Методологічні основи визначення оцінки інвестування у людський капітал

Розділ 3. Практика інвестування у людський капітал. У розділі проаналізовано історичні віхи та сучасний стан системи вищої освіти України, запропоновано регіональний підхід до аналізу інтенсивності підвищення кваліфікації робочої сили та оцінено умови досягнення результативності інвестування у людський капітал як основної складової забезпечення інноваційного розвитку економіки.

Визначено, що становлення та розвиток системи вищої освіти України у різні періоди здійснювалося під впливом системи чинників. Домінування окремих з них було обумовлено історичними, культурними та політичними процесами в країні. Як такі виступали технологічні, економічні, демографічні, ринкові, інноваційні та інші чинники. При цьому, дія одних сприяла формуванню позитивних тенденцій розвитку системи вищої освіти, інших - призводила до погіршення її кількісних та якісних показників. Одночасно спостерігався щільний зв'язок між тенденціями розвитку системи освіти України та рівнем економічного розвитку країни.

Дослідження історичного процесу становлення системи вищої освіти в Україні та відповідної зміни кількості вищих навчальних закладів і чисельності студентів протягом 1914/15-2009/10 навчальних років дозволило встановити наявність п'яти етапів розвитку системи вищої освіти України. Ці етапи характеризуються стійкими динамічними процесами, рамки кожного з яких було визначено за принципом подібності тенденцій зміни досліджуваних показників у межах етапу.

У ході дослідження встановлено, що у результаті змін, які сталися у системі вищої освіти та вплинули на галузеву структуру підготовки фахівців, протягом двох останніх етапів на ринку праці відбулося заміщення пропозиції фахівців за інженерними та технічними спеціальностями на переважну пропозицію представників економічного та підприємницького профілю. Саме внаслідок таких змін на первинному ринку праці склалася диспропорція між попитом і пропозицією фахівців із вищою та професійно-технічною освітою, що створює надлишок представників однієї та дефіцит представників іншої професійної групи (рис. 2). У результаті кошти, які було інвестовано державою або родиною в освіту, мають низький рівень економічної окупності.

Із метою визначення територіальних особливостей процесів підвищення кваліфікації працівників підприємств здійснено групування регіонів України за чисельністю осіб, які підвищували рівень кваліфікації. Встановлено, що при збільшенні інтенсивності підвищення кваліфікації загальна середньорічна чисельність найманих працівників скорочується, тобто більшість регіонів України зосереджено у групі з рівнем 60-80 осіб, які підвищили кваліфікацію, у розрахунку на 1000 найманих працівників (рис. 3). Виявлено щільну пряму залежність між рівнем промислового розвитку областей та активністю підприємств щодо підвищення кваліфікації працівників.

Розподіл областей України за діапазонами інтенсивності підвищення кваліфікації працівників дозволив установити невідповідність емпіричного розподілу стандартному нормальному, що характеризує досліджувану сукупність як статистично неоднорідну. Такий розподіл областей України за інтенсивністю підвищення кваліфікації працівників свідчить про незмінно низький середній рівень підвищення кваліфікації працівників в Україні протягом останніх років, а саме: у 2002 р. значення показника дорівнювало 80 особам у розрахунку на 1000 найманих працівників (8,0%), у 2009 р. - 84 особам (8,4%). Водночас середній рівень даного показника для країн-учасниць ЄС становить біля 20%, для Японії - понад 80%.

Для визначення необхідних обсягів підвищення кваліфікації працівників у регіональному розрізі було побудовано нормальний розподіл регіонів України за інтенсивністю підвищення кваліфікації. При дотриманні обсягів підвищення кваліфікації працівників у пропонованих межах має покращитися регіональна професійно-кваліфікаційна структура робочої сили, що приведе до збільшення інтенсивності підвищення кваліфікації працівників і наближення емпіричного розподілу до нормального із вершиною розподілу 100-120 осіб у розрахунку на 1000 найманих працівників. Установлено, що для досягнення необхідної інтенсивності підвищення кваліфікації на підприємствах необхідно здійснювати заходи щодо стимулювання до постійного професійного розвитку. Це потребує на регіональному рівні створення та впровадження програм, метою яких є підвищення відповідальності працедавців до забезпечення високого рівня компетентності працівників шляхом інвестування.

Рис. 2. Попит і пропозиція робочої сили за рівнем освіти на ринку праці

У роботі обґрунтовано, що досягнення стійкого інноваційного розвитку економіки України у найближчій перспективі залежить від спрямованості та взаємоузгодженості державної освітньої та промислової політики у напрямі створення умов для забезпечення достатнього рівня інтенсивності та ефективності інвестування у людський капітал.

Це потребує обґрунтування періодичності здійснення інвестиційних програм професійного розвитку й охорони здоров'я населення та заходів мотиваційного характеру щодо спонукання суб'єктів господарювання до інвестування у людський капітал шляхом застосування стимулів правового, фінансового, організаційного та мотиваційного характеру.

Рис. 3. Емпіричний та нормальний розподіл регіонів України за діапазонами інтенсивності підвищення кваліфікації працівників у 2009 р.

Розділ 4. Визначення умов формування інвестиційних складових людського капіталу. У розділі визначено сутність та особливості впровадження інноваційної моделі фахової підготовки кваліфікованої робочої сили, обґрунтовано систему бюджетування інвестицій у професійний розвиток працівників підприємства та запропоновано системний підхід до оцінки впливу інвестицій у людський капітал на загальні результати діяльності підприємства.

Забезпечення високого рівня професійної компетентності робочої сили потребує впровадження інноваційної моделі фахової підготовки фахівців, яка має розроблятися та впроваджуватися у навчальний процес відповідно до сучасних вимог ринку праці України та новітніх результатів наукових досліджень у певній сфері діяльності. Інноваційний характер моделі фахової підготовки ґрунтується на принципі всебічної професіоналізації процесу навчання, який слід розглядати як тривалий, динамічний, багаторівневий та цілісний процес професійного становлення особистості й набуття нею соціальної зрілості із метою формування індивіда як висококваліфікованого професіонала.

Практичне значення інноваційної моделі полягає в активізації й стимулюванні молодої людини до навчання та науково-дослідної діяльності, у формуванні сучасних знань, вмінь та навичок шляхом консолідації навчального закладу та підприємства, що має сприяти підвищенню окупності коштів, інвестованих в отримання певного освітнього рівня державою, підприємством та родиною.

Визначено необхідність здійснення раціонального бюджетного планування інвестицій у людський капітал, яке являє собою системний та комплексний процес, що консолідує правові, економічні та соціальні складові планування інвестицій у професійний розвиток працівників певних структурних підрозділів підприємства. Системність бюджетного планування інвестицій у людський капітал забезпечується тим, що рівень його результативності залежить від багатьох чинників впливу, а результати використання безпосередньо впливають на загальний рівень ефективності діяльності підприємства. Дотримання принципів бюджетного планування інвестування у людський капітал забезпечує його комплексність (рис. 4).

Із метою скорочення часу, необхідного на здійснення бюджетування інвестицій у людський капітал та забезпечення наочності бюджету професійного розвитку працівників, у роботі запропоновано матрицю інвестування у людський капітал. Форма матриці становить сукупність чотирьох взаємопов'язаних блоків (цілі, бюджетне планування, планування та відповідальність, стан використання), кожен із яких надає спеціальну консолідовану інформацію про поточний стан інвестування у професійний розвиток працівників та розв'язує певні завдання. Використання матриці інвестування у людський капітал при формуванні бюджету професійного розвитку працівників підприємства надає можливість моніторингу та контролю процесу професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників як в цілому на підприємстві, так і в окремих структурних підрозділах.

Обґрунтовано, що основним критерієм соціально-економічної ефективності інвестування у людський капітал суб'єктом господарювання є покращення кінцевих показників діяльності, яке супроводжується поліпшенням умов праці та якості життя працівників.

Для оцінки впливу інвестування у людський капітал на результативність праці та кінцеві показники діяльності підприємства у роботі використано індексний метод оцінки, на основі якого запропоновано співвідношення індексів динаміки показників, що кількісно характеризують робочу силу, витрати на її утримання й професійний розвиток, за якими в подальшому здійснено співставлення динаміки цих витрат із сукупними витратами підприємства та кінцевими результатами його діяльності.

Пропоноване співвідношення розглянуто для простого та розширеного відтворення. У разі, коли за певних обставин стратегія підприємства спрямована на здійснення виключно простого відтворення, співвідношення показників має вигляд:

(1)

де - індекс зростання прибутку; - індекс зростання обсягу виробництва; - індекс зростання собівартості; - індекс зростання фонду оплати праці; - індекс зростання чисельності працівників.

У цьому випадку зростання кінцевих результатів діяльності підприємства досягається виключно через постійне збільшення чисельності працівників, а не завдяки інвестуванню у професійний розвиток працівників та оновлення основних засобів. Розширене відтворення передбачає динамічне зростання кінцевих техніко-економічних показників при незмінній чисельності працівників або при її скороченні:

(2)

де - індекс зростання обсягів інвестування у людський капітал; - індекс зростання обсягів інвестування в основні засоби; - індекс зростання загальних витрат на робочу силу.

Для об'єктивної оцінки результативності інвестування у людський капітал та його впливу на кінцеві показники діяльності підприємства у роботі здійснено оцінку інвестування у людський капітал із використанням співвідношення індексів показників:

(3)

де - індекс зростання рентабельності інвестування у людський капітал; - індекс зростання продуктивності праці одного працівника; - індекс зростання середньомісячної заробітної плати одного працівника.

Дотримання підприємством пропонованого співвідношення показників свідчить про наявність розширеного відтворення, отримання високих кінцевих результатів діяльності та досягнення очікуваного рівня ефективності інвестування у людський капітал.

Використання у практичних умовах запропонованих співвідношень обмежується необхідністю визначення розміру ефекту, який отримало підприємство за рахунок інвестування у людський капітал. У роботі пропонується процедура поступового виокремлення доходу, який підприємство отримало виключно завдяки інвестуванню у людський капітал, шляхом поетапного "очищення" показника доходу підприємства від впливу всіх інших чинників, що протягом звітного періоду сприяли досягненню його фактичного значення. У результаті узагальнена математична модель виокремлення доходу, який підприємство отримало за рахунок інвестування у людський капітал, комплексно визначає вплив трьох чинників впливу: обсяг виробництва, витрати на виробництво та ціна продукції. Формалізована модель має вигляд:

DI = D · (V · dVілк + С · dCілк + Р · dPілк), (4)

де DI - доход, який було отримано за рахунок інвестування у людський капітал, грн.; D - доход підприємства, грн.; V, С, Р - питома вага доходу, отриманого відповідно під впливом чинників: обсягу виробництва, витрат на виробництво та ціни продукції; dVілк, dCілк, dPілк - питома вага доходу, отриманого у результаті інвестування у людський капітал відповідно завдяки обсягу виробництва, витрат на виробництво та ціни продукції.

Основною перевагою використання пропонованих співвідношень для оцінки впливу інвестування у людський капітал на кінцеві результати діяльності підприємства є можливість оперативного визначення відхилень від встановлених показників із метою вчасного реагування та запобігання можливих негативних наслідків. Для умов ВАТ "Донецькгірмаш" було виконано оцінку впливу інвестування у людський капітал на ефективність діяльності підприємства (табл. 2).

Таблиця 2 Оцінка впливу інвестування у людський капітал на ефективність діяльності ВАТ "Донецькгірмаш"

* Значення показника, що не відповідає вимогам ефективності

Емпірична перевірка пропонованих співвідношень для умов ВАТ "Донецькгірмаш" показала, що протягом досліджуваного періоду вимоги ефективності не виконуються, тому вкрай необхідним є прийняття управлінських рішень, які стосуються окремих структурних підрозділів та бізнес-процесів підприємства. Найгірша ситуація спостерігалася у 2009 р., де порівняно з 2008 р. практично за всіма показниками вимоги ефективності не виконано, що вкрай негативно характеризує як результативність інвестування у людський капітал, так і загальну ефективність діяльності підприємства.

Розділ 5. Науково-методичне забезпечення визначення оцінки інвестування у людський капітал. У розділі удосконалено відтворювальний підхід до оцінки інвестування у людський капітал на макро- та макрорівнях, запропоновано галузевий підхід до вибору стратегії реагування підприємства на ризики інвестування у людський капітал та структуровано процедуру планування інвестування у людський капітал.

Соціально-економічна ефективність інвестування у людський капітал на макрорівні полягає у позитивному впливі коштів, інвестованих у людину, на обсяг та якість людського капіталу країни, що, в свою чергу, має забезпечувати додатковий приріст обсягу ВВП. У роботі для визначення наявності зв'язку між обсягом ВВП та обсягами державного фінансування освіти, наукових досліджень та охорони здоров'я використано метод економіко-математичного моделювання.

За результатами розрахунків отримано регресійні моделі лінійного, квадратичного та ступеневого типу, з яких лінійна модель дає найбільш ймовірний, достовірний та наближений до реального прогноз обсягу ВВП при зміні обсягів державного фінансування освіти та наукової діяльності в Україні. Саме тому в подальших розрахунках для забезпечення високого ступеня достовірності прогнозних показників використано модель лінійного типу (рис. 5), яку побудовано для умов 1996-2008 рр.

Пропонований підхід до встановлення взаємозв'язку може бути також застосованим для визначення результативності інвестування у людський капітал на мікрорівні.

Побудову економіко-математичної моделі оцінки результативності інвестування у людський капітал необхідно здійснювати для кожного підприємства окремо, для якого вибір результуючої та факторних ознак має бути індивідуальним.

Встановлено, що здійснення інвестування у людський капітал супроводжується ризиками, тобто сполученням ймовірності загрози безповоротної повної або часткової втрати коштів, інвестованих підприємством у людський капітал, та ймовірності неотримання підприємством економічної віддачі від інвестування у людський капітал як під час інвестування, так і у майбутньому.

Такі ризики постійно супроводжують процеси прийняття управлінських рішень щодо соціально-економічної доцільності здійснення певного виду інвестицій на різних етапах інвестування у людський капітал, що потребує розробки відповідної системи управління ризиками. Кінцевим результатом успішного впровадження системи управління ризиком є досягнення підприємством ризикостійкості інвестування у людський капітал, тобто такої результативності управління ризиками інвестування, коли забезпечується отримання закладеного при бюджетуванні ефекту.

Рис. 5. 3D-графік поверхні для лінійного типу залежності обсягу ВВП від обсягів державного фінансування освіти та наукової діяльності

Обґрунтування складових ризиків інвестування у людський капітал для підприємства здійснено на підставі результатів статистичного аналізу результативності інвестування підприємствами коштів у людський капітал, де основними параметрами результативності виступають показники продуктивності праці, рентабельності коштів, інвестованих підприємством у людський капітал, та загальні й часткові коефіцієнти плинності кадрів.

На результативність інвестування у людський капітал суттєво впливає ймовірність прояву певних ризиків, негативну дію яких можна охарактеризувати появою для підприємства трьох видів економічних наслідків і втрат: часткової або повної втрати можливості отримання у майбутньому планованої соціально-економічної віддачі від інвестованих підприємством коштів у людський капітал; часткової або повної втрати коштів, які підприємство інвестувало у професійний розвиток або охорону здоров'я працівника; необхідності повторного інвестування коштів для забезпечення потрібної професійно-кваліфікаційної структури штату, що може супроводжуватися збільшенням обсягів інвестиційних витрат підприємства. У конкретних умовах діяльності суб'єктів господарювання кожен з перелічених видів економічних наслідків та втрат є результатом прояву певних ризиків інвестування у людський капітал (табл. 3).

Таблиця 3 Ризики за видами інвестицій у людський капітал для умов ВАТ "Донецькгірмаш"

Обґрунтовано, що процедура розробки та впровадження стратегії управління ризиками має бути динамічною та складатися з прийняття декількох варіантів управлінських рішень щодо реагування на найбільш ймовірні та загрозливі ризики інвестування у людський капітал залежно від економічної успішності підприємства та можливого впливу на нього кожного з ризиків. Так, залежно від ймовірності певного ризику інвестування у людський капітал та поточної мети ризик-менеджменту керівництвом підприємства може бути обрано одну із п'яти стратегій реагування на ризик (табл. 4).

Можливі стратегії реагування на різні ризики інвестування у людський капітал класифіковані на активні та пасивні залежно від заходів, інструментів та методик, які передбачається застосовувати для їх практичної реалізації. Вибір підприємством однієї з активних стратегій реагування (прогнозування й попередження ризику та його зниження) вимагає здійснення певних організаційних заходів та витрат, необхідних для їх реалізації, що в результаті підвищує ймовірність отримання додаткового соціально-економічного ефекту від інвестування у людський капітал.

Таблиця 4 Матриця вибору стратегії реагування підприємства на ризики інвестування у людський капітал

Вибір підприємством однієї з пасивних стратегій реагування на ризики (відхилення від ризиків, прийняття або непротивлення ризикам та передача відповідальності за ними) припускає або повне запобігання ситуації, яка призводить до небажаних для підприємства ризиків, або обґрунтовує можливість прийняття таких з них, які будуть супроводжуватися відповідними втратами. Прийняття остаточного рішення щодо вибору тієї або іншої стратегії реагування на ризик має здійснюватися на підставі комплексного співставлення витрат усіх видів ресурсів, необхідних для її реалізації, та очікуваного економічного ефекту від впровадження обраної стратегії реагування на ризик за кожним видом інвестицій у людський капітал.

У роботі обґрунтовано, що процес планування інвестиційних витрат у професійний розвиток працівників повинен складатися з п'яти основних процедур, а саме: обґрунтування цілей інвестування, обґрунтування контингенту працівників, вибору програм розвитку та їх постачальників, обґрунтування обсягу інвестицій та оцінки результативності інвестиційних витрат (рис. 6). Цей процес має відбуватися безперервно та систематично для своєчасного прийняття управлінських рішень щодо коригування окремих етапів планування та їх оперативної практичної реалізації. Доведено, що цілі інвестування у людський капітал встановлюються на підставі комплексного співставлення фактичних та очікуваних кінцевих техніко-економічних та трудових показників діяльності підприємства.

Надалі, залежно від ступеня наближеності фактичних значень показників до їх очікуваного рівня, формулюються стратегічна мета й оперативні цілі інвестування підприємством коштів у людський капітал. Із часом у результаті якісних та кількісних змін у внутрішньому або зовнішньому середовищі підприємства стратегічна мета інвестування підприємством коштів у людський капітал та шляхи й засоби її досягнення можуть уточнюватися, коригуватися або кардинально змінюватися. Відповідно до таких змін мають бути скориговані всі інші процедури планування інвестування у людський капітал.

Висновки

У дисертації розв'язано важливу наукову проблему узгодженості інтересів держави, працедавців та найманих працівників у безперервному інвестуванні у людський капітал на основі розробки теоретичних, методологічних і методичних положень та практичних рекомендацій щодо підвищення зацікавленості держави та суб'єктів господарювання в активізації інвестування для відтворення трудових ресурсів. Результати дослідження дозволили зробити такі основні висновки й обґрунтувати пропозиції щодо визначення оцінки інвестування у людський капітал.

1. Уточнено, що професійний розвиток, охорона здоров'я та формування високоякісного трудового потенціалу, отримання довгострокового соціально-економічного ефекту забезпечуються за рахунок використання частини загальних витрат підприємства на робочу силу, які можуть розглядатися як складова категорії "інвестиції у людський капітал". Обґрунтовано, що створення необхідного підґрунтя для розробки методологічних основ визначення оцінки інвестицій у людський капітал стає можливим на основі врахування особливостей здійснення та характеру впливу на кінцевий результат діяльності підприємства відповідних видів інвестицій, до яких було віднесено освіту, професійний розвиток та перепідготовку, інноваційну та творчу діяльність, охорону здоров'я, мобільність та полівалентність, мотивацію розвитку.

2. З'ясовано, що оптимізація інвестиційних витрат залежно від мотиваційних настанов і очікувань працівника та фінансових можливостей підприємства має здійснюватися з урахуванням ставлення до власного професійного розвитку й досягнутого рівня професійної майстерності, для чого необхідним є виокремлення стадій життєвого циклу працівника. Доведено, що своєчасне визначення стадії життєвого циклу (трудова адаптація, професійне зростання, накопичення професійного досвіду, професійна реалізація та її скорочення), на якій у певний момент знаходиться працівник, дозволяє значно зменшити ймовірність настання ризику втрати підприємством інвестованих коштів у його професійний розвиток або перепідготовку та буде сприяти отриманню окупності інвестицій.

3. Встановлено, що для забезпечення обґрунтованості визначення оцінки інвестиційних витрат у процесі прийняття та виконання управлінських рішень на основі синтезу загальних принципів інвестування та принципів управління людським капіталом може бути використано комплексну систему наукових принципів інвестування у людський капітал. Дотримання кожного із визначених принципів на певних етапах інвестування у людський капітал та їх своєчасне врахування в поточній діяльності сприяє стабільному розвитку підприємства за рахунок кількісного та якісного збільшення людського капіталу.

4. Доведено, що забезпечення можливостей всебічної кількісної оцінки інтенсивності та ефективності здійснення інвестицій у професійний розвиток та охорону здоров'я працівників на основі систематизації критеріїв оцінки позитивного впливу інвестування на кінцеві результати діяльності підприємства стає можливим через впровадження системи показників оцінки інвестування у людський капітал.

5. Встановлено, що визначення впливу інвестиційних витрат на кінцеві результати діяльності підприємства за рахунок поєднання трьох складових ефективності - фінансової, економічної та соціальної - стає можливим через уточнення концептуальних засад формування загальної ефективності інвестування у людський капітал. Обґрунтовано, що поєднання трьох складових ефективності сприяє виникненню мультиплікативного ефекту, який може бути охарактеризовано як множинну результуючу продуктивну дію, спрямовану на зростання фінансово-економічних результатів діяльності підприємства при одночасному посиленні рівня соціальної забезпеченості та захищеності його працівників.

6. З'ясовано, що для забезпечення об'єктивності оцінки здійснення інвестиційних витрат на рівні підприємства, регіону та галузі шляхом розширення складу показників загальнообов'язкової статистичної та внутрішньої звітності за рахунок показників інтенсивності та ефективності інвестування має бути удосконалено інформаційне забезпечення оцінки інвестування у людський капітал.

7. Доведено, що здійснення оцінки впливу інтенсивності процесів інвестування на формування людського капіталу країни через узагальнення тенденцій її становлення протягом тривалого часу дає змогу зробити етапізацію соціально-економічного розвитку системи вищої освіти України.

8. Обґрунтовано необхідність нівелювання територіальних особливостей здійснення інвестування у людський капітал та підвищення середнього рівня періодичності професійного розвитку на основі групування регіонів за рівнем підвищення кваліфікації робочої сили та порівняння отриманого розподілу із нормальним, що можна здійснити завдяки використанню регіонального підходу до обґрунтування необхідних обсягів професійного розвитку робочої сили. Доведено, що дотримання на регіональному рівні рекомендованих обсягів підвищення кваліфікації дозволить наблизити періодичність підвищення кваліфікації робочої сили в Україні до законодавчих вимог та світового досвіду.

9. Встановлено, що забезпечення стійкого нарощування людського потенціалу країни на основі підвищення інтенсивності та ефективності інвестування у людський капітал може бути реалізоване завдяки створенню умов досягнення інноваційного розвитку суб'єктами господарювання та економіки України.

10. Уточнено, що формуванню індивіда як висококваліфікованого та компетентного професіонала на всіх етапах навчального процесу за умов його професіоналізації покликана сприяти інноваційна модель фахової підготовки кваліфікованої робочої сили. Обґрунтовано, що інноваційна модель фахової підготовки має базуватися на тісному взаємозв'язку, узгодженості та консолідації політики навчального закладу і підприємства у сфері фахової підготовки робочої сили та бути спрямованою на комплексну активізацію потенціалу молодої людини.

11. Виявлено, що забезпечення якості прогнозування професійного розвитку робочої сили на засадах нормативно-правового регулювання процедур інвестування підприємством у людський капітал та дотримання принципів бюджетного планування на кожному етапі його здійснення може бути реалізоване шляхом розробки системи бюджетування інвестицій у професійний розвиток працівників. Визначено принципи бюджетування професійного розвитку працівників: пріоритетність економічних можливостей у порівнянні із нормативно-регламентуючою базою; зв'язок та єдність бюджетування інвестицій у людський капітал із загальним бюджетним плануванням підприємства; планування за календарними періодами та циклами професійного навчання; постійність здійснення та безперервний характер бюджетування; обов'язковість виконання бюджету; комплексність охоплення та економічна доцільність бюджетування.

12. Обґрунтовано, що здійснення оцінки впливу інвестування на кінцеві результати діяльності підприємства можливо шляхом співставлення індексів динаміки показників витрат ресурсів і фінансових результатів на підставі використання системного підходу до визначення критеріїв соціально-економічної ефективності інвестиційних витрат при інвестуванні у людський капітал.

13. Доведено, що прогнозування результативності інвестування на макро- та мікрорівнях можливе на основі виявлення та кількісної оцінки впливу чинників інвестиційного процесу на показники його ефективності з використанням відтворювального підходу до обґрунтування моделі оцінки результативності інвестування у людський капітал.

14. Встановлено, що для попередження негативних наслідків безповоротної повної або часткової втрати інвестицій необхідним є ранжування найбільш загрозливих ризиків та обґрунтування вибору стратегії реагування підприємства на ризики шляхом використання структурного підходу до кількісної оцінки ризиків інвестування у людський капітал.

15. З'ясовано, що досягнення стратегічних та оперативних цілей інвестування у людський капітал потребує конкретизації змісту та послідовності етапів професійного розвитку працівників та своєчасного впровадження на підприємстві процедури планування інвестування. Визначено таку послідовність етапів планування: обґрунтування цілі інвестування та контингенту працівників, вибір програми професійного розвитку, обґрунтування обсягу інвестицій, оцінка результативності інвестиційних витрат.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Захарова О.В. Управління інвестуванням у людський капітал: методологія, оцінка, планування: монографія / О.В. Захарова. - Донецьк: ДВНЗ "ДонНТУ", 2010. - 378 с.*^* Рецензію на монографію надруковано: // Актуальні проблеми економіки. - 2011. - №4. - С. 314-315.

2. Захарова О.В. Застосування матрично-процесного підходу при бюджетному плануванні інвестицій у професійний розвиток працівників підприємства / О.В. Захарова // Управління розвитком трудового потенціалу України: монографія; за заг. ред. Г.Г. Савіної. - Херсон: ХНТУ МОН України, 2010. - С. 232-240.

3. Захарова О.В. Вдосконалення роботи кадрової служби як чинник ефективної кадрової політики підприємства / О.В. Захарова // Актуальні проблеми сучасності: монографія; Європейський ун-т, Донецька філія. - Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2010. - С. 86-92.

4. Захарова О.В. Особливості організації професійного навчання персоналу підприємства в умовах економічної кризи / О.В. Захарова, Д.Е. Горовенко // Механизмы управления развитием социально-экономических систем: монография; под общ. ред. Е.В. Мартяковой. - Донецк: ГВУЗ "ДонНТУ", 2010. - С. 385-390. (Особистий внесок здобувача: визначено основні передумови достатнього рівня ефективності інвестування у професійний розвиток працівників підприємства).

5. Захарова О.В. Современные тенденции изменения производительности труда в Украине и мире / О.В. Захарова, Я.И. Филатов // Управление социально-экономическими системами: проблемы и решения: монография; под общ. ред. Е.В. Мартяковой. - Донецк: ГВУЗ "ДонНТУ", 2009. - С. 432-440. (Особистий внесок здобувача: визначено основні тенденції зміни рівня продуктивності праці в Україні та світі).

6. Захарова О.В. Система бюджетного планування інвестицій у професійний розвиток працівників підприємства / О.В. Захарова // Економіка промисловості. - 2010. - № 3 (51). - С. 142-149.

7. Захарова О.В. Розвиток класифікації показників оцінки ефективності інвестицій у людський капітал / О.В. Захарова // Бюлетень Міжнародного Нобелівського економічного форуму. - Дніпропетровськ: ДУЕП, 2010. - № 1 (3), т. 2. - С. 123-131.

8. Захарова О.В. Інвестиційна складова ефективної кадрової політики підприємства / О.В. Захарова // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Серія: економічні науки. - Полтава: ПУСКУ, 2010. - № 4 (43), ч. ІІІ. - С. 154-157.

9. Захарова О.В. Забезпечення соціально-економічної ефективності інвестицій у людський капітал / О.В. Захарова // Економіка та право. - 2010. - № 1 (26). - С. 121-125.

10. Захарова О.В. Вдосконалення підходів до оцінки результативності інвестування у людський капітал на макрорівні / О.В. Захарова // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління. Серія: економіка. - Донецьк: ДонДУУ, 2010. - Т. ХІ, вип. 149. - С. 126-135.

11. Захарова О.В. Інформаційне забезпечення оцінки ефективності інвестування у людський капітал / І.Б. Швець, О.В. Захарова // Управління розвитком: зб. наук. праць. - Харків: ХНЕУ, 2010. - № 18 (94). - с. 41-46. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано достатність інформаційної бази, необхідної для здійснення моніторингу показників ефективності інвестування у людський капітал підприємства на підставі аналізу існуючих форм статистичної та бухгалтерської звітності).

12. Захарова О.В. Обґрунтування вибору моделі оцінки ефективності інвестування у людський капітал / О.В. Захарова, Ю.О. Калошина // Экономика Крыма. - 2010. - № 1 (30). - С. 52-57. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано сутність та можливості практичного застосування основних методів оцінки інвестування у людський капітал).

13. Захарова О.В. Вплив інвестицій у людський капітал на стадії життєвого циклу працівника / О.В. Захарова // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. - 2009. - Вип. 14. - С. 52-56.

14. Захарова О.В. Розвиток освіти в Україні як головної складової інвестування у людський капітал / О.В. Захарова // Вісник Донецького національного університету. Серія В: економіка і право. - Донецьк: ДонНУ, 2009. - Спецвип., т. 1. - С. 88-93.

15. Захарова О.В. Інституційні аспекти формування процесу інвестування у людський капітал / О.В. Захарова // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2009. - Вип. 37-3 (156). - С. 165-172.

16. Захарова О.В. Наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу / О.В. Захарова // Економічний аналіз: зб. наук. праць. - Тернопіль: ТНЕУ, 2009. - Вип. 4. - С. 13-20.

17. Захарова О.В. Применение новых моделей в управлении персоналом / И.Б. Швец, О.В. Захарова, Е.С. Шелест // Бизнес Информ. - 2009. - № 2 (2). - С. 41-44. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано доцільність та особливості складання матриці-розгортки для організації динамічного управління і контролю менеджменту персоналу).

18. Захарова О.В. Розвиток теорії інвестування у персонал / І.Б. Швець, О.В. Захарова // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії: зб. наук. праць. - Краматорськ: ДДМА, 2009. - № 3 (17). - С. 294-299. (Особистий внесок здобувача: визначено сутність категорії "інвестицій у персонал" та досліджено основні її відмінності від категорії "витрати на персонал").

19. Захарова О.В. Напрями вдосконалення політики зайнятості та соціального захисту населення України в умовах глобальної економічної кризи / О.В. Захарова, К.В. Гармашова // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2009. - Вип. 36-1. - С. 191-199. (Особистий внесок здобувача: здійснено оцінку масштабів зростання чисельності безробітних у результаті дії кризових явищ та проаналізовано зміни в законодавчій базі України щодо соціального захисту безробітних).

20. Захарова О.В. Обґрунтування ефективності витрат на професійне навчання з метою забезпечення розвитку персоналу / О.В. Захарова // Вісник соціально-економічних досліджень: зб. наук. праць. - Одеса: ОДЕУ, 2008. - Вип. 32. - С. 132-138.

21. Захарова О.В. Обґрунтування витрат на професійне навчання та розвиток персоналу в умовах промислового підприємства / І.Б. Швець, О.В. Захарова, Т.С. Шульгіна // Вісник Донбаської Державної машинобудівної академії: зб. наук. праць. - Краматорськ: ДДМА, 2008. - № 2 (12). - С. 290-295. (Особистий внесок здобувача: запропоновано методичний підхід до обґрунтування доцільного рівня інвестиційних витрат на підвищення кваліфікації та навчання робітників).

22. Захарова О.В. Економічні нормативи співвідношення основних техніко-економічних показників діяльності промислового підприємства / О.В. Захарова // Економічні науки. Серія: економіка та менеджмент: зб. наук. праць. - Луцьк: ЛДТУ, 2006. - Вип. 3 (10), ч. 1. - С. 146-153.

23. Захарова О.В. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів / І.Б. Швець, О.В. Захарова // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка: зб. наук. праць. - Рівне: НУВГП, 2006. - Вип. 4 (36), ч. 1. - С. 379-385. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано умови ефективності використання трудових ресурсів у промисловості України на підставі індексного аналізу).

24. Захарова О.В. Методи комплексної оцінки трудового потенціалу на макроекономічному рівні / О.В. Захарова, А.О. Островська // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. - Донецк, 2006. - Т. 1. - С. 153-160. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано основні чинники регулювання рівня трудового потенціалу країни).

25. Захарова О.В. Комплексна оцінка трудового потенціалу промислового підприємства / О.В. Захарова, А.О. Островська // Управління розвитком: зб. наук. праць. - Х.: Вид-во ХНЕУ, 2006. - № 4. - С. 86-89. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано вимоги до комплексної оцінки трудового потенціалу).

26. Захарова О.В. Комплексна оцінка використання трудових ресурсів України / О.В. Захарова // Вісник Хмельницького національного університету. Серія: Економічні науки. - 2005. - Т. 2. - С. 45-48.

27. Захарова О.В. Система показників трудового потенціалу промислового підприємства / О.В. Захарова, А.О. Островська // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2005. - Вип. 100-1. - С. 37-45. (Особистий внесок здобувача: визначено та згруповано показники оцінки трудового потенціалу промислового підприємства за критерієм ієрархії).

28. Захарова О.В. Взаимосвязь производительности и стимулирования труда в условиях рыночной экономики / О.В. Захарова // Збірник наукових праць Українського державного морського технічного університету ім. адмірала Макарова МОН України. - Миколаїв: УДМТУ, 2004. - № 1 (394). - С. 222-233.

29. Захарова О.В. Особливості функціонування ринку праці жінок в Україні / О.В. Захарова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. - Донецк, 2004. - Т. 1. - С. 291-299.

30. Захарова О.В. Особенности существующих мотивационных теорий / О.В. Захарова, В.В. Коновальчик // Вісник Українського державного університету водного господарства та природокористування. Економіка: зб. наук. праць. - Рівне: УДУВГП, 2004. - Вип. 2 (26), ч. ІІ. - С. 44-48. (Особистий внесок здобувача: здійснено аналіз основних мотиваційних теорій із метою виявлення можливостей їх практичного застосування підприємствами України).

31. Захарова О.В. Стимулирование труда как фактор роста эффективности производства / Н.В. Оленцевич, О.В. Захарова // Труды Одесского политехнического университета: сб. по техническим и естественным наукам. - Одесса: ОНПУ, 2004. - Спецвып., т. 1. - С. 77-80. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано сутнісну різницю між категоріями "мотивація" та "стимулювання", розроблено класифікацію стимулів до праці).

32. Захарова О.В. Трансформаційні перетворення на ринку праці: вплив на механізми регулювання соціально-трудових відносин / О.В. Захарова, Н.В. Оленцевич // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: зб. наук. праць. - Тернопіль: Економічна думка, 2004. - Вип. 9. - С. 105-108. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано основні науково-методичні засади регулювання соціально-трудових відносин за сучасних умов розвитку країни).

33. Захарова О.В. Управління трудовими і капітальними ресурсами на вугледобувному підприємстві / І.Б. Швець, О.В. Захарова // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2003. - Вип. 59. - С. 113-121. (Особистий внесок здобувача: визначено сучасні особливості управління трудовими ресурсами на вуглевидобувному підприємстві).

34. Захарова О.В. Совершенствование качества подготовки и переподготовки кадров / О.В. Захарова, И.А. Бондарева // Соціально-економічні дослідження в перехідний період: зб. наук. праць / НАН України. Ін-т регіональних досліджень. - Львів, 2003. - Вип. 6 (XLIV): Інноваційний розвиток економіки, ч. 4. - С. 164-175. (Особистий внесок здобувача: визначено чинники, що обумовлюють якість надання послуг у сфері вищої професійної освіти).

35. Захарова О.В. Критерії ефективності формування компетентності працівника на рівні підприємства / С.В. Позднякова, О.В. Захарова // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2010. - Спецвип.: Соціально-трудові відносини: теорія та практика. - Т. 2. - С. 251-259. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано соціально-економічну доцільність професійного навчання з метою розвитку людського капіталу).

36. Захарова О.В. Бюджетне планування інвестицій у людський капітал / О.В. Захарова // Механізм регулювання економіки. Економіка природокористування, економіка підприємства та організація виробництва. - 2010. - № 3 (48), т. 3. - С. 24-30.

37. Захарова О.В. Нормативні складові витрат на робочу силу та їх зв'язок з інвестиціями у розвиток персоналу / О.В. Захарова // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності: зб. наук. праць. - Маріуполь: ПДТУ, 2009. - С. 170-175.

38. Захарова О.В. Обґрунтування умов ефективності використання персоналу промислових підприємств / О.В. Захарова // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2007. - Спецвип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - Т. 1, ч. І. - С. 286-295.

39. Захарова О.В. риски предприятия при инвестировании в человеческий капитал / О.В. Захарова // Вопросы структуризации экономики: сб. научн. тр. по материалам Междунар. научно-практ. конф.: "Актуальные проблемы социально-трудовых отношений" (Российская Федерация, г. Махачкала, 30-31 марта 2010 г.). - Махачкала: Ин-т социально-экономических исследований ДНЦ РАН, 2010. - № 2. - С. 206-209.

40. Захарова О.В. Обґрунтування вибору доцільного виду інвестицій у людський капітал / О.В. Захарова // Проблеми та перспективи соціально-економічного розвитку України в ХХІ столітті. Економічні науки: за матеріалами ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Кам'янець-Подільський, 15-16 квіт. 2010 р.). - Кам'янець-Подільський: ПП "Медоборони-2006", 2010. - С. 470-473.

41. Захарова О.В. Інформаційні потоки при здійсненні оцінки ефективності інвестування у людський капітал / І.Б. Швець, О.В. Захарова // Актуальні проблеми науки та освіти молоді: теорія, практика, сучасні рішення-2010: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. молодих вчених, аспірантів та студентів (м. Харків, 15-16 лист. 2010 р.) [Електронний ресурс]. - Х.: ХНЕУ, 2010. - 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). (Особистий внесок здобувача: визначено сутність інформаційного забезпечення оцінки ефективності інвестування у людський капітал та обґрунтовано схему інформаційних потоків інвестування).

42. Захарова О.В. Стан фінансування освіти як індикатор ефективності інвестування у людський капітал / О.В. Захарова // Сучасні проблеми вищої освіти України в контексті інтеграції до Європейського освітнього простору: матеріали наук.-метод. конф. (м. Суми, 6-7 жовт. 2010 р.). - Суми: Сумський держ. ун-т, 2010. - С. 94-97.

43. Захарова О.В. Використання моделі Дональда Кіркпатріка для оцінки ефективності інвестування у людський капітал / О.В. Захарова, М.В. Яковенко // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери: матеріали VII Міжнар. наук.-теор. конф. молодих вчених і студентів (м. Донецьк, 20-21 трав. 2010 р.). - Донецьк: ДВНЗ "ДонНТУ", 2010. - Т.2. - С. 357-359. (Особистий внесок здобувача: розкрито процедуру оцінки результативності інвестування у людський капітал із використанням моделі Дональда Кіркпатріка).

44. Захарова О.В. Теоретичні аспекти інвестицій у розвиток персоналу як складових загальних витрат роботодавця на робочу силу / О.В. Захарова // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери: матеріали VI Міжнар. наук.-теор. конф. молодих вчених і студентів (м. Донецьк, 21-22 трав. 2009 р.). - Донецьк: ДВНЗ "ДонНТУ", 2009. - Т.1. - С. 219-221.

45. Захарова О.В. Обоснование сущности и необходимости инвестирования в персонал предприятия / О.В. Захарова // Вопросы структуризации экономики: сб. науч. тр. по материалам ІІ Всерос. научно-практ. конф. "Актуальные проблемы социально-трудовых отношений" (Российская Федерация, г. Махачкала, 19-20 марта 2009 г.). - Махачкала: Ин-т социально-экономических исследований ДНЦ РАН, 2009. - № 2. - С. 101-106.

46. Захарова О.В. Інноваційна складова людського капіталу / О.В. Захарова // Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании '2009: сб. науч. трудов по материалам Междунар. научно-практ. конф. (г. Одесса, 21-28 дек. 2009 г.). - Одесса: Черноморье, 2009. - Т. 6: Экономика. - С. 10-12.

47. Захарова О.В. Социальные и экономические эффекты инвестирования в человеческий капитал / О.В. Захарова // Актуальные вопросы современной экономической науки: сб. докладов ІІ Междунар. науч. заоч. конф. (Российская Федерация, г. Липецк, 10 июля 2010 г.). - Липецк: Типография "Липецк", 2010. - С. 122-124.

48. Захарова О.В. Вплив інвестування у персонал на розвиток інтелектуального потенціалу України / О.В. Захарова // Інституціональні аспекти функціонування трудового потенціалу: зб. матеріалів Міжнар. наук.-практ. конф. (мм. Луганськ-Євпаторія, 4-6 трав. 2009 р.). - Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2009. - С. 76-79.

49. Захарова О.В. Професійне навчання як один з напрямків інвестування у персонал / О.В. Захарова // Соціально-економічні трансформації в епоху глобалізації: матеріали ІІІ Всеукр. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 15 трав. 2009 р.). - Полтава: Скайтек, 2009. - С. 105-107.

50. Захарова О.В. Модели оценки экономической эффективности инвестиций в персонал / О.В. Захарова // Тенденции развития современного общества: пути преодоления экономического кризиса: материалы Междунар. научно-практ. конф. (Российская Федерация, г. Саратов, 27 апр. 2009 г.). - Саратов: Науч. книга, 2009. - Ч. 1. - С. 105-106.

51. Захарова О.В. Вплив західної соціологічної школи на становлення теорії інвестування у людський капітал / О.В. Захарова // Перспективи розвитку економіки України: теорія, методологія, практика: матеріали XIV Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Луцьк, 26-27 трав. 2009 р.). - Луцьк: РВВ "Вежа" Волин. нац. ун-т ім. Лесі Українки, 2009. - С. 33-35.

52. Захарова О.В. Стратегія продуктивного розвитку персоналу в умовах економічної кризи / О.В. Захарова // Стратегия качества в промышленности и образовании: материалы V Междунар. конф. (Болгарія, м. Варна, 6-13 черв. 2009 р.). - Дніпропетровськ-Варна: ПБП "Економіка", 2009. - Т. ІІ. - С. 143-145.

53. Захарова О.В. Инвестиции в развитие персонала как основа перспективного развития предприятия / О.В. Захарова // Инновации - основа комплексного развития угольной отрасли в регионах России и странах СНГ: материалы ІІ Междунар. научно-практ. конф. (Российская Федерация, г. Прокопьевск, 17 апр. 2009 г.). - Прокопьевск: Филиал ГУ КузГТУ в г. Прокопьевске, 2009. - С. 300-302.