Трудовий капітал підприємств ресторанного господарства: теорія та методологія управління

З метою вимірювання віддачі від трудового капіталу під впливом мобільності та рівня специфічного стажу використано адаптоване до сучасних умов розвитку підприємств ресторанного господарства рівняння Дж. Мінцнера:

(1)

де - залежна змінна, виражена натуральним логарифмом заробітної плати i-го індивіда; TEN - специфічний стаж, роки, Zl - змінна, що впливає на віддачу від трудового капіталу,%, в-вектор коефіцієнтів, е - випадкова помилка, г - параметри мобільності в досліджуваному секторі, %, ф - величина коефіцієнта накопиченого трудового капіталу, k - критерій, за якими оцінюється вплив на трудовий капітал; l - критерії, що впливають на трудову мобільність

Адаптація рівняння Дж. Мінцнера ґрунтується на вимірюванні віддачі від зміни робочого місця, яке проводилося на основі оцінювання рівняння вигляду:

, (2)

де Д(ln W) є різницею в логарифмах заробітної плати i-го індивіда між кінцем і початком періоду; Xi і Zі -- вектори характеристик, відповідно, індивіда і підприємства, що впливають на заробітну плату; JobMobi -- дамми-змінна, що набуває значення 1, якщо під час аналізованого періоду відбулася зміна робочого місця. Коефіцієнт за цією змінною (б3) і є показником віддачі від трудової мобільності.

Апробацію розробленої моделі (2) наведено в табл. 2, результати якої свідчать, що віддача від мобільності трудового капіталу є достатньо високою, а віддача від тих робітників, хто змінив місце роботи, вища, ніж у тих, що залишилися на колишньому робочому місці.

Запропоновано комплексний показник для оцінки особливостей формування трудової мобільності (ТМ) та впливу на неї рівня кар'єрного зростання в підприємствах ресторанного господарства, який об'єднує дві приватні оцінки: показників, що характеризують працівника, тобто ступінь розвитку його специфічного стажу (СС), та рівень кваліфікації (РК); показників, що характеризують виконувану роботу, тобто результати виконання функціональних обов'язків (ВФ) з урахуванням рівня складності виконуваних функцій (СФ) для кожної посадової групи працівників (спеціаліст, провідний спеціаліст, головний спеціаліст, начальник відділу):

ТМ = СС Ч РК + ВФ Ч СФ (3)

У кожній групі показників виділено ознаки елементів комплексної оцінки якостей і встановлено кількісні градації їх величин з урахуванням питомої значущості ознак у загальній оцінці особливостей зміни трудової мобільності та чинників, що її формують, у підприємствах ресторанного господарства, які було визначено експертами. Оцінка впливу специфічного стажу трудового капіталу на динаміку зміни показника трудової мобільності в методиці проводилася за ступенем підготовленості до виконання функціональних обов'язків на посадах.

Показник комплексної оцінки впливу показника специфічного стажу та рівня кар'єрного зростання на рівень трудової мобільності в підприємствах ресторанного господарства представлено множиною ступеня розвитку ділових (професійних) якостей власників трудового капіталу та рівня їх кваліфікації. Оскільки на зміну мобільності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства може впливати як один, так й одночасно кілька чинників, для виявлення пріоритетів їх якостей рекомендовано побудову матриць суміжності, що мають контрольні точки перевірки, описані умовами:

Ai Aj Kni Knj Kni = 2, Knj = 0 (4)

Ai Aj Kni Knj Kni = 0, Knj = 2 (5)

Ai = Aj Kni = Knj Kni = 1, Knj = 1 (6)

де: Ai , Aj - рівень кваліфікації А i-го й j-го робітника; Kni , Knj - коефіцієнти пріоритету зміни трудової мобільності i-го й j-го робітника.

Абсолютний (АПj), відносний (ВПj) і комплексний (КПj) пріоритети зміни трудової мобільності розраховуються, як:

АПj = (К11 + К12 + К13)2, (7)

ВПj = АПj / (АП1 + АП2 + АП3) (8)

КПj = ВПaj Wa + ВПbj Wb (9)

де: ВПaj, ВПbj - значення відносних пріоритетів зміни трудової мобільності j-го робітника за a і b чинниками; Wa, Wb - вагові значення важливості a і b чинників; визначаються на основі експертної оцінки.

Апробація методики проводилася у вибірковій сукупності підприємств ресторанного господарства під час оцінки чинників зміни мобільності трудового капіталу (табл. 3).

Співвідношення чинників, що впливають на мобільність трудового капіталу на посадах з більшим показником комплексної оцінки впливу на мобільність (головний бухгалтер, робітники обслуговування та виробництва) підприємств ресторанного господарства Харківської області (табл. 4), побудовано з використанням формул (7) - (9).

Розрахунки комплексного пріоритету чинників формування мобільності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства проводилися з введенням вагових значень оцінюваних ділових якостей: 0,3 - за якістю «рівень кваліфікації» і 0,7 - за якістю «специфічний стаж».

Таким чином, комплексні пріоритети впливу чинників:

КП1 = 0,31 Ч 0,3 + 0,48 Ч 0,7 = 0,429;

КП2 = 0,55 Ч 0,3 + 0,04 Ч 0,7 = 0,193;

КП3 = 0,14 Ч 0,3 + 0,48 Ч 0,7 = 0,378.

З розрахунків випливає, що головний бухгалтер, який має вищу освіту і досвід роботи за спеціальністю, має більшу мобільність, оскільки значення комплексного пріоритету його якостей (0,429) або ранг перевищує за розміром значення комплексних пріоритетів якостей інших посад.

У роботі досліджено інтенсивність та напрямки внутрішньої трудової мобільності; виявлено фактори, що визначають просування працівників за кар'єрними сходами; проведено оцінку ступеня впливу просувань працівників на різницю в заробітних платах; визначено взаємозв'язки внутрішньої мобільності та плинності кадрів, для чого оцінені дві ймовірнісні моделі, де залежною змінною є ймовірність внутрішньої мобільності.

З метою розробки стратегії кар'єрного зростання трудового капіталу підприємств ресторанного господарства проведено оцінку Probit-моделі, побудованої за методом граничного ефекту:

Yi =б + вxi + гPromi + еi (10)

де YI відображає приріст заробітків (різниця в натуральних логарифмах середньорічних заробітків); Хi - вектор змінних-характеристик індивіда та його зайнятості, Promi - Дамм-змінна, що фіксує факт вертикальної мобільності (просування по кар'єрних сходах) за аналізований період, в-вектор коефіцієнтів, е - випадкова помилка.

Результати апробації моделі представлено в табл. 5 та вказують на значущі фактори, що впливають на ймовірність внутрішньої мобільності: рівень освіти, рівень стажу та його специфічності, а також факт перебування на певному рівні в посадовій ієрархії або показник перебування на певній робочій позиції.

Досліджено позитивний вплив вертикальної мобільності на заробітки: за інших рівних, переміщення на позицію, що входить у більш високий рівень посадової ієрархії, призводить до зростання заробітків, що на 15% більше приросту заробітків тих, хто не просунувся по кар'єрних сходах.

Доведено, що внутрішня кар'єра, яка припускає просування вгору за ієрархією посад, у межах певного підприємства ресторанного господарства приносить позитивну віддачу працівників, включених у процес трудової мобільності.

Таким чином, дослідження свідчать, що саме внутрішнє просування службовими сходами відіграє визначальну роль у зростанні заробітків працівників.

У четвертому розділі роботи «Механізм стимулювання підвищення ефективності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства» досліджено розвиток трудових цінностей робітників, вплив рівня і змін заробітної плати на задоволеність роботою стабільних і мобільних працівників підприємств ресторанного господарства.

На підставі проведеного дослідження трудових цінностей трудового капіталу підприємств ресторанного господарства встановлено, що більшість трудових цінностей зазнали численних змін. Виявлено основні трудові цінності: лабільність масової трудової культури, яка постійно змінюється під впливом зовнішніх факторів; зниження важливості основних аспектів роботи (тривалість відпуски, відповідність роботи здібностям та можливість ініціативи); різкого зростання цінності високого, надійного і легкого заробітку. Доведено, що до числа важливих цінностей умов праці відносяться тривала відпустка, відповідність роботи здібностям і можливість ініціативи. Запропоновано підходи до формування стратегії мотивації праці трудового капіталу, зокрема стратегія задоволених зусиль, специфічних та орієнтованих на досягнення дій.

З метою розробки стратегії мотивації праці трудового капіталу використано адаптовану до реалій діяльності підприємств ресторанного господарства функцію корисності для оцінки задоволеності індивідів моделі Кларка-Освальда з урахуванням суб'єктивних оцінок індивіда як основного носія трудового капіталу:

u = u (y, h, i, j, E), (11)

де y - корисність праці, яка пов'язана з доходами, h - кількість відпрацьованого часу, i - вектор індивідуальних характеристик, j - вектор характеристик робочого місця, E - вектор змінних, що відображає суб'єктивні оцінки індивідами наявних альтернатив.

У дослідженні наголошується, що робітник підприємств ресторанного господарства прагне максимізувати свою корисність протягом життя, а задоволеність роботою розглядалася як рівняння:

, (12)

де оцінювані грошові характеристики роботи (альтернативні характеристики), що залежать від інвестицій індивіда в трудовий капітал; - оцінювані характеристики роботи (альтернативи ) в момент часу а.

Функція задоволеності роботою для стабільних працівників отримала вигляд:

, (13)

а для мобільних працівників:

, (14)

де -«поточні» оцінки індивіда, - очікувані оцінки індивіда, пов'язані зі зміною місця роботи (професії).

Розроблена модель оцінки задоволеності роботою у загальному вигляді може бути представлена, як:

, (15)

де - змінна, що відображає спостережуваний рівень задоволеності роботою, Х - матриця індивідуальних соціальних характеристик, чинників, що відбивають умови на робочих місцях, інформацію про умови зайнятості тощо; в-вектор коефіцієнтів, е - випадкова помилка.

Апробацію запропонованої методики представлено в таблиці 6. Вибіркову сукупність визначено в розмірі 10% від генеральної сукупності (середньооблікової чисельності працівників). Загальна кількість респондентів склала 586 осіб.

Доведено, що основними проблемами в досліджуваній сфері управління трудовим капіталом є низька активність підприємств ресторанного господарства щодо формування у працівників позитивного ставлення до праці, а також недосконалість умов організації трудової діяльності працівників, включаючи оплату праці.

У роботі розроблено механізм взаємодії продуктивності та задоволеності працею трудового капіталу підприємств ресторанного господарства за допомогою факторного аналізу з матриці інтеркореляцій 17 показників виділено 10 факторів, що описують 80% дисперсії. Виявлено, що існують два типи співвідношень між продуктивністю працівника і його задоволеністю різними аспектами праці. Як доведено дослідженням, домінуючими є прямі зв'язки, коли із зростанням продуктивності зростає і задоволеність. Існування подібних взаємозв'язків вказало на наявність у вибірці чотирьох типів трудового капіталу: продуктивних і задоволених усіма аспектами роботи; непродуктивних і незадоволених усіма її аспектами; продуктивних і незадоволених тими аспектами роботи, за які відповідають інші особи; непродуктивних, але задоволених тими її сторонами, за які відповідають інші особи. Перший і другий типи - полюси першого фактору, третій і четвертий - полюси другого фактору.

Для доказу зворотних взаємозв'язків між продуктивністю і задоволеністю сформовано дві підвибірки, до яких увійшли особи з полярними значеннями з одного й того ж фактору. Виявлені різноспрямовані тенденції зміни внутрішніх факторів, співвідношення стійко відтворюються на різних підвибірках, сформованих за віком, поєднанням віку і статі, різними параметрами умов праці тощо. Це дозволило обґрунтувати головну детермінанту зворотних взаємозв'язків між продуктивністю і задоволеністю: мотиваційні відмінності між працівниками - більш висока продуктивність супроводжується більш високим заробітком.

Досліджено незадоволеність не стільки самим заробітком, скільки умовами праці, виявлено причини, що стримують зростання грошової винагороди. Встановлено, що незадоволення умовами праці виникає в межах двох причин: по-перше, більш продуктивні і орієнтовані на заробіток працівники вважають ці умови відомою перешкодою у підвищенні останнього, по-друге, вони хотіли б досягати своєї мети ціною меншого стомлення, для чого, на їхню думку, необхідно поліпшити умови праці.

У межах запропонованого механізму управління ефективністю трудового капіталу підприємств ресторанного господарства проаналізовано рівень здоров'я трудового капіталу за шкалою самооцінки. Оцінка впливу здоров'я на зайнятість отримана за допомогою логістичної регресії (оцінювався вплив здоров'я на ймовірність індивіда бути зайнятим, значення залежної змінної: 1 - зайнятий, 0 - незайнятий), що оцінюється рівнянням:

P(e) = a0 + a1 ЧX + a2 ЧV + a3 ЧP + a4 Ч He + е, (14)

де Х - вектор соціально-демографічних характеристик (вікова група, освіта, сімейний статус, статус пенсіонера, статус учня, кількість членів сім'ї, кількість дітей до 1 року, від 1 року до 3 років, від 3 до 6 років, від 6 до 17 років), V - вектор змінних доходу (логарифм нетрудового доходу, логарифм доходів інших членів сім'ї, показник регіонального безробіття (чоловіків / дружин)), P - контрольні змінні (раунд), He - здоров'я.

Середні показники здоров'я у трудового капіталу підприємств ресторанного господарства наведено в таблиці 7.

Побудовано розподіл за здоров'ям і часом роботи для груп працівників з різним рівнем освіти. Вид отриманих розподілів не дозволяє зробити припущення щодо виду взаємозв'язку характеристик здоров'я, виміряних через самооцінку і годин роботи. У групі працівників з вищою освітою відзначено великий вплив поганого рівня здоров'я на зменшення кількості годин роботи, в першу чергу, на скорочення надзайнятості, тобто часу роботи понад стандартну тривалість робочого часу.

Реалізація запропонованого алгоритму визначення віддачі від здоров'я дозволяє створити основу для прийняття управлінських рішень за результатами оцінки досягнення необхідного для покращення професійного розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства.

У п'ятому розділі роботи «Дослідження ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства» проаналізована ефективність управління трудовим капіталом, здійснено моделювання показників ефективності управління трудовим капіталом, розроблено методику економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

За проведеною оцінкою ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства виявлені тенденції й закономірності, характерні для всіх напрямків діяльності ресторанного підприємства: стійке зростання середньорічної продуктивності з коливанням чисельності трудового капіталу. Динаміка середньої за дослідженою сукупністю продуктивності праці залежить від двох факторів: зміни обсягу виробленої продукції (послуг) ресторану та від зміни питомої ваги професійних груп.

Виявлені основні структурні компоненти економічної ефективності управління трудовим капіталом, що дозволило розробити концептуальну модель ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства (рис. 3), яка охоплює п'ять основних етапів: оцінка основних груп показників ефективності управління трудовим капіталом, характеристика показників ефективності, на основі чого проводиться загальне моделювання ефективності управління, економічне обґрунтування заходів підвищення трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства та оцінка показників ефективності використання трудового капіталу підприємств ресторанного господарства.

Апробацію концептуальної моделі ефективного управління трудовим капіталом проведено на підприємствах ресторанного господарства Харківського регіону. Після проведення оцінки перших двох етапів концептуальної моделі генеральна сукупність склала 45 підприємств, в яких мала місце позитивна тенденція зміни показників, що увійшли до чотирьох груп ефективності управління трудовим капіталом. Формування рівнів ряду динаміки відбувалося під впливом розробленої системи факторів і всі чинники було зведено до трьох основних: загальної тенденції розвитку (тренду); сезонних коливань; дії разових (спорадичних) факторів, що відображаються у довільній компоненті.

Модель (етап 3) дозволяє виявити зв'язок між досліджуваними факторними і результативними показниками ефективності управління трудовим капіталом, а саме: показники сфери особистих контактів і відносин, таких як відносини з колегами і з керівництвом, оскільки вони на пряму залежать від дій лінійних керівників, від того, наскільки добре вони підберуть трудовий капітал і організують роботу у ввірених їм підрозділах. Обґрунтовано умови вдосконалення діяльності підприємства ресторанного господарства.

Четвертий етап концептуальної моделі ґрунтується на виявленій системі резервів ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, до якої увійшли: чинники часу під час визначення витрат і результатів; врахування особливостей формування витрат і результатів прийнятих рішень під час управління; використання системного та комплексного підходів управління; забезпечення обсягу, терміну та якості необхідної інформації для проведення оцінки ефективності управління трудовим капіталом.

Оскільки економічне обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом має свої особливості, запропоновано визначати очікуваний економічний ефект від розробки і реалізації заходів із підвищення якості процесу управління трудовим капіталом (п'ятий етап концептуальної моделі). Оцінку ефективності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства представлено в табл. 8.

Підтверджено результатами розрахунків параметрів моделі, що відбиває залежність основних економічних показників управління трудовим капіталом (індексів зміни фінансового результату (Iфр), чистої продукції (госпрозрахункового доходу) (Iчп); сукупного обсягу діяльності (ІСО), фонду заробітної плати (Iфзп), середньооблікової чисельності трудового капіталу (IчТК):

Iфр > Iчп > Iсо > Iфзп > IчТК (16)

За підсумками дослідження факторів та результатів управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства зроблено висновок про наявність серйозних управлінських проблем, що сприяло розробці методики вдосконалення системи управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства. Методику ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства розроблено з метою створення методичного інструменту, який дозволяє досліджувати початкову стадію відтворення трудового капіталу - формування трудового капіталу. Реалізація цієї мети забезпечується запропонованою системою показників, що відображають приватні індикатори формування трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, для чого були розраховані інтегральні групові показники за кожною з оцінюваних процедур управління: 1) формування соціально-трудових відносин, характеризується коефіцієнтами чисельності трудового капіталу за основними видами діяльності, співвідношення кількості необхідних і реальних трудових місць, співвідношення кількісних ті якісних показників трудового капіталу; 2) формування стратегії та політики управління трудовим капіталом, що передбачає коефіцієнти демократизації управління, комплектності трудового капіталу, співвідношення мобільності та стабільності стосунків, необхідного рівня кваліфікації трудового капіталу; 3) визначення потреби у трудовому капіталі підприємств ресторанного господарства визначається співвідношенням коефіцієнтів закритості трудових вакансій, самостійності праці та взаємодії підприємства ресторанного господарства з іншими підприємствами галузі.

Узагальнюючий показник ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства Харківської області свідчить про середнє положення підприємств між лідерами та аутсайдерами за градаціями узагальнюючого показника ефективного управління трудовим капіталом.

Ґрунтуючись на алгоритмі виконання кожного блоку концептуальної моделі, в роботі запропоновано сукупність аналітичних показників і методика їх перетворення на синтетичні показники, що дозволяють виявити причинно-наслідкові зв'язки і ступінь впливу на ефективність управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

У шостому розділі роботи «Розробка механізму використання трудового капіталу у формуванні добробуту підприємств ресторанного господарства» проведено оцінку ефективності формування добробуту трудового капіталу підприємств ресторанного господарства за методикою ефективного управління трудовим капіталом. Розроблені критерії підвищення добробуту підприємств трудового капіталу ресторанного господарства. Запропоновано програму управління добробутом трудового капіталу підприємств ресторанного господарства.

Проведений аналіз показників добробуту підприємств ресторанного господарства дозволив виділити найбільш вагомі чинники, керуючись якими, можна поліпшити здоров'я населення, підвищити очікувану тривалість життя і, в кінцевому підсумку, вплинути на такий показник, як індекс добробуту. Взаємозв'язок між аналізованими ознаками можна представити у вигляді математичної залежності:

ІД = f (ТК) = f (IS; ST; Z), (17)

де ІД - інтегральний показник, індекс добробуту підприємства ресторанного господарства;

ТК - трудовий капітал;

IS - рівень забезпеченості інтелектуально-структурним капіталом; ST - рівень стимулювання праці; Z - рівень забезпеченості капіталом здоров'я.

Функції для розрахунку складових інтегрального показника добробуту представлено в таблиці 9.

На підставі проведеного аналізу діяльності досліджуваних підприємств ресторанного господарства Харківської області та офіційних даних органів державної статистики про динаміку зміни показників індексу добробуту в Київській, Полтавській, Донецькій та Дніпропетровській областях синтезовано трендову модель вигляду:

Проведені розрахунки інтегрального показника добробуту надали можливість представити загальну модель підвищення добробуту трудового капіталу підприємств ресторанного господарства у вигляді:

.

У роботі проведено порівняльний аналіз динаміки індексу добробуту за 2005-2010 рр. в п'яти областях України, проведено аналогічні розрахунки для 2010 р. (табл. 10). Дані, отримані в ході дослідження, свідчать про постійне підвищення рівня добробуту трудового капіталу підприємств ресторанного господарства. Харківська область стабільно посідає п'яте місце в аналізованій сукупності. У 2010 р. інтегральний показник, що характеризує добробут трудового капіталу ресторанного господарства Харківської області, на 6,2% менший від аналогічного показника порівняно з досліджуваними областями.

Отримане рівняння дозволяє зробити висновок, що найбільший вплив на інтегральний показник надає рівень забезпеченості інтелектуально-структурним капіталом, або рівень капіталу здоров'я ресторанного господарства.

Одним з інноваційних шляхів покращення показника добробуту є заходи покращення організації праці трудового капіталу, одним з яких є удосконалення розподілу посад з метою подальшого стимулювання праці.

Тому рекомендовано використовувати розроблену модель визначення заробітної плати за ранжуванням посад, в якій кожному із вказаних факторів присвоюється своя питома вага і порівняльний коефіцієнт:

ОТi = k1 Ч F1 Ч d1 + k2 Ч F2 Ч d2 + … + kn Ч Fn Ч dn, (18)

де OTi - рівень заробітної плати за i-му підприємством ресторанного господарства; Fj-значення базового параметра, за відношенням до якого будуть застосовуватися порівняльні коефіцієнти; kj - порівняльні коефіцієнти для основних 6-ти факторів; dj - питома вага фактора (його значущість); F1, F2, F3 = середня поточна заробітна плата за всіма співробітниками ресторанного господарства; F4 = середній рівень оплати конкурентів; F5 = заробітна плата за підприємством (на момент порівняння з конкурентами, або поточна); F6 = розрахунковий рівень заробітної плати за підприємством (функція від виробітку і зарплатоємкості); k1 = середня заробітна плата за підрозділом підприємства ресторанного господарства.

Модель дозволяє під час визначення граничного розміру фонду оплати праці враховувати фактори специфіки всього напрямку розвитку ресторанного господарства, на основі чого розроблено критерії підвищення добробуту ресторанного господарства. Для використання критеріїв підвищення добробуту як інструменту мотивації визначено його основні принципи, а саме: особиста відповідальність за виконання цілей; чітке закріплення конкретних вимірних цілей і пріоритетів; чітке бачення особистої кар'єрної перспективи; гнучкість системи з можливістю корекції цілей і показників; координація особистих і корпоративних цілей; забезпечення єдиного механізму для планування, оцінки та розвитку.

Запропоновано концептуальну модель стратегії переходу на інноваційний шлях розвитку, яку представлено на рис. 4.

Стратегія переходу підприємств ресторанного господарства на інноваційний шлях розвитку з урахуванням зростаючої ролі трудового капіталу втілює ідею єдності технологічних, економічних, соціальних та екологічних процесів і відносин у реалізації сталого розвитку.

Перший блок стратегічних проблем пов'язаний з вирішенням питань регулювання факторів інноваційного середовища, формування та підтримки сприятливого інвестиційного клімату, що створює необхідну мотивацію для підприємницької впевненості та стійкий попит на інновації.

Відповідальною і складною частиною вироблення та коригування стратегії переходу на інноваційний шлях розвитку є визначення системи цілей і пріоритетів (блок 2).

Досягнення поставлених цілей вимагає розробки та реалізації комплексних програм (блок 3). Для сучасного стану економіки України пріоритетними слід визнати проекти, де в підприємствах ресторанного господарства збереглися і є фундаментальні досягнення і проекти, що визначають базис наступних устроїв у розвитку суспільства. Реалізація стратегічних програм та проектів повинна забезпечуватися формуванням інноваційних мереж та альянсів (блок 4).

За мірою їх входження та інноваційну мережу вони змушені ставати виробниками інноваційної продукції. У 5 блоці моделі пропонується система показників для оцінки інноваційного економічного зростання і розвитку. Ряд цих показників уже прийнятий міжнародною спільнотою і розраховується за регіонами.

Реалізація розробленої стратегії переходу підприємств ресторанного господарства на інноваційний шлях розвитку дозволяє створити основу для прийняття управлінських рішень за результатами оцінки досягнення необхідного для покращення добробуту професійного розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства.

Отримані під час дослідження результати вносять певний внесок у розвиток теорії та методології управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, розробку прикладних рекомендацій, що забезпечують удосконалення методичних інструментів і технологій управління.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення та запропоновано нове вирішення наукової проблеми ефективного розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства та підвищення рівня їх добробуту.

1. З використанням історико-генетичного підходу до дослідження сформовано уявлення про специфічний вид людського капіталу - трудовий капітал у суспільному відтворенні й управлінні, визначене доктринами ефективного споживання трудового капіталу та його розвитку, встановлено хронологічну послідовність формування термінологічного апарату дослідження структурних складових трудового капіталу як основного джерела покращення добробуту. Добробут трудового капіталу досліджено з позиції багаторівневого алгоритму накопичення матеріальних, соціальних та культурних благ, за допомогою чого життя як окремого індивіду, так і суспільства в цілому, може перейти до нового інноваційного шляху розвитку.

2. Набули подальшого розвитку окремі положення відтворювальної теорії, що визначає трудовий капітал як один з основних факторів відтворення. Зокрема уточнено класифікацію трудового капіталу суспільства за ознаками економічної активності, зайнятості в економіці, віковим рубежем працездатності, використання за формами власності організацій, специфікою зайнятості; сформовано авторську позицію у тлумаченні сутності відтворення трудового капіталу підприємства як безперервного циклічного процесу формування, використання та розвитку трудового капіталу, що реалізується у формальних і неформальних трудових відносинах з приводу виробництва, розподілу, перерозподілу та використання працездатності працівників у процесі їх фактичної трудової діяльності в межах підприємства; аргументовано взаємозв'язок людського та трудового капіталу, опосередковувані фазами суспільного відтворення і стадіями відтворення трудового капіталу підприємства.

3. Діагностика розвитку підприємств ресторанного господарства виявила структурні зміни, що відбулися в галузі ресторанного господарства внаслідок соціально-економічних особливостей розвитку державної політики та розширення спектру послуг підприємств ресторанного господарства. На цій основі згруповано загальні та специфічні види діяльності підприємств ресторанного господарства, що дозволило удосконалити класифікацію послуг ресторанного господарства. Це сприяло розробці методики оцінки ефективності підприємств ресторанного господарства, яка має універсальний характер, і методичний інструментарій її застосування на практиці.

4. Розроблено концепцію управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства з метою покращення добробуту як трудового капіталу, так і підприємства в цілому, обґрунтовано головні складові елементи трудового капіталу, чинники його ефективності, принципи, функції та методи управління, за допомогою яких сформовано та апробовано механізми управління змістом та структурою ефективності трудового капіталу підприємств ресторанного господарства.

5. Виявлено резерви ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства на основі адаптованої регресійної моделі Дж. Мінцнера, за допомогою якої розроблено: механізм привабливості трудового капіталу підприємств ресторанного господарства; встановлено взаємозв'язки мобільності, рівня освіти та навичок, стажу та його специфічності; розроблено механізм економічної віддачі від специфічного стажу, мобільності трудового капіталу та їх взаємозв'язку.

6. Запропоновано методику стратегічного управління кар'єрним зростанням трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, яка ґрунтується на розроблених механізмах формування оптимальної професійної структури підприємства ресторанного господарства та програмі професійного розвитку трудового капіталу за допомогою використання методу граничного ефекту (Probit - модель).

7. Побудовано матрицю інтеркореляцій показників розвитку трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, яка ґрунтується на виявлених головних елементах взаємозв'язку з усіма параметрами формування системи задоволеності трудового капіталу та його продуктивності, що сприяло розробці механізму взаємодії продуктивності та задоволеності працею і дозволило розробити систему ефективного стимулювання підвищення продуктивності трудового капіталу з метою підвищення рівня його добробуту.

8. З метою підвищення ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства виявлено основні чинники задоволеності роботою всіх працівників (вікові та освітні особливості формування трудового капіталу, статеві особливості розвитку мобільності, механізм впливу на задоволеність роботою тощо), адаптовано модель Кларка-Освальда про взаємозв'язок заробітної плати та задоволення з використанням особливостей розвитку складу професійної групи ресторанного господарства, місця знаходження підприємства, особливостей соціальних благ та розміру заробітної плати.

9. Розроблено систему принципів покращення умов праці трудового капіталу з використанням побудованої моделі ймовірності зайнятості під впливом певного рівня здоров'я, яка ґрунтується на запропонованому науково-методичному підході до визначення віддачі від здоров'я в залежності від структурних та кількісних характеристик підприємств ресторанного господарства.

10. Обґрунтовано систему критеріїв щодо покращення якості управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, які складаються з дослідженої комбінації ціннісних характеристик ефективності управління трудовим капіталом, притаманній лише підприємствам ресторанного господарства, та запропонованого підходу до формування стратегії задоволених зусиль і специфічних, орієнтованих на досягнення дій.

11. З метою розробки науково-методичного підходу до прогнозування ефективності трудового капіталу представлено та апробовано концептуальну модель оцінки ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства, яка ґрунтується на запропонованій системі чинників ефективності управління, багатофакторній моделі прогнозування ефективності управління, резервів і принципу економічного їх використання в практичній діяльності підприємств ресторанного господарства.

12. У результаті дослідження обґрунтовано систему індикаторів та механізмів формування показника добробуту трудового капіталу підприємств ресторанного господарства, яка забезпечує створення необхідних умов для досягнення певних результатів та підвищення добробуту трудового капіталу підприємств ресторанного господарства.

13. Визначено індивідуальний рівень показника добробуту підприємств ресторанного господарства для підвищення ефективності діяльності, для чого обґрунтовано методику розрахунку заробітної плати на основі ранжування посад та розроблено систему критеріїв ефективного управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства.

14. Ґрунтуючись на ідеї єдності індикаторів ефективного використання трудового капіталу та розробленій системі джерел формування трудового капіталу і методів управління ним, запропоновано концептуальну модель переходу підприємств ресторанного господарства на інноваційний рівень розвитку добробуту з урахуванням зростаючої ролі трудового капіталу як основного джерела формування та накопичення добробуту трудового капіталу, підприємства, галузі, держави.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії

1. Кривошей В.В. Трудовий капітал ресторанного господарства: теорія та методологія: монографія / В.В. Кривошей. - Харків : ФОРТ, 2010. - 272 с.

2. Кривошей В.В. Економічний механізм підвищення продуктивності праці в підприємствах ресторанного господарства: монографія / В.В. Кривошей, В.І. Оспіщев. - Харків : ХДУХТ, 2009. - 255 с. (особистий внесок полягає в розробці механізму взаємодії показників праці та рентабельності підприємства ресторанного господарства).

Статті в наукових фахових виданнях

3. Кривошей В.В. Методичні рекомендації щодо підвищення продуктивності праці на підприємствах харчування / В.В. Кривошей // Вісник міжнародного слов'янського університету. Серія «Економічні науки». Т.VII. - 2007. - №1. - С. 26-29.

4. Кривошей В.В. Інформаційний капітал як важлива складова інтелектуального капіталу / В.В. Кривошей, О.Д. Тімченко // Вісник Криворізького економічного інституту КНЕУ. - 2008. - № 3(15). - С. 129-132 (особистий внесок полягає в розробці класифікації складових інтелектуального капіталу).

5. Кривошей В.В. Обґрунтування ефективності інвестицій в сферу торгівлі продуктами харчування / В.В. Кривошей, В.І. Оспіщев // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Випуск 246: В 5 т. - Т.1. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. - С. 25-32 (особистий внесок полягає в обґрунтуванні сучасних особливостей інвестиційної діяльності в підприємствах торгівлі та розробці системи методів визначення ефективності віддачі від інвестицій).

6. Кривошей В.В. Человеческий капитал как основополагающий фактор антикризисного управления предприятием / В.В. Кривошей // Бизнес-Информ: научно-информационный журнал. - 2009. - №2(1). - С.99-103.

7. Кривошей В.В. Інтелектуалізація праці як чинник стійкого економічного зростання / В.В. Кривошей // Розвиток фінансових методів державного управління національною економікою: зб. наук. праць. - Донецк: ДонДУУ, 2009. - Т.10. Серія «Економіка». - С. 34-37.

8. Кривошей В.В. Теоретичне обґрунтування сутності людського і майнового капіталу / В.В. Кривошей // Наука й економіка: науково-теоретичний журнал Хмельницького економічного університету. - Випуск 2 (14), 2009. - С. 156-160.

9. Кривошей В.В. Місце трудового капіталу у визначенні добробуту ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Економічний аналіз: зб. наук. праць; Тернопільський національний економічний університет. - Тернопіль: Вид-во Тернопільського національного економічного університету «Економічна думка», 2010. - Вип.7. - С. 290-294.

10. Кривошей В.В. Інтелектуалізація праці як чинник стійкого економічного зростання / В.В. Кривошей, Д.В. Грек // Розвиток фінансових методів державного управління національної економікою: зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУУ, 2009. - Т.Х. Серія «Економіка» . - С.19-25 (особистий внесок полягає в обґрунтуванні системи показників економічного зростання підприємства та визначенні місця в цій системі показника інтелектуалізації праці).

11. Кривошей В.В. Трудовий капітал як чинник стійкого економічного розвитку підприємства / В.В. Кривошей // Економічний аналіз: зб. наук. праць кафедри економічного аналізу. - Випуск 4. - Тернопіль, 2009. - С. 46-50.

12. Кривошей В.В. Трудова мобільність: особливості розвитку на українському ринку праці / В.В. Кривошей // Вісник ДонНУЕТ: наук. журнал Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського. Серія «Економічні науки». - 2010. - № 3 (47). - С. 38-42.

13. Кривошей В.В. Розвиток трудового капіталу та його взаємодія із специфічним стажем на підприємствах ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Торгівля і ринок України: темат. зб. наук. пр. Вип.29 / голов. ред. О.О. Шубін. - Донецьк: ДонНУЕТ, 2010. - С. 220-230.

14. Кривошей В.В. Розвиток підприємств ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Випуск 261: В 7 т. - Е -1. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - С. 127-132.

15. Кривошей В.В. Динаміка трудових цінностей працівників галузі ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Випуск 262: В 7 т. - Е -4. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - С. 984-992.

16. Кривошей В.В. Визначення механізму взаємодії продуктивності праці та задоволеності підприємств ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Випуск 263: В 9 т. - Т ІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - С. 395-405.

17. Кривошей В.В. Аналіз ефективності управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг: зб. наук. пр.; Харк. держ. ун-т харчування та торгівлі. - Харків, 2010. - Вип.1 (10). - С. 11-19.

18. Кривошей В.В. Взаємозв'язок мобільності та кар'єрного зростання в ресторанному господарстві / В.В. Кривошей // Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг: зб. наук. пр. ; Харк. держ. ун-т харчування та торгівлі. - Харків, 2010. - Вип.2 (12). - С. 552-560.

19. Кривошей В.В. Визначення механізму взаємодії продуктивності та задоволеності праці підприємств ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Торгівля і ринок: темат. зб. наук. пр. Вип. 30, т.2 / голов.ред. О.О. Шубін. - Донецьк: ДонНУЕТ, 2010. - С. 151-159.

20. Кривошей В.В. Обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства / В.В. Кривошей // ЕТАП Економіка: теорія, аналіз, практика: зб. наук. праць. - 2011. - №1. - Січень. - С. 66-71.

21. Кривошей В.В. Динаміка основних індикаторів розвитку трудового капіталу ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Науково-інформаційний вісник Івано-Франківського університету права імені Короля Данила Галицького. - Івано-Франківськ: редакційно-видавничий відділ Івано-Франківського університету права імені Короля Данила Галицького, 2011. - Вип 3. - С. 134-144.

22. Кривошей В.В. Розробка критеріїв підвищення добробуту ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Вчені записки Харківського інституту управління: наук. журнал. Випуск №30. - Харків: ХІУ, 2011. - С. 167-171.

23. Кривошей В.В. Формування концепції управління трудовим капіталом підприємств ресторанного господарства / В.В. Кривошей // «Етап». Економіка: теорія, аналіз, практика: зб. наук. праць. - Полтава, 2011. - С. 47-50.

Матеріали наукових конференцій

24. Кривошей В.В. Теоретичні положення формування трудового капіталу як невід'ємної складової ефективності діяльності підприємства ресторанного господарства / В.В. Кривошей // Розвиток наукових досліджень - 2007: матер. третьої міжнар. наук.-практ. конференції, м. Полтава, 26-28 листопада 2007р. - Полтава: ІнтерГрафіка, 2007. - Т. 11. - С. 28-30.

25. Кривошей В.В. Про оцінку вартості людського капіталу / В.В. Кривошей // матер. ІІІ Міжнар. Форуму молодих вчених «Ринкова трансформація економіки постсоціалістичних країн: стан, проблеми, перспективи». Т.2. - Харків: ХНТУСГ, 2008. - С. 89-91.

26. Кривошей В.В. Людський капітал як основоположний чинник ефективного антикризового управління / В.В. Кривошей // Шляхи виходу України із світової фінансово-економічної кризи: матер. 11 Всеукр. наук.-практ. конференції студентів та молодих вчених. - Донецьк: ТОВ «Дегі», 2009. - С. 156-159.

27. Кривошей В.В. Трудовий потенціал як умова розвитку інноваційної економіки / В.В. Кривошей // Конкурентоспроможність та інноваційний розвиток України: проблеми науки та практики: тези допов. міжнар.наук.-практ. конференції , 26-27 листопада 2009 р. - Х.: ФОБ ВД «ІНЖЕК», 2009. - С. 187-190.

28. Кривошей В.В. Розвиток ресторанного господарства України / В.В. Кривошей // Наукова творчість молоді в індустрії гостинності: матер. Першої всеукр. наук.-практ. конференції, 18-19 листопада 2010 р., м. Донецьк; Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. - Донецьк, 2010. - С. 26-30.

29. Кривошей В.В. Обґрунтування підходів до процесу формування системи показників добробуту підприємства / В.В. Кривошей // Проблеми розвитку соціально-економічних систем в контексті глобалізаційних викликів: матер. наук.-практ. конференції молодих вчених, 22-25 вересня 2010 р. - Хмельницький національний університет, м. Хмельницький. - С.156-160.

30. Кривошей В.В. Науково-практичні проблеми встановлення взаємозв'язку задоволеності працею та мобільності робітників / В.В. Кривошей // Соціально-економічний розвиток України та її регіонів: проблеми науки та практики: тези допов. міжнар. наук.-практ. Конференції, 27-28 травня 2010р.: ФЩП Александрова К.М.; ВД «ІНЖЕК», 2010. - С. 87-90.

31. Кривошей В.В. Концептуальна модель стратегії переходу ресторанного господарства на інноваційний шлях розвитку / В.В. Кривошей // Актуальні питання економічних наук в сучасному суспільстві: матер. ІІ Міжнар. наук.-практ. конференції для студентів та молодих вчених, м. Львів, 1-2 квітня, 2011р. - Том ІІ. - С. 62-64.

Статті в інших виданнях

32. Кривошей В.В. Классификация человеческого капитала / В.В. Кривошей // “Control, Development and Applied informatics in Business and Economics” Proceding of the GBU - on Control, Development and Applied informatics in Business and Economics, Romania. - 2008. - November 10-12. - Р. 183-195.

33. Kryvoshei V.V. Human capital from the position of system approach / V.V.Kryvoshei // Call for Papers EuroEconomica the Danubius University of Galati - Scientific journal aims of the economic phenomena regarding the Economics and Business Administration, 2008. - Р. 122-130.

34. Kryvoshei V.V. Ways of getting over a financial crisis of an enterprise / V.V.Kryvoshei // Control, Development and Applied informatics in Business and Economics” Proceding of the GBU - on Control, Development and Applied informatics in Business and Economics, Romania. - 2008. - November 10-12. - Р. 136-141.

35. Kryvoshei V.V. Human capital as an important constituent of an enterprise's capital / V.V.Kryvoshei // Finance and Risk: Scientific journal, organised by the Finance Department, Faculty of National Economy, University of Economics in Bratislava in the Slovak Republic, 2008. - Р. 205-211.

36. Kryvoshei V.V. Dynamics of labour values of Ukrainian workers, 1995 - 2008 / V.V.Kryvoshei // Finance and Risk: Scientific journal, organised by the Finance Department, Faculty of National Economy, University of Economics in Bratislava in the Slovak Republic, 2009. - Р. 295-306.

37. Кривошей В.В. Тенденции розвтия торговли и ресторанного питания Украины / В.В. Кривошей // Сборник научных статей Российского государственного торгово-экономического университета. - Пермь, 2009. - С. 267-272.

38. Кривошей В.В. Динамика трудовых ценностей украинских работников отрасли ресторанного хозяйства / В.В. Кривошей // Пермский институт (филиал) ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет». - Пермь: ОТ и ДО, 2010. - С. 43-49.

39. Kryvoshei V.V. Mechanism of the effect of health indicators on the formation of human capital restaurant economy of Ukraine / V.V.Kryvoshei // Proceedings of the 12th Internation Scientific Conference on "Finance and Risk" organised by the Finance Department, Faculty of National Economy, University of Economics in Bratislava in the Slovak Republic, 2010. - Р. 202-210.

40. Kryvoshei V.V. Peculiarities of the process of investment in intellectual capital / V.V.Kryvoshei // Proceedings of the 13th Internation Scientific Conference on "Finance and Risk" organised by the Finance Department, Faculty of National Economy, University of Economics in Bratislava in the Slovak Republic, 2011. - Р. 220-229.

41. Кривошей В.В. Развитие программы управления благосостоянием ресторанного хозяйства с использованием механизма эффективного управления трудовым капиталом / В.В. Кривошей // Сборник статей Пермского иститута (филиал) ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономичекий университет». - Пермь: ОТ и ДО, 2011. - С. 136-140.

Размещено на Allbest.ru

...