсів. Саме від цього значною мірою залежить рівень розвитку вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя. Вирішальним фактором успіху у вирішенні цієї проблеми є мотивація продуктивної праці персоналу підприємств. Міжособистісні відносини у колективах є важливим фактором, який істотно впливає на економічні показники підприємств, зокрема на рівень ефективної економічної діяльності персоналу. Саме тому, з огляду на кризову ситуацію, в якій перебуває значна частина українських приладобудівних підприємств, все більшого значення набувають соціально-психологічні методи і технології мотивації персоналу.

Соціально-психологічний аспект проблеми мотивування як важливий напрям формування системи ефективного управління підприємством в умовах України має певні особливості. Тривале домінування адміністративних методів управління економікою та недосконалість ринку перехідного періоду зумовили невідповідність між рівнем підготовки висококваліфікованих кадрів та психологічними стереотипами їх мислення і діяльності. Як свідчить практика, недостатнє урахування цих чинників у механізмі здійснення ринкових реформ стало однією з причин їх уповільнення та загострення соціально-економічної ситуації у промисловому секторі. Тому, враховуючи зростання ролі соціально-психологічних аспектів управлінської діяльності, все більшого значення набуває необхідність дослідження проблем психології управління персоналом, зокрема на приладобудівних підприємствах.

У центрі сучасних концепцій управління знаходиться працівник, якого розглядають як найвищу економічну цінність. Базовими науково-практичними дослідженнями у цьому напряму є праці зарубіжних і вітчизняних вчених, серед яких: Д. Асемоглу, М. Спенс, Дж. Стігліц, Дж. Морено, А. Маслоу, К. Альдерфер, Є. Мейо, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Р. Белс, Д. Картрайт, Д. Богиня, О. Кузьмін, І. Волков, В. Ковальчук, А. Колот, Н. Чухрай, Н. Кирич, І. Процик, В. Гриньова та ін. В роботах цих вчених обґрунтовано положення, відповідно до якого внутрішньогрупова взаємодія людей в організованій групі (трудовому колективі) визначається не лише емоційно-психологічними факторами, але й змістом та соціальним значенням спільної діяльності.

Водночас порівняно малодослідженим залишається питання щодо оцінювання впливу соціально-психологічних чинників у трудових колективах та прогнозування їх ролі в економічному зростанні підприємств. З огляду на це розроблення методів для оцінювання та вимірювання взаємодії працівників на основі інтегральних показників, і, насамперед, способів агрегування таких показників для забезпечення ефективності діяльності колективу і підприємства в цілому, має високий рівень актуальності.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота здійснювалася згідно з планами науково-дослідних робіт Вінницького національного технічного університету відповідно до науково-технічної програми «Теорія трансформації сучасного ринку в Україні під впливом процесів глобалізації» (номер держреєстрації 0104U000739), яка виконувалася впродовж 2004?2006 рр., де автором розроблено теоретичні і прикладні аспекти ефективного управління персоналом приладобудівних підприємств шляхом регулювання міжособистісних відносин у колективі, а також програми «Теорія еволюційних процесів, стійкості та безпеки економічних систем» (номер держреєстрації 0107U002093), яка виконувалась впродовж 2007?2009 рр., де автором обґрунтовано соціально-економічний ефект від реалізації базових методів управління міжособистісними відносинами у колективах приладобудівних підприємств.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розроблення базових методів підвищення економічної результативності персоналу приладобудівних підприємств шляхом регулювання міжособистісних відносин у колективі.

Для досягнення мети дисертаційної роботи були поставлені такі завдання:

– визначити сукупність показників, які адекватно описують ситуацію, що склалась на рівні міжособистісних відносин в малих референтних групах (колективах) та, використовуючи математичний апарат, агрегувати її до єдиного інтегрального показника для оцінювання результативності діяльності колективу з урахуванням соціально-психологічних чинників;

– виміряти особливості міжособистісних відносин в колективах приладобудівних підприємств і на основі цього визначити взаємозв'язок між станом соціально-психологічного клімату у колективі та рівнем результативності його економічної діяльності;

– обґрунтувати, на основі ідентифікації існуючих типів економічної діяльності працівників, основні принципи побудови методів ефективного регулювання міжособистісних відносин з урахуванням соціально-психологічних чинників мотивування;

– розробити метод розрахунку результативності спільної економічної діяльності працівників на основі теоретико-ігрового моделювання;

– уточнити понятійний апарат щодо трактувань визначень «мотив» та «потреба».

Об'єктом дослідження є процес мотивування працівників приладобудівних підприємств.

Предметом дослідження є теоретичні та методико-прикладні положення з мотивування персоналу приладобудівних підприємств з урахуванням соціально-психологічних чинників.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою виконаного дослідження стали фундаментальні роботи зарубіжних і вітчизняних вчених у сфері мотивації праці, управління трудовим капіталом, теорії прийняття рішень, психології управління, соціометрії та інформаційних технологій. Для досягнення мети і завдань дослідження застосувалися такі методичні засоби і прийоми: методи теоретичного та емпірико-теоретичного рівня досліджень (аналізу, синтезу, порівняння, моделювання, систематизації та ін.) знайшли застосування при вивченні й узагальненні літературних джерел, існуючих підходів до оцінки та стимулювання праці персоналу підприємств (розділ 1), зокрема, при висвітленні суті і закономірностей еволюції мотиваційних теорій (підр. 1.1), економічної ролі соціально-психологічних чинників у сучасному менеджменті та причинно-наслідкових зв'язків між особливостями міжособистісних стосунків у колективах та результативністю діяльності (підр. 1.2-1.3); методи теорії систем, системного аналізу, статистичних групувань, вибіркових спостережень та ін. ? при обробці й аналітичному оцінюванні первинних фактичних матеріалів (розділ 2, підр. 2.1-2.2) та розробленні принципів типізації і класифікації моделей поведінки працівників (розділ 3, підр. 3.2); методи теорії ігор, прийняття рішень, економіко-математичного, теоретико-ігрового моделювання та ін. - при обґрунтуванні принципів і методичних підходів оцінювання результатів спільної діяльності у колективах підприємств (2 розділ, підр. 2.3) та їх реалізації у вигляді пропозицій (розділ 3, підр. 3.3).

Інформаційна база дослідження формувалась на основі наукових публікацій вітчизняних та зарубіжних авторів, а також офіційних матеріалів Державного комітету зі статистики, періодичної преси та на підставі окремої первинної документації низки приладобудівних підприємств Вінницької області.

Наукова новизна одержаних результатів відображена у таких результатах дисертаційного дослідження, що виносяться на захист:

вперше:

? обґрунтовано множину показників, які є більш вагомими для опису міжособистісних відносин у колективах, та, з використанням математичного апарату, проведене агрегування таких показників до єдиного інтегрального показника з метою оцінювання результативності діяльності персоналу підприємства з урахуванням соціально-психологічних чинників мотивування;

удосконалено:

? методичний підхід до оцінювання особливостей міжособистісної взаємодії у колективах приладобудівних підприємств та визначення взаємозв'язку між станом соціально-психологічного клімату та рівнем результативності праці в малих референтних групах, що відрізняється від аналогів застосовуванням кількісних вимірників;

? метод оцінювання результативності спільної економічної діяльності працівників на основі теоретико-ігрового моделювання, який відрізняється від аналогів використанням полюсів дихотомій та оригінальним кількісним вимірником;

набули подальшого розвитку:

? принципи визначення типів економічної діяльності працівників та вплив даного чинника на результативність їх спільної праці. Дані принципи, на відміну від існуючих, дають змогу врахувати переваги економічної діяльності кожного працівника як основи побудови мотиваційних моделей;

? поняття «мотив», яке, на відміну від існуючих трактувань, визначається як чинник вибору раціональної поведінки індивідуума, що зменшує розмірність підсвідомого інформаційного простору і змушує працівника до конкретних конструктивних дій та поняття «потреба», яке, на відміну від існуючих тлумачень, трактується як фізично, психологічно і духовно визначена необхідність задоволення свідомих (підсвідомих) прагнень індивідуума, що відображається у кінцевому результаті виробничої діяльності працівника і є, як правило, основою його мотивації.

Практичне значення одержаних результатів полягає у розробленні методів для повнішого врахування соціально-психологічних аспектів менеджменту як умови підвищення економічної ефективності управління колективом; можливості використання введених інтегральних показників як контрольних характеристик в управлінні розвитком колективу, а також під час оцінювання соціально-економічних перспектив даного колективу. Результати дисертації можуть бути використані для удосконалення управління персоналом промислових підприємств з метою підвищення результативності праці на рівні малих референтних груп.

Наукові та прикладні результати дисертаційної роботи знайшли застосування на таких приладобудівних підприємствах, як ПП «Елна-Сервіс» (довідка № 125 від 15.09.2009 р.), ЗАТ «Вінницький агрегатний завод» (довідка № 350 від 22.09.2009 р.), НВФ «АВВАКС-ЛТД» (довідка № 4 від 02.09.2009 р.).

Окремі результати дисертаційної роботи використовуються у навчальному процесі ВНТУ при викладанні дисциплін «Економіка підприємства», «Основи економіки та організації виробництва», «Управління персоналом», «Основи менеджменту» та при написанні кваліфікаційних робіт бакалаврів, спеціалістів та магістрів (довідка № 07-05-214 від 06.10.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою працею. Усі наукові результати, викладені у роботі, отримані автором особисто. Із наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використано лише ті ідеї, положення та результати, які становлять індивідуальний внесок автора.

Апробація результатів досліджень. Результати дисертаційного дослідження пройшли апробацію на 14 міжнародних, на 6 всеукраїнській та на 5 регіональних науково-практичних конференціях, основними серед яких є: Міжнародна науково-практична конференція «Економіка України в євроінтеграційних процесах» (м. Львів, 2004 р.); Всеукраїнська науково-методична конференція "Управління якістю підготовки менеджерів-економістів галузевого спрямування" (м. Вінниця, 2005 р.); Регіональна міжвузівська науково-практична конференція "Актуальні проблеми теорії і практики менеджменту в умовах трансформаційної економіки" (м. Рівне, 2007 р.); Всеукраїнська науково-практична конференція "Молодь, освіта, наука, культура і національна самосвідомість в умовах Європейської інтеграції" (м. Київ, 2007 р.); Міжнародна науково-практична конференція "Інноваційно-інвестиційна модель розвитку національної економіки" (м. Донецьк, 2008 р.); Міжнародна науково-практична конференція "Управління підприємством: діагностика, стратегія, ефективність" (Естонія, м. Таллін, 2008 р.); Міжнародна Інтернет-конференція «Розвиток України в ХХІ столітті: економічні, соціальні, екологічні, гуманітарні та правові проблеми» (м. Тернопіль, 2008 р.); Міжнародна науково-практична конференція «Дослідження та оптимізація економічних процесів «Оптимум ? 2008»» (м. Харків, 2008 р.); Міжнародна науково-практична Інтернет-конференція «Проблеми формування нової економіки ХХІ сторіччя» (м. Дніпропетровськ, 2008 р.); Міжнародна науково-практична конференція «Veda a technologie: krok do budoucnosti ? 2009», (м. Прага Чехія, 2009 р.); Міжнародна науково-практична конференція «Naukowa mysl informa-cyjnego wieku - 2009», (м. Перемишль Польща, 2009 р.); Всеукраїнський науково-практичний семінар "Особливості реформування економіки України в умовах глобальної економічної кризи" (м. Вінниця, 2009 р.); Міжнародна науково-практична конференція «Efektivni nastroje modernich ved», (м. Прага, Чехія, 2009 р.). Повний зміст дисертації обговорювався і отримав позитивну оцінку на засіданнях кафедри менеджменту та моделювання в економіці та на міжкафедральному семінарі ВНТУ.

Публікації. За результатами досліджень опубліковано 30 наукових праць (наукові статті, тези доповідей на конференціях) загальним обсягом 6,64 д.а. (особисто авторові належить 4,82 д.а.), з них 13 статей у фахових виданнях.

Структура та обсяг дисертації. Обсяг дисертації становить 270 стор., з них 184 ? основна частина, яка складається із вступу, трьох розділів та висновків. Дисертаційна робота містить 15 рис., 35 табл., 14 додатків та список використаних джерел із 238 найменувань.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет і методи дослідження, визначено наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, наведено відомості щодо їх апробації. У першому розділі дисертації «Теоретичні та прикладні засади мотивування персоналу підприємства» досліджено питання виникнення мотивації людини на генетичному, психологічному та соціальному рівнях; вдосконалено класифікацію потреб, мотивів, стимулів та мотиваційних теорій загалом; розкрито сутність та принципи соціально-психологічних аспектів менеджменту як результату міждисциплінарних досліджень базових наук - філософії, економічної теорії, соціології, соціометрії, загальної і соціальної психології тощо; відображено логіку формування соціально-психологічної концепції менеджменту в результаті історичного розвитку суспільного виробництва, еволюції наукових підходів до розуміння сутності і регулювання соціально-економічної поведінки і діяльності людей як економічних агентів.

Здійснене аналізування сучасних наукових підходів до понять «індивід», «колектив», «соціальна група», «тип працівника», «дуальність пар». Розкрито зміст і методи наукових течій і шкіл типологізації економічної поведінки людей - фрейдизму і неофрейдизму, аналітичної психології, біхевіоризму, когнітивізму, колективної рефлексології, психологічних типологій особистості та ін. в тій частині, що визначає людину як суб'єкт економічної поведінки. Обгрунтовано сутність малої референтної групи як головного суб'єкту і об'єкту управління.

На підставі аналізування первісних, змістовних та процесуальних теорій мотивації зроблено висновок про те, що жодна із них не здатна охопити весь процес праці як економічної діяльності, з точки зору опису змісту його результатів та спонукальних причин, і жодна із них не розкриває у повній мірі структуру взаємодії окремих чинників мотивації, а також принципи виникнення та функціонування механізму мотивації праці. Здійснене дослідження засвідчило, що у більшості наукових робіт особлива увага надається вивченню потреб, мотивів та стимулів, причому саме економічного походження, тоді як інші елементи механізму мотивації залишаються поза їх увагою. Однак, за домінуючої ролі соціально-економічних умов основу будь-якої моделі мотивації повинні становити передусім соціально-психологічні чинники мотивації, які є потужним механізмом впливу як на рівень економічної ефективності праці індивідуума, так і на рівень ефективності праці групи індивідуумів, команди, колективу.

Підкреслено, що аналізування більш складних суспільно-економічних відносин вимагає урахування не лише економічних методів стимулювання ефективності праці, але і чинників внутрішнього, «неекономічного» характеру. Так, з початку 70-х років ХХ ст. почав застосовуватися системний підхід до мотивації персоналу, заснований на всебічному врахуванні психологічних принципів мотиваційного процесу індивідуальної і групової діяльності працівників, а також діючих методах мотивації ефективної праці. Відповідно, в економічній науковій думці наприкінці 70-х років популярним стало визначення Р. Інглегарда, який розділив чинники механізму мотивації праці на економічні та неекономічні, а системи мотивації, залежно від ступеня домінування тих чи інших чинників, відповідно на «матеріалістичні» та «постматеріалістичні». Наукою та практикою відокремлено три основні групи чинників, за допомогою яких керівник може впливати на колектив та окремих працівників. Адміністративно-правові чинники зорієнтовані на такі мотиви поведінки підлеглих, як свідома необхідність дисципліни праці, культура трудової діяльності, почуття обов'язку перед організацією та позитивний соціально-психологічний. Огляд літературних джерел, зокрема праць О. Кузьміна, Д. Богині, І. Процик та інших показав, що серед методів мотивування, як правило, виділяють: заробітну плату, виплату дивідендів, отримання частки доходу від особистої власності, продаж часток в управлінні компанією працівникам підприємства, зауваження, догану, штраф, звільнення з роботи тощо. Поширеною є така класифікація чинників мотивування:

1. Економічні: прямого впливу (оплата праці, премії та компенсаційні виплати, участь у прибутках, оплата за навчання, участь у власності); опосередкованого впливу (доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом, додаткові виплати та компенсації).

2. Соціальні (участь у прийнятті рішень, кар'єрне зростання, гнучкий робочий графік, підвищення кваліфікації, науково-пошукові стимули, створення позитивного соціально-психологічного клімату у колективі тощо).

3. Моральні (внутрішнє задоволення від діяльності, усвідомлення й сприйняття керівником соціальної необхідності виконання роботи, задоволення від спільної результативної діяльності у колективі, усвідомлення важливості соціального значення спільної діяльності, християнські засади та ін.). Зокрема теорією менеджменту виділено такі чинники управління персоналом, які фактично є способами впливу на колективи і окремих працівників з метою координування їх діяльності в процесі функціонування організації. До цих чинників відносять: адміністративні (ґрунтуються на владі і дисципліні), економічні (ґрунтуються на правильному використанні економічних законів) і соціально-психологічні (ґрунтуються на способах мотивування, морального та психологічного впливу на людей).

Виконане у дисертації аналізування показало, що індивід (на прикладі персоналу промислово-виробничого персоналу) потребує спілкування та активного пошуку взаємодії. Найчастіше такі контакти є короткочасними і незначними. Проте якщо двоє або більше індивідів перебувають достатньо багато часу у безпосередній близькості один до одного, вони поступово починають психологічно усвідомлювати існування один одного. Результат такого усвідомлення практично завжди один і той самий: усвідомлення того, що про нього думають і чого очікують від нього інші, змушує індивіда змінювати свою поведінку, в зв'язку з чим змінюється і рівень економічної результативності його праці. Водночас особливості міжособистісних відносин у колективах промислових підприємств, які впливають на рівень результативності економічної діяльності колективу як єдиного цілого, зумовлені характером спільної діяльності індивідів і їх можливо дослідити, використовуючи соціометричні методи аналізу структури міжособистісних відносин на рівні малої соціальної групи.

У другому розділі «Аналізування соціально-психологічних чинників мотивування персоналу приладобудівних підприємств» наведено соціально-економічну характеристику приладобудівної галузі та приладобудівних підприємств Вінниччини, аналізується вплив міжособистісної взаємодії в колективах підприємств приладобудівної галузі на економічну ефективність праці в цілому; використовуючи методи соціометрії проаналізовано міжособистісні відносини у колективах приладобудівних підприємств з метою поліпшення соціально-психологічного мiкроклiмату як чинника позитивного впливу на рівень підвищення економічної результативності праці колективу в цілому.

Для аналізування стану приладобудівної галузі Вінниччини було досліджено 19 приладобудівних підприємств. Як метод аналізування вибрано одну із методик оцінки фінансового стану підприємств, скореговану відповідно до особливостей аналізування галузі. Обґрунтовано значення міжособистісних відносин індивіду, де його поведінка у конкретній ситуації визначається тими правами і обов'язками, які відповідають соціальному значенню цієї ролі. При цьому важливе значення мають соціально-психологічні чинники, які не тільки регулюють внутрішньогрупові і міжгрупові відносини, але й зумовлюють групові дії. Їх основою є спільність інтересів та цілей і єдність дії. У цьому проявляється як суспільна сутність людини, так і психологічні механізми, які формуються в ході самої групової діяльності. Слід підкреслити також, що групові дії не можуть розглядатися як проста механічна сума дій конкретних індивідуумів.

Обґрунтовано, що емоційні міжособистісних зв'язки формуються за певними законами сприйняття, в основі яких лежать такі психологічні прояви, як еталони сприйняття, явище акцентування і перцептивного захисту, ефекти «ореола» і «послідовності», проекції, психологічні стани експектації (очікування), емпатії (співпереживання), соціальної дистанції тощо. У сукупності це утворює складну структуру взаємодії членів організації, механізм якої формує соціально-психологічні функції організаційної дії.

Проведення соціометричних замірів в колективах таких приладобудівних підприємствах як ВАТ «Маяк», ВАТ «Вінницький завод тракторних агрегатів (ВЗТА)», ПП «Елна-сервіс», ВАТ «Автоелектроапаратура», ПП «Фенікс СД», ЗАТ «Медтехніка», ЗАТ «Елекомс», ВАТ «Бершадський електротехнічний завод (БЕТЗ)», опрацювання отриманих даних за допомогою соціоматриць, соціограм, індексів, показників та коефіцієнтів надали змогу виявити кількісні і якісні характеристики міжособистісних відносин у досліджуваних групах, окреслити соціометричну структуру внутрішньогрупових комунікацій. Основою для аналізування міжособистісних відносин були соціоматриці, складені для всіх досліджуваних колективів.

Серед багатьох індексів та коефіцієнтів, які характеризують міжособистісних відносини, з огляду на завдання дослідження економічної результативності діяльності колективу, було виділено таку групу показників:

Коефіцієнт згуртованості (класичний показник, який відображає психологічну сумісність членів досліджуваних колективів):

,

де ? кількість відповідей всередині дослідної групи, які визначають загальний позитивний вибір всього колективу загалом;

? кількість відповідей всередині дослідної групи, які визначають загальний негативний вибір всього колективу загалом;

n•(n-1) ? кількість всіх можливих відповідей;

n ? чисельність дослідної групи.

Показник соціометричного статусу (відображає властивість індивіду як елементу соціометричної структури займати певну просторову позицію в ній, тобто певним чином співвідноситися з іншими елементами):

.

Показник загального соціометричного статусу може коливатися в інтервалі [0,1], але однозначно інтерпретувати результати цієї формули не можливо, оскільки прямування >1 не завжди викликане позитивними виборами. Для однозначної інтерпретації загального показника соціометричного статусу формулу трансформовано у формулу:

,

3. Показник емоційної експансивності (відображає потребу у співробітництві, спільній діяльності; з психологічної точки зору даний показник характеризує потребу особистості в спілкуванні):

.

Як і у випадку з показником загального соціометричного статусу, показник емоційної експансивності коливається в інтервалі [0,1] і його інтерпретація також є неоднозначною. З огляду на це було здійснено аналогічну трансформацію формули (4) у формулу:

,

Отже, за допомогою математичних перетворень, було отримано два різних показника ( та ), які лежать у межах 0...1 і інтерпретуються аналогічно, а саме:

у разі наближення значень показників до 0, розрахованих за формулами відповідно (3) та (5), можна зробити висновок, що міжособистісні відносини у досліджуваному колективі є «негативними», тобто не сприяючим результативній праці;

у разі наближення значень показників до 0,5 можна зробити висновок, що міжособистісні відносини у досліджуваному колективі є «байдужими» або «нейтральними»;

у разі наближення значень показників до 1,0 можна зробити висновок, що міжособистісні відносини у досліджуваному колективі є «позитивними», сприяючим результативній праці.

4. Індекс взаємності (визначає питому вагу діад у групі):

,

де ? сума позитивних дуальних пар у групі, що відображає конструктивність відносин у колективі;

N(N-1) - можлива кількість пар у групі.

Показник конфліктності:

,

де ? сума негативних дуальних пар у групі, що відображає напруженість відносин у колективі.

Індекс референтності (відображає стан колективу, коли його члени обирають одні одних як зразок поведінки, наслідують приклад тощо):

де ? кількість позитивних дуальних групових зв'язків;

? кількість всіх позитивних групових зв'язків.

Показник комфортності:

.

Для ґрунтовнішого дослідження міжособистісних взаємин у малих соціальних групах застосовано метод соціометрії, суть якого полягає у цілеспрямованій орієнтації на виявлення специфічних взаємних почуттів симпатії і антипатії у групі і у подальшій інтерпретації отриманих даних. Для визначення реальної і перцептивної структури міжособистісних відносин у малих соціальних групах було використано неформальний комунікативний критерій. Розраховані соціометричні показники групової взаємодії персоналу подані у табл. 1. Базою для даного дослідження було вибрано вісім приладобудівних підприємств Вінниччини, а саме ВАТ «Маяк», ВАТ «Вінницький завод тракторних агрегатів (ВЗТА)», ПП «Елна-сервіс», ВАТ «Автоелектроапаратура», ПП «Фенікс СД», ЗАТ «Медтехніка», ЗАТ «Елекомс», ВАТ «Бершадський електротехнічний завод (БЕТЗ)».

Таблиця 1 Зведені соціометричні показники групової взаємодії персоналу приладобудівних підприємств Вінницької обл.

№	Соціометричні показники	ВАТ «Маяк»	ВАТ «ВЗТА»	ПП «Елна-сервіс»	ВАТ «Автоелектро-апаратура»	ПП «Фенікс СД»	ЗАТ «Медтехніка»	ЗАТ «Елекомс»	ВАТ «БЕТЗ»
1	Згуртованості (Кзг)	0,778	0,85	0,8	0,867	0,95	0,9	0,88	0,82
2	Заг. соціометричного статусу ()	0,72	0,825	0,77	0,63	0,68	0,79	0,605	0,58
3	Взаємності (G)	0,528	0,7	0,667	0,6	0,6	0,73	0,6	0,536
4	Конфліктності (Y)	0,11	0,1	0,133	0,2	0,2	0,067	0,142	0,143
5	Референтності (U)	0,864	0,933	1,00	0,941	0,923	1,00	0,783	0,93
6	Заг. емоціної експансивності ()	0,7	0,83	0,768	0,65	0,69	0,8	0,6	0,59
7	Комфортності (Пк-ф.)	0,611	0,6	0,667	0,566	0,65	0,733	0,548	0,5

Примітка: розраховано дисертантом на основі даних власного дослідження персоналу підприємств

Виконані розрахунки за виділеною групою показників на приладобудівних підприємствах дали змогу виявити кількісні і якісні характеристики міжособових відносин у досліджуваних колективах та окреслити соціометричну структуру внутрішньогрупових комунікацій. Однак, дані показники не надають інформацію стосовно рівня результативності праці в даних колективах. З цієї причини була здійснена експертна оцінка результативності праці колективів за шкалою Лейкарта та шкалою Степела (табл. 2).

Таблиця 2 Експертна оцінка результативності праці колективів

№	Показник	ВАТ «Маяк»	ВАТ «ВЗТА»	ПП «Елна-сервіс»	ВАТ «Ав-тоелектро-апаратура»	ПП «Фе-нікс СД»	ЗАТ «Мед-техніка»	ЗАТ «Елекомс»	ВАТ «БЕТЗ»
1	За модифікованою шкалою Лейкарта	3,8	4,4	4	3,4	3,4	4,2	3,4	3,2
2	За шкалою Степела	7	8	7	6	7	8	6	6

Примітка: складено дисертантом на основі даних власного експертного опитування

В якості експертів виступили керівники вибраних для дослідження колективів. За результатами проведеного експертного дослідження зроблено висновки про те, що результативність праці колективу вища у разі наявності більш позитивного морально-психологічного клімату, високого рівня згуртованості, взаємності та комфортності, а також низького рівня конфліктності.

За даними результатами можна визначити позитивні чи негативні тенденції всередині досліджуваної малої групи, але зв'язувати ці показники в систему, на основі якої можна було б вивести інтегральний показник впливу міжособистісних відносин на рівень результативності праці всього колективу, представляється не коректним. У зв'язку з цим було розроблено наступний підхід до оцінювання впливу міжособистісних відносин на рівень результативності праці колективу:

1. За допомогою експертних оцінок визначалися показники, які найбільш адекватно та об'єктивно відображають ситуацію, що склалась на рівні міжособистісних відносин в малих групах.

2. За допомогою математичних перетворень визначені експертами показники агрегувалися в декілька комплексних показників, які, перебуваючи в однакових межах, можуть бути однозначно інтерпретованими.

3. За допомогою експертних оцінок визначався рейтинг впливу інтегральних показників на рівень соціально-психологічного та ділового комфорту в колективах.

4. Розраховувався кількісний вплив цих показників на рівень економічної ефективності праці у малих референтних групах.

Отже, визначено систему показників, які адекватно та об'єктивно відображають ситуацію, що склалась на рівні міжособистісних відносин у виробничих колективах та оцінено особливості міжособистісної взаємодії у колективах приладобудівних підприємств, які впливають на рівень результативності праці.

Також було розглянуто потенціал використання системного підходу для аналізу мотивації персоналу, який засновано на всебічному врахуванні психологічних принципів мотиваційного процесу індивідуальної і групової діяльності. Системний підхід охоплює аналіз мотивації працівників на всіх рівнях з використанням всіх видів мотивації: залежно від часових меж (довгострокової, середньострокової, короткострокової та поточної); залежно від стимулів (матеріальної та нематеріальної). Такий підхід дав змогу проаналізувати адекватність дії організаційних стимулів і послідовних зусиль менеджерів всіх ланок управління з мотивації персоналу у чіткій відповідності до організаційної стратегії.

Встановлено, що на індивідуальному рівні здійснюється довгострокова, середньострокова та короткострокова мотивація кожного працівника. На цьому рівні мотивації ситуаційний чинник відіграє велике значення. Слід підкреслити, що використання одних і тих самих методів і підходів до мотивації працівника за різних умов приводить до різних результатів. Тому основними принципами мотивації на особистісному рівні є своєчасність, диференційований підхід і зв'язок з інтересами працівника. Водночас важливими чинниками ефективної мотивації працівника на особистісному рівні є ясність завдання, його відповідність компетенції, компетентності та інтересам працівника, створення максимально комфортних психологічних умов для праці.

На груповому рівні здійснюється мотивація групової роботи, що зводиться до визначення кола завдань, ефективне виконання яких можливе груповим способом, і створення оптимальних умов для внутрішньогрупової взаємодії індивідів. Ключовими чинниками результативної групової мотивації, крім групових характеристик, лідерства та стилю керування, також є оптимальний підбір членів команди, які спроможні працювати разом над поставленою метою з максимально можливою результативністю. Основою такого підбору персоналу є його типізація та визначення позитивних діад серед наявних членів колективу.

У зв'язку з цим було розроблено метод визначення результативності спільної економічної діяльності персоналу на основі теоретико-ігрового моделювання. Суть розробленого методу полягає у тому, що як показник результативної одночасної спільної економічної діяльності вибрано суму дихотомій, за полюсами яких відрізняються типи працівників. Найбільш результативною є спільна економічна діяльність працівників, типи яких відрізняються всіма трьома можливими дихотоміями. За таким методом було сформульовано трьохбальну шкалу для опису результативності спільної економічної діяльності. Цей метод легко модифікується на випадок, коли деякі із дихотомій (які визначає експерт або керівник) є більш важливими для виконання діяльності: у цьому випадку цим дихотоміям присвоюється відповідний множник, а агрегування здійснюється методом послідовного додавання.

У третьому розділі «Розвиток мотивування персоналу приладобудівних підприємств з урахуванням соціально-психологічних чинників» розроблено математичний апарат для обчислення показників оцінювання колективу, які мають чітко виражений економічний сенс та характеризують виробничий колектив як єдиний економічний об'єкт; визначено взаємозв'язок між соціально-психологічним кліматом у колективі та рівнем економічної результативності праці; на основі висновків, отриманих з використанням інтегральних показників, обґрунтовано принципи побудови моделі регулювання міжособистісних відносин у колективі. колектив мотивування результативність економічний

Відповідно до розробленого алгоритму дій, була виконана експертна оцінка визначеної сукупності соціометричних показників та виділені найбільш вагомі з них. Другий крок за вищевизначеним алгоритмом ? це виведення на основі отриманих експертних оцінок інтегральних показників. Згідно з експертним опитуванням найвагомішими показниками, які відображають ситуацію, що склалась на рівні міжособистісних відносин у малих референтних групах, стали: коефіцієнт згуртованості; показник соціометричного статусу; показник емоційної експансивності; індекс взаємності; показник конфліктності.

Так, щодо коефіцієнту згуртованості, то з формули (1) логічно випливає така умова: лише за умови виконання Кзг>0,5 можна розраховувати та аналізувати комплексні показники, що істотно впливають на ситуацію, яка склалась на рівні міжособистісних відносин у малих референтних групах.

Показники загального соціометричного статусу та загальної емоційної експансивності запропоновано об'єднати у формулу (10) єдиного інтегрованого показника, що характеризує ділові характеристики виробничого колективу загалом:

,

де р1 та р2 - це частки показників загального соціометричного статусу та загальної емоційної експансивності, що знайдено експериментально на підставі опитування експертів.

Цей показник (Wc) можна назвати «показником ділового комфорту». З метою подальшого агрегування даного показника було надано таку його інтерпретацію:

1. За умови Wс>0 у певному колективі склалися такі відносини між його членами, які негативно впливають на результати діяльності колективу. Його працівники не вважають свій колектив достатньо професійним.

2. За умови Wс>0,5 у колективі панує байдужість як одне до одного, так і до діяльності колективу в цілому.

3. За умови Wс>1,0 професійну та економічну діяльність колективу високо оцінюють його члени, спостерігається високий рівень взаємопідтримки нових ідей, що позитивно впливає на кінцевий результат спільної економічної діяльності колективу.

Обґрунтовано доцільність використання ще двох показників, які характеризують спільну роботу працівників колективу і можуть слугувати для оцінювання ступеня згуртованості колективу, а також корпоративної культури у колективі: це індекс взаємності Gg та індекс конфліктності Y. Відповідно до (6), чим більша кількість позитивних дуальних пар в колективі, тим вищим є рівень позитивної згуртованості та взаємності колективу. На відміну від попереднього показника, індекс конфліктності Y (7) визначає вагу негативних дуальних, тобто пар тих працівників, які не хочуть працювати разом. На основі індексу взаємності Gg та індексу конфліктності Y, запропоновано інтегральний «показник психологічного комфорту»:

.

Інтерпретація цього показника така:

1. За умови Рс>1 кожен працівник колективу згоден працювати та спілкуватися із кожним іншим його членом, що є ідеальним з погляду опису колективу як єдиного цілого; також це відображає високий рівень корпоративної культури у колективі.

2. За умови Рс>0 кожен працівник колективу активно не згоден працювати та спілкуватися ні з яким іншим членом цього колективу. Це є найгіршою можливою ситуацією.

3. За умови Рс>0,5 колектив в цілому байдужий до колективної співпраці, що, звичайно, є небажаним для виробничого колективу.

На основі формул (10) та (11), спираючись на тотожність їх інтерпретацій, обґрунтовано єдиний «інтегральний показник результативності спільної діяльності колективу»:

,

де q1, q2 - частки, які відповідають впливу кожного із показників Wc та Pc.

Ці частки будуть залежати ? у загальному контексті управління виробничим колективом ? від тих завдань, які будуть поставлені з боку керівництва підприємства. Під час розрахунків використовується співвідношення q1+q2=1. Частку кожного показника можна знайти за допомогою експертного опитування.

Значення Іс>1 відповідатиме високому рівню результативності спільної діяльності колективу і свідчитиме про те, що цей виробничий колектив являє собою єдине ціле, згуртований і пристосований до спільної роботи. Значення Іс>0,5 характеризує колектив, який ще є несформованим, а значення Іс>0 відповідає колективу, який є фактично непрацездатним.

Відповідно до здійсненого експертного дослідження між показниками q1 та q2 для колективів приладобудівних підприємства визначається таке співвідношення: q1=0,6; q2=0,4.

Також у дисертаційній роботі подано рекомендації щодо ефективного регулювання міжособистісних відносин всередині колективу з метою створення позитивного соціально-економічного клімату та підвищення рівня результативності праці колективу. Такі рекомендації ґрунтуються на використанні удосконаленої методики визначення типу економічної діяльності працівника на основі дихотомічного розподілу. Суть удосконалення полягає у розроблені опитувальника, аналізуючи результати якого, легко визначити один із 16 типів діяльності працівника та, використовуючи розроблені автором інструментарій оцінювання, визначити результативні діади в колективі.

Визначивши тип працівника та застосувавши розроблену методику, можна оцінити вплив конкретного типу економічної діяльності працівника на результативність спільної праці двох працівників (діади) в колективі, використавши розроблений метод розрахунку результативності спільної економічної діяльності працівників на основі теоретико-ігрового моделювання

Після впровадження цих пропозицій на досліджуваних підприємствах було здійснене повторне анкетування працівників та опитування експертів щодо загальної результативної діяльності їх колективів. На основі результатів повторного анкетування працівників розраховано інтегральний показник за методикою, викладеною у підрозділі 3.1 дисертаційної роботи. Отримані результати зведено у табл. 3.

Таблиця 3 Результати повторних розрахунків відсоткових значень інтегрального показника результативності спільної діяльності

№	Показник	ВАТ «Маяк»	ВАТ «ВЗТА»	ПП «Елна-сервіс»	ВАТ «Ав-тоелектро-апаратура»	ПП «Фе-нікс СД»	ЗАТ «Медтех-ніка»	ЗАТ «Елекомс»	ВАТ «БЕТЗ»
1	За модифікованою шкалою Лейкарта, %	91	95	96	81	84	95	80	76
2	За шкалою Степела, %	80	90	80	70	80	90	70	70
3	Єдине відсоткове значення інтегрального показника результативності спільної діяльності колективу за експертною оцінкою %, Іс*	85,5	92,5	88	75,5	82	92,5	75	73
4	Інтегральний показник результативності спільної діяльності колективу %, Іс	85,13	91,28	89,3	76,12	82	91,42	77,1	74,35
5	Відсоток розбіжності отриманих показників	-0,37	-1,22	+1,3	+0,62	?	-1,08	+2,1	+1,35

Примітка:1,2,3 ? розраховано дисертантом на основі повторного експертного опитування; 4 ? розраховано дисертантом на основі власної виведеної формули єдиного інтегрального показника результативності спільної діяльності колективу

Порівнявши отримані результати в табл. 2 та табл. 3, констатуємо підвищення результативності спільної діяльності на всіх досліджуваних підприємствах. Розбіжності між оцінкою експертів та оцінкою, одержаною за формулою розрахунку інтегрального показника результативності спільної діяльності колективу, не перевищували допустимих. Після оцінювання впливу підвищення результативності спільної діяльності колективу на показник чистого доходу було розраховано суму економічного ефекту, отриману після часткового впровадження окремих запропонованих пропозицій. Результати зведено у табл. 4.

Таблиця 4 Результати розрахунку економічного ефекту

№	Показник	ВАТ «Маяк»	ВАТ «ВЗТА»	ПП «Елна-сервіс»	ВАТ «Ав-тоелектро-апаратура»	ПП «Фе-нікс СД»	ЗАТ «Мед-техніка»	ЗАТ «Елекомс»	ВАТ «БЕТЗ»
1	Зміна інтегрального показник результативності спільної діяльності колективу, %	+14,17	+9,63	+12,48	+9,72	+12,9	+10,46	+11,9	+11,39
2	Отриманий економічний ефект від впровадження пропозицій, тис. грн.	49,775	15,68	6,515	1,450	2,869	11,629	6,67	8,713

Примітка: розраховано дисертантом за звітними даними підприємств та на основі результатів отриманих за формулою єдиного інтегрального показника результативності спільної діяльності колективу

Результати, наведені в табл. 3 та 4, свідчать про те, що запропонована теоретико-ігрова модель відповідає вимогам адекватності; розроблений єдиний інтегральний показник результативності спільної діяльності колективу (Іс) є коректним; пропозиції, надані автором, є достатньо ефективними і можуть бути рекомендованими до впровадження на підприємствах будь-якої форми власності різних галузей.

У підрозділі 3.3 даного дослідження викладено основні психологічні прийоми, які рекомендовано використовувати менеджерам при прийомі персоналу на роботу за умови недостатнього матеріального фінансування вільної вакансії.

Відповідно до системного підходу до мотивації персоналу описано особливості застосування індивідуальної, групової та організаційної мотивації персоналу та чинники, які підвищують її ефективність на всіх трьох рівнях. Зокрема, виділено основні принципи, яких варто дотримуватися менеджерам підприємств для того, щоб мотивувати працівника на індивідуальному рівні.

Активна реалізація запропонованих заходів та методів здатна забезпечити ефективне управління мотивацією персоналу, сприятиме позитивному соціально-психологічному клімату всередині колективів та підвищенню рівня результативності праці. Використання методики визначення дихотомічної відповідності працівників на рівні малої референтної групи дасть змогу визначати рівень результативності спільної економічної діяльності та підвищити його. Остаточним результатом застосування соціально-психологічних чинників ефективного мотивування персоналу на приладобудівних підприємствах буде забезпечення високого рівня результативності використання персоналу та розвитку підприємств в цілому.

ВИСНОВКИ

У дисертації запропоновано нові підходи до розв'язання актуального науково-практичного завдання щодо використання соціально-психологічних чинників мотивування працівників приладобудівних підприємств. За результатами дослідження сформульовано такі основні висновки:

1. З метою обґрунтування теоретико-методичних основ формування механізму мотивації праці в роботі досліджено питання виникнення мотивації людини на генетичному, психологічному та соціальному рівнях та проаналізовано розвиток теорій мотивації, їх еволюцію та становище в сучасній економічній думці. Обґрунтовано положення про те, що поширені на сьогодні теорії мотивації в повній мірі не розкривають соціально-психологічні принципи виникнення та функціонування механізму мотивації праці.

2. З метою уточнення понятійного апарату дістали подальшого розвитку поняття «мотив», яке визначається як фактор вибору раціональної поведінки індивідуума, що зменшує розмірність підсвідомого інформаційного простору і змушує працівника до конкретних конструктивних дій, а також поняття «потреба», яке розглядається як фізично, психологічно і духовно визначена необхідність задоволення свідомих (підсвідомих) прагнень індивідуума, що відображається у кінцевому результаті виробничої діяльності працівника і є, як правило, основою його мотивації.

3. Обґрунтовано сутність, принципи та потенціал соціально-психологічних аспектів менеджменту як результату синергії міждисциплінарних досліджень базових наук - передовсім філософії, економічної теорії, соціології, соціометрії, загальної та соціальної психології. Проаналізовано процес формування соціально-психологічної концепції менеджменту як результату історичного розвитку суспільного виробництва, еволюції наукових підходів до розуміння сутності і регулювання соціально-економічної поведінки і діяльності людей. Це дало змогу виявити взаємозв'язок між соціально-економічними чинниками мотивації та рівнем результативності праці персоналу на рівні окремого підприємства. Менеджерам промислових підприємств доцільно використовувати виявлений взаємозв'язок для ефективного мотивування працівників.

4. З метою окреслення основних чинників мотивування персоналу, поширених на приладобудівних підприємств Вінниччини, було проведено їх аналізування. Виявлено, що соціально-психологічні методи мотивації персоналу широко не використовуються; створенню позитивного соціально-психологічного клімату в колективах не приділяється належної уваги; при відборі працівників для виконання конкретного завдання не враховуються особливості міжособистісних стосунків всередині колективу. Як наслідок, на приладобудівних підприємствах Вінниччини рівень економічної результативності праці як усього колективу, так і окремих його працівників, є мінімальним.

5. З метою підвищення економічної результативності праці як колективу в цілому, так і виділених в його межах невеликих груп, удосконалено метод використання соціометричних інструментів діагностики міжособистісних і міжгрупових відносин при управлінні малими групами, що дає змогу корегувати стосунки, що склалися. Суть удосконалення полягає у приведенні за допомогою математичних перетворень показників загального соціометричного статусу та загальної емоційної експансивності до єдиного, чітко визначеного та однозначно інтерпретованого інтервалу [0,1]. Використання соціометричних інструментів дозволить менеджерам по управлінню персоналом провести вимір вимір авторитету формального і неформальних лідерів та зробити висновки про соціально-психологічну сумісність членів конкретних референтних груп.

6. На основі проведеного аналізування виявлено взаємозв'язок між станом соціально-психологічного клімату у колективі та рівнем результативності праці у малих референтних групах. Визначено сукупність показників, які адекватно та об'єктивно відображають ситуацію, що склалась на рівні міжособистісних відносин у виробничих колективах та розроблено математичний апарат для агрегування таких показників у два інтегральних показника, які мають чіткий економічний сенс та характеризують виробничий колектив як єдиний економічний об'єкт. Розроблено єдиний інтегральний показник результативності спільної діяльності колективу Іс. Практичне значення розробленого показника полягає в тому, що менеджери з управління персоналом та керівники будь-якого рівня, не маючи особливих спеціалізованих знань з оцінювання результативності праці, мають змогу швидко визначити рівень результативності спільної діяльності підпорядкованого йому колективу та на основі отриманих результатів коригувати методи управління персоналом, які використовуються на підприємствах.

...