Трудовий капітал підприємств ресторанного господарства: теорія та методологія управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

УДК 640.432:331.522.4

Трудовий капітал підприємств ресторанного господарства: теорія та методологія управління

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

Кривошей Вікторія Вікторівна

Донецьк 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському державному університеті харчування та торгівлі Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України.

Науковий консультант:

доктор економічних наук, професор Садєков Алімжан Абдуллович, Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського, проректор з наукової роботи, завідувач кафедри прикладної економіки.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Костишина Тетяна Адамівна, Полтавський університет економіки і торгівлі, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці;

доктор економічних наук, доцент П'ятницька Галина Тезіївна, Київський національний торгівельно-економічний університет, професор кафедри менеджменту;

доктор економічних наук, професор Лутай Лариса Анатоліївна, Донецького національного університету економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського, завідувач кафедри економіки і менеджменту.

Захист відбудеться «11» жовтня 2011р. о 12-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.11.055.01 у Донецькому національному університеті економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського за адресою: 83050, м. Донецьк, вул. Щорса, 31.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Донецького національного університету економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського за адресою: 83017, м. Донецьк, б. Шевченка, 30.

Автореферат розісланий «9» вересня 2011р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О.В. Виноградова

капітал трудовий ресторанний

АНОТАЦІЯ

Кривошей В.В. Трудовий капітал підприємств ресторанного господарства: теорія та методологія управління. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського, Донецьк, 2011.

Дисертацію присвячено актуальним проблемам розвитку теорії та методології управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, розробці методичного інструментарію, концепції та управлінських технологій, що забезпечують її реалізацію з метою ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

У дисертаційній роботі наведено наукові результати дослідження, які ґрунтуються на теоретичних узагальненнях, методичних підходах і науково-практичних аспектах розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства та дозволяють вирішити наукову проблему ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства з метою підвищення рівня добробуту їх трудового капіталу.

У дисертаційній роботі розроблено алгоритм розрахунку, прогнозування та постійного моніторингу добробуту підприємств ресторанного господарства, який ґрунтується на запропонованій системі індикаторів ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства. На основі алгоритму розроблено концептуальну програму стратегії переходу підприємств ресторанного господарства на інноваційний рівень розвитку добробуту із врахуванням зростаючої ролі трудового капіталу. Запропонована концепція втілює ідею єдності індикаторів ефективного використання трудового капіталу та може використовуватися в практичній діяльності підприємств ресторанного господарства.

Ключові слова: трудовий капітал, підприємства ресторанного господарства, послуга ресторанного господарства, добробут, ефективність управління.

АННОТАЦИЯ

Кривошей В.В. Трудовой капитал предприятий ресторанного хозяйства: теория и методология управления. - Рукопись.

Диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Донецк, 2011.

Диссертация посвящена актуальным проблемам развития теории и методологии управления трудовым капиталом предприятий ресторанного хозяйства, разработке методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию, в целях эффективного управления трудовым капиталом.

В диссертационной работе приведены научные результаты исследования, основанные на теоретических обобщениях, методических подходах и научно-практических аспектах развития трудового капитала предприятий ресторанного хозяйства и позволяют решить научную проблему эффективного управления трудовым капиталом в целях повышения уровня благосостояния.

Диссертационная работа основывается на предложенной концептуальной схеме управления трудовым капиталом предприятий ресторанного хозяйства, которая состоит из набора факторов, влияющих на эффективность деятельности трудового капитала, функций, которые они выполняют, целей повышения эффективности предприятия, механизмов управления деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом. Отличительной чертой предложенных механизмов управления трудовым капиталом от уже существующих является использование методики эффективной отдачи от инвестиций в факторы деятельности трудового каптала с учетом особенностей деятельности современных предприятий ресторанного хозяйства.

Разработана система принципов улучшения условий труда трудового капитала с использованием построенной модели вероятности занятости под влиянием определенного уровня здоровья, основанная на предложенном научно-методическом подходе к определению отдачи от здоровья в зависимости от структурных и количественных характеристик предприятий ресторанного хозяйства. Обоснована система критериев по улучшению качества управления трудовым капиталом предприятий ресторанного хозяйства, состоящих из исследованной комбинации ценностных характеристик эффективности управления трудовым капиталом, присущей только предприятиям ресторанного хозяйства, и предложенного подхода к формированию стратегии, ориентированной на достижение действий.

Для разработки научно-методического подхода к прогнозированию эффективности трудового капитала представлена и апробирована концептуальная модель оценки эффективности управления трудовым капиталом предприятий ресторанного хозяйства, основанная на предложенной системе фактов эффективности управления, многофакторные модели прогнозирования эффективности управления, резервов и принципа экономического их использования в практической деятельности предприятий ресторанного хозяйства.

Ключевые слова: трудовой капитал, предприятия ресторанного хозяйства, услуга предприятия ресторанного хозяйства, благосостояние, эффективность управления.

SUMMARY

Kryvoshei V. Labour capital of enterprises restaurant industry: theory and methodology of management. - Manuscript.

Dissertation for sciences degree on economics on specialty 08.00.04 - Economy and management of enterprises (by economics of activity). Donetsk National university economics and trade named of Mikhail Tugan-Baranovsky, Donetsk, 2011.

Dissertation is devoted to topical problems of the theory and methodology of managing the employment of capital restaurant business enterprises, development of methodological tools, concepts and administrative technologies providing its implementation, in order to effectively manage labour.

In dissertation presented the results of scientific research based on theoretical generalizations and methodological approaches, theoretical and practical aspects of labour capital restaurants enterprises, can solve the scientific problem of effective management of labour capital in order to improve welfare.

In dissertation developed an algorithm for calculating and forecasting and constant monitoring of welfare enterprises restaurant industry, based on the proposed system of indicators of good governance labour capital. On the basis of a conceptual program strategy for the transition of enterprises restaurant industry to the innovative level of welfare, given the increasing role of labour capital. The proposed concept embodies the idea of unity of the indicators of effective use of labour capital and can be used in the practice of business at restaurants.

Keywords: labour capital, enterprise restaurant management, service restaurant industry, welfare, performance management.

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Соціально-економічні реалії ринку праці характеризуються суттєвими змінами факторів та умов управління трудовим капіталом. Пов'язано це з низкою об'єктивних причин: скороченням чисельності людського капіталу у зв'язку з демографічною кризою; зростанням трудової міграції, зумовленої економічною мотивацією працюючого населення; зміною системи цінностей суспільства в напрямі зростання престижності інтелектуальної праці; структурними трансформаціями економіки та перерозподілом зайнятості в її сферах, секторах, видах економічної діяльності тощо.

На сучасному ринку праці виникла парадоксальна ситуація: з одного боку, зростає рівень безробіття працездатного населення, з іншого - суб'єкти економіки відчувають дефіцит трудового капіталу. Ця ситуація яскраво проявляється в ресторанному господарстві, оскільки діяльність підприємств спрямовано на задоволення економічних та соціальних потреб населення в організації позадомашнього харчування та дозвілля. Ринкові перетворення в економіці країни обумовили конкуренцію у сфері ресторанного господарства, що стало підґрунтям для зміни структури та характеру послуг, що надаються, підвищення ролі підприємств галузі в розвитку економіки країни та задоволенні індивідуальних потреб людини. Ефективне використання трудового капіталу є вагомим ресурсом забезпечення конкурентоспроможності ресторанного господарства.

Наукові дослідження у сфері ресторанного господарства в основному орієнтовані на вивчення питань економічного стану, розвитку, визначення фінансової стійкості, розробки стратегії, планування діяльності, визначення чинників збільшення конкурентоспроможності тощо. Разом з тим питанням розвитку трудового капіталу в ресторанному господарстві увага приділялася недостатньо. Економічні перетворення останніх років не тільки не поліпшили сервіс у ресторанному господарстві, але в ряді випадків якість обслуговування в ньому знизилася. Разом з тим останнім часом з'явилися і ресторани високого рівня розвитку, які потребують новітніх методик та методів управління ними.

З огляду на викладене, посилюється актуальність проблеми управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства з метою підвищення ефективності їх використання та створення умов для професійного розвитку.

Питання аналізу та оцінки діяльності підприємств ресторанного господарства знайшли своє відображення в працях Л.Г. Агафонової, О.Є. Агафонової, В.А. Антонової, Л.П. Баскова, І.Г. Бережного, Г.Г. Бок Зи Коу, С.С. Васильєва, Г.Г. Завілейського, А.М. Менделевича, В.Р. Мартинова, В.І. Карсекіна, К.С. Коровіна, В.І. Пивоварова, В.І. Пшеничного, Г.Т. П'ятницької, Н.О. П'ятницької, В.А. Ткаченко, З.С. Ходорової, А.І. Фоміної, І.А. Фейзуллаєва, Л.М. Янчевої.

В останні роки теоретичні та практичні аспекти особливостей розвитку та управління трудовим капіталом знайшли відображення в наукових працях Л.В. Балабанової, Д.П. Богині, Н.П. Борецької, М.Д. Виноградського, Н.М. Власової, О.Е. Германової, О.М. Головінової, В.М. Гриньової, О.А. Гришнова, В.А. Гросул, А.В. Каліни, М.М. Кіма, А.М. Колота, Т.А. Костішиної, Е.М. Лібанової, Л.А. Лутай, Г.В. Назарової, Н.О. Павловської, А.А. Садєкова, А.С. Семенова, Г.Г. Староченко, О.В. Штельмашенко, І.Б. Швеца, А.Ф. Шевченка, О.О. Шубіна, Ю.С. Фокина, В. Филева та інших. Разом з тим проблема визначення чинників ефективності, розробки механізмів, методів та методології ефективного управління трудовим капіталом у підприємствах ресторанного господарства є недостатньо дослідженою.

Сукупність зазначених проблем зумовила мету і завдання дослідження. Необхідність створення цілісної теоретико-методологічної системи дослідження, оцінки та обґрунтування заходів щодо підвищення ефективності підприємств ресторанного господарства з урахуванням особливостей управління трудовим капіталом обумовили об'єкт, предмет дослідження, визначили вибір цільової мети і завдань дисертаційної роботи.

Зв'язок дисертації з науковими програмами, планами, темами.

Дисертаційна робота виконана відповідно із загальною тематикою наукових досліджень кафедри фінансів Харківського державного університету харчування та торгівлі, де виконана дисертація, а саме: «Оцінка фінансового стану та вдосконалення фінансового планування на підприємствах харчування» (номер держреєстрації 0105U002144); «Удосконалення управління фінансовими ресурсами підприємств торгівлі» (номер держреєстрації 0107U010135); «Оцінка інноваційного потенціалу підприємств торгівлі» (номер держреєстрації 0104U002581); «Діагностика фінансового стану підприємства ПП «ДЖИН» (номер держреєстрації 0107U005076); «Ефективність інвестицій в трудовий капітал на підприємстві НВП ТОВ «Інсолар» (номер держреєстрації 0109U001850); «Розробка механізму взаємозв'язку інтелектуального капіталу з показниками конкурентоспроможності» (номер держреєстрації 0109U001850; «Розробка рекомендацій з механізму підвищення ефективності роботи підприємства ресторанного господарства ТОВ ТК «Глотекс», у рамках яких автором обґрунтовано концептуальну схему ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, яка ґрунтується на розроблених механізмах впливу на складові та чинники трудового капіталу; розроблено методику визначення віддачі від специфічного стажу та його впливу на мобільність трудового капіталу підприємств ресторанного господарства; запропонована концептуальна модель стратегії переходу підприємств ресторанного господарства на інноваційний рівень розвитку добробуту.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження став розвиток теорії та методології управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, розробка методичного інструментарію та управлінських технологій, що забезпечують ефективне управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

Реалізація цієї мети забезпечувалася послідовним вирішенням наступних завдань дослідження:

теоретично обґрунтувати економічні категорії «трудовий капітал» та «добробут»;

виявити специфіку руху трудового капіталу з метою подальшого управління ним;

проаналізувати особливості розвитку сучасного ресторанного господарства та оцінити основні індикатори розвитку трудового капіталу в них;

розробити концепцію управління трудовим капіталом ресторанного господарства;

дослідити особливості формування показника мобільності трудового капіталу ресторанного господарства;

встановити зв'язок мобільності трудового капіталу та показника його специфічного стажу в підприємствах ресторанного господарства;

обґрунтувати взаємозв'язок мобільності та кар'єрного зростання трудового капіталу підприємств ресторанного господарства;

виявити особливості формування трудових цінностей робітників ресторанного господарства;

встановити взаємозв'язок задоволеності та мобільності праці трудового капіталу підприємства ресторанного господарства;

дослідити механізм взаємодії продуктивності трудового капіталу та задоволеності працею трудового капіталу підприємств ресторанного господарства;

виявити особливості взаємодії показників розвитку здоров'я та заробітної плати трудового капіталу підприємства ресторанного господарства;

запропонувати концептуальні підходи до оцінки ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства;

проаналізувати ефективність управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства та розробити методику економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом;

оцінити ефективність формування добробуту носіїв трудового капіталу підприємств ресторанного господарства;

розробити критерії підвищення добробуту ресторанного господарства з використанням методики розрахунку заробітної плати на основі ранжування посад;

запропонувати програму управління добробутом ресторанного господарства з використанням механізму ефективного управління трудовим капіталом.

Об'єкт дослідження - процес управління трудовим капіталом підприємством ресторанного господарства.

Предмет дослідження - теоретичні, методологічні та методичні основи управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

Методи дослідження. Теоретичним та методологічним підґрунтям дослідження стали положення економічної теорії, закономірності розвитку економіки в цілому та галузі зокрема, роботи провідних вітчизняних та зарубіжних учених-економістів, діалектичний підхід до пізнання явищ і закономірностей соціально-трудових відносин у їх взаємозв'язку і взаємозумовленості під час управління трудовим капіталом, законодавчі акти Верховної Ради України, постанови Кабінету Міністрів України з питань регулювання та розвитку підприємств ресторанного господарства.

Методологічним інструментарієм є системний та комплексний підходи під час дослідження механізму формування та функціонування ресторанного господарства у діалектичній єдності з розвитком економіки України.

У роботі використано загальнонаукові та спеціальні методи, що забезпечило вирішення поставлених завдань та допомогло з'ясувати складові, процеси та взаємодію елементів організаційно-економічного механізму ефективного управління трудовим капіталом. Зокрема, під час формування періодизації становлення та розвитку ресторанного господарства використано методи ретроспективного аналізу, системного підходу та інституціонально-еволюційний метод; під час визначення особливостей та проблем розвитку трудового капіталу - метод контент-аналізу; під час дослідження особливостей зміни продуктивності, плинності та ефективності праці - економічний аналіз; під час дослідження економіко-соціальних аспектів розвитку трудового капіталу - метод опитування; під час дослідження особливостей мобільності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства - абстрактно-логічний та метод групування; під час формування концептуальної моделі системи управління трудовим капіталом - системно-структурний; під час дослідження особливостей формування показника добробуту - економіко-статистичний (графічний, факторний); під час формування специфічного стажу, а також під час дослідження впливу чинників формування та використання трудового капіталу - системно-структурний аналіз; під час визначення динаміки розвитку - статистичний аналіз; під час дослідження комплексного впливу на ефективність управління трудовим капіталом - економіко-математичного моделювання.

Інформаційною базою стали вітчизняні та зарубіжні публікації, в яких відображено результати теоретичних, методичних і практичних розробок з формування, становлення та розвитку ресторанного господарства; закони та нормативні матеріали, що регламентують функціонування ресторанного господарства; статистична, бухгалтерська звітність підприємств ресторанного господарства; результати наукових досліджень вітчизняних дослідних інститутів та вищих навчальних закладів, а також особисті дослідження автора.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в комплексному дослідженні умов формування та ефективного функціонування трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, за результатами якого розроблено та запропоновано теоретичні, методологічні та методичні підходи до оцінки, використання та управління трудовим капіталом з метою розвитку добробуту підприємств ресторанного господарства.

Одержані результати, які мають наукову новизну, полягають у такому:

уперше:

розроблено концепцію управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, яка спрямована на досягнення мети - збільшення рівня добробуту, до складу якої входять компоненти управління трудовим капіталом (набору складових та його чинників, принципів, методів та функцій управління), набір розроблених механізмів: управління мобільністю трудового капіталу, стимулювання підвищення ефективності та управління показниками ефективності діяльності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства. Реалізація запропонованих у концепції механізмів, принципів та методів управління трудовим капіталом забезпечує підприємствам ресторанного господарства створення необхідного інструментарію і можливостей для підвищення добробуту носіїв трудового капіталу та переходу до інноваційного розвитку;

розроблено механізм визначення віддачі від специфічного стажу та його впливу на мобільність трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, який ґрунтується на запропонованій класифікації трудової мобільності та адаптованій до сучасних умов розвитку підприємств ресторанного господарства регресійної моделі Дж. Мінцнера, що дозволила визначати віддачу від інвестицій у трудовий капітал, оцінити віддачу від показника стажу та його специфічності, оцінити умови зростання мобільності та формування рівня «специфічного» стажу. На підставі цього виявлені резерви підвищення ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства;

запропоновано механізм забезпечення взаємозв'язку продуктивності та задоволеності працею шляхом побудови матриці інтеркореляцій показників розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, на основі чого виявляються головні чинники встановлення зв'язків з усіма параметрами формування системи задоволеності трудового капіталу. Це дозволяє створити систему ефективного стимулювання підвищення продуктивності трудового капіталу;

запропоновано механізм формування показника добробуту носіїв трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, який ґрунтується на побудованій системі індикаторів: індексу стимулювання праці, індексу забезпечення інтелектуально-структурним капіталом (рівень освіти, рівень кваліфікації, рівень специфічного стажу) та індексу забезпечення капіталом здоров'я, реалізація якого дозволяє підприємствам ресторанного господарства створити необхідні умови для досягнення прогнозних результатів розвитку та підвищення рівня добробуту;

розроблено концептуальну модель стратегії переходу підприємств ресторанного господарства на інноваційний рівень розвитку добробуту з урахуванням зростаючої ролі трудового капіталу як основного джерела формування та накопичення добробуту трудового капіталу, підприємства, галузі, держави. Запропонована модель втілює ідею єдності індикаторів ефективного використання трудового капіталу, системи використання різноманітних складових джерел формування трудового капіталу та методів його формування. Концептуальну модель рекомендовано використовувати у практичній діяльності для підвищення рівня добробуту трудового капіталу;

удосконалено:

науковий підхід до формування стратегії кар'єрного зростання трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, який ґрунтується на використанні методу граничного ефекту, що, на відміну від існуючих, дозволяє встановити механізм формування оптимальної професійної структури трудового капіталу та скласти програму професійного розвитку трудового капіталу;

науково-методичний підхід до економічної оцінки віддачі від здоров'я та терміну його використання в залежності від структурних та кількісних характеристик трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, який, на відміну від існуючих, ґрунтується на побудованій регресійній моделі (оцінювався вплив здоров'я на ймовірність індивіда бути зайнятим) та дозволяє розробити якісну систему умов праці трудового капіталу з урахуванням показника здоров'я;

концептуальну модель оцінки ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, яка, на відміну від існуючих, складається з розробленої системи показників ефективності управління трудовим капіталом, багатофакторної моделі прогнозування ефективності управління трудовим капіталом, виявлених на її основі резервів підвищення ефективності та розробленого механізму економічного обґрунтування використання резервів у практичній діяльності підприємств ресторанного господарства. Це дозволяє прогнозувати підвищення ефективності трудового капіталу;

науково-методичний підхід до розрахунку заробітної плати на основі ранжування посад, який, на відміну від існуючих, засновується на розробленій системі критеріїв ефективного управління трудовим капіталом ресторанного господарства та критеріях підвищення добробуту, що дозволило встановити індивідуальний рівень показника добробуту, до якого прагне кожен робітник підприємства ресторанного господарства для підвищенням ефективності своєї діяльності;

модель взаємодії заробітної плати та задоволення працівників, що, на відміну від існуючих, враховує вплив показника тривалих стосунків, для чого проведено оцінку адаптованого до сучасних реалій розвитку підприємств ресторанного господарства рівняння Кларка-Освальда, на основі чого виявлені основні чинники впливу на задоволеність роботою всіх працівників: вікові та освітні особливості формування трудового капіталу; статеві особливості розвитку мобільності; механізм впливу на задоволеність роботою таких чинників зміни ефективності трудового капіталу, як: професійна група, місце знаходження підприємства, кількість соціальних благ та розмір заробітної плати. Удосконалена модель дає можливість збільшити рівень мотивованості трудового капіталу з метою покращення ефективності управління ним;

дістало подальшого розвитку:

понятійно-категоріальний апарат дослідження: трудовий капітал визначено як специфічний вид людського капіталу, який функціонує в певній галузі діяльності та приносить його власнику прибуток, формується лише на мікрорівні та втілює накопичений запас специфічних знань, здібностей, вмінь, здоров'я та організаційних можливостей, які підвищують продуктивність праці та сприяють зростанню обсягів виробництва. В результаті збільшення доходів працівника з'являються стимули до нових вкладень у підтримку власного здоров'я, підвищення рівня освіти, кваліфікації. Добробут - це складний прояв задоволення потреб індивіда як носія трудового капіталу в матеріальних та культурних благах, наявність соціальних умов, забезпечення створення можливостей для збереження і покращення здоров'я, духовного зростання, фізичного та інтелектуального розвитку;

положення відтворювальних теорій, що визначають трудовий капітал як один з основних факторів відтворювання, а саме: уточнено класифікацію трудового капіталу за ознаками економічної активності, рівня загальної та специфічної освіти, рівня працездатності та рівня мобільності; уточнено сутність формування трудового капіталу як неперервного циклічного процесу формування, використання та розвитку трудового капіталу, що реалізується у формальних (між робітниками та працедавцями) та неформальних (між претендентами на працевлаштування та працедавцями) формах у процесі їх фактичної трудової діяльності в межах підприємства. Аргументовано взаємозв'язок трудового та людського капіталу, опосередкований фазами (виробництво, розподіл, обмін, споживання) та стадіями (формування, використання та розвиток) їх відтворення;

виявлення особливостей розвитку сучасних підприємств ресторанного господарства, на основі чого виявлено: основні тенденції розвитку підприємств галузі, особливості формування послуг ресторанного господарства, підходи до визначення привабливості розвитку галузі. На основі чого обґрунтовано та удосконалено класифікацію послуг підприємств ресторанного господарства, виділені основні та специфічні властивості цього виду послуг; розроблено методику оцінки привабливості підприємств ресторанного господарства та ефективності їх трудового капіталу і запропоновано методичний інструментарій її застосування на практиці;

діагностика розвитку цінностей трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, на основі чого проранжовані основні трудові цінності: лабільність масової трудової культури, яка постійно змінюється під впливом зовнішніх факторів; зниження важливості основних аспектів роботи (тривалість відпустки, відповідність роботи здібностям та можливість ініціативи), різкого зростання цінності високого, надійного і легкого заробітку. Запропоновано підходи до формування стратегії мотивації праці, такі як стратегія задоволених зусиль, специфічних та орієнтованих на досягнення дій. Це дозволяє покращити систему якості управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

Практичне значення одержаних результатів. Розроблені методичні підходи щодо вдосконалення процесу управління трудовим капіталом та методологія оцінки ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, що сприяють формуванню якісно нової парадигми розвитку показника добробуту як галузі в цілому, так і окремих підприємств ресторанного господарства, що формують цю галузь.

Найбільш суттєву практичну значущість мають: механізми управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства; класифікація послуг підприємств ресторанного господарства; модель оцінки ефективності управління трудовим капіталом та програма підвищення добробуту підприємств ресторанного господарства; методичні підходи до формалізації заходів стимулювання підвищення ефективності праці на основі ранжованої системи розрахунку заробітної плати.

Практичне значення результатів дисертації та використання її висновків і рекомендацій у господарській діяльності підтверджено відповідними документами. Ряд пропозицій прийнято до впровадження, зокрема у Комітеті Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці (довідка № ІІ-12.09 від 04.04.2011р.) - система індикаторів формування соціальних показників розвитку трудового капіталу; у Комітеті Верховної Ради України з питань прав людини, національних меншин і міжнаціональних відносин (довідка № 0175 від 28.07.2010р.) - модель переходу підприємств на інноваційний рівень розвитку; у Комітеті з питань планування програм та контролю охорони здоров'я Верховної Ради України під час створення Постанови ВРУ парламентських слухань про становище молоді в Україні.

Розроблені в дослідженні заходи використовувались у практичній діяльності підприємств ресторанного господарства, а саме: методика вдосконалення системи організації управління ефективністю трудового капіталу на основі впровадження норм ранжування посад у ПП «Аладдін» (довідка № 14/2а від 10.10.2010р.); у ТОВ «Руслан» (довідка № 174 від 29.09. 2010 р.) використано організаційно-економічний механізм розвитку трудового капіталу підприємств, завдяки чому адаптовано систему управління відповідно до вимог цільової аудиторії; в ЗАТ «Ілвіа» (довідка № 160 від 10.01.2011р.) впроваджено принципи та характеристики розподілу послуг ресторанного господарства за основними видами діяльності; в ТОВ «Глотекс» (довідка № 160 від 01.07.2010р.) - програма підвищення добробуту трудового капіталу з метою виходу на інноваційні шляхи розвитку прибуткових видів діяльності підприємств ресторанного господарства; в Об'єднанні підприємств Міністерства праці та соціальної політики України (довідка про впровадження № 27/12.3 від 3.12.2010р.) - методичні рекомендації щодо покращення ефективності управління трудовим капіталом підприємств.

Теоретичні розробки та практичні рекомендації дисертації використовуються у навчальному процесі Харківського державного університету харчування та торгівлі під час викладання дисциплін «Фінансовий менеджмент»; «Технологія наукових досліджень в економіці»; «Вища освіта»; «Фінансове планування та прогнозування»; «Менеджмент персоналу».

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаним науковим дослідженням, у якому обґрунтовано авторські розробки методології, організаційних та економічних положень, методологічних і науково-методичних підходів та рекомендацій з ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства з метою підвищення його добробуту. Внесок автора в колективно виконані та опубліковані роботи конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення й одержані результати дослідження доповідались і були схвалені на 38 наукових конференціях, основні з яких:

міжнародні - “Control, Development and Applied informatics in Business and Economics” Proceding of the GBU - on Control, Development and Applied informatics in Business and Economics (Romania, 2008; 2009); Finance and Risk" organised by the Finance Department, Faculty of National Economy, University of Economics in Bratislava in the Slovak Republic (Bratislava, 2009; 2010); EuroEconomica the Danubius University of Galati - Scientific journal aims of the economic phenomena regarding the Economics and Business Administration (Danubius, Romania, 2009); «Тенденции развития мировой торговли в ХХI веке» (Пермь, 2009; 2010); “Aktualne problemy nowoczesnych nauk - 2010” (Praga, 2010); Современные образовательные технологии: материалы II Международной научно-практической конференции (Пермь, 2010); «Образование и наука 21 век - 2010» (Софія, Болгарія, 2010); “Efektivni nastroje modernich ved - 2010”. - Dil 4. Ekonomicke vedy: Praha. Publishing House “Education and Science” (Praha, 2010); «ZPRAVY VEDECKE IDEJE - 2010», materially VI meznarodni vedecko-prakticka ta nabor stati, Dil 2 Ekonomicke vedy, Praha, Publishing House, “Education and Science” (Praha, 2010); “Cjnfcommercio imprese per L'Italia” (Lugo di Ravenna, 2010) та ін.;

регіональні - «Економічна політика України в умовах євроінтеграції» (Кривий Ріг, 2009); «Суперечності і перспективи розвитку бухгалтерського обліку, аудиту і аналізу в умовах євроінтеграції» (Севастополь, 2009); «Соціальні, фінансові та економічні основи ефективної політики держави в умовах глобалізації світової економіки» (Донецьк, 2010); «Проблеми розвитку соціально-економічних систем в контексті глобалізаційних викликів» (Хмельницький, 2010); «Актуальні проблеми теорії і практики менеджменту в умовах трансформації економіки» (Рівне, 2011) та ін.

Публікації. Основні ідеї, положення і результати дослідження опубліковано у 69 наукових публікаціях загальним обсягом 85,5 д.а. (особистих - 55,3 д.а.), у тому числі: одна особиста монографія (15,8 д.а.), розділи та підрозділи в одній колективній монографії (18,3 д.а., з них особистих - 8,5 д.а.), 37 статей (сім у співавторстві) у фахових виданнях (11,9 д.а., особисто автору належить 5,1 д.а.), 38 тез доповідей (три у співавторстві) загальним обсягом 7,5 д.а. (особисто автору належить 6 д.а.), розділи у навчальному посібнику з грифом МОНУ (12,5 д.а., особисто автору належить 4,9 д.а.) та колективному навчальному посібнику (12,8 д.а., особисто автору належить 5,0 д.а).

Структура та обсяг роботи.

Дисертація складається із вступу, шести розділів, висновків, 23 додатків (обсягом 67 сторінок), списку використаних джерел (294 найменування). Робота містить 98 таблиць (обсягом 102 сторінки), 36 рисунків (обсягом 30 сторінок). Загальний обсяг роботи становить 400 сторінок.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі дисертаційної роботи обґрунтовано сутність та значущість наукової проблеми, що розглядається, визначено об'єкт і предмет дослідження, сформульовано мету та завдання, наукову новизну та практичне значення отриманих результатів, визначено особистий внесок здобувача та апробацію отриманих результатів.

У першому розділі «Теоретичні та концептуальні основи формування трудового капіталу підприємства» представлено результати дослідження генезису наукових уявлень про трудовий капітал підприємства, уточнено сутність, класифікацію та напрями руху трудового капіталу, обґрунтовано систему показників, зв'язків та особливостей формування добробуту підприємства.

В економічній науці сформовано самостійні школи трудових відносин, які не мають певної хронологічної межі. В дисертації їх поєднано у дві базові доктрини - ефективного управління трудовим капіталом та його розвитку. В межах першої доктрини досліджено положення школи наукового управління, класичної школи управління, школи ідеальної бюрократичної організації. Сутність доктрини розвитку трудового капіталу викладено положеннями шкіл людських відносин, соціальних систем, управління людськими ресурсами, управління людським капіталом.

Досліджено зміну поглядів суспільства щодо уявлення про відтворення та управління трудовим капіталом. У дисертаційній роботі розглянуто хронологічну послідовність формування термінологічного апарату управління трудовим капіталом (категорії: робоча сила, трудові ресурси, людські ресурси, людський капітал, трудовий потенціал, людський фактор, людський потенціал), уточнено сфери та цілі використання категорій. Трудовий капітал прийнято розглядати як запас знань, навичок та здібностей, якими володіє людина та реалізує у ході трудової діяльності. Капітал є трудовим, оскільки він втілений у працю, є джерелом або майбутніх доходів, або майбутніх задоволень, або і першого, і другого разом.

Встановлено, що джерелом формування трудового капіталу підприємства є людський капітал суспільства, класифікацію якого в дисертації наведено за ознаками економічної активності, віковими межами працездатності, специфікою галузі використання та формами власності підприємства.

Проблему відтворення трудового капіталу розглянуто відносно до мікрорівня економіки (підприємства), де виробляються матеріальні і соціальні блага, надаються послуги та відбувається розподіл усіх видів ресурсів і обмін тієї її частини, яка опосередковує зв'язок фаз громадського відтворення людського капіталу із стадіями відтворення трудового капіталу підприємства (рис.1).

Відтворення трудового капіталу підприємства розглядається як безперервний процес формування, використання й розвитку трудового капіталу підприємства, що реалізується в формальних (між робітником та працедавцем) і неформальних (між претендентом та працедавцем) трудових відносинах з приводу виробництва, розподілу, перерозподілу та використання працездатності робітника. Реалізація відтворюючого циклу економіки неможлива без участі в ньому трудового капіталу підприємства - основного суб'єкту економічних відносин, який використовує живу працю носіїв робочої сили, що виходять на ринок праці для її продажу працедавцю. Досліджено три послідовні стадії розвитку трудового капіталу підприємства (формування, використання й розвиток), тривалість яких залежить від часу фактичної праці в підприємстві та наявності умов для розвитку трудового капіталу.

Стадії формування і використання трудового капіталу відповідають простому типу відтворення, що забезпечується кількісним (екстенсивним) характером споживання ресурсів; стадії використання і розвитку - розширеному типу, що забезпечується одночасно і кількісним (екстенсивним), і якісним (інтенсивним) характером споживання ресурсів.

Встановлено, що швидкість переходу від простого до розширеного типу відтворення трудового капіталу залежить від особливостей їх споживання (використання), чітко індивідуальних для кожного підприємства. Але при цьому всім підприємствам властива наявність у складі трудового капіталу одночасно двох компонент - потенційної та фактичної, для яких стадія використання є визначальною під час переходу від формування до розвитку.

Досліджено головну місію процесу управління трудовим капіталом, що ґрунтується на принципах формування умов для самореалізації працівника у професійній діяльності. Встановлено принципові умови взаємозв'язку темпів, якості і зростання добробуту, обґрунтовано темпи зростання добробуту, які необхідно розраховувати за всіма параметрами (зростання ВВП, обсягів виробництва та обсягу інноваційної продукції тощо).

Теоретично обґрунтовано якісні характеристики добробуту: зростання ефективності економіки; зростання заробітної плати і доходів від вкладень у трудовий капітал, зростання прибутку і підприємницьких доходів, зростання пенсій та іншої соціальної допомоги. Враховуючи відтворювальний і циклічний характер економічної діяльності, економічне зростання має супроводжуватися створенням необхідних умов для майбутнього зростання добробуту.

Доведено, що категорія «добробут» складається з наступних компонентів: праця, фізичне і соціальне оточення на підприємстві, система управління, співвідношення між трудовою і нетрудовою сферами. Встановлено, що витрати на підтримку здоров'я, на здобуття загальної та професійної освіти, отримання досвіду, є по суті інвестиціями в трудовий капітал, які, у свою чергу, є формою прояву і показником добробуту. Показник добробуту розглянуто як сукупність життєвих цінностей, що характеризують трудову діяльність, умови праці, задоволеність працею, трудові відносини.

У другому розділі роботи «Концептуальні основи управління трудовим капіталом ресторанного господарства» проаналізовано тенденції розвитку ресторанного господарства, виявлені індикатори розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, розроблено концептуальні основи управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

Проведений аналіз сучасного стану і динаміки діяльності підприємств ресторанного господарства (табл. 1) виявив, що рентабельність продукції в ресторанному господарстві в 2009 р. становила - 3,3%, тобто в цей час підприємства не отримували прибуток, але з початку 2010 р. становище повільно покращувалося, і рентабельність продукції склала +3,3%, а рентабельність активів - 5,4%. Починаючи з 2008 р. спостерігається падіння показників розвитку, оскільки на початок 2008 р. рентабельність продукції становила приблизно 8,2%, а на кінець - -6,3%. Досліджено, що падіння рентабельності супроводжується зростанням обороту галузі. Показано, що середньооблікова чисельність працівників, зайнятих у ресторанному господарстві, склала 139 тис. осіб (18,45% всіх зайнятих в економіці), 62% всіх працюючих у ресторанному господарстві - жінки.

Підприємства ресторанного господарства мають високі показники оборотності капіталу. Встановлено, що частка ресторанного господарства в іноземних інвестиціях збільшується щорічно і у 2010 р. досягла 44,5%. Такий інтерес іноземних інвесторів пояснюється тим, що навіть з урахуванням невисокої рентабельності ресторанного господарства зниження ризиків за рахунок оборотності дуже значне.

Для оцінки привабливості діяльності ресторанного господарства використано метод рейтингової оцінки, на підставі якого виявлені найбільш суттєві чинники (за великими та середніми підприємствами) та розроблено методику проведення постійного моніторингу привабливості підприємств галузі, яка ґрунтується на виявленні пріоритетів розвитку та можливостей дослідити різні блоки показників, які характеризують не тільки ефективність основної діяльності та фінансовий стан, а також перспективи зростання оборотів діяльності, інституційне середовище та інноваційну активність підприємств.

У результаті проведення моніторингу привабливості підприємств ресторанного господарства за видами послуг, що надавалися, в 2008-2010рр. найбільш привабливими виявилися ті підприємства, які орієнтовані на гарантовано платоспроможний попит. Згідно з даними дослідження, це підприємства, що займаються виробництвом і реалізацією продукції власного виробництва (перше місце), покупних товарів (друге місце), на середніх позиціях у рейтингу привабливості перебували послуги «розваги» та інші послуги (четверте місце). За результатами оцінки, в 2010р. найбільш привабливою послугою підприємств ресторанного господарства була послуга «шоу», саме ці підприємства були найбільш привабливими для інвесторів.

Проведений аналіз дозволив констатувати, що послугам підприємств ресторанного господарства притаманні як загальні для всіх видів послуг, так і специфічні властивості. Ґрунтуючись на результатах моніторингу привабливості підприємств галузі, удосконалено класифікацію послуг підприємств ресторанного господарства, яка заснована на систематизації різних ознак з урахуванням сучасних вимог до послуг, спрямована на підвищення їх якості та інтенсивного розвитку. В класифікації послуг додатково запропоновано виділення особливих рис кожного виду послуг, визначено їх місце і значущість у системі організації харчування та дозвілля населення. На підставі удосконаленої класифікації послуг підприємств ресторанного господарства та виявлених особливостей їх функціонування розроблено методику оцінки ефективності трудового капіталу, що має універсальний характер, і методичний інструментарій її застосування на практиці.

З метою виявлення особливостей формування, розвитку та управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства згруповано основні індикатори його розвитку, до яких віднесено: загальний рівень забезпечення трудовим капіталом; рівень забезпечення окремими професійними групами трудового капіталу; рівень стажу та його специфічності; рівень стимулювання праці (матеріальне та соціальне); особливості отриманої освіти та постійного підвищення професійної майстерності. Проведений регресійний аналіз виявлених індикаторів розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, а саме: в підприємствах із недостатнім трудовим капіталом є надлишок певних професій, це свідчить про вимушене заміщення працівників із більш високою кваліфікацією працівниками з більш низькою, такі дисбаланси негативно позначаються на продуктивності та загальних показниках економічної діяльності підприємств; більшість досліджених підприємств мають нестачу робітників зі специфічним стажем більше 3 років, це пояснюється постійною зміною трудового капіталу під впливом низької заробітної плати та відсутністю соціальних гарантій; сумарне зниження диференціації в заробітній платі між підприємствами за досліджений період склало близько 3 пунктів коефіцієнта варіації, це викликано проявом ефекту економічної кризи.

На основі виявлених особливостей розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства розроблено систему теоретико-методологічних підходів до розуміння та визначення сутності, мети, структури, чинників, критеріїв, механізмів і методів управління трудовим капіталом. Тобто розроблено концепцію управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, яку представлено на рис. 2.

Концепція управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства складається з таких елементів: мети управління трудовим капіталом (досягнення певного рівня добробуту), складових компонент управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства (набір складових трудового капіталу та його чинників, принципи, методи, функцій) та механізмів використання складових елементів трудового капіталу, за допомогою яких можна впливати на ефективність його управління.

Ґрунтуючись на запропонованій системі складових трудового капіталу підприємств ресторанного господарства та чинників формування показника добробуту, розроблено набір механізмів, а саме: ефективне використання особливостей мобільності праці; взаємодія мобільності та показника специфічного стажу; взаємозв'язок мобільності та кар'єрного зростання; особливості формування ціннісних характеристик та мотиваційних умов підвищення ефективності праці; взаємозв'язок задоволеності працею та мобільності трудового капіталу; взаємодія продуктивності та задоволеності працею; особливості зв'язку здоров'я та заробітної плати. Представлені механізми ефективного управління трудовим капіталом в умовах особливого розвитку та функціонування підприємств ресторанного господарства є першим етапом реалізації стратегії ефективного управління трудовим капіталом. Взаємозв'язок функцій управління трудовим капіталом у межах розроблених механізмів визначався двома основними причинами: домінуванням функціонального підходу до управління; проблемою визначення видів та змісту управлінських робіт, що відображається смисловим значенням функції управління.

Запропонована система функцій управління трудовим капіталом включає групи системних, суб'єктних, об'єктних, предметних і операційних функцій управління.

У процесі дослідження існуючих методів управління обґрунтовані проблеми їх використання у функціональних підсистемах системи управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, що пояснюється нечіткою визначеністю складу функціональних підсистем. Це стало підґрунтям розробки певного варіанту складу методів управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, в якому перша з виділених груп методів («системні») призначена для використання системою управління трудовим капіталом підприємства в цілому, а друга («функціональні») - для використання у функціональних підсистемах управління трудовим капіталом.

Отримані результати за кожним блоком концептуальної схеми дає можливість виявити резерви або досягнення в сфері найважливіших напрямків діяльності підприємства ресторанного господарства, а на цій основі підтвердити, скорегувати або докорінно змінити управління за кожним напрямком діяльності. Це дозволяє швидко й об'єктивно отримати картину ефективності та адекватності рівня підготовки і кваліфікації трудового капіталу.

У третьому розділі роботи «Мобільність трудового капіталу підприємств ресторанного господарства: особливості розвитку та визначення віддачі» досліджено особливості та динаміку розвитку мобільності, встановлено взаємозв'язок трудової мобільності та специфічного стажу, виявлено вплив кар'єрного зростання на ефективність діяльності підприємств ресторанного господарства.

Проведений аналіз особливостей формування мобільності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства виявив залежність специфічного стажу від низки характеристик поточних трудових стосунків, які детермінують цінність трудового капіталу для працівника і підприємства. Встановлено, що триваліші трудові стосунки характерні для жінок і сімейних працівників, що пояснюється вищими витратами, пов'язаними з втратою роботи та стабільності робочих стосунків.

Проведена діагностика динаміки мобільності є підґрунтям розробки її класифікації в підприємствах ресторанного господарства (фактична, потенціальна, вимушена, добровільна, міжстатусна та міжпрофесійна). Доведено, що трудова мобільність, її масштаби, інтенсивність та структура є індикатором стану та функціонування внутрішніх резервів трудового капіталу підприємства.

...