Нематеріальна мотивація персоналу сільськогосподарських підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРОЕКОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

НЕМАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ



Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Житомирському національному агроекологічному університеті Міністерства аграрної політики та продовольства України.

Науковий керівник:

доктор економічних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України Зіновчук Віталій Володимирович, Житомирський національний агроекологічний університет, директор Науково-навчального інституту економіки та агробізнесу

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Лотоцький Іван ІвановичПодільський державний агротехнічний університет завідувач кафедри економіки підприємств і соціально-трудових відносин

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Нечипорук Анатолій Анатолійович Науково-дослідний інститут “Украгропромпродуктивність”, директор Поліського зонального науково-дослідного центру продуктивності АПК

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Житомирського національного агроекологічного університету Міністерства аграрної політики та продовольства України за адресою: 10008, м. Житомир, Старий бульвар, 7.

Автореферат розісланий 10 травня 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук, доцент В.П.Якобчук



Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Орієнтація на здійснення якісних та динамічних змін в аграрному секторі національної економіки потребує наукового обґрунтування такої системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств, яка сприяла б динамічному розвитку агропромислового виробництва, підвищенню конкурентоспроможності галузі, інтеграції вітчизняних підприємств та їх об'єднань до світового господарського простору. Розробка зазначеної системи має починатися із формування заінтересованості кожного працівника у власній високопродуктивній праці, досягненні максимальної результативності та ефективності виробництва на своєму підприємстві, розуміння власної причетності до вирішення стратегічних завдань національного рівня. Це передбачає встановлення залежності розмірів винагороди за працю від особистого трудового внеску, ступеня соціальної та екологічної відповідальності перед суспільством.

Проблема мотивації персоналу була і залишається предметом досліджень багатьох поколінь вчених-економістів. Теоретичні основи цього наукового напряму заклали класики теорії мотивації, зокрема В. Врум, Ф. Гілберт, Л. Гілберт, Ф. Герцберг, Г. Емерсон, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Е. Мейо, Д. Мак-Клелланд, Л. Портерт, А. Сміт, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллер, О. Шелдон та ін. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії і практики мотивації персоналу зробили вітчизняні вчені - В.Г. Андрійчук, Д.П. Богиня, О. А. Бугуцький, В.В. Вітвіцький, В.С. Дієсперов, А.М. Колот, І.І. Лотоцький, М. Й. Малік, А.А. Нечипорук, М.І. Нижній, В.Н. Парсяк, М.П. Поліщук, Є.І. Ходаківський, В.В. Юрчишин та ін.

Представники вітчизняної школи економістів-аграрників на певних етапах розвитку сільського господарства України забезпечили формування механізмів реалізації інтересів селянства, спрямованих на зростання продуктивності та якості аграрної праці та управління. Але виробничі та ринкові умови в аграрному секторі динамічно змінюються, що вимагає нових досліджень. Гострою в цьому контексті вбачається проблема адаптації нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств до умов їх ринкової трансформації конкурентного розвитку та інших нових реалій господарювання. Це зумовило необхідність проведення даного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до тематичного плану науково-дослідних робіт Житомирського національного агроекологічного університету за темоюУ «Розробити і обґрунтувати стратегічні напрями та пріоритети формування конкурентоспроможного аграрного сектора Північно-Західного регіону України» (номер державної реєстрації 0110U2406). Зокрема, автором запропоновано основні напрями впровадження та удосконалення механізмів взаємодоповнення матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств.

Мета й завдання дослідження. Метою дослідження є поглиблення теоретико-методологічних засад мотивації як ключової функції управління та розробка пропозицій щодо впровадження та удосконалення нематеріальної мотивації персоналу в сільськогосподарських підприємствах. Для досягнення даної мети в роботі вирішувались такі завданняУ

узагальнити теоретичні підходи до трактування сутності поняття «нематеріальна мотивація персоналу»;

визначити роль, основні принципи та функції нематеріальної мотивації персоналу на сучасному етапі розвитку економіки;

удосконалити класифікацію чинників нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств;

визначити причини неналежного здійснення нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств;

розробити алгоритм процесу нематеріальної мотивації персоналу;

обґрунтувати пропозиції щодо системного підходу до мотивації персоналу, спрямованого на досягнення синергетичного ефекту від поєднання матеріальної та нематеріальної мотивації;

розробити пропозиції щодо здійснення моніторингу мотиваційного процесу та обґрунтувати послідовність його проведення.

Об'єктом дослідження є процес нематеріальної мотивації персоналу в сільськогосподарських підприємствах Чернівецької області.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методологічних і практичних аспектів формування механізму нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств. Дослідження виконано на матеріалах господарств Чернівецької області.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою проведеного дослідження є системний підхід до пізнання фундаментальних положень економічної науки стосовно управління та принципів підходу до формування розвитку та удосконалення нематеріальної мотивації персоналу в сільськогосподарських підприємствах.

За допомогою абстрактно-логічного методу уточнено поняття “нематеріальна мотивація” та “синергетична мотивація”, визначено складові та досліджено функціональне призначення, проведено класифікацію елементів нематеріальної мотивації. При аналізі стану розвитку сільськогосподарських підприємств використано економіко-статистичний метод, зокрема його прийоми - графічний та порівняння. Широке застосування монографічного методу разом із методом індукції дало змогу визначити особливості застосування нематеріальної мотивації на прикладі окремих господарюючих суб'єктів. Для визначення тісноти зв'язку між матеріальною та нематеріальною мотиваціями застосовано особливості розподілу одиниць сукупності за двома ознаками в таблицях взаємоспряженості різної розмірності. В аналітичній частині роботи також використано метод соціологічних опитувань та метод експертних оцінок.

Визначення проблем нематеріальної мотивації і обґрунтування шляхів їх вирішення здійснено за допомогою методу аналізу і синтезу. Концептуальні обґрунтування системних зв'язків між матеріальною та нематеріальною мотиваціями зроблено за допомогою абстрактно-логічного методу.

Інформаційно-аналітичну базу дослідження склали офіційні статистичні матеріали, нормативно-довідкова література, матеріали Головного управління статистики Чернівецької області, Головного управління агропромислового розвитку Чернівецької облдержадміністрації, матеріали науково-дослідних установ, наукові публікації, звітність підприємств, інформація із всесвітньої комп'ютерної мережі Internet, первинні матеріали власних досліджень автора.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у сукупності результатів комплексного і всебічного дослідження теоретичних та практичних аспектів системи мотивації персоналу в сільськогосподарських підприємствах національної економіки. Найбільш значимими результатами дослідження, що становлять наукову новизну, розкривають суть роботи та виносяться на захист, є такі:

вперше:

запропоновано системний підхід до здійснення мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств, спрямований на досягнення синергетичного ефекту від поєднання та взаємодоповнення засобів матеріальної та нематеріальної мотивації, а також методичний підхід до розрахунку зазначеного ефекту;

удосконалено:

трактування сутності поняття “нематеріальна мотивація персоналу”, що тлумачить її як комплекс управлінських заходів для досягнення цілей підприємства, що базується на принципах соціального партнерства і сприйняття працівниками загальноорганізаційних цінностей та пріоритетів;

класифікацію чинників нематеріальної мотивації персоналу, що доповнює існуючу класифікаційними ознаками, диференційовані за різними рівня (первинним, мікро- та макрорівнем) з особливим акцентуванням соціального та екологічного аспектів;

алгоритм процесу нематеріальної мотивації персоналу, зокрема обґрунтовано необхідність здійснення моніторингу соціальних потреб персоналу та розробки адекватних мотиваційних механізмів, дія яких полягає у забезпеченні умов для професійного зростання й самореалізації працівників;

дістали подальшого розвитку:

визначення причин неналежного здійснення нематеріальної мотивації персоналу, до яких віднесено гіпертрофовану оцінку ролі матеріальної мотивації, відсутність належної фахової підготовки управлінського персоналу, невідповідність засобів мотивації потребам працівників, депресивний стан аграрного сектора в цілому;

обґрунтування пропозицій щодо застосування гуманістичного підходу до мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств, який, на відміну від властивого їм технократичного підходу, що акцентує увагу на забезпеченні відповідності професійних якостей людини особливостям виконуваних нею технологічних операцій, орієнтує на довгостроковий період формування людського капіталу.

Практичне значення одержаних результатів. Результати досліджень, що містяться в дисертаційній роботі, спрямовано на практичне вирішення проблем мотиваційного забезпечення сільськогосподарських підприємств, визначення основних напрямів розвитку складових нематеріальної мотивації персоналу та систематизації їх функціонування.

Розроблені практичні пропозиції щодо застосування нематеріальної мотивації прийнято до впровадження Головним управлінням агропромислового розвитку Чернівецької облдержадміністрації (довідка Головного управління агропромислового розвитку Чернівецької облдержадміністрації № 02-1/2-373 від 02.03.2011 р.).

Основні положення дисертації щодо удосконалення матеріальної і нематеріальної мотивації, їх взаємодоповнення пройшли практичну перевірку в сільськогосподарському підприємстві ДП “Рокитне” СТОВ “Авангард” (довідка від 22.02.2011 р.).

Теоретичні узагальнення, зроблені в дисертаційному дослідженні, а також запропоновані прикладні аспекти застосування синергетичної мотивації впроваджено у навчальний процес ПВНЗ “Буковинський університет” при викладанні дисциплін “Економіка праці і соціально-трудові відносини”, “Соціальна економіка”, “Економіка підприємств” студентам за спеціальністю “Економіка та підприємництво” (довідка № 01-77 від 21.02.2011 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною науковою працею на основі опрацьованих літературних джерел, обробки статистичних даних та соціологічних опитувань, що містить нове розв'язання конкретного наукового завдання - посилення ролі нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств. Наукові результати і висновки, викладені у дисертаційній роботі та публікаціях, отримано автором особисто.

Апробація результатів дослідження. Основні результати і висновки наукових досліджень апробовано у доповідях та обговореннях на Міжнародній науково-практичній конференції “Відтворення господарського комплексу регіону: методологія, механізм, інструментарій” (Чернівці, 2007); Міжнародній науково-практичній конференції аспірантів, магістрів та студентів “Інновації для сільського господарства” (Житомир, 2009); ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Аспекти стабільного розвитку економіки в умовах ринкових відносин” (Умань, 2009); Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасні кризові явища в економіці та проблеми облікового, контрольного і аналітичного забезпечення управління підприємством” (Луцьк, 2010); І Всеукраїнській науково-практичній конференції “Наука і сучасність: досвід та перспективи розвитку на межі тисячоліть” (Запоріжжя, 2010); ІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції “Наука і сучасність: досвід та перспективи розвитку на межі тисячоліть” (Запоріжжя, 2010); конференції молодих вчених “Стратегічні напрями і пріоритети формування конкурентоспроможності аграрного сектора” (Житомир, 2011).

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 11 одноосібних наукових праць загальним обсягом 2,4 друк. арк., в т. ч. 6 - в наукових фахових виданнях обсягом 1,63 друк. арк.

Обсяг та структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел (188 найменувань). Обсяг дисертації становить 164 сторінки комп'ютерного тексту. Робота містить 29 таблиць та 60 рисунків.



Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначено мету та завдання роботи, її зв'язок з науковими програмами. Розкрито основні елементи наукової новизни і практичне значення одержаних результатів дослідження, подано відомості про їх апробацію.

У першому розділі - "Теоретико-методологічні аспекти нематеріальної мотивації персоналу в сільському господарстві" - розглянуто наукові засади та методи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств. З теоретичних позицій розкрито значення і специфіку нематеріальної мотивації, досліджено класифікацію її складових та здійснено аналіз еволюції її форм. Встановлено, що провідним і визначальним чинником економічного і соціального прогресу була і залишається людина-працівник, зокрема її ставлення до праці, її заінтересованість у позитивних результатах своєї праці, досягненні цілей своєї організації та суспільства в цілому.

Планово-централізована система управління економікою поступилася ринковій економіці саме тому, що не створила ефективного механізму мотивації високоефективної праці і не забезпечила постійного та неухильного підвищення продуктивності праці, в т. ч. у такій життєво важливій сфері, як сільське господарство. В нових умовах належить виявити і проаналізувати тенденції процесу формування та задоволення потреб селян, обґрунтувати напрями ринкової адаптації існуючої системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств різних організаційно-правових форм.

Проблеми трансформації аграрної економіки в контексті глобалізаційного та цивілізаційного виміру буття сучасної людини набувають нового мотиваційного забарвлення. Адже стає важливим задоволення різноманітних потреб не лише матеріального характеру, але й комплексне забезпечення широкого кола інших потреб - соціальних, культурних, духовних, екологічних та ін. Тому вмотивована поведінка працівників перетворюється на потужний засіб не лише економічного, але й соціального прогресу. Мотивація є поняттям багатогранним, якому притаманні динамізм (рухливість, нестримність розвитку дій), заохочення і спонукання, вибір засобів та шляхів досягнення цілей, спрямованість та корекція дій тощо.

Загальновідомо, що мотивація - це здатність людини через працю отримати можливість задовольняти свої матеріальні і нематеріальні потреби. Нами виділено зовнішні та внутрішні чинники мотивації персоналу, що формуються відповідно на макро- та мікрорівні. До зовнішніх чинників мотивації належать ті, що впливають на розвиток суспільства в цілому, а саме: політичні, історичні, адміністративні, економічні, етичні, етнічні, корпоративні. До внутрішніх чинників мотивації відносимо ті, які безпосередньо характеризують активізацію виробничої діяльності сільськогосподарських працівників, зокрема розвиток особистості, інтереси працівника, робоче середовище, винагороди, що сприяють задоволенню потреб працівника на основі підвищення продуктивності його праці.

В процесі дослідження доведено, що ключовим індикатором ефективності мотиваційного механізму підприємства є досягнення його сталого розвитку, а критеріями - підвищення продуктивності праці і, на цій основі, зростання прибутковості та конкурентоспроможності підприємства, посилення екологічної безпеки та вирішення соціальних проблем (рис. 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Мотиваційні індикатори функціонування сільськогосподарського підприємства

Сучасна економічна наука приділяє значну увагу мотиваційній функції управління з домінуючим акцентом на матеріальній, головним чином грошовій, винагороді за працю. Проте системний підхід зобов'язує також розглядати як складову мотиваційної системи й нематеріальне заохочення. У контексті даного дослідження нематеріальна мотивація розглядається як цілісний комплекс управлінських заходів для досягнення цілей підприємства, що базуються на принципах соціального партнерства і поділу працівниками загальноорганізаційних принципів, відповідальності та пріоритетів. Вона спрямована на формування чіткої й прозорої оцінки працівника, його професіоналізму та особистого внеску у досягнення мети організації й на цій основі диференціації системи винагороди за допомогою немонетарних засобів.

Матеріальна винагорода дозволяє залучити і певним чином утримувати працівників, тоді як нематеріальна мотивація надихає їх на досягнення якнайкращих результатів у довгостроковій перспективі, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій особистісний потенціал, а отже, - є іманентною частиною організаційної культури підприємства. Крім першочергового інтересу працівника до розміру та умов виплати заробітної плати, економічно обґрунтованим слід розглядати його бажання отримати доступ до певних соціальних пільг та благ, які є надбанням підприємства, кращих умов праці і здорового морально-психологічного клімату у колективі, можливостей розвитку своїх здібностей та підвищення кваліфікації.

Еволюційні зміни в аграрному секторі економіки зумовлюють необхідність заміни традиційних підходів до мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств. Технократичний підхід, який базується на принципах відповідності професійних, освітньо-кваліфікаційних якостей працівника займаній посаді, виконуваним технологічним операціям, обмежує можливості до розвитку творчого та інтелектуального потенціалу людини. У зв'язку з цим відбувається актуалізація гуманістичного підходу до управління персоналом, зокрема його мотивації, що спрямовано на формування людського капіталу аграрного сектора економіки.

Проведені теоретичні узагальнення дозволили запропонувати новий підхід до класифікації чинників нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств з огляду на специфіку їх впливу на трьох рівнях. На рівні працівника (первинний рівень) в якості класифікаційних запропоновано такі ознаки: особистісна самореалізація (змістовна праця, креативність, лідерство), соціальний комфорт (статус в професійному колі, престижність професії і посади, умови праці), професійне зростання (навчання, кар'єрний ріст, підвищення кваліфікації), моральні цінності (справедливість, прозорість, довіра, відповідальність), високотехнологічний інструментарій професійної діяльності (інноваційні технології, засоби праці).

На мікрорівні ключовими представляються партисипативність управління (участь у прийнятті управлінських рішень, бюджетування “знизу”, внутрішня комунікація), соціальні гарантії (соціальна інфраструктура, колективний договір, профспілка та інші громадські організації), формування людського капіталу (планування кар'єри, система резерву кадрів), корпоративна культура (причетність до престижного підприємства, сприятливий психологічний мікроклімат), інноваційна політика (модернізація підприємства, висока якість продукції).

На макрорівні системоутворюючими є чинники, згруповані за такими ознаками, як гуманізація праці (відповідність змісту праці щодо кваліфікації, структури та ієрархії потреб персоналу), соціальні стандарти (стабілізація соціально-трудових відносин, відтворення трудових ресурсів, розвиток сільської громади), розвиток виробничої демократії (колективні форми організації праці, профорієнтаційна політика), екологічна відповідальність (турбота про стан довкілля, ресурсозбереження та виробництво екологічно безпечної продукції), формування конкурентного середовища (захист національного ринку, розширення ринків збуту, економічна безпека).

Важливою особливістю сьогодення слід вважати орієнтацію на підвищення відповідальності персоналу аграрних підприємств, особливо їх управлінських працівників, за вирішення екологічних проблем, що робить їх заінтересованими у дбайливому ставленні до природних ресурсів, передусім землі, збереженні довкілля, виробництві екологічно безпечної продукції. Відчуття такої відповідальності на фоні зростаючого контролю з боку суспільства та недержавних організацій перетворюється у дієвий чинник нематеріальної мотивації трудової діяльності вітчизняних аграріїв і стає відповідною класифікаційною ознакою (рис. 2).

Отже, концепція нематеріальної мотивації персоналу ґрунтується на реалізації не стільки первинних потреб, скільки потреб вищого порядку. Вона передбачає активізацію людської свідомості, самокоригування працівником своєї трудової поведінки для отримання результатів, у яких зацікавлений як він сам, так і підприємство в цілому. Можна стверджувати, що нематеріальна мотивація персоналу є актуальним та економічно доцільним напрямом імплементації стратегії підвищення ефективності праці, що здійснює довгостроковий вплив на людину, змінює структуру її ціннісних орієнтацій та інтересів і на цій основі забезпечує формування людського капіталу.

У другому розділі - "Стан та форми мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств Чернівецької області" - проведено аналіз сучасного стану рівня розвитку сільськогосподарського виробництва, зроблено оцінку ефективності та виявлено проблеми мотивації персоналу підприємств, в т. ч. нематеріальної.

Всього на території області функціонує 1036 сільськогосподарських підприємств, з яких 780 є фермерськими господарствами, що в порівнянні з 2005 р. на 197 більше. Проте, незважаючи на зростання чисельності підприємств, кількість робочих місць у 2009 р. зменшилася на 7919 у порівнянні з 2005 р.

Вважається, що найважливішим мотивом до високопродуктивної праці є рівень заробітної плати. Він передусім визначає рівень життя селян, забезпечує відтворення робочої сили, безпосередньо впливає на результативність та ефективність виробництва, а, отже, формує перспективи розвитку підприємства. Попри стійку динаміку зростання рівня як номінальної, так і реальної заробітної плати у сільському господарстві, її середньогалузеве значення не перевищує рівня встановленого прожиткового мінімуму, хоча негативна різниця не на користь заробітної плати стабільно скорочується (табл. 1). Варто підкреслити, що існуюча недооцінка селянської праці справляє небажаний психологічний вплив і може сама по собі розглядатися як негативний чинник нематеріальної мотивації. Середньомісячна заробітна плата працівників сільськогосподарських підприємств була і залишається на низькому рівні. Вона є найнижчою в порівнянні з іншими галузями національної економіки і становить у порівнянні з ними лише 30-54 %. Таке порівняння свідчить про низьку привабливість праці у сільському господарстві, що врешті-решт справляє демотивуючий вплив.

Таблиця1 Динаміка рівня заробітної плати з урахуванням інфляції в Чернівецькій області, 2000-2009 рр.

Показник	Р і к	2009 р. до 2000 р., +,-
	2000	2005	2006	2007	2008	2009
Індекс споживчих цін	1,258	1,103	1,116	1,166	1,223	1,123	х
Прожитковий мінімум, грн.	270,10	423,00	472,00	532,00	626,00	701,00	+ 430,9
Середньомісячна зарплата с.-г. працівника, грн.
номінальна	86,0	299,0	406,0	530,0	838,0	962,0	+ 876,0
реальна	59,5	232,6	305,6	372,7	555,0	685,3	+ 625,8
Реальна середньомісячна зарплата с.-г. працівника до прожиткового мінімуму (+, -), грн.	- 210,6	- 190,4	- 166,4	- 159,3	- 71,0	- 15,7	х

До певної міри низький рівень заробітної плати у сільському господарстві компенсується за рахунок доходів від ведення особистих селянських господарств. Проте цей аргумент дійсний лише для частини таких господарств, що мають товарне спрямування. Для величезної маси господарств населення виробництво сільськогосподарської продукції є засобом мінімальної економічної самопідтримки - для забезпечення відносно обмежених потреб селянської родини у продовольстві та фуражі. Через відсутність розвинутої ринкової інфраструктури, засилля посередників та свавілля монополістів-переробників селяни змушені реалізувати вироблену ними продукцію за безцінь, перетворювати свої господарства на натуральні або взагалі згортати сільськогосподарське виробництво. Слід також додати, що ведення товарного особистого господарства і робота в сільськогосподарському підприємстві за звичайних умов може розглядатися як альтернатива.

Реалії пореформеного періоду розширили можливості диверсифікації грошових доходів сільського населення, що теж має певне мотиваційне значення. По-перше, чітко окреслилася тенденція зменшення натуральної частини заробітної плати, зокрема з 38,6 % в 2005 р. до 14,0 % (табл. 2). Практика натуральної оплати зазнала гострої критики, хоча певною мірою підтримувала ведення працівниками підприємств особистих господарств. Іншою позитивною ознакою зміни мотиваційного механізму сільгосппідприємств стало постійне, з невеликими коливаннями, зростання орендної плати за землю і майно. Проте це джерело доходів значно поступається домінуючій ролі заробітної плати.

Незважаючи на першочерговість основної оплати як базової винагороди за працю, та частина заробітної плати, що пов'язана з особистим внеском працівника у кінцеві результати роботи підприємства, не є достатньою для визнання її ефективним мотиваційним чинником. Цю тезу підтверджує аналіз структури заробітної плати у сільськогосподарських підприємствах.

Таблиця 2 Вартість сільгосппродукції, реалізованої населенню в рахунок оплати праці, і орендної плати за землю та майнові паї у Чернівецькій області, 2005-2009 рр.

Показник	Рік
	2005	2006	2007	2008	2009
Загальний фонд заробітної плати, тис. грн.	47915,4	55163,1	53739	68105,9	62708,8
Реалізовано продукції населенню в рахунок оплати праці, тис. грн.	18499,0	14050,8	12352,3	9394,0	8783,3
в % до фонду зарплати	38,6	25,4	22,9	13,7	14,0
Видано пайовикам в рахунок орендної плати за землю та майнові паї, тис. грн.	9327,2	8138,3	9580,5	11867,4	14987,4
в % до фонду зарплати	19,4	14,7	17,8	17,4	23,8

Зокрема, додаткова заробітна плата в період 2000-2009 рр. в господарствах Чернівецької області не перевищувала 10 % заробітку, а інші матеріальні заохочення були взагалі мізерними (до 2 %). Отже, додаткова матеріальна винагорода з фонду заробітної плати не відіграє суттєвої мотиваційної ролі і вимагає паралельного застосування інших мотиваційних інструментів, до яких належать засоби нематеріальної мотивації.

З метою емпіричного обстеження стану нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств в процесі даного дослідження було проведено соціологічні опитування 50 керівників і 500 працівників сільськогосподарських підприємств, що відповідає вимогам репрезентативності вибірки. Результати опитування засвідчили, що тільки у 56 % підприємств створена система заохочення, 13 % використовують заохочення інколи, а 31 % - зовсім не використовують.

Оцінюючи спрямованість нематеріального заохочення персоналу, керівники підприємств визначились таким чином: спрямованість на кінцеві результати - 30 %; порядок та стабільність - 27 %; повноваження і відповідальність - 20 %; орієнтація на прибуток та конкурентоспроможність - 14 %; збіг індивідуальних інтересів з колективними - 3 %; гнучкість та об'єктивність - 3 %; ефективність та оперативність - 3 %. На запитання про форму заохочення персоналу керівники підприємств відповіли, що в основному видають премії (36 %) та застосовують усну похвалу (49 %). Часто нагороджують працівників подарунками 6 % керівників, 20 % здійснюють це час від часу, а 68 % рідко вдаються до такої практики.

Лише 3 % керівників висловилися скептично щодо нематеріальної мотивації персоналу. Встановлено такі причини неналежної уваги керівників до нематеріальної мотивації: 46 % керівників над цим питанням не задумувались, 14 % - володіють достатніми коштами і тому віддають перевагу матеріальній мотивації, 40 % - затрудняються відповісти, в т. ч. через свою некомпетентність в цьому питанні.

Щодо оцінки спрямованості нематеріального заохочення персоналу відповіді керівників підприємств розподілились таким чином: спрямованість на кінцеві результати - 30 %; порядок та стабільність - 27 %; повноваження і відповідальність - 20 %; орієнтація на прибуток та конкурентоспроможність - 14 %; баланс індивідуальних інтересів з колективними - 3 %; гнучкість та об'єктивність - 3 %; ефективність та оперативність - 3 %. З метою нематеріальної мотивації персоналу керівники підприємств мають ознайомлювати його із здобутками, стратегією та планами підприємства. Такий інструмент мотивації застосовують на регулярній основі 48 % керівників, інколи, при важливих подіях - 36 %, ніколи, тому що не вважають за потрібне - 16 %.

Аналіз важливості різних форм винагороди за працю для персоналу підприємств свідчить, що 79 % працівників віддають перевагу заробітній платі, 9 % - додатковим матеріальним благам, 5 % - кар'єрному зростанню та підвищення якості життя, 2 % - спілкуванню з людьми. Також 75 % працівників вважають працю джерелом отримання засобів до існування, для 14 % праця важлива, але не настільки, щоб не враховувати інші сторони життя, для 10 % респондентів праця важлива і цікава, незалежно від розміру її оплати і тільки для 1 % - праця є неприємним обов'язком. Переважна більшість працівників (57 %) стверджують, що все, що вони роблять, дійсно необхідно, 34 % вважають не всю свою роботу необхідною, а 9% опитаних навіть схиляються до думки, що вони виконують багато марної роботи.

Працівники підприємств оцінили свої нематеріальні потреби таким чином: соціальні потреби (вміння - 59 %, навички - 36 %, самоствердження - 5 %); моральні (подяка - 55 %, схвалення - 33 %, оцінка - 12 %); економічні (статус - 55 %, кар'єра - 45 %, влада - 0 %); психологічні (повага - 64 %, спілкування - 24 %, культура - 12 %); творчі (потенціал - 55 %, саморозвиток - 27 %, відкритість - 18 %). Вагоме мотиваційне значення, на думку персоналу, відіграє мікроклімат в колективі, створений як керівництвом, так й самими працівниками. Зокрема виявилось, що так вважають 64 % персоналу, 18 % дотримуються протилежної думки щодо впливу психологічного мікроклімату і 16 % не звертали на це уваги.

Отже, виникає об'єктивна необхідність створення науково обґрунтованого механізму немонетарного впливу на персонал сільськогосподарських підприємств з включенням до нього таких складових, як принципи, функції та інструменти нематеріальної мотивації. При цьому важливим завданням вбачається взаємодія і взаємодоповнення матеріальної та нематеріальної мотивації і досягнення на цій основі синергетичного ефекту.

У третьому розділі - „Перспективи і пріоритети нематеріальної мотивації персоналу в умовах ринкової економіки” - запропоновано алгоритм здійснення нематеріальної мотивації персоналу, обґрунтовано методичний підхід до оцінки синергетичного ефекту від поєднання матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу, розроблено пропозиції щодо системного здійснення мотиваційного моніторингу.

На нинішньому етапі соціально-економічного розвитку важливою є зростаюча роль чинників нематеріальної мотивації праці усіх рівнів (первинного, мікро- та макрорівнів), які впливають на продуктивність праці у сільському господарстві, ефективність виробництва та конкурентоспроможність галузі в цілому. Успішна реалізація стратегічних цілей підприємств значною мірою визначається здатністю їх персоналу до продуктивної, якісної та творчої праці, генерування та запровадження нових ідей, здобуття нових знань та вироблення навичок, що у сукупності дає позитивний результат та гарантований успіх. Системність у цій роботі має забезпечити відповідний алгоритм здійснення нематеріальної мотивації (рис. 2).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Алгоритм здійснення нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств

Процес нематеріальної мотивації має відбуватися у відповідності із завчасно встановленими цілями підприємства, що дає можливість обґрунтувати конкретні завдання мотивації. З огляду на висунуті завдання здійснюється вибір серед персоналу підприємства цільових груп працівників, для яких визначаються адекватні інструменти мотивації. Технічна організація мотиваційного процесу передбачає призначення відповідальних працівників, делегування повноважень, встановлення термінів виконання і виділення необхідних коштів (або інших необхідних засобів). Важливим етапом є здійснення моніторингу мотиваційного процесу, про що йтиметься нижче. Мотиваційний процес має відбуватися за умов сприятливого морально-психологічного мікроклімату в колективі та вимагає відповідного професіоналізму управлінського апарату.

Беззаперечно, що метою будь-якого підприємства є отримання прибутку. Проте підприємство, особливо сільськогосподарське, вирішує ще багато інших завдань економічного, соціального та екологічного спрямування, без чого неможливо досягти сталого розвитку підприємства. Тому мотиваційний процес повинен забезпечувати й реалізацію цих напрямів, що в сучасних умовах стає гострою необхідністю. Зазначені завдання вирішуються за рахунок як матеріальної, так й нематеріальної мотивації. В результаті їх поєднання виникає якісно новий (синергетичний) ефект, який жодний з окремо взятих видів мотивації не здатний забезпечити повною мірою. Це явище запропоновано нами називати синергетичною мотивацією. Отже, синергетична мотивація - це процес взаємодії та взаємодоповнення матеріальної та нематеріальної мотивації і отримання на цій основі додаткового ефекту, який неможливо або недоцільно отримати будь-яким іншим чином.

Результати анкетного опитування персоналу сільськогосподарських підприємств щодо рівня його мотивації проілюстрували наявність системного зв'язку матеріальної та нематеріальної мотивації, який зумовлює виникнення синергетичного ефекту. Оскільки вказаний ефект має динамічний характер, в дослідженні пропонується модель процесу зміни показника синергетичного ефекту у часі:

,

Де швидкість зміни показника ефекту синергетичної мотивації персоналу у часі;

момент часу з початку мотивації;

максимально можливе значення інтегрального показника ефекту від мотивації;

інтегральний показник ефекту (економічного, екологічного, соціального) від мотивації;

кількісна оцінка розмірів матеріальної мотивації в момент часу ;

кількісна (еквівалентна) оцінка розмірів нематеріальної мотивації в момент часу .

Згідно запропонованої динамічної моделі, одночасне використання інструментів матеріальної і нематеріальної мотивації дасть змогу наблизити момент досягнення максимально можливого рівня економічного, екологічного та соціального ефектів. Імплементація та поширення синергетичної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємствах є одним з найважливіших завдань, що потребує негайного вирішення і впровадження на сільськогосподарських підприємствах.

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови: по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; по-друге, постійно відстежувати стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; по-третє, ретельно аналізувати соціально-економічні наслідки здійснення управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. Тому в процесі дослідження розроблено пропозиції щодо створення системи мотиваційного моніторингу як комплексу заходів для постійного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері, систематичного аналізу процесів, які в ній відбуваються, та підготовки відповідних управлінських рішень (рис. 3).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Система мотиваційного моніторингу сільськогосподарського підприємства

Метою моніторингу має стати підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності персоналу, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення актуальних проблем у сфері соціально-трудових відносин. Моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів та аналіз релевантної інформації, зокрема характеристики трудової діяльності й якості трудового потенціалу, показників рівня життя, громадської думки щодо ефективності управління тощо. На рівні підприємств здійснення моніторингу може бути віднесено до функцій окремих спеціалістів (на великих підприємствах - відповідних підрозділів) або здійснюватися керівництвом підприємства безпосередньо.

Таким чином, на перспективу поширення та удосконалення нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств має відбуватися у напрямі розробки для кожного підприємства порядку (алгоритму) здійснення мотиваційного процесу, поєднання і взаємодоповнення матеріальної та нематеріальної мотивації, а також системного здійснення моніторингу мотиваційного процесу.



Висновки

У дисертаційній роботі викладено теоретичні положення та практичні пропозиції щодо застосування нематеріальної мотивації персоналу, розроблено методичні підходи до формування синергетичної мотивації як важливої функції управління персоналом сільськогосподарських підприємств, зокрема:

1. Ефективність розвитку сільського господарства значно відстає від його потенційних можливостей тому, що недостатня увага приділяється працівнику, задоволенню його зростаючих потреб та інтересів, реалізації можливостей, адаптації до нових економічних та соціальних реалій. Подолати ці проблеми можливо лише за умов запровадження науково обґрунтованої системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств. Теоретично доведено, що ключовим індикатором ефективності мотиваційного механізму підприємства є досягнення його сталого розвитку, а критеріями - підвищення продуктивності праці і, на цій основі, зростання прибутковості та конкурентоспроможності підприємства, посилення екологічної безпеки та вирішення соціальних проблем.

2. Встановлено, що важливою складовою мотиваційного процесу є нематеріальна мотивація. Вона являє собою цілісний комплекс управлінських заходів для досягнення цілей підприємства, що базуються на принципах соціального партнерства і сприйняття працівниками загальноорганізаційних принципів, відповідальності та пріоритетів. Нематеріальна мотивація спрямована на диференціацію системи винагороди за працю із застосуванням немонетарних засобів. Еволюційні зміни в аграрному секторі економіки зумовлюють необхідність переходу від традиційних підходів до мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств до таких, що сприяють формуванню людського капіталу аграрного сектора економіки.

3. На матеріалах сільськогосподарських підприємств Чернівецької області визначено, що головним мотиваційним засобом залишається заробітна плата, яка не тільки визначає реальний рівень життя селян, але й безпосередньо впливає на продуктивність праці. Проте вона не завжди відповідає кількості й якості витраченої праці, виплачується із затримкою, що призводить до виникнення відповідної заборгованості підприємств. Незважаючи на стійку динаміку зростання рівня як номінальної, так і реальної заробітної плати у сільському господарстві, її середньогалузеве значення не перевищує рівня встановленого прожиткового мінімуму. Існуюча недооцінка селянської праці справляє небажаний психологічний вплив і може сама по собі розглядатися як негативний чинник нематеріальної мотивації. Додаткова матеріальна винагорода з фонду заробітної плати не відіграє суттєвої мотиваційної ролі і вимагає паралельного застосування інших мотиваційних інструментів, до яких належать засоби нематеріальної мотивації. нематеріальний мотивація персонал сільськогосподарський

4. Емпіричне обстеження стану нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств Чернівецької області засвідчило, що тільки у 56 % підприємств створена система заохочення, 13 % використовують заохочення інколи, а 31 % - зовсім не використовують. При цьому головним чином застосовуються премії (36 %) та усна похвала (49 %). Встановлено такі причин неналежної уваги керівників до нематеріальної мотивації: 46 % керівників над цим питанням не задумувались, 14 % - володіють достатніми коштами і тому віддають перевагу матеріальній мотивації, 40 % - затрудняються відповісти, в т. ч. через свою некомпетентність в цьому питанні.

5. Соціологічні опитування працівників підприємств дозволили оцінити їх нематеріальні потреби, до яких віднесено соціальні потреби (вміння - 59 %, навички - 36 %, самоствердження - 5 %); моральні (подяка - 55 %, схвалення - 33 %, оцінка - 12 %); економічні (статус - 55 %, кар'єра - 45 %, влада - 0 %); психологічні (повага - 64 %, спілкування - 24 %, культура - 12 %); творчі (потенціал - 55 %, саморозвиток - 27 %, відкритість - 18 %). Вагоме мотиваційне значення, на думку персоналу, відіграє мікроклімат в колективі. Зокрема, так вважають 64 % персоналу, 18 % дотримуються протилежної думки щодо впливу психологічного мікроклімату і 16 % не звертали на це уваги. Це зумовлює об'єктивну необхідність створення науково обґрунтованого механізму немонетарного впливу на персонал сільськогосподарських підприємств з включенням до нього таких складових, як принципи, функції та інструменти нематеріальної мотивації.

6. Для забезпечення системності у нематеріальній мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств запропоновано застосовувати відповідний порядок (алгоритм) здійснення цього процесу. Запропоновано основні його етапи, а саме: встановлення цілей підприємства, обґрунтування завдань мотивації, вибір цільових груп працівників, визначення адекватних інструментів мотивації, призначення відповідальних працівників, делегування повноважень, встановлення термінів виконання і виділення необхідних коштів (або інших необхідних засобів), а також здійснення моніторингу мотиваційного процесу. Мотиваційний процес має відбуватися за умов сприятливого морально-психологічного мікроклімату в колективі та вимагає відповідного професіоналізму управлінського апарату.

7. Для посилення мотиваційного впливу на персонал сільськогосподарських підприємств слід більше уваги приділяти поєднанню матеріальної та нематеріальної мотивації, в результаті чого виникає якісно новий (синергетичний) ефект. Це явище в контексті даного дослідження отримало назву синергетична мотивація. Результати анкетного опитування персоналу сільськогосподарських підприємств щодо рівня його мотивації проілюстрували наявність системного зв'язку матеріальної та нематеріальної мотивації, який зумовлює виникнення синергетичного ефекту. Оскільки вказаний ефект має динамічний характер, запропоновано застосовувати модель процесу зміни показника синергетичного ефекту у часі, що системно враховує економічний, соціальний та екологічний ефекти.

8. Обґрунтовано необхідність створення системи мотиваційного моніторингу, метою якого має стати підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів, розробка відповідних рекомендацій, прогнозування можливого загострення актуальних проблем у сфері соціально-трудових відносин. Моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів та аналіз релевантної інформації. На рівні підприємств здійснення моніторингу може бути віднесено до функцій окремих спеціалістів (на великих підприємствах - відповідних підрозділів) або здійснюватися керівництвом підприємства безпосередньо.



Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Штерма Т.В. Особливості нематеріальної мотивації праці в сільському господарстві / Т.В. Штерма // Збірник наукових праць. Економічні науки. Вип. 4. - Чернівці: Книги - ХХІ, 2008. - С. 145-153.

2. Штерма Т.В. Нематеріальна мотивація персоналу аграрних підприємств в умовах ринкової трансформації / Т.В. Штерма // Науковий вісник Чернівецького нац. ун-ту: Збірник наукових праць. Вип. 367. Економіка. - Чернівці: Рута, 2008. - С. 95-98.

3. Штерма Т.В. Сучасні фактори нематеріальної мотивації праці в сільському господарстві / Т.В. Штерма // Збірник наукових праць Подільського держ. аграрно-технічного ун-ту. Вип. 16. Економіка та фінансово-кредитні відносини в АПК. - Кам'янець-Подільський, 2008. - С. 387-389.

4. Штерма Т.В. Роль матеріальної заінтересованості в підвищенні якості конкурентоспроможності / Т.В. Штерма // Збірник наукових праць Подільського держ. аграрно-технічного ун-ту. Вип. 17. - Т. 3. Організація і підвищення ефективності агропромислового виробництва. - Кам'янець-Подільський, 2009. - С. 242-245.

5. Штерма Т.В. Мотивація як ключова функція управління сільськогосподарським підприємством. / Т.В. Штерма // Економіка: проблеми теорії практики: Збірник наукових праць. - Вип. 262: В 12т. - Т. ІІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - С. 796-800.

6. Штерма Т.В. Стан та проблеми мотивації праці персоналу сільськогосподарських підприємств Чернівецької області. / Т.В. Штерма // Економічний аналіз: збірник наукових праць / Тернопільський нац. економ. ун-т - Тернопіль. - Вип. 7. - 2010 - С. 59-62.

7. Штерма Т.В. Нематеріальна мотивація праці / Т.В. Штерма // Міжнар. наук.-практ. конф. “Відтворення господарського комплексу регіону: методологія, механізм, інструментарій” - Чернівці, 2007. - С.224-227.

8. Штерма Т.В. Функції нематеріальної мотивації праці та її вплив на хід бізнес-процесів сільськогосподарських підприємств / Т.В. Штерма // Тези доповідей ІІ Всеукр. наук.-практ. конф. “Наука і сучасність: досвід та перспективи розвитку на межі тисячоліть” - Запоріжжя, 2010 - С. 28-29.

9. Штерма Т.В. Економічний розвиток сільського господарства, мотивація праці та її економічна ефективність / Т.В. Штерма // Тези доповідей І Всеукр. наук.-практ. конф. “Наука і сучасність: досвід та перспективи розвитку на межі тисячоліть” - Запоріжжя, 2010 - С.39-40.

10. Штерма Т.В. Ефективність виробництва та соціально-економічний розвиток країни / Т.В. Штерма // Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. “Сучасні кризові явища в економіці та проблеми облікового, контрольного і аналітичного забезпечення управління підприємством”-Луцьк, 2010-С.253-255.

11. Штерма Т.В. Еволюція вчення про мотивацію праці / Т.В. Штерма // Матеріали конф. молодих вчених-економістів “Стратегічні напрями і пріоритети формування конкурентоспроможності аграрного сектору” - Житомир, 2011. - С. 124-126.



Анотація

Штерма Т. В. Нематеріальна мотивація персоналу сільськогосподарських підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Житомирський національний агроекологічний університет Міністерства аграрної політики та продовольства України, м. Житомир, 2011.

Досліджено теоретико-методологічні та науково-практичні аспекти мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств. Запропоновано авторське трактування понять "нематеріальна мотивація" та "синергетична мотивація". Обґрунтовано мотиваційні індикатори функціонування підприємства, що дають змогу ідентифікувати його спрямованість на забезпечення сталого розвитку.

Запропоновано систему мотиваційного моніторингу, призначення якого полягає у підготовці інформаційно-аналітичних матеріалів про стан та ефективність мотивації персоналу, прогнозуванні можливого загострення проблем, виборі важелів впливу на виробничу поведінку працівників з метою використання їх різноманітних інтересів для досягнення цілей підприємства. Акцентовано увагу на поєднанні матеріальної та нематеріальної мотивації і отриманні на цій основі синергетичного ефекту, а також наведено методику його обчислення.



АННОТАЦИЯ

Штерма Т. В. Нематериальная мотивация персонала сельскохозяйственных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Житомирский национальный агроэкологический университет Министерства аграрной политики и продовольствия Украины, г. Житомир, 2011.

В диссертации исследованы теоретико-методологические и научно-практические аспекты управления мотивацией персонала в сельскохозяйственных предприятиях.

Установлено, что мотивация персонала в условиях рыночной трансформации аграрного сектора имеет ключевое значение и способствует развитию национальной экономики и ее интегрированию в глобальную экономическую среду. Переход к рыночной экономике требует от сельскохозяйственного предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения инновационных достижений и эффективных форм хозяйствования.

Значительное внимание в работе уделено эволюции нематериальной мотивации персонала, исследования которой важно для понимания того, приводит ли удовлетворение интересов и потребностей работника к определенным результатам. На ранних стадиях развития общества человечество руководствовалось не научными подходами мотивации персонала, в связи с этим были рассмотрены и проанализированы исторические этапы развития труда, а также предложены пять исторических этапов развития его мотивации, начиная с рабовладельческого строя и до современности. Следовательно, идеи, которые являются основой изучения мотивации, формировались в течение длительного времени, и исследование эволюции труда и его мотивации доказывают, что вопрос поиска системы мотивации (материальной и нематериальной) остается открытым, что увеличивает интерес к его исследованию.

В результате исследований построена матрица SWOT-анализа, благодаря которой установлена связь между сильными и слабыми его сторонами, угрозами и возможностями и на основе этого выбрана оптимальная стратегия развития предприятия.

Автором обоснованы меры, которые являются стратегическими целями инновационного развития экономики и конкурентной среды в Украине, реализация которых требует разработки особого мотивационного механизма, который должен учесть сложность труда, проявление творчества, основываться на нестандартных подходах к поиску эффективных форм и методов разработки и внедрения инноваций, привлечения высококвалифицированных кадров, развития конкурентоспособности персонала и, вместе с тем, гибко реагировать на требования рынка.

...