Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія наук України

Інститут економіки промисловості

УДК 658:331.108:005.22

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Розвиток методів управління персоналом промислового підприємства: аспект самоорганізації

Спецiальнiсть 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість)

Хандій Олена Олексіївна

Донецьк - 2010

Дисертацією є рукопис

Роботу виконано у Технологічному інституті Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України (м. Сєвєродонецьк). персонал менеджмент самоорганізація

Науковий керівник - кандидат економічних наук, доцент Шевцова Ганна Зіївна, Технологічний інститут Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України (м. Сєвєродонецьк), завідувач кафедри економіки підприємства.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Новікова Ольга Федорівна, Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), завідувач відділу економічних проблем соціальної політики;

кандидат економічних наук, професор Довгань Людмила Євгеніївна, Національний технічний університет України «КПІ» Міністерства освіти і науки України (м. Київ), професор кафедри менеджменту.

Захист відбудеться «22» квітня 2010 р. об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.151.01 в Інституті економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий « 19 » березня 2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Л.М. Кузьменко

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Особлива роль у досягненні ефективності діяльності підприємств належить методам управління персоналом, які забезпечують раціональне використання та розвиток трудового потенціалу, виконання виробничих завдань. Сучасна практика управління персоналом зазнає радикальних змін у зв'язку з появою нових тенденцій у трудових відносинах, зростанням частки інтелектуальної праці, трансформацією ціннісних орієнтирів працівників. Як наслідок, існуюча система управління висуває підвищені вимоги до адаптаційних здібностей і можливостей саморозвитку персоналу та потребує використання науково обґрунтованих підходів і методів управління, набуття вмінь якісного регулювання відносин у виробничій сфері, управління знаннями та успішного функціонування у кризових ситуаціях.

Значний внесок у формування сучасної теорії та практики управління персоналом зробили вчені України і країн СНД: О.І. Амоша, В.П. Антонюк, Є.А. Бельтюков, Д.П. Богиня, І.П. Булєєв, В.Г. Герасимчук, В.М. Гончаров, О.А. Грішнова, Г.А. Дмитренко, Л.Є. Довгань, О.Л. Єськов, А.М. Колот, М.П. Лукашевич, Н.Д. Лук'янченко, О.Ф. Новікова, Г.В. Осовська, О.М. Уманський, А.А. Чухно, Л.В. Шаульська, Б.М. Генкін, А.П. Єгоршин, А.Я. Кібанов, Ю.Г. Одєгов. Серед зарубіжних учених слід відзначити М. Армстронга, Р. Вундерера, Г. Десслера, П. Друкера, Дж. Ходжсона. У працях цих науковців вирішено такі актуальні питання, як управління персоналом на виробничому, галузевому, регіональному та державному рівнях, удосконалення організації оплати праці, визначення та запровадження відповідно до потреб виробництва новітніх методів управління. Разом з тим цілий ряд принципових аспектів даного напряму потребує подальшого розвитку в умовах сьогодення. Зокрема, це стосується протистояння впливу кризових явищ у виробничій і трудовій сферах, використання сучасних методів управління персоналом у промисловому секторі, упровадження механізмів стимулювання саморозвитку та взаємодії персоналу. Це обумовило необхідність наукових досліджень даної спрямованості та визначило тему дисертації, її мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до планів науково-дослідних робіт Технологічного інституту Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля МОН України (м. Сєвєродонецьк) за темами: "Організаційно-економічний механізм забезпечення ефективності господарської діяльності підприємств" (номер держреєстрації 0103U007720, 2004-2007 рр.), де визначено особливості використання сучасних методів управління персоналом у хімічній промисловості, обґрунтовано можливість і необхідність застосування інструментів самоорганізації та розроблено практичні рекомендації щодо оптимізації витрат на персонал; "Економічне управління розвитком потенціалу підприємств регіону" (номер держреєстрації 0108U001003, 2008-2011 рр.), у рамках якої запропоновано підходи до оцінки та регулювання рівня самоорганізації персоналу та розроблено рекомендації щодо вдосконалення методів управління персоналом промислових підприємств регіону.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розвиток теоретичних основ і розробка рекомендацій щодо вдосконалення методів управління персоналом промислових підприємств з урахуванням аспекту самоорганізації.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі наукові та практичні завдання:

визначено особливості застосування існуючих підходів до управління персоналом та розвинуто методологію системно-синергетичного підходу;

обґрунтовано теоретичні основи побудови та функціонування механізму управління персоналом як системи, що самоорганізується, та визначено роль і місце в ній методів самоорганізації; розкрито сутність і уточнено поняття самоорганізації персоналу та механізму її запровадження;

проаналізовано і визначено особливості та недоліки застосування методів управління персоналом на промислових підприємствах у сучасних умовах;

систематизовано та класифіковано основні інструменти самоорганізації персоналу і виділено їх в окрему групу методів управління персоналом;

розроблено рекомендації щодо вдосконалення економічних методів управління на основі пошуку оптимізації витрат на персонал;

обґрунтовано систему індикаторів для оцінки рівня самоорганізації, що дозволяє визначити інтенсивність самоорганізаційних процесів у трудових колективах;

розроблено підхід до регулювання рівня самоорганізації персоналу для приведення його у відповідність цілям і стратегіям діяльності підприємства.

Об'єктом дослідження є процеси управління персоналом промислових підприємств.

Предмет дослідження - методи управління персоналом промислових підприємств у сучасних умовах.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення теорії управління персоналом і теорії самоорганізації, висвітлені у працях вітчизняних і зарубіжних учених. Інформаційну базу становлять законодавчі та нормативні акти України, які регламентують господарські відносини, статистичні збірники і звітні дані промислових підприємств.

У роботі використано загальнонаукові та прикладні методи досліджень: узагальнення та семантичного аналізу - для вивчення теоретичних основ управління персоналом промислового підприємства та уточнення сутності відповідних категорій; системно-синергетичний підхід - для обґрунтування і розробки предметної сфери проблеми формування механізму управління персоналом; методи класифікації та систематизації - для дослідження інструментів самоорганізації персоналу; статистичного й економічного аналізу - для визначення сучасного стану і перспектив розвитку трудових відносин та ефективності використання персоналу промислових підприємств; соціологічного дослідження (анкетування, інтерв'ю) - для дослідження колективно-договірного регулювання і методів управління на підприємствах регіону; експертної оцінки, порівняльного аналізу, графоаналітичний - для оцінки рівня самоорганізації персоналу промислових підприємств; формалізації та економіко-математичного моделювання - для розробки й обґрунтування рекомендацій щодо вдосконалення традиційних методів управління персоналом; графічний - для наочного зображення динаміки показників витрат на персонал і схематичного представлення теоретичного матеріалу.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в подальшому розвитку теоретичних і науково-методичних положень, які визначають напрями вдосконалення методів управління персоналом промислових підприємств у сучасних умовах.

Основні результати, які мають наукову новизну, полягають у такому:

уперше:

запропоновано підхід до оцінки рівня самоорганізації персоналу, який дозволяє діагностувати інтенсивність самоорганізаційних процесів і вибрати пріоритетні напрями підвищення ефективності управління персоналом;

розроблено стратегії самоорганізації персоналу та підхід до їх вибору, що надає можливість визначити напрями зміни співвідношення між організаційною та самоорганізаційною складовими в управлінні персоналом з урахуванням стадії життєвого циклу підприємства;

удосконалено:

трактування понять "самоорганізація персоналу" і "механізм самоорганізації персоналу" як основних категорій системно-синергетичного підходу з урахуванням особливостей об'єкта дослідження і процесів зростання та розвитку в системі управління персоналом;

класифікацію методів самоорганізації персоналу за функціональною ознакою, що надає можливість приймати рішення щодо створення умов для посилення або зменшення самоорганізації з використанням основного інструментарію певної функції управління;

підхід до оптимізації витрат на персонал, який базується на врахуванні ступеня їх впливу на ефективність праці, що дозволяє оцінити результативність управлінських дій, спрямованих на формування та використання матеріальних стимулів;

дістали подальшого розвитку:

механізм управління персоналом, який ґрунтується на системно-синергетичному підході та забезпечує умови для саморозвитку і самоорганізації персоналу підприємства на основі механізмів пам'яті, позитивного зворотного зв'язку та інструментів самоорганізації;

класифікація методів управління персоналом із визначенням нової ознаки "форма впливу на організацію взаємодії персоналу", яка дозволяє узагальнити і структурувати основний інструментарій системно-синергетичного підходу до управління персоналом;

визначення різновидів механізму самоорганізації персоналу (механізм самоорганізації першого, другого, третього виду) на основі його рушійних сил, що дозволяє враховувати можливі напрями саморозвитку колективу та формувати збалансовану систему управлінських впливів.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання розроблених рекомендацій щодо управління витратами на персонал на базі моделей залежності ефективності праці від показників витрат на персонал сприяє вдосконаленню системи мотивації персоналу та розподілу коштів на його розвиток. Пропозиції щодо оцінки та регулювання рівня самоорганізації персоналу дозволяють привести його у відповідність цілям і стратегіям діяльності підприємства та вибрати напрям розвитку трудового колективу.

Результати дисертаційної роботи використано у практичній діяльності промислових підприємств, що підтверджено відповідними документами: ДП "Сєвєродонецька ТЕЦ" (довідка № 04-14-01 від 25.11.2005 р.), ТОВ Науково-виробнича компанія "АЛВІГО-КС" (довідка № 329 від 15.06.2006 р.). Результати дослідження з удосконалення управління у трудовій сфері використано Сєвєродонецькою міською радою Луганської області при розробці Програми соціально-економічного розвитку міста Сєвєродонецька на 2005-2015 роки (довідка № 3966 від 02.12.2005 р.) та міським Центром зайнятості при розробці міської Програми зайнятості населення (довідка № 440 від 14.06.2006 р.), орієнтованих на вирішення сучасних проблем управління персоналом.

Основні результати дисертаційної роботи впроваджено у навчальний процес і використовуються у Технологічному інституті Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля МОН України (м. Сєвєродонецьк) при викладанні дисциплін "Управління персоналом", "Економіка праці та соціально-трудові відносини", "Нормування трудових процесів на хімічних підприємствах" (довідка № 01-17/14.05-500 від 26.06.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій подано авторський підхід до вирішення науково-практичного завдання розвитку методів управління персоналом промислових підприємств. Із наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ті ідеї, положення та рекомендації, які є результатом особистої роботи дисертанта. Особистий внесок у ці праці наведено у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дослідження доповідалися і були схвалені на: V Міжнародній науково-практичній конференції "Наука і освіта - 2002" (м. Дніпропетровськ, 2002 р.); Другій всеукраїнській науково-практичній конференції "Україна наукова 2002" (м. Дніпропетровськ, 2002 р.); VIII Міжнародній науково-практичній конференції "Університет і регіон" (м. Луганськ, 2002 р.); науково-технічній конференції студентів, аспірантів та молодих учених "Технологія - 2003" (м. Сєвєродонецьк, 2003 р.); IV Міжнародній конференції студентів і молодих учених "Экономика и маркетинг в ХХІ веке" (м. Донецьк, 2003 р.); ІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції "Економіка підприємства: проблеми теорії та практики" (м. Дніпропетровськ, 2004 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції "Розвиток менеджменту в Україні: реалії, проблеми, перспективи" (м. Житомир, 2004 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції "Проблеми організації і управління економікою регіону в умовах самоврядування" (м. Івано-Франківськ, 2004 р.); IV Міжнародній конференції студентів, аспірантів та молодих учених "Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління" (м. Київ, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції "Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств" (м. Харків, 2006 р.); Першій регіональній науково-практичній конференції студентів, аспірантів та молодих вчених "Економіка - 2007" (м. Сєвєродонецьк, 2007 р.); Другій всеукраїнській науково-практичній конференції "Економіка - 2008" (м. Сєвєродонецьк, 2008 р.).

Публікації. Основні положення і результати дослідження опубліковано у 23 наукових працях, із яких 10 статей у фахових наукових журналах і збірниках наукових праць, 13 публікацій - в інших виданнях і матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій - 7,6 д.а., з яких особисто автору належить 6,7 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (231 найменування) і 6 додатків. Загальний обсяг роботи - 255 сторінок, вона містить 27 рисунків і 16 таблиць.

Основний зміст дисертаційної роботи

У першому розділі "Теоретико-методичні засади розвитку методів управління персоналом підприємства" узагальнено основні підходи та методи управління персоналом, сучасні напрями їх розвитку, сформульовано розбіжності між організаційною і самоорганізаційною складовими в управлінні персоналом, визначено різновиди механізмів самоорганізації та запропоновано модель механізму управління персоналом, що відображає особливості функціонування систем, які самоорганізуються.

Сучасні макроекономічні тенденції актуалізували питання вдосконалення прийняття рішень у нестабільних умовах функціонування підприємств, управління персоналом у кризових ситуаціях. Дослідження традиційних підходів до управління дозволило дійти висновків про їх спрямованість на збільшення впорядкованості та стійкості системи управління персоналом на основі використання адаптаційних механізмів і досягнення спільності інтересів і раціонального узгодження особистих та колективних цілей за допомогою методів і технологій організаційної інтеграції. При всіх перевагах існуючих підходів вони не дають відповіді на ряд питань, пов'язаних із поведінкою системи управління персоналом у нерівноважних, нестійких станах, та не дозволяють пояснити сутності випадків самоорганізації, які належать до предметів вивчення нового міждисциплінарного синергетичного підходу.

Обґрунтовано можливість і необхідність застосування в управлінні персоналом як адаптаційних, так і самоорганізаційних механізмів у межах системно-синергетичного підходу. Такий підхід потребує розширення традиційного інструментарію управління персоналом за рахунок інструментів самоорганізації, які у своїй сукупності формують відповідну групу методів. На цій підставі запропоновано додати до загальної класифікації нову класифікаційну ознаку методів управління персоналом "форма впливу на організацію взаємодії персоналу".

Аналіз теоретичних підходів до визначення поняття "методи управління персоналом" дозволив виділити елементи ? зміст, об'єкт управління, цілеспрямованість, вплив внутрішніх і зовнішніх факторів ? та сформулювати його таким чином. Методи управління персоналом - це сукупність прийомів, способів, інструментів і підходів до впливу на персонал підприємства (як на окремих працівників, так і на персонал підприємства в цілому) для досягнення його цілей, які засновані на закономірностях і принципах управління та враховують внутрішній стан і вплив зовнішніх факторів на систему управління персоналом.

Використання системно-синергетичного підходу в економічних науках потребує уточнення визначення таких категорій, як "самоорганізація" і "механізм самоорганізації". Доведено можливість застосування зазначених категорій для характеристики процесів саме у системі управління персоналом підприємств при врахуванні змістовного навантаження кожної з них. Удосконалено їх визначення, а саме:

самоорганізація персоналу - це виникнення в межах існуючої ієрархічної структури управління взаємозв'язків між працівниками підприємства на основі власного цілеполягання та цілездійснення, що супроводжується впорядкуванням відносин, накопиченням досвіду, формуванням нових неформальних структур без зовнішнього управляючого впливу, в результаті чого виникають синергетичні ефекти і змінюється ефективність функціонування системи;

механізм самоорганізації персоналу - це сукупність інструментів та рушійних сил, які стимулюють спонтанне виникнення взаємозв'язків і взаємодії персоналу, збереження динамічної стабільності та якісний розвиток системи управління персоналом і її елементів, забезпечують ефективну реалізацію цілей підприємства, його груп та окремих осіб.

В управлінні персоналом відсутній єдиний погляд на механізм самоорганізації персоналу. На основі систематизованих у дисертаційній роботі підходів до визначення рушійних сил механізму самоорганізації запропоновано виділяти його різновиди: механізм самоорганізації першого, другого та третього виду. Визначено, що основу першого виду механізму самоорганізації становить подолання дисфункцій за рахунок неформальних зв'язків і горизонтальних відносин у колективі, а його метою є посилення та запуск внутрішніх механізмів протистояння впливу зовнішніх факторів. Основною рушійною силою другого виду механізму самоорганізації є конкуренція та кооперація в колективі з метою збільшення або зменшення сили взаємодії персоналу. Основу третього виду механізму самоорганізації становить інноваційна діяльність підприємства. Активізація такого механізму має на меті прогресивний розвиток системи.

Досліджено умови перебігу та причини появи процесів самоорганізації персоналу, проведено порівняння організаційної та самоорганізаційної складових соціальних змін і зроблено висновок про необхідність визначення їх співвідношення для кожного трудового колективу.

Застосування системно-синергетичного підходу в управлінні персоналом потребує відповідної зміни самого механізму управління таким чином, щоб він дозволяв повною мірою враховувати процеси зростання, саморозвитку, самоорганізації. Під механізмом управління персоналом пропонується розуміти сукупність взаємозв'язків елементів управління, яка забезпечує ефективну реалізацію цілей підприємства, його колективних груп та окремих осіб, збереження динамічної стабільності та розвиток системи управління персоналом (рис. 1).

У результаті визначення основних положень, принципів і підходів до побудови механізмів управління розроблено цілісний механізм управління персоналом, який відображає особливості функціонування систем, що самоорганізуються, виділено такі його елементи: об'єкт управління - персонал, його трудовий, соціальний і організаційний потенціал; суб'єкт управління - керівництво (апарат управління) і кадрові служби; цілі функціонування системи; накопичені досвід, навички, знання, кваліфікація керівників та персоналу і механізми пам'яті (методи накопичення, розпізнавання, відтворення, збереження інформації); методи управління; організаційна структура управління; інструменти самоорганізації; зворотні зв'язки. Запропонований механізм на відміну від існуючих включає два контури зворотного зв'язку (позитивний та негативний), механізми пам'яті та інструменти самоорганізації. У контурі позитивного зворотного зв'язку здійснюється відбір корисної інформації з першого замкнутого контуру негативного зворотного зв'язку, який є лише саморегулятором із реакцією на поточні впливи.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Модель механізму управління персоналом як елементу системи,
що самоорганізується

Накопичена інформація формує тезаурус системи управління, що створює можливості саморозвитку. До елементів другого контуру зворотного зв'язку (позитивного) належать інструменти самоорганізації персоналу, які дають можливість об'єкту управління впливати на цілі функціонування системи й управляючу ланку, а суб'єкту управління - на процеси самоорганізації персоналу.

Головна роль суб'єкта управління при застосуванні системно-синергетичного підходу - це встановлення "правил гри" у формі корпоративної та інноваційної культури, обов'язково з дотриманням вимог законодавства та урахуванням особливостей персоналу. Корпоративна та інноваційна культури стимулюють розширене відтворення трудового потенціалу і створення саме позитивних зворотних зв'язків, у результаті чого вони спрямовуються на досягнення поставлених цілей та економічної ефективності підприємства.

Відзначено, що механізми управління системами, які самоорганізуються, мають формуватися на основі принципів побудови управлінських систем, що відображають особливості як управління персоналом, так і процесу самоорганізації.

У другому розділі "Аналіз та оцінка ефективності використання діючих методів управління персоналом" проаналізовано стан і проблеми виробничих відносин на різних рівнях, інструменти самоорганізації в системі управління персоналом, надано оцінку ефективності сучасних методів управління.

Ґрунтуючись на наукових дослідженнях фахівців з управління персоналом і результатах власних досліджень, визначено зовнішні чинники, які впливають на функціонування системи управління персоналом промислового підприємства. Серед них як базові виділено: соціально-економічну політику держави та регіону; рівень розвитку соціального капіталу; особливості законодавчого регулювання виробничих і трудових відносин; систему соціального захисту працюючих; ефективність політики зайнятості; характер ринку і професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі; фінансово-економічний стан і динаміку економічного розвитку господарюючих суб'єктів.

Для визначення ступеня впливу цих чинників проаналізовано стан та ефективність трудових відносин на різних рівнях за 2002-2008 рр. Обґрунтовано причини негативних тенденцій, які характеризують профспілковий рух в Україні, виявлено незадовільний стан розвитку соціального партнерства, оцінено роль держави в управлінні трудовою та виробничою сферами, досліджено основи законодавчого та колективно-договірного регулювання, розроблено пропозиції та рекомендації щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємств.

Встановлено залежність між ступенем розвитку соціального партнерства та рівнем самоорганізації суспільства. Зроблено висновки про необхідність активного використання нових технологій соціального управління та непрямих методів регулювання, підтримки суспільних інституцій самовизначення, соціальної самоорганізації та колективної ініціативи.

Дослідження особливостей залучення до праці різних категорій персоналу, специфіки зайнятості, стану укладання колективних договорів та їх дотримання, ступеня активності профспілок на підприємствах дозволило виявити основні причини незадоволення якістю трудового життя як економічного, соціального, так і правового характеру. Передумовами виникнення порушень у використанні персоналу підприємства є: недостатня правова культура роботодавців і працівників, відсутність дієвих механізмів контролю за дотриманням господарського та трудового законодавства, втрата довіри до профспілкових організацій і реально існуюча їх залежність від роботодавців.

Визначено та систематизовано традиційні методи управління, які можуть бути використані як інструменти механізму самоорганізації. Ураховуючи те, що методи реалізуються в рамках кожної функції управління, запропоновано функціональний підхід до їх класифікації.

Оцінку ефективності сучасних методів управління персоналом здійснено з використанням різних підходів на прикладі основних промислових підприємств регіону: ЗАТ "Лисичанський склозавод "Пролетар", ДП "Сєвєродонецька ТЕЦ", ЗАТ "Сєвєродонецьке об'єднання "Азот". Результати аналізу продуктивності праці та витрат на персонал свідчать, що спостерігається тенденція до їх зростання протягом 2006-2008 рр., але вимога до забезпечення співвідношення темпів зростання продуктивності та середньої заробітної плати виконується лише у ЗАТ "Лисичанський склозавод "Пролетар" та ЗАТ "Сєвєродонецьке об'єднання "Азот". У результаті дослідження управління основними витратами на персонал (рис. 2) виявлено, що останніми роками значне зростання основної заробітної плати на підприємствах супроводжується зниженням преміальних та соціальних виплат і витрат на навчання персоналу. Такий перерозподіл витрат пов'язаний із постійним підвищенням мінімальної заробітної плати в аналізованому періоді і необхідністю його забезпечення підприємствами.

ЗАТ "Лисичанський склозавод "Пролетар"

ДП "Сєвєродонецька ТЕЦ"

Рис. 2. Динаміка основних витрат на персонал

Для дослідження методів управління персоналом на промислових підприємствах регіону (20 підприємств різних форм власності м. Сєвєродонецька і м. Лисичанська) проведено опитування керівників середнього рівня управління. Результати аналізу свідчать, що серед економічних методів управління головна роль належить методам матеріального стимулювання праці. Оцінка застосування адміністративних методів показала, що на багатьох підприємствах не розробляються як окремі нормативні, організаційно-розпорядчі, так і методичні документи в повному обсязі, й це негативно впливає на організаційну діяльність співробітників та ефективність їх взаємодії. Так, посадові інструкції та положення про підрозділи не коригувалися більше ніж 10 років на 45% підприємств, на 5% - вони складені не для всіх посад і структурних підрозділів. Визначено, що рівень використання соціально-психологічних методів на промислових підприємствах залежить від стилю керівництва та моделі внутрішньоорганізаційного ринку праці. При реалізації на досліджених підприємствах патерналістської моделі управління велика увага приділяється ініціативності співробітників, обміну досвідом, плануванню соціального розвитку підприємства.

У третьому розділі "Удосконалення методів управління персоналом на основі системно-синергетичного підходу" запропоновано підходи до оцінки рівня самоорганізації та вибору стратегії самоорганізації персоналу, розроблено рекомендації щодо вдосконалення економічних методів управління на основі пошуку оптимізації витрат на розвиток персоналу.

На основі застосування методів кореляційно-регресійного аналізу доведено існування залежності ефективності праці від структури та питомих витрат на персонал і запропоновано підхід до оптимізації витрат на персонал, який базується на визначенні ступеня їх впливу на ефективність праці, що дозволяє розподіляти кошти на розвиток персоналу, планувати чисельність трудових ресурсів, удосконалювати моделі мотивації. Етапи управління витратами на персонал та місце оптимізації витрат у цьому процесі демонструє алгоритм (рис. 3).

Практична реалізація в господарській діяльності промислових підприємств ЗАТ "Лисичанський склозавод "Пролетар" і ДП "Сєвєродонецька ТЕЦ" управління витратами на персонал на базі запропонованих нелінійних моделей надала можливість визначити чутливість ефективності праці до показників витрат на персонал, удосконалити структуру цих витрат без додаткових вкладень коштів (на першому підприємстві) та запропонувати управлінські рішення щодо зміни мотиваційного механізму (на другому підприємстві).

Система управління персоналом є складною відкритою системою, яка має враховувати вплив зовнішніх і внутрішніх факторів і постійно здійснювати дослідження пов'язаних із ними стимулів розвитку. Значний потенціал саморозвитку та протидії зовнішньому середовищу зосереджений у самоорганізації персоналу, роль якої зростає в моменти вичерпання можливостей традиційних підходів до управління. Визначення передумов до самоорганізації персоналу запропоновано додати до одного з напрямів моніторингу системи управління персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Алгоритм управління витратами на персонал

Процеси, що відбуваються у трудовому колективі, включають певну частку організаційної та самоорганізаційної складових на всіх етапах його життєвого циклу. У періоди стабільних станів соціальних систем спостерігається відносний баланс між організаційними і самоорганізаційними формами відносин, у моменти кризових змін активізуються останні. Для надання характеристики інтенсивності самоорганізаційних процесів у трудових колективах запропоновано використовувати показник - рівень самоорганізації персоналу (). Діагностика рівня самоорганізації в діяльності колективу надає інформацію, необхідну для прийняття рішення щодо посилення чи зменшення інтенсивності самоорганізаційних процесів. Оцінку рівня самоорганізації персоналу запропоновано здійснювати за допомогою розробленої системи індикаторів самоорганізації (рівень самоуправління, розвиненість горизонтальних зв'язків, наявність організаційної культури, характер соціально-психологічного клімату, ступінь інформованості персоналу, наявність умов для творчого та кар'єрного зростання, ступінь участі працівників у розподілі результатів господарської діяльності підприємства та інші), класифікованих за функціями управління. Вона дозволяє визначити основні напрями вдосконалення методів управління та ступінь впливу інструментів самоорганізації на ефективність використання персоналу.

Значення, які може приймати узагальнений показник рівня самоорганізації персоналу, згідно з розрахунками знаходяться у межах від десяти до нуля. За результатами дослідження мінімальний рівень показника характерний для жорстких структур, які майже не розвиваються, а максимальний - відповідає творчим, соціально орієнтованим органічним структурам. Якщо у процесі розрахунків одержано проміжне положення показника , то для підвищення рівня самоорганізації персоналу менеджери, керуючись цілями та фінансовими, управлінськими й інформаційними можливостями, повинні приймати рішення щодо вдосконалення мотивації, організації або інших функцій управління на основі упровадження нових інструментів самоорганізації.

Емпіричним шляхом визначено діапазон вірогідних значень показника рівня самоорганізації для різних підприємств і організацій та чинники, які найбільше впливають на його величину: форма власності, сфера діяльності, фінансово-економічний стан, прибутковість діяльності, розмір організації, домінуючий фактор виробництва, наукомісткість продукції.

Використання розробленого підходу до оцінки рівня самоорганізації персоналу у ВАТ "Лисичанський содовий завод" та на ДП "Сєвєродонецька ТЕЦ" дозволило зробити висновки про ступінь участі персоналу у плануванні, прийнятті рішень, контролі та оцінці результатів діяльності, а також про рівень децентралізації управління, спрямованість системи мотивації на досягнення особистих чи колективних цілей.

Упровадження нових інструментів самоорганізації в управління персоналом передбачає подальшу оцінку їх ефективності, яка може здійснюватися за допомогою запропонованої системи показників. Методика оцінки ефективності інструментів самоорганізації полягає в порівнянні показників до і після застосування на практиці нових інструментів управління. Одержані результати дозволяють дійти висновку про ефективність вжитих заходів щодо підвищення рівня самоорганізації персоналу. Як узагальнюючий економічний показник запропоновано розраховувати сукупний економічний ефект, який визначається дією всіх інструментів самоорганізації, запланованих до впровадження. Визначено вплив самоорганізації персоналу на основні показники ефективності діяльності підприємства.

Рівень самоорганізації персоналу має коригуватися залежно від стадії життєвого циклу підприємства, оскільки безпосередньо впливає на темпи і напрям розвитку його потенціалу. У разі невідповідності існуючого рівня самоорганізації цілям організації на кожному етапі життєвого циклу необхідно приймати рішення щодо його зміни. Регулювання рівня самоорганізації запропоновано здійснювати шляхом реалізації відповідної стратегії збільшення, збереження чи зниження рівня самоорганізації, для чого розроблено матрицю вибору стратегії зміни рівня самоорганізації персоналу (рис. 4).

Для стабільного функціонування всієї виробничої системи рівень розвитку колективу та стадія життєвого циклу підприємства мають бути взаємопов'язаними. Для приведення їх у відповідність запропоновано три види стратегій із використанням різних механізмів самоорганізації: стратегія низького, середнього та високого рівня самоорганізації.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Матриця вибору стратегії зміни рівня самоорганізації персоналу

При прийнятті рішення щодо регулювання рівня самоорганізації персоналу та вибору відповідної стратегії слід ураховувати одночасно три основних фактори: існуючий рівень самоорганізації, стадію життєвого циклу підприємства та рівень розвитку колективу. У зв'язку з цим запропоновано "стратегічну решітку", що як координати вибору стратегії має названі фактори. Вона дозволяє вибрати подальший напрям зростання на основі реалізації стратегій самоорганізації. Для деталізації "стратегічної решітки" розроблено три матриці стратегій зміни рівня самоорганізації при різних рівнях самоорганізації.

На підприємствах, на яких досліджено рівень самоорганізації, застосування підходу до регулювання рівня самоорганізації з використанням "стратегічної решітки" надало можливість сформулювати рекомендації щодо перегляду стратегій управління персоналом, оптимізації методів управління та визначити відповідність рівня самоорганізації персоналу стадії життєвого циклу підприємства.

Самоорганізаційна складова в управлінні збільшується у кризові моменти функціонування підприємства, тому саме в ці періоди рівень самоорганізації персоналу підлягає постійному моніторингу та регулюванню. Залежно від причини появи кризи розроблено рекомендації щодо напрямів зміни рівня самоорганізації.

Динаміка рівня дезорганізації при переході від одного циклу розвитку до іншого в системах управління персоналом і підприємством має свої особливості, в результаті чого моделі самоорганізації підприємства і персоналу не є подібними. Використання знань про співвідношення самоорганізаційної та організаційної складових у системах управління дозволило побудувати графічні моделі самоорганізації підприємства і персоналу.

Висновки

У дисертаційній роботі теоретично обґрунтовано і вирішено науково-практичне завдання щодо вдосконалення методів управління персоналом на промислових підприємствах на основі врахування самоорганізаційних процесів. Основні висновки і результати, одержані у процесі дослідження, полягають у такому.

1. Традиційні підходи та методи управління персоналом не є комплексними, вони спрямовуються лише на збільшення організаційної складової в системі управління. Один з основних факторів впливу на розвиток персоналу підприємства - виявлення та оцінка частки самоорганізаційної складової, яка впливає на якість прийняття рішень щодо вдосконалення політики управління персоналом і застосування новітніх методів управління ? у сучасних наукових дослідженнях недостатньо теоретично обґрунтовано та методично розроблено. Завдання досягнення збалансованості між організаційною та самоорганізаційною складовими доцільно вирішувати в межах системно-синергетичного підходу, який визначає поведінку реальних складних систем і передбачає використання адаптаційних і самоорганізаційних механізмів.

2. Розширення існуючих підходів до управління персоналом за рахунок системно-синергетичного підходу потребує відповідної зміни механізму управління. Запропоновано до структури механізму управління персоналом включити другий контур зворотного зв'язку, інструменти самоорганізації, механізми пам'яті системи та здійснювати його формування відповідно до принципів, які враховують особливості процесу самоорганізації. Це надасть можливість підвищити здатність системи до саморозвитку та функціонування у нерівноважних, нестійких станах.

3. Механізм самоорганізації має різні причини дії, що дозволяє розрізняти його види за рушійними силами та метою функціонування, якою може бути посилення та запуск внутрішніх механізмів протистояння впливу зовнішніх факторів, збільшення або зменшення взаємодії персоналу чи прогресивний розвиток системи. Конкретизовані визначення і класифікація видів механізму самоорганізації дозволили сформувати завдання та відповідний інструментарій впливу на персонал для досягнення різних цілей при регулюванні самоорганізаційної складової в управлінні персоналом.

4. Зовнішні фактори, які впливають на функціонування системи управління персоналом промислового підприємства, включають: соціально-економічну політику держави та регіону; рівень формування та накопичення соціального капіталу; правову регламентацію виробничих відносин; рівень гарантії зайнятості; потреби ринку праці; фінансово-економічний стан та темпи економічного розвитку господарюючих суб'єктів. Серед внутрішніх факторів найбільш впливовими є: недостатня правова та організаційна культура роботодавців і працівників, відсутність дієвих механізмів контролю за дотриманням господарського і трудового законодавства, втрата довіри до профспілкових організацій і реально існуюча залежність їх від роботодавців.

5. Серед економічних методів управління на промислових підприємствах головна роль належить витратам на персонал, управління якими здійснюється за окремими статтями. Визначено, що на промислових підприємствах підтримується змагальність й ініціативність співробітників, обмін досвідом, здійснюється соціальне планування підприємства, а вибір соціально-психологічних методів залежить від стилю управління і моделі внутрішньоорганізаційного ринку праці. Виділено основні недоліки в реалізації адміністративних методів, пов'язані з незадовільним станом нормативно-правового та науково-методичного забезпечення управління персоналом.

6. Методи управління, які сприяють посиленню або послабленню самоорганізаційних процесів, виділяються в окрему групу методів самоорганізації, що реалізуються через відповідний інструментарій у межах кожної функції управління: планування, організація, мотивація, контроль, оцінка і прийняття рішень. Це дозволяє розвинути існуючу класифікацію методів управління персоналом за рахунок нової ознаки "форма впливу на організацію взаємодії персоналу".

7. Сучасні економічні методи управління потребують удосконалення і системного підходу до їх застосування. Це враховано при розрахунках оптимізації витрат на персонал, які дозволяють визначити чутливість ефективності праці до зміни розміру статей витрат на персонал та їх структури, розподілити кошти на розвиток персоналу, спланувати чисельність трудових ресурсів, удосконалити моделі мотивації.

8. З метою визначення інтенсивності самоорганізаційних процесів запропоновано систему індикаторів для оцінки рівня самоорганізації персоналу, яка дозволяє вибрати основні напрями вдосконалення методів управління і збільшення впливу інструментів самоорганізації. Виявлено значення, які може приймати показник рівня самоорганізації персоналу на різних підприємствах, і встановлено їх залежність від форми власності, сфери діяльності, фінансово-економічного стану, прибутковості діяльності, розміру організації, домінуючого фактора виробництва, наукомісткості продукції.

9. Рівень самоорганізації персоналу має відповідати цілям і стратегіям підприємства на різних стадіях його життєвого циклу і рівню розвитку колективу для досягнення зростання ефективності господарської діяльності та повного використання потенціалу підприємства. Для прийняття рішень щодо зміни існуючого рівня самоорганізації розроблено "стратегічну решітку", що як координати має основні чинники, які впливають на вибір стратегії.

Результати досліджень, подані в роботі, розвивають методи управління персоналом підприємства та дозволяють впливати на самоорганізаційні процеси персоналу, які досі вважалися некерованими.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях

1. Хандий Е.А. Становление и развитие договорного регулирования социально-трудовых отношений в Украине / Е.А. Хандий // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. - Вип. 134. ? С. 192-198.

2. Хандий Е.А. О роли самоорганизации в системе управления персоналом / Е.А. Хандий // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. - Вип. 185, т. 2. - С. 462-471.

3. Хандий Е.А. Механизм управления персоналом: понятие, структура, подходы к формированию / А.З. Шевцова, Е.А. Хандий // Торгівля і ринок України: темат. зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2004. - Вип. 17, т. 1. ? С. 201-209.

Особистий внесок: розглянуто поняття, структуру, елементи та запропоновано новий підхід до формування механізму управління персоналом, який відображає особливості системи, що самоорганізується, та визначено завдання його функціонування.

4. Хандий Е.А. Организационно-правовые и экономические проблемы регулирования трудовых отношений (по материалам социологического исследования) / Е.А. Хандий // Прометей: регион. сб. науч. тр. по экономике. - Донецк: ИЭПИ НАН Украины, ДЭГИ, 2004. - Вып. 3 (15). ? С. 94-98.

5. Хандий Е.А. Инструменты самоорганизации в системе управления персоналом / Е.А. Хандий // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Сер.: економічні науки. - 2005. - № 3 (33). - С. 361-372.

6. Хандий Е.А. Условия возникновения, причины и механизм самоорганизации персонала / Е.А. Хандий // Економіка і регіон. ? 2005. - № 4 (7). - С. 119-122.

7. Хандий Е.А. Оценка уровня самоорганизации персонала / Е.А. Хандий // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - Т. 2. - С. 144-159.

8. Хандий Е.А. Оптимизация затрат на персонал / Е.А. Хандий // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. - 2007. - № 5 (111), ч. 2. - С. 205-213.

9. Хандій О.О. Регулювання частки самоорганізаційної складової соціальних процесів в трудових колективах / О.О. Хандій // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. - 2008. - № 12 (130), ч. 1. - С. -221.

10. Хандій О.О. Управління персоналом на різних стадіях життєвого циклу підприємства: аспект самоорганізації / О.О. Хандій // Вісник Донецького національного університету. Сер. В: економіка і право. - 2009. - Спецвипуск. ? Т. 2. ? С. 96-101.

Матеріали наукових конференцій

11. Хандий Е.А. О некоторых проблемах развития социального партнерства / Е.А. Хандий // Матеріали V Міжнар. наук.-практ. конф. «Наука і освіта - 2002». Т. 16. Економіка (м. Дніпропетровськ ? Житомир ? Донецьк, 5-7 берез. 2002 р.). - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2002. - С. 37-38.

12. Хандій О.О. Деякі сучасні тенденції у відносинах труда та менеджмента / Г.З. Шевцова, О.О. Хандій // Матеріали Другої всеукр. наук.-практ. конф. «Україна наукова 2002». Т. 8. Економіка (м. Дніпропетровськ ? Харків ? Донецьк, 10-24 трав. 2002 р.). - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2002. - -42.

Особистий внесок: визначено сучасні тенденції та особливості управління персоналом підприємств.

13. Хандий Е.А. Исследование мотивации трудового поведения персонала промышленного предприятия / Е.А. Хандий // Збірник наукових праць Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля [за матер. VIII Міжнар. наук.-практ. конф. «Університет і регіон» (м. Луганськ, 25-26 груд. 2002 р.)]. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2002. - Ч. 2. ? С. 243.

14. Хандий Е.А. Развитие системы методов управления персоналом (аспект самоорганизации) / Е.А. Хандий, А.З. Шевцова // Материалы IV Междунар. конф. студентов и молодых ученых «Экономика и маркетинг в ХХІ веке» (г. Донецк, 23-25 мая 2003 г.). - Донецк: ДонНТУ, 2003. - С. 245-247.

Особистий внесок: розглянуто основні методи управління персоналом підприємства і шляхи їх розвитку в межах синергетичного підходу та обґрунтовано, що соціальне партнерство є соціальним методом управління, який реалізує принципи самоорганізації в соціально-трудовій сфері.

15. Хандий Е.А. О синергетическом подходе к управлению / Е.А. Хандий // Збірник тез доповідей наук.-техн. конф. студентів, аспірантів та молодих учених «Технологія - 2003» (м. Сєвєродонецьк, 24-25 квіт. 2003 р.). - Сєвєродонецьк: СТІ СНУ ім. В. Даля, 2003. - С. 127-128.

16. Хандий Е.А. Нормирование труда специалистов: аспект самоорганизации / Е.А. Хандий // Матеріали ІІ Всеукр. наук.-практ. конф. «Економіка підприємства: проблеми теорії та практики» (м. Дніпропетровськ, 23 берез. 2004 р.). - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - Т. 1. ? С. 185-187.

17. Хандий Е.А. К вопросу об использовании методов самоорганизации персонала / Е.А. Хандий // Тези доповідей наук.-практ. конф. «Розвиток менеджменту в Україні: реалії, проблеми, перспективи». - Житомир: ЖДТУ, 2004. - С. 71-73.

18. Хандий Е.А. Оценка модели самоорганизации специалистов промышленного предприятия / Е.А. Хандий // Матеріали IV Міжнар. конф. студентів, аспірантів та молодих учених «Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління» (м. Київ, 24-26 берез. 2005 р.). - К.: ПВА «Книга Пам'яті України», 2005. - С. 68-69.

19. Хандий Е.А. Исследование эффективности материальных стимулов в системе мотивационного менеджмента предприятия / Е.А. Хандий, А.Л. Бродский // Управління розвитком: зб. наук. статей [за матер. Міжнар. наук.-практ. конф. «Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств» (14-15 листоп. 2006 р.)]. - Х.: ХНЕУ, 2006. - № 7. ? Спецвипуск. ? С. 37-39.

Особистий внесок: розроблено економіко-математичну модель, яка дозволяє приймати управлінські рішення щодо вдосконалення мотиваційного механізму та трудових відносин на підприємстві.

20. Хандій О.О. Методи управління персоналом: підходи до визначення поняття / О.О. Хандій // Збірник тез доповідей Першої регіон. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів та молодих вчених «Економіка - 2007» (м. Сєвєродонецьк, 20 квіт. 2007 р.). - Сєвєродонецьк: ТІ СНУ ім. В. Даля, 2007. - Ч. 1. ? С. 142-143.

21. Хандій О.О. Рівень самоорганізації персоналу в моменти кризового стану підприємства / О.О. Хандій // Збірник тез доповідей Другої Всеукр. наук.-практ. конф. «Економіка - 2008» (м. Сєвєродонецьк, 20-21 листоп. 2008 р.). - Сєвєродонецьк: ТІ СНУ ім. В. Даля, 2008. - С. 76-77.

Інші видання

22. Хандий Е.А. Современные подходы к управлению персоналом: от организации к самоорганизации / А.З. Шевцова, Е.А. Хандий // Организатор производства. - 2003. - № 2 (17). - С. 28-31.

Особистий внесок: визначено сучасні тенденції соціально-трудових відносин та місце соціального партнерства в системі цих відносин, досліджено реальні потреби працівників конкретного підприємства.

23. Хандій О.О. Регіональні особливості розвитку соціального партнерства / Г.З. Шевцова, О.О. Хандій // Актуальні проблеми розвитку економіки регіону: наук. зб. - Івано-Франківськ: Плай, 2005. - Вип. 1. ? С. 59-64.

Особистий внесок: досліджено особливості, проблеми й результати розвитку системи соціально-трудових відносин на Луганщині.

Анотація

Хандій О.О. Розвиток методів управління персоналом промислового підприємства: аспект самоорганізації. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість). - Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2010.

Дисертацію присвячено вирішенню актуального науково-практичного завдання розвитку методів управління персоналом промислових підприємств на засадах системно-синергетичного підходу. Розкрито сутність, причини появи та умови перебігу процесів самоорганізації персоналу. Розроблено модель механізму управління персоналом, яка відображає особливості функціонування систем, що самоорганізуються; визначено місце та роль інструментів самоорганізації. Досліджено особливості господарських і трудових відносин на промислових підприємствах. Систематизовано сучасні методи управління, які можуть бути використані для активізації самоорганізації персоналу. Запропоновано підхід до оптимізації витрат на персонал. Розроблено підходи до оцінки та вибору стратегії рівня самоорганізації персоналу залежно від етапів життєвого циклу підприємства і рівня розвитку його колективу.

Ключові слова: промислове підприємство, методи управління, самоорганізація персоналу, механізм управління.

Аннотация

Хандий Е.А. Развитие методов управления персоналом промышленного предприятия: аспект самоорганизации. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (перерабатывающая промышленность). - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2010.

Диссертационная работа содержит теоретические положения и практические рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом промышленных предприятий.

Теоретическое исследование позволило систематизировать традиционные подходы и методы управления персоналом, определить современные направления их развития. Предложено расширить существующую классификацию методов управления персоналом за счет нового признака "форма влияния на организацию взаимодействия персонала", позволяющего выделить в отдельную группу самоорганизационные методы, которые относятся к основному инструментарию системно-синергетического подхода. Обоснована возможность и необходимость применения в управлении персоналом как адаптационных, так и самоорганизационных механизмов.

...