Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ЦЕНТР ІНДУСТРІАЛЬНИХ ПРОБЛЕМ РОЗВИТКУ

ЗАТЄЙЩИКОВА ОЛЬГА ОЛЕКСАНДРІВНА

УДК 005.91: 005.21 (043.3)

Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу

Спеціальність 08.00.04 - економіка і управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків - 2010



Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник:	кандидат економічних наук, доцент Гончарова Світлана Юріївна, Харківський національний економічний університет, доцент кафедри управління персоналом.
Офіційні опоненти:	доктор економічних наук, доцент Лутай Лариса Анатоліївна, завідувач кафедри економіки і менеджменту, Інститут післядипломної освіти, Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського
	кандидат економічних наук, доцент Грузіна Інна Анатоліївна, Харківський національний економічний університет, доцент кафедри менеджменту.
Захист відбудеться «3» грудня 2010 р. о 1300 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.251.01, у Науково-дослідному центрі індустріальних проблем розвитку НАН України за адресою: 61022 м. Харків, площа Свободи 5, під'їзд 7, поверх 8.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Науково-дослідного центру індустріальних проблем розвитку НАН України за адресою: 61022 м. Харків, площа Свободи 5, під'їзд 7, поверх 8.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О.М. Красноносова



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах знанієвої економіки, інформатизації суспільства, високих технологій, які є реаліями сьогодення для більшості розвинених країн світу та стратегічними орієнтирами для розбудови економіки України, центральне місце посідає людський капітал. На особливу увагу заслуговує інтелектуальний капітал, який, переважно, є результатом роботи управлінського персоналу. Підвищення інтенсивності змін в усіх сферах життєдіяльності, а, разом з цим, невизначеність та нестабільність політичного та економічного життя в Україні, потребує стратегічного підходу до вирішення проблем розвитку та використання управлінського персоналу, який дозволить отримати системність в питаннях управління персоналом, підвищити рівень розвитку та мотивації до інтелектуальної праці, створити «критичну масу» управлінського персоналу нової формації, яка характеризується стратегічним мисленням, високим рівнем освіченості, прагненням до професійного навчання та нових знань. В свою чергу лише такий управлінський персонал дозволить вирішити низку системних проблем, які є характерними для більшості підприємств в Україні та підвищить ефективність прийняття управлінських рішень. Все це робить тему дисертаційної роботи «Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу», актуальною.

Питанням дослідження теоретичних, методологічних і практичних аспектів формування стратегії підприємства присвячені роботи багатьох авторів: І. Ансоффа, А. Воронкової, М. Долішнього, Ю. Іванова, Б. Карлофа, М. Кизима, У. Кинга, Д. Клиланда, В. Пастухової, В. Пономаренка, М. Портера, О. Тищенко, Н. Чухрай, Л. Шевчук. Питанням дослідження розвитку та використання управлінського персоналу, зокрема його стратегічним аспектам присвячені роботи таких авторів як: М. Армстронг, В. Геєць, О. Грішнова, В. Гриньова, М. Дороніна, М. Коленсо, А. Колот, Л. Лутай, Г. Назарова, О. Притула, М. Семикіна, В. Сумін.

Узагальнення захищених в Україні за даною проблематикою дисертаційних робіт дозволило зробити висновок, що доволі ґрунтовно вивчено питання формування стратегії - 172 роботи, також доволі змістовно досліджено управління персоналом - 66 робіт, розвитку персоналу присвячено 6 робіт, проблеми використання персоналу висвітлені у 7 роботах, але розвитку та використанню управлінського персоналу, в тому числі й формуванню відповідної стратегії вітчизняними дослідниками присвячено недостатньої уваги, про що говорять 2 дисертаційні роботи.

Тому подальше поглиблення теоретичних і методичних досліджень у цій сфері пов'язане з уточненням категоріального апарату щодо стратегії розвитку та використання управлінського персоналу, розробкою методичних підходів, що дозволяють не тільки діагностувати рівень розвитку та використання управлінського персоналу, а й сформувати стратегію з урахуванням прогнозованих змін у зовнішньому оточенні, потенційних можливостей підприємства та стратегічних орієнтирів, які базуються на досягненні конкурентних переваг, серед яких інновації та інтелектуальний потенціал персоналу.

Недостатня розробленість зазначених аспектів, а також їх теоретичне та практичне значення зумовили вибір теми і актуальність дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Роботу виконано відповідно до плану наукових досліджень Харківського національного економічного університету. В основу дисертації покладені виконані особисто автором теоретико-методичні й практичні розробки, що є частиною госпдоговірних науково-дослідних робіт за темами № 5/06-07 "Управління соціально-трудовою сферою підприємства" (номер державної реєстрації 0106U005737); № 18/2005 "Дослідження перспектив розвитку середнього бізнесу в Харківському регіоні в рамках формування соціально орієнтованої економіки" (номер державної реєстрації 0105U006398) № 5/04-05 "Відтворення трудового потенціалу на підприємствах АПК" (номер державної реєстрації 0104U007502), в яких автор брав безпосередню участь. При виконанні цих науково-дослідних робіт автором було особисто розроблено та обґрунтовано взаємозв'язок основних категорій та методику оцінки розвитку та використання управлінського персоналу, особливості та тенденції застосування стратегії управління персоналом в Україні.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування та розробка методичних підходів і практичних рекомендацій щодо формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі теоретичні та практичні завдання:

визначити сутність поняття "використання управлінського персоналу";

обґрунтувати методичний підхід до аналізу зовнішнього оточення коксохімічних підприємств;

запропонувати методичні положення щодо аналізу внутрішніх можливостей з акцентом на управлінську діяльність коксохімічного підприємства;

обґрунтувати показники оцінки рівня розвитку та використання управлінського персоналу;

розробити методичний підхід до вибору стратегії розвитку та використання управлінського персоналу на коксохімічних підприємствах;

розробити методичний підхід до організації процесу прийняття рішень управлінським персоналом на підприємствах коксохімічної промисловості.

Об'єкт дослідження - процес формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу.

Предмет дослідження - теоретико-методичні та прикладні аспекти щодо формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу.

Методи дослідження. У процесі дослідження використано такі загальнонаукові та спеціальні методи: структурно-логічного аналізу - при побудові логіки та структури дослідження; статистичного аналізу - для вивчення та групування емпіричних даних в процесі оцінки внутрішніх можливостей підприємства; графічного зображення - для наочного представлення статистичних даних і схематичної побудови теоретичних і практичних положень дисертації. Як спеціальні методи дослідження використано: експертної оцінки - для визначення впливу факторів зовнішнього оточення в процесі формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу коксохімічних підприємств; метод аналізу ієрархій - для визначення пріоритетних напрямків розвитку та використання управлінського персоналу коксохімічних підприємств; кластерного аналізу - для розподілу коксохімічних підприємств на стратегічні групи; факторного аналізу - для обґрунтування вибору показників за видами інвестицій у розвиток УП; метод таксономії - для оцінки рівня залежності підприємства від зовнішнього оточення та його внутрішніх можливостей та ефективності діяльності управлінського персоналу, матричний аналіз - для вибору стратегії розвитку та використання управлінського персоналу. Використовувалися прийоми обробки даних програмними засобами Exel 2002 і "Statistica 6.0."

Інформаційною базою дослідження є законодавчі та нормативні акти з питань розвитку та використання управлінського персоналу, праці провідних вітчизняних та зарубіжних вчених що стосуються об'єкту даного дослідження, офіційні матеріали Державного комітету статистики України, дані статистичної звітності 12 коксохімічних підприємств України за 2007-2009 роки.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в теоретичному обґрунтуванні та розробці методичних підходів і практичних рекомендацій щодо формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу коксохімічних підприємств, безпосередньо:

удосконалено:

методичний підхід до вибору стратегії розвитку та використання управлінського персоналу, який на відміну від існуючих, засновано на тримірній моделі "відповідності", що дає змогу одночасно врахувати залежність від зовнішнього оточення, внутрішні можливості коксохімічних підприємств та рівень ефективності діяльності управлінського персоналу;

методичний підхід до оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу, який на відміну від існуючих враховує зміну кінцевих результатів діяльності суб'єкту господарювання, втрати від неефективних управлінських рішень та інвестиції у розвиток управлінського персоналу;

методичний підхід до аналізу зовнішнього оточення коксохімічних підприємств, який на відміну від існуючих, додатково враховує такі фактори впливу, як рівень взаємодії коксохімічних підприємств з прикладними науковими установами, сферою освіти, регіональним ринком праці;

методичні положення щодо оцінки внутрішніх можливостей коксохімічного підприємства, що на відміну від існуючих, засновано на збалансованій системі показників з додатковим введенням показників соціальної сфери, що дозволяє врахувати соціальний аспект та підвищити ефективність управління персоналом;

методичний підхід щодо прийняття управлінських рішень на коксохімічних підприємствах, який на відміну від існуючих, ґрунтується на удосконаленій моделі Врума - Йєттона - Яго, що дозволяє ситуаційно врахувати критерії оцінки на кожному з етапів прийняття рішень, рівень компетентності підлеглих, суттєво скоротити ризики прийняття управлінських рішень, підвищити рівень їх обґрунтованості;

отримали подальшого розвитку:

сутність поняття "використання управлінського персоналу" яке, на відміну від існуючих, розглядається як безперервний процес реалізації отриманих знань, умінь, навичок, що дозволяє своєчасно та ефективно реалізовувати управлінські рішення у відповідності до системи цілей підприємства.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення дисертаційної роботи доведені до рівня конкретних методик та рекомендацій щодо формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу коксохімічних підприємств.

Розроблений методичний підхід до формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу впроваджений в практичну діяльність окремих підприємств УНПА "Укркокс", а саме ДП "ГІПРОКОКС" (довідка № 215 від 12.05.2010) та в навчальному процесі у ХНЕУ (довідка № 10/83-09-204 від 05.05.2010).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою роботою. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті положення, що є результатом особистого дослідження автора. Особистий внесок автора в ці спільні публікації відображено в списку опублікованих праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та висновки, викладені в дисертації, доповідалися і одержали схвалення на Міжнародних та Всеукраїнських науково-практичних конференціях, зокрема на: Міжнародній науково-практичній конференції "Проблеми організації та планування інноваційної діяльності підприємств" (Харків 2005); Всеукраїнській науковій конференції "Проблеми забезпечення економічного розвитку підприємств" (Донецьк 2005); Міжнародній науковій конференції "Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання" (Донецьк 2005); Міжнародній науково-практичній конференції "Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації" (Харків 2006); Міжнародному науковому конгресі "Державне управління та місцеве самоврядування" (Харків 2006); Міжнародній науково-практичній конференції "Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств" (Харків 2006), Всеукраїнській науково-практичній конференції "Перший крок у науку" (Луганськ 2007), Міжнародній науково-практичній конференції "Соціально-економічний розвиток України та її регіонів: проблеми науки та практики" (Харків 2010).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 17 наукових праць, у тому числі 7 статей та 1 теза доповіді у наукових виданнях, що визнані ВАК України фаховими з економіки, 8 тез доповідей у матеріалах науково-практичних конференцій, 1 стаття у інших виданнях. Загальний обсяг - 4,72 ум.-друк. арк., з них особисто автору належить 3,01 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел та додатків. Обчяг основного тексту дисертації становить 182 сторінки. Робота містить 40 таблиць, 27 рисунків, список використаних літературних джерел з 224 найменувань і додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У вступі розкрито сутність, значущість і стан розробки наукової проблеми, обґрунтовано необхідність проведення дослідження, його актуальність, сформульовано мету і задачі, розкрито методологію і методику вивчення проблеми, визначено наукову новизну та напрями практичної реалізації отриманих результатів.

У першому розділі - "Теоретичні засади розвитку та використання управлінського персоналу" - визначено місце управлінського персоналу (УП) в господарській діяльності; вивчено теоретико-наукові підходи до розвитку та використання УП; розкрито сутність поняття "використання УП"; доведено необхідність застосування стратегічного підходу до розвитку та використання УП; обґрунтовано фактори зовнішнього оточення, що впливають на коксохімічні підприємства та знижують рівень невизначеності при формуванні стратегії розвитку та використання УП.

У дисертаційній роботі доведено, що забезпечення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств значною мірою залежить від своєчасності та обґрунтованості управлінських рішень. Підвищення ролі УП в господарській діяльності в наш час підтверджується здійсненням неефективної управлінської діяльності протягом тривалого часу. Так, в період з 1999 р. по 2009 р., спостерігається збільшення частки збиткових підприємств з 42% до 45,5%, зниження показника рентабельності з 4,8% до 3,6% та зниження інноваційної активності підприємств з 13,9% до 12,2% відповідно. Разом з тим, спостерігається зростання показнику потреби вітчизняних підприємств в управлінському персоналі, який збільшився з 4,8% в 1999 р. до 18,7% у 2009 р., отже на сьогоднішній день УП в господарській діяльності займає важливе місце і потребує подальшого вивчення.

Аналіз наукових концепцій сучасних дослідників в області управління персоналом, дозволяє зробити висновок, що діапазон підходів до розвитку персоналу значно ширший, у порівнянні з його використанням. Особливо це стосується управлінського персоналу. У даний час недостатньо уваги приділяється реалізації отриманих в процесі розвитку персоналу знань, умінь, навичок. При такому однобокому підході може скластися ситуація, коли здійснюється накопичення неактуального досвіду, кошти витрачаються на ті напрямки, які їх не потребують. При цьому паралельно може спостерігатися брак необхідних для управління знань, умінь, навичок та коштів на них. На основі узагальнення теоретичних підходів, встановлено, що використання управлінського персоналу це безперервний процес, який дозволяє визначати актуальні в процесі управління знання, вміння, навички, здійснювати оцінку ефективності управлінських рішень, своєчасно реалізовувати їх в управлінській діяльності у відповідності до системи цілей підприємства. Такий підхід дозволяє не лише створювати необхідні умови для реалізації накопиченого в процесі розвитку досвіду, але й отримувати кількісні та якісні результати від формування, прийняття та своєчасної й ефективної реалізації управлінських рішень.

Процес реалізації отриманого досвіду полягає у створенні таких умов, як організація навчального процесу, надання можливості користування соціальним пакетом, формування організаційної культури, винагорода винахідників, що сприяє підвищенню рівня мотивації до інтелектуальної праці.

У дисертації обґрунтовано використання стратегічного підходу до розвитку та використання УП, застосування якого дозволяє створити команду високопрофесійного та відповідального управлінського персоналу, що здатна вчасно реагувати на зміни зовнішнього оточення, уникати погроз та використовувати можливості підприємства. У ході аналізу підходів щодо дослідження сутності стратегії розвитку та використання УП, було встановлено, що серед існуючих науково-теоретичних розробок не існує єдиного структурованого підходу до визначення даного поняття. Натомість найбільшу увагу приділено дослідженню стратегій управління персоналом, розвитку персоналу, соціального розвитку. У зв'язку з цим, на основі вивчення поняття "стратегія" в класичному розумінні та в сучасній економічній науці, сутності існуючих стратегій персоналу, запропоновано під стратегією розвитку та використання УП розуміти узагальнену комплексну модель дій, необхідних для досягнення високого професійного рівня та мотивації до інтелектуальної праці УП, спрямованих на реалізацію системи цілей підприємства.

У дисертації аналіз зовнішнього оточення коксохімічних підприємств проведено за допомогою удосконаленої моделі п'яти сил конкуренції М. Портера, яку доповнено показниками рівня взаємодії з прикладними науковими установами, сферою освіти, регіональним ринком праці. При проведенні аналізу оточення непрямого впливу за допомогою введення показників залежності від іноземних енергоносіїв, стану державної економічної політики, рівня інвестицій в НДДКР, враховано специфіку коксохімічних підприємств.

У другому розділі - "Аналіз розвитку та використання управлінського персоналу коксохімічних підприємств" досліджено рівень впливу факторів зовнішнього оточення на коксохімічні підприємства; обґрунтовано методичний підхід до оцінки внутрішніх можливостей коксохімічних підприємств; розроблено методичний підхід до оцінювання рівня розвитку та використання УП; визначено пріоритетні напрямки розвитку та використання УП коксохімічних підприємств.

На основі запропонованого методичного підходу, було проведено аналіз рівня впливу зовнішнього оточення на коксохімічні підприємства, в результаті чого виявлено, що найменш вразливими до впливу є підприємства №1, №4, №7, №11. Від впливу зовнішнього оточення залежать коксохімічні підприємства №2 та №3. Найсильніша залежність від зовнішнього оточення спостерігається на підприємствах №5, №6, №8, №9, №10 та №12. Дослідження впливу окремих факторів на підприємства коксохімічної галузі показало, що особливо актуальними залишаються питання взаємодії зі сферою освіти та регіональним ринком праці. Недостатня забезпеченість більшості з аналізованих підприємств представниками робітничих професій відповідної якості свідчить про пасивну позицію щодо взаємодії з освітньою сферою та необхідність інвестування коштів у розбудову професійно-технічних навчальних закладів, здійснення спонсорської підтримки щодо розвитку відповідної інфраструктури. На багатьох підприємствах існує також проблема невідповідності якісного рівня управлінського персоналу сучасним вимогам, що також заслуговує на увагу в процесі формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу.

У дисертаційній роботі діагностику внутрішніх можливостей коксохімічного підприємства запропоновано здійснювати з використанням розширеного за рахунок показників соціальної сфери методу ЗСП та кластерного аналізу, що дозволило виділити три стратегічні групи підприємств: підприємства з високими, середніми та низькими внутрішніми можливостями, а також виявити проблеми та недоліки в діяльності коксохімічних підприємств за наступними складовими: фінансовою, клієнтською, внутрішніх процесів та розвитку персоналу. З метою приведення процесів, що характеризують внутрішнє середовище у відповідність до стратегії розвитку та використання УП, в роботі до складової розвитку персоналу включено такі показники, як витрати на соціальну сферу та винагороду винахідників, що дозволяє перетворити ЗСП із набору корисних, але роз'єднаних та економічно спрямованих показників в систему з вираженим соціальним орієнтиром.

У відповідності до отриманих результатів діагностики внутрішнього середовища коксохімічних підприємств визначено, що до підприємств з високими внутрішніми можливостями можна віднести підприємства №1 та №4. До підприємств-послідовників відносяться №2, №5, №7, №10, №11. Найгірші показники, і відповідно низькі внутрішні можливості, спостерігаються на підприємствах №3, №6, №8, №9, №12.

Проведене в дисертаційній роботі дослідження внутрішнього середовища дозволяє отримати наступні результати: для більшості з підприємств коксохімічної галузі властивий високий рівень інертності до інноваційного розвитку, що характеризується низьким рівнем витрат на технологічні інновації, недостатньою кількістю впроваджених раціоналізаторських пропозицій, що приводить до зниження рівня конкурентоспроможності продукції та послаблення позицій на ринку. Серед основних причин, що гальмують науково-технологічний розвиток підприємств є: відсутність винагороди винахідників, що сприяє відпливу спеціалістів із науково-технічної сфери; брак працівників робітничих професій належної якості, що спричиняє низьку відповідність кваліфікації працівників складності виконуваних робіт; зростаючі ризики впровадження перспективних науково-технологічних розробок.

На більшості з коксохімічних підприємств спостерігається достатньо високий рівень інтелектуального потенціалу персоналу, що характеризується високою часткою кваліфікованих працівників, які пройшли професійне навчання, значним рівнем витрат на розвиток персоналу. Що стосується показників, які характеризують соціальну сферу підприємств, то вони залишаються на низькому рівні в основному через нестачу коштів для їх розвитку, або ігнорування з боку керівництва.

За наявності високого інтелектуального потенціалу коксохімічних підприємств спостерігається низький рівень активності щодо впровадження інновацій. Основною причиною цього вбачається недостатня увага до процесу реалізації отриманих управлінським персоналом знань, умінь навичок. У зв'язку з цим, в процесі вибору та реалізації стратегії розвитку та використання УП, необхідним є акцент на використання отриманих знань, умінь, навичок за допомогою створення необхідних умов, що сприяють підвищенню рівня мотивації до інтелектуальної праці.

У дисертації запропоновано методичний підхід, який передбачає здійснення кількісної та якісної оцінки існуючого рівня розвитку та використання УП коксохімічних підприємств. Кількісна оцінка ґрунтується на показниках, що характеризують ефективність діяльності управлінського персоналу і враховують результати роботи УП та витрати на його розвиток. Найбільш узагальнюючим показником, що характеризує результативність роботи УП є виручка від реалізації продукції, оскільки вона є прямим показником, що відображає позиції підприємства на ринку. Результатами виконання функціональних обов'язків УП також є непродуктивні втрати, які понесло підприємство в результаті неефективної управлінської діяльності УП. Результатами неефективної діяльності УП на більшості з коксохімічних підприємств є невиправдані втрати підприємства внаслідок перебоїв у постачанні сировини, матеріалів, що спричиняє позапланові простої обладнання; постачання сировини низької якості, що призводить до підвищення кількості браку; низький рівень мотивації робітників до праці, плинність кадрів за причиною незадоволеності оплатою праці; низький рівень організації умов праці, що приводить до збільшення випадків виробничого травматизму; низький рівень санітарно-профілактичної роботи на підприємстві, що сприяє погіршенню здоров'я працівників та збільшенню втрат підприємства від тимчасової непрацездатності.

Отже, результативність роботи УП представляє собою різницю між виручкою від реалізації продукції в динаміці та непродуктивних втрат, які понесло підприємство в результаті неефективної управлінської діяльності УП.

Обґрунтування вибору показників за видами витрат у розвиток УП здійснено на основі факторного аналізу завдяки оцінки значимості факторних навантажень кожного з чинників. У відповідності до цього, інвестиції в розвиток УП враховують витрати на соціальний пакет, навчання УП, преміювання УП, оплату праці УП, автоматизацію роботи УП, атестацію й професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри УП. Таким чином, показники ефективності діяльності УП розраховуються як співвідношення результатів роботи УП до інвестицій в його розвиток за окремими елементами витрат. Аналіз даних показників дозволяє виявити недоліки в системі управління та надасть можливість для здійснення цілеспрямованого впливу на ефективність використання ресурсів підприємства та підвищення ефективності його діяльності.

В результаті використання методу таксономії розраховано інтегральний показник ефективності діяльності УП та виявлено, що до підприємств, які мають найкраще значення даного показника можна віднести №1, №3, №4, №5, №6 та №12. На даних підприємствах спостерігається зростання показника результативності діяльності УП, що свідчить про ефективність вкладених коштів на розвиток УП.

До групи підприємств, що мають середнє значення показника увійшли, №2, №8 та №11. На даних підприємствах зниження ефективності діяльності УП відбувається за рахунок більш високих непродуктивних втрат від виробничого травматизму, плинності кадрів, кількості бракованої продукції та незначних інвестицій на соціальний пакет та винагороду УП.

До підприємств, які мають найнижчий рівень розвитку та використання УП увійшли №7, №9, №10. Так, на даних підприємствах співвідношення результатів роботи УП до витрат на його розвиток є найменш оптимальним за рахунок зниження виручки від реалізації продукції, високого рівня втрат від неефективної управлінської діяльності та незначної частки витрат на атестацію, навчання та планування трудової кар'єри УП.

В дисертації аналіз якісних показників розвитку та використання УП коксохімічних підприємств здійснено на основі вивчення проблемних питань щодо розвитку та використання УП на основі МАІ. Ранжирування за ступенем важливості даних проблем дозволило сформувати основні пріоритетні напрямки розвитку та використання УП в процесі розробки відповідної стратегії. Серед перспективних напрямків розвитку та використання УП було виділено "Компетентність в роботі", "Мотивованість", "Комунікативність", "Лідерство", "Соціальну активність". В результаті застосування МАІ, було виявлено, що на більшості з коксохімічних підприємств, першочергової уваги потребують "Компетентність в роботі", "Мотивованість" та "Соціальна активність". Основними проблемами, які не дозволяють ефективно розвивати дані напрямки на коксохімічних підприємствах є невміння оперативно приймати управлінські рішення; низький рівень матеріальної зацікавленості; нездатність працювати в команді та в інтересах підприємства; поганий стан здоров'я. Визначені проблеми розвитку та використання УП коксохімічних підприємств є підставою для подальшої розробки відповідної стратегії, яка буде спрямована на їх вирішення.

У третьому розділі - "Розробка методичних підходів щодо розвитку та використання управлінського персоналу коксохімічних підприємств" розроблено і обґрунтовано методичний підхід до вибору стратегії розвитку та використання УП коксохімічних підприємств; здійснено впровадження стратегії розвитку та використання УП для підприємств коксохімічної промисловості; запропоновано методичне забезпечення прийняття управлінських рішень на коксохімічних підприємствах.

З метою приведення процесів, що відбуваються в сфері управління персоналом у відповідність до стратегії коксохімічних підприємств, запропоновано порядок формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу, який дозволяє здійснити вибір адекватної стратегії у відповідності до ситуації, що склалася на підприємстві (рис. 1).

У дисертації обґрунтовано, що незважаючи на велику кількість факторів впливу, вибір стратегії розвитку та використання УП, доцільно здійснювати на основі визначення найбільш вагомих, якими є рівень залежності від зовнішнього оточення, рівень внутрішніх можливостей підприємства та рівень ефективності діяльності УП.

На основі цього запропоновано використовувати тримірну модель "відповідності" для підприємств коксохімічної галузі, яка дозволяє здійснювати ситуаційний вибір з 27 стратегій розвитку та використання УП коксохімічних підприємств.



Рис. 1

управлінський персонал рішення підприємство

Визначення рівня впливу зовнішнього оточення, внутрішніх можливостей підприємства та рівня ефективності діяльності УП, здійснено за допомогою методів таксономії, на основі розрахунку показників рівня розвитку коксохімічних підприємств (табл. 1, рис. 2).



Таблиця 1 - Результати розрахунків показників рівня розвитку

Порядкові номери коксохімічних підприємств	Значення показника рівня впливу зовнішнього оточення	Значення показника рівня розвитку внутрішніх можливостей	Значення ефективності діяльності УП	Відповідна стратегія
1	0,999999	0,669878	0,9525512	Підтримки
2	0,586997	0,492214	0,3575960	Підсилення
3	0,586997	0,232242	0,8301681	Підтримки
4	0,999999	0,696207	0,8072846	Підтримки
5	0,420565	0,372952	0,7032399	Підтримки
6	0,420565	0,156823	0,6689146	Підтримки
7	0,999999	0,611617	0,2038505	Створення
8	0,420565	0,278226	0,4318621	Виживання
9	0,420565	0,278226	0,0877175	Виживання
10	0,420565	0,367970	0,3218204	Створення
11	0,999999	0,525386	0,4626819	Підсилення
12	0,280896	0,228395	0,7336795	Виживання

Застосування тримірної моделі "відповідності" дозволило визначити, що для підприємств № 8, № 9, №10 актуальною є стратегія "виживання". Оскільки на більшості з цих підприємств спостерігаються низький рівень внутрішніх можливостей, високий рівень впливу зовнішнього оточення та низький рівень розвитку та використання УП, і можливості для застосування різноманітних методів навчання, розвитку соціальної інфраструктури практично відсутні, стратегія "виживання" повинна концентрувати зусилля на використанні менш витратних методів навчання, своєчасній виплаті заробітної плати, виконанні соціальних гарантій на межі мінімуму, передбаченого законодавством.

Для підприємств №2 та №11 слід рекомендувати стратегію „підсилення”, у відповідності до якої існують можливості підвищення рівня розвитку та використання УП на основі впровадження освітніх та соціальних програм за всіма напрямками, адже на даних підприємствах спостерігається достатній рівень розвитку внутрішніх можливостей та низький рівень впливу зовнішнього оточення.

Підприємствам №1, №3,№4, №5 та №6 слід використовувати стратегію "підтримки", у відповідності до якої, існуючий високий рівень розвитку та використання УП слід підтримувати в залежності від стану внутрішнього середовища та зовнішнього впливу. На даних підприємствах наявні високі внутрішні можливості, що дозволяють спрямувати зусилля на реалізацію знань, умінь, навичок УП, за рахунок створення необхідних умов щодо розвитку соціальної інфраструктури, організаційної культури, використання новітніх методів навчання.

Рис. 2 - Вибір стратегії розвитку та використання УП для коксохімічних підприємств

Для підприємств №7 та №10 запропоновано вибір стратегії "створення", що пояснюється низьким рівнем розвитку та використання УП даного підприємства та спрямована на його підвищення за рахунок залучення нового УП та використання різноманітних освітніх програм для розвитку існуючого.

В дисертаційній роботі обґрунтовано, що здійснення ефективної управлінської діяльності залежить від використання конкретної технології прийняття управлінських рішень. Вивчення існуючих підходів до процесу прийняття управлінських рішень показало, що найбільш адекватним в сучасних умовах є ситуаційний підхід Врума-Йєттона-Яго, який дістав подальшого розвитку. В рамках даної моделі уточнено зміст кожного з етапів процесу прийняття управлінських рішень, розроблено критерії оцінки та враховано рівень компетентності підлеглих. Застосування удосконаленої моделі дозволяє більш обґрунтовано приймати управлінські рішення за рахунок вивчення рівня опрацювання, інформативності, структурованості проблеми, визначення рівня компетентності підлеглих, мотивації, підпорядкованості та конфліктності. В результаті керівник отримує результат щодо доцільності залучення підлеглих до процесу прийняття рішення, використання лише власного досвіду, або послуг зовнішніх експертів.

В роботі визначено рішення, які на коксохімічних підприємствах мають високий рівень опрацювання (делегування повноважень, заохочення топ-менеджерів, визначення умов складання договорів тощо), та рішення, які потребують додаткових знань, умінь та навичок (інноваційний розвиток, укладання колективного договору, удосконалення організаційної структури).

Методичний підхід до прийняття управлінських рішень використано на підприємстві-лідері №1, підприємстві-послідовнику №5 та підприємстві-аутсайдері №12, що дозволило розглянути процес прийняття управлінських рішень з різних позицій (рис. 3). В якості прикладу розглянуто рішення щодо вибору варіантів модернізації технологічного обладнання.



Рис. 3 - Схема логіки впровадження технології прийняття управлінських рішень для коксохімічних підприємств на основі методу дерева рішень: Пр - рівень проробки управлінського рішення (0 - низький, 1 - високий); І - рівень інформативності (0 - низький, 1 - високий); С - структурованість проблеми (0 - низька, 1 - висока); К - рівень компетентності підлеглих щодо даної проблеми (0-0,49 - низька, 0,5-1 - висока); П - рівень виконавчої дисципліни та відповідальності (0-0,49 - низька, 0,5-1 - висока); М - рівень мотивації співробітників на досягнення цілей (0-0,49 - низька, 0,5-1 - висока); КФ - вірогідність виникнення конфлікту (0-0,49 - низька, 0,5-1 - висока).

послідовність прийняття управлінського рішення на підприємствах №1 та №5;

послідовність прийняття управлінського рішення на підприємстві №12.

В дисертації визначено, що рішення щодо модернізації технологічного обладнання для більшості підприємств коксохімічної галузі є стратегічними та витратними, а рівень опрацювання даної проблеми є низьким. Визначення рівня інформативності та структурованості проблеми засвідчило, що на коксохімічних підприємствах інформація та структура проблеми є недостатньо вивченою, тому існує необхідність у залученні компетентних фахівців. Після визначення рівня компетентності, виявлено, що на підприємствах №1 та №5 цей показник є високим і складає 0,89 та 0,87 балів відповідно. Рівень виконавчої дисципліни та відповідальності також є високою, тому керівник повинен приймати остаточне рішення з урахуванням думки підлеглих, які є фахівцями з даної проблеми (стратегія К1).

На підприємстві №12 компетентність персоналу є низькою і складає 0,45 балів, тому стратегічні рішення керівнику слід приймати користуючись власним досвідом, або послугами зовнішніх експертів (стратегія А1).

Наведена в роботі методична база дозволила запропонувати для коксохімічних підприємств відповідну стратегію розвитку та використання УП та отримати інструмент, за допомогою якого може здійснюватись процес прийняття обґрунтованих управлінських рішень, що значно спрощує процедуру та підвищує наукову обґрунтованість вибору програми розвитку та використання УП, доцільної для підприємства, а також знизити ризики та підвищити ефективність прийняття управлінських рішень.



ВИСНОВКИ

Одержані в ході дослідження результати вирішують важливу науково-прикладну задачу - розробки методичних підходів і практичних рекомендацій щодо формування стратегії розвитку та використання УП.

На підставі проведеного в дисертаційній роботі дослідження можна зробити наступні висновки:

1. На основі узагальнення теоретичних підходів, встановлено, що використання управлінського персоналу це безперервний процес, який дозволяє визначати актуальні в процесі управління знання, вміння, навички, здійснити оцінку ефективності управлінських рішень, своєчасно реалізовувати їх в управлінській діяльності у відповідності до системи цілей підприємства. Такий підхід дозволяє створювати умови для реалізації накопичених в процесі розвитку знань та дозволяє отримувати кількісні та якісні результати від формування, прийняття та своєчасної й ефективної реалізації управлінських рішень.

2. Запропонований методичний підхід до аналізу зовнішнього оточення дозволив додатково врахувати специфіку розвитку та використання управлінських кадрів коксохімічних підприємств. Доведено, що знання є ключовою конкурентною перевагою для коксохімічних підприємств, тому в процесі проведення аналізу оточення існує необхідність у визначенні рівня взаємодії з прикладними науковими установами, сферою освіти, регіональним ринком праці. Результати аналізу дозволили визначити рівень залежності кожного з коксохімічних підприємств від зовнішнього оточення, а також недостатній рівень взаємодії коксохімічних підприємств зі сферою освіти та ринком праці, у зв'язку з чим існує певна незабезпеченість кадрами робітничих професій. Рівень взаємодії з прикладними науковими установами є достатньо високим на переважній більшості коксохімічних підприємств.

3. На основі запропонованого методичного підходу до аналізу внутрішнього середовища було обґрунтовано необхідність та додатково враховано показники, які характеризують соціальну сферу коксохімічних підприємств. Результати аналізу свідчать про високий рівень інтелектуального потенціалу, недостатню розвиненість соціальної інфраструктури більшості коксохімічних підприємств, що спричинила уповільнення інтелектуальної активності персоналу та призвела до зниження рівня інноваційного розвитку підприємств коксохімічної промисловості. Основні закономірності ефективної реалізації інтелектуального потенціалу полягають у тому, що успішність їх впровадження залежить від рівня та якості життя працівників, який обумовлюється розвитком соціальної складової коксохімічного підприємства.

4. Оцінка ефективності діяльності управлінського персоналу була проведена на підставі запропонованих методичних положень та дозволила визначити показники ефективності діяльності управлінського персоналу кожного з 12 коксохімічних підприємств. На 6-ти підприємствах співвідношення витрат та результатів є оптимальним, 3 коксохімічних підприємства здійснюють помірковану політику в даній сфері, але потребують покращення показників непродуктивних втрат, 3 підприємства, на яких кошти на розвиток управлінського персоналу використано неефективно, що свідчить про потребу в оцінці та за необхідності подальшої заміни управлінського персоналу.

5. Виокремлення трьох найважливіших економічних характеристик, які впливають на вибір стратегії розвитку та використання управлінського персоналу дозволило запропонувати методичний підхід на основі тримірної моделі „відповідності” та сформувати рекомендації щодо обґрунтованого вибору стратегій вітчизняними коксохімічними підприємствами. В залежності від рівня впливу зовнішнього оточення, внутрішніх можливостей і рівня ефективності діяльності управлінського персоналу для кожного з вітчизняних коксохімічних підприємств здійснено обґрунтований вибір відповідних стратегій.

6. Завдяки запропонованому методичному підходу на основі удосконаленої моделі Врума-Йєттона-Яго, управлінський персонал коксохімічних підприємств отримав інструмент, за допомогою якого може здійснюватись процес прийняття обґрунтованих управлінських рішень на підставі визначення рівня опрацювання, інформативності, структурованості проблеми, рівня компетентності, підпорядкованості та мотивації підлеглих. Надано пропозиції щодо рівня компетентності підлеглих окремих коксохімічних підприємств, на підставі яких рекомендовано приймати рішення із залученням підлеглих, на основі лише власного досвіду, за допомогою послуг зовнішніх експертів.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Затєйщикова О.О. Місце та роль оцінки мотивації персоналу у формування стратегії соціального розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова, О.Ф. Доровськой // Вісник Міжнародного Слов'янського Університету. - 2004. - №2. - С. 65 -70.

2. Особистий внесок автора: обґрунтовано необхідність оцінки мотивації персоналу в процесі формування стратегії соціального розвитку підприємства.

3. Затєйщикова О.О. Формування стратегії соціального розвитку підприємства / С.Ю. Гончарова, О.О. Затєйщикова // Економіка розвитку. - 2005. - №2. - С. 40-44.

4. Особистий внесок автора: сформульовано послідовність етапів формування стратегії соціального розвитку підприємства.

5. Затєйщикова О.О. Роль соціальної політики в реалізації концепції управління людськими ресурсами / О.О. Затєйщикова // Формування ринкової економіки. Зб. наук. праць. - К : КНЕУ. - 2005. - С. 227-230.

6. Затєйщикова О.О. Формування системи оцінки соціального розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова // Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації : Міжнародна науково-практична конференція, 19-20 травня 2006 р. : тези доп. - Х. : Вид-во ХНЕУ, 2006. - №4. - С. 201-204.

7. Затєйщикова О.О. Визначення типів стратегії соціального розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие : Сб. науч. тр. в 3 т. - т. 2 / НАН Украины. ин-т экономики пром-сти. Донецк, 2006. - С. 120-126.

8. Затєйщикова О.О. Дослідження понятійного апарату соціального розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова, С.Ю. Гончарова // Економіка розвитку. - 2007. - №4 (44). - С. 40 - 44.

9. Особистий внесок автора: на основі дослідження існуючих підходів уточнено сутність понять «соціальний розвиток підприємства» та «стратегія соціального розвитку підприємства».

10. Затєйщикова О.О. Обґрунтування процесу прийняття управлінських рішень / О.О. Затєйщикова, В.Д. Рогожин // Економіка розвитку. - 2010. - №2 (54). - С.24 - 28.

11. Затєйщикова О.О. Сучасні проблеми працюючих жінок та можливі шляхи їх вирішення / О.О. Затєйщикова, М.В.Бондаренко // Проблеми організації та планування інноваційної діяльності підприємств : науково-практична конференція, 21-22 квітня 2005 р. : тези доп. - Х. - 2005. - № 2. -2005. - С. 96-98.

12. Особистий внесок автора: обґрунтовано необхідність використання соціальної програми захисту жінок на підприємстві.

13. Затєйщикова О.О. Розробка плану соціального розвитку як складової стратегічного управління підприємством / О.О. Затєйщикова // Проблеми забезпечення економічного розвитку підприємств : Матеріали всеукраїнської наукової конференції студентів і молодих вчених, 29-30 квітня 2005 р. : тези доп. - Донецьк : ДонУЕП, 2005. - С. 256-259.

14. Затєйщикова О.О. Визначення типів соціального розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова, С.Ю. Гончарова // Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання : Праці 6-ї міжнародної наукової конференції студентів та молодих учених : тези доп. - Донецьк : ДонУЕП, 2005. - С. 164-167.

15. Особистий внесок автора: розроблено методичний підхід до вибору типу соціального розвитку підприємства на основі типу економічного розвитку.

16. Затєйщикова О.О. Взаємозв'язок професійного та соціального розвитку персоналу / О.О. Затєйщикова // Державне управління та місцеве самоврядування : Тези 6-ї Між нар. наук. конгресу, 23 лютого 2006 р. : тези доп. - Х. : ХарРІНАДУ, 2006 - С. 40-41.

17. Затєйщикова О.О. Оцінка інтелектуального потенціалу персоналу підприємства в умовах інноваційного розвитку / О.О. Затєйщикова, В.Д. Рогожин // Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств : Міжнародна науково-практична конференція, 14-15 листопада 2006 р. : тези доп. - Х. : Вид-во ХНЕУ, 2006. - № 7. - 2006. - С. 201-204.

18. Особистий внесок автора: обґрунтовано різний ступінь впливу інтелектуального потенціалу персоналу на економічні результати діяльності підприємства на основі кривих досвіду.

19. Затєйщикова О.О. Взаємозв'язок економічного та соціального розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова, В.Д. Рогожин // Перший крок у науку : Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції, 23 лютого 2007 р. : тези доп. - Луганськ : Поліграф ресурс, 2007. - С. 72-77.

20. Особистий внесок автора: на основі аналізу моделей економічного зростання встановлено взаємозв'язок між економічним та соціальним розвитком.

21. Затєйщикова О.О. Удосконалення збалансованої системи показників діяльності підприємства / О.О. Затєйщикова, С.Ю. Гончарова // Соціально-психологічні технології : Міжнародна науково-практична конференція 24 листопада 2006 р. : тези доп. - Х. : Вид-во ХНЕУ, 2007. - № 1. - 2007. - С. 201-204.

22. Особистий внесок автора: на основі існуючих підходів до оцінки внутрішніх можливостей підприємства удосконалено метод збалансованої системи показників на основі доповнення і розширення складової „навчання та розвитку”.

23. Затєйщикова О.О. Пріоритети організації, що навчається, в умовах переходу до економіки знань / О.О. Затєйщикова // Глобалізаційно-інтеграційні процеси соціально-економічного розвитку країни : Міжнародна науково-практична конференція 2-3 квітня 2009 р. : тези доп. - Х. : Вид-во ХНЕУ, 2009. -- №15. - С. 91-92.

24. Затєйщикова О.О. Оцінка рівня розвитку та використання управлінського персоналу / О.О. Затєйщикова // Соціально-економічний розвиток України та її регіонів : проблеми науки та практики : Міжнародна науково-практична конференція 27-28 травня 2010 р. : тези доп. - Х. - ФОП Александрова К.М. ; ВД «ІНЖЕК», 2010. - С. 66 -71.

25. Затєйщикова О.О. Соціальна складова інноваційного розвитку підприємства / О.О. Затєйщикова, С.Ю. Гончарова, Н.В. Водницька // Вісник Національного технічного університету „ХПІ”. Зб. наук. праць. Тематичний випуск: нові рішення в сучасних технологіях. - Харків : НТУ „ХПІ”.- 2006. - №10 - С. 27-33.



АНОТАЦІЯ

Затєйщикова О.О. Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності), Харків, 2010.

Дисертацією визначено актуальні проблеми формування стратегії розвитку та використання УП. У роботі досліджено теоретичне підґрунтя і розкрито сутність категорій „розвиток управлінського персоналу”, „використання управлінського персоналу” та „стратегія розвитку та використання управлінського персоналу”.

Визначено основні групи чинників зовнішнього оточення, що впливають на стратегію розвитку та використання УП з виділенням тих, що здійснюють на неї найбільший вплив.

Запропоновано діагностику внутрішніх можливостей підприємств коксохімічної галузі здійснювати на основі методичного підходу, що враховує використання методу збалансованої системи показників та кластерного аналізу. В результаті коксохімічні підприємства згруповано за рівнем розвитку внутрішніх можливостей.

Проведено кількісну та якісну оцінку існуючого рівня розвитку та використання УП на коксохімічних підприємствах на основі інтегрального показнику ефективності діяльності УП та методу аналізу ієрархій.

Визначено порядок формування стратегії розвитку та використання УП, який дозволяє здійснити вибір стратегії у відповідності до ситуації, що склалася на підприємстві. Запропоновано методичний підхід щодо вибору стратегії розвитку та використання УП на коксохімічних підприємствах на основі тримірної моделі „відповідності”, у відповідності до якої тип стратегії розвитку та використання УП обирається з урахуванням впливу зовнішнього оточення, внутрішніх можливостей підприємства та рівня ефективності діяльності УП. Розроблено класифікацію стратегій розвитку та використання УП до складу якої входять стратегія „підсилення”, стратегія „підтримки”, стратегія „виживання”, стратегія „створення”.

Запропоновано методичний підхід щодо прийняття управлінських рішень на коксохімічних підприємствах, який ґрунтується на удосконаленій моделі Врума - Йєттона - Яго, що дозволяє ситуаційно врахувати критерії оцінки на кожному з етапів прийняття рішень, рівень компетентності підлеглих, суттєво скоротити ризики прийняття управлінських рішень, підвищити рівень їх обґрунтованості

Ключові слова: розвиток УП, використання УП, стратегія, стратегія розвитку та використання УП, прийняття управлінських рішень, технологія прийняття управлінських рішень, оцінка ефективності діяльності УП, модель „відповідності”.



АННОТАЦИЯ

Затейщикова О.О. Формирование стратегии развития и использования управленческого персонала. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических|экономичных| наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Научно-исследовательский центр индустриальных проблем развития НАН Украины, Харьков, 2010.

Необходимость повышения уровня конкурентоспособности предприятий в современных условиях требует повышения внимания к вопросам осуществления эффективной управленческой деятельности, которая всецело зависит от развития и использования управленческого персонала.

Диссертация посвящена исследованию комплекса вопросов, связанных с обобщением и развитием теоретических и методических подходов, разработкой практических рекомендаций к процессу формирования стратегии развития и использования управленческого персонала.

В диссертации проведено теоретическое обоснование и раскрыта сущность категорий „развитие управленческого персонала”, „использование управленческого персонала” и „стратегия развития и использования управленческого персонала”. Определены основные группы факторов внешней среды, которые влияют на предприятия коксохимической отрасли с выделением тех, которые оказывают на нее наибольшее влияние.

...