Оплата труда работников непроизводственной сферы

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. [27, с.275]

В условиях различных организационно - правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Рис. 1.1 Структура системы оплаты труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.[11,с.226]

В соответствии с ТК РФ заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а так же компенсационного и стимулирующего характера (ТК РФ ст. 129). Ёе величина определяется покупательной способностью денег в данном регионе, сложившимся спросом и предложением на рынке труда, конкурентностью работника и рядом других факторов. Выплата заработной платы может производиться в денежной форме в валюте РФ (в рублях) и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Выплаты в не денежной форме производится только по письменному заявлению работника, а её размер не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ТК РФ ст. 131).

В соответствии с действующими положениями к затратам на рабочую силу относят заработную плату, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильём, проведением оздоровительных мероприятий, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, а так же налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др. Основную долю в этом перечне составляют затраты на заработную плату.

Существенная часть финансовых ресурсов торгового предприятия связана с расходами на рабочую силу. Грамотное инвестирование в трудовые ресурсы способно обеспечить наибольшую норму прибыли. Попытка снизить затраты на персонал так же недальновидна, как и попытка увеличить доход организации, снизив объём закупок товара.

Наиболее распространённый в торговле вид надбавки, входящей в основную часть заработка, - надбавка за превышение планируемой величины выручки от продаж. Такие надбавки целесообразно использовать в случае, если работник или группа по роду своей деятельности могут влиять на продажи и существует возможность учёта вклада работника или группы в увеличение их величины. В эту же часть заработной платы можно включить надбавки за индивидуальную результативность, если она не учтена в окладе.

Корректировка проводится в соответствии с результатами аттестации, индивидуальным коэффициентом результативности работника или на основе других показателей. В эту же часть оплаты следует включить компенсации по оплате труда в связи с повышением цен (индексация доходов). Размер индексации определяется в соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством.

В дополнительную часть заработка входят, прежде всего, выплаты за неотработанное время, установленные законом или регулируемые действующими тарифными соглашениями и коллективным договором (оплата отпусков, выходных пособий, компенсационные надбавки, связанные с условиями работы и другое).

Вторым элементом дополнительной части оплаты труда являются поощрительные надбавки. В торговле наиболее распространены надбавки за постоянный рост квалификации, овладение дополнительными навыками. Формами таких выплат являются "участие в распределении прибыли", "участие в доходах ", выплаты дивидендов и так далее.

Социальные выплаты и льготы осуществляются в денежной и натуральных формах за счет издержек предприятия и за счёт прибыли организации. Часть из них предусмотрена действующим законодательством, другая определяется трудовым договором (если он существует) или социальной программой развития организации. Эта часть затрат на кадры играет важную социальную роль в системе взаимоотношений администрации и персонала. Помимо стимулирующей функции (при распределении выплат в соответствии с заслугами работника) они обеспечивают определенный жизненный уровень персонала, социальные гарантии и поддержку работников, формируют благоприятный психологический климат, сплачивает коллектив.

В Трудовом Кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указанно, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Для достижения названных целей в Кодексе определенны основные задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по следующим вопросам:

· организация труда и управление трудом;

· трудоустройства у данного работодателя;

· профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· социального партнерства ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

· участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

· надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (в том числе по охране труда);

· разрешение трудовых споров;

В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трёх: государство, работодатель и наёмный работник. В России начала складываться типичная трёхканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения резко возросла роль социального страхования и платных социальных услуг.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Основным правовым актом, регулирующим социальные отношения в организации, заключаемые между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экономическая безопасность и охрана здоровья на производстве;

· гарантии льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Однако стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Стороны могут расширять круг рассматриваемых вопросов соглашениями.

В соглашении могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режим труда и отдыха; развитие социального партнёрства; иные вопросы определённые сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное или иное (ст. 45 ТК РФ).

В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

В отраслевых соглашениях заключаемые один раз в 3-4 года, стремятся ограничить рост заработной платы, увязав его с ростом производительности труда и повышением эффективности труда и повышением эффективности производства. Эта форма договоров получила развитие в Италии, ФРГ, Франции, где ими охвачено от двух-трёх до десятков отраслей.

Территориальное соглашение - уточнён вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятия. Нормы, принятые в соглашениях и договорах, должны иметь такой же правовой статус, как и нормы Трудового Кодекса РФ.

1.2 Принципы организации труда в рыночных условиях

· неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

· соответствие меры труда мере его оплате;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функции заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь "принцип-функция заработной платы" не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда, по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Таким образом, правильное понимание и полный учёт особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепции оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создаётся организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможности получения не заработанных денежных средств;

устранение случаев уравнительности оплаты труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально - квалифицированных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефективность профессий, а влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение результатов и конкурентоспособности производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то и организационные предпосылки должны быть такими: (Рис. 1.3)

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников.

В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направление и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жёсткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и принципов разделения доходов.

Рис. 1.3 Организационные основы оплаты труда

Отнесение работника к тому или иному разряду осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника и имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы - 1-ой категории, 2-ой категории и 3-ей категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на старших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий является делом предприятия.

Руководящим работникам, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные ставки со 2-го по 18-й разряды, а в большинстве предприятий - должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимание принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учётом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Заработная плата работника при простой повременной системы определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премий. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово- технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифу и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечным результатами предприятия, особенно в условиях не стабильной экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (времени). Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производственной или реализуемой продукции (услуг).

При сдельной заработной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника:

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрений имеет следующую систему: прямую- сдельную, сдельно- премиальную, сдельно- прогрессивную, комиссионную.[25,с.162]

Данную формулу оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономического роста, можно считать прогрессивным. Поскольку величина заработка непосредственно зависит от объёма выполняемой работы, работник заинтересован в увеличении объёма продаж. Сдельные расценки оплаты труда в большинстве своём устанавливаются за 100 руб. оборота торговли, а отдельными предприятиями - за 1000 руб. Это не имеет принципиального значения. Порядок начисления заработной платы при тех или других расценках одинаков.

При прямой- сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной системе. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно- премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию предусмотренную условиями премирования. При сдельно прогрессивной системе труд работников в пределах установленного планового задания оплачивается по сдельным расценкам, а при его перевыполнении- по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждения по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяется следующие разновидности оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценка за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

На сдельную оплату труда могут переводится продавцы, кассиры, контролеры- кассиры, фасовщики.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции.

Коллективная оплата труда по сдельным расценкам- это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет коллективной расценки производится с учетом среднегодового товарооборота и суммы месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводится работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного количественно- суммового учета реализации товаров.

Глава 2. Оплата труда работников ООО "ЭФРО"

2.1 Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО "ЭФРО"

Общество с ограниченной ответственностью "ЭФРО" является юридическим лицом и действует в соответствии с законодательством РФ и Уставом. ООО "ЭФРО" учреждено тремя лицами, уставной капитал разделен на три доли, размеры которых определены учредительными документами. Участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Учредительными документами ООО "ЭФРО" являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Предприятие имеет свой самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать со своим фирменным наименованием, бланки, фирменную символику.

Юридический адрес предприятия: 630110 г. Новосибирск ул.Писемского,24/2.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО "ЭФРО"

Для достижения основной цели - получения прибыли, предприятие занимается следующими видами деятельности:

­ осуществление торгово-закупочной деятельности;

­ осуществление оптовой и розничной торговли.

Задачами предприятия является обеспечение населения вино - водочной и безалкогольной продукцией.

Организационная структура ООО "ЭФРО" представлена на Рис. 2.1

У ООО "ЭФРО" линейно-функциональная структура, т.е. предприятие разделено на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенные задачи и обязанности. Преимуществом данной организационной структуры является то, что стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий потребления материальных ресурсов, а также улучшает координацию в функциональных областях.

Среднесписочная численность работников предприятия за 2002 год составила 86 человек. Средняя заработная плата за 2002 год составила 8431 рубль.

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложенных финансовых ресурсов в активы. В процессе функционирования ООО "ЭФРО" величина активов и их структура претерпела изменения в связи с комплексной программой развития предприятия в целом.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности начинается с оценки активов предприятия, в процессе которой выявляются изменения за анализируемые года в составе и в структуре таких групп, как мобильные (оборотные, текущие) и иммобильные (внеоборотные активы). (Таблица 2.1)

Таблица 2.1 Структура активов ООО «ЭФРО» за 2001 - 2003годы

Анализа на основе рассчитанных показателей (Таблица 2.1 и Таблица 2.2) показал, что внеоборотные средства к началу 2003г. увеличились на 68,5% по сравнению с началом 2001г., что в абсолютном выражении составило 1007,2 тыс.руб. Это привело к увеличению доли внеоборотных средств в общей величине активов.

Мобильные средства, наоборот, к началу 2003г уменьшились на 24928 тыс.руб., что в относительном выражении составило 37%. Их уменьшение нельзя рассматривать как отрицательный фактор уменьшения оборотных средств, так как произошло оживление капитала, которое в последствии может привести к увеличению доходов и, соответственно, прибыли. Это произошло в основном за счет уменьшения дебиторской задолженности (на 77%).

Таблица 2.2 Динамика активов ООО «ЭФРО» за 2001 - 2003годы

Показатели	Отклонения
	2002 к2001	2003 к2002	2003 к2001
	в сумме, тыс.руб.	в %	в сумме, тыс.руб.	в %	в сумме, тыс.руб.	в %
1. Иммобилизованные средства, в том числе:	606,3	39,6	400,9	48,7	1007,2	65,8
нематериальные активы	5,8	22,6	0,4	26,8	6,2	24,1
основные средства	622,2	42,0	400,5	49,0	1022,7	69,0
долгосрочные финансовые вложения	-21,7	-	0,0	-	-21,7	-100,0
2. Мобильные средства,	5,8	-19,6	-11749	-21,7	-24928	-37,0
в том числе:
запасы и затраты	-5861,5	-15,9	653,1	2,1	-5208,4	-14,1
денежные средства	-1731,3	-81,5	995,8	253,3	-735,5	-34,6
дебиторы	-3730	-16,6	-13816	-73,5	-17546	-77,9
краткосрочные финансовые вложения	-517,1	-42,0	86,8	12,2	-430,3	-35,0
НДС	-1338,4	-29,4	331,4	10,3	-1007	-22,1
Валюта баланса	612,1	-18,2	-11348	-20,1	-23920	-34,7

В этой части анализа следует отметить так же, что предприятию желательно обратить внимание на анализ товарных запасов. С тем чтобы оптимизировать и не допустить их роста, а, по-возможности, и снизить.

Тенденция изменения имущества предприятия следует увязывать с основными источниками образования финансовых ресурсов. Поэтому в процессе анализа ставится задача изучения состава и структуры финансовых ресурсов предприятия, в том числе собственных, заемных и привлеченных средств.

Таблица 2.3. Структура капитала ООО «ЭФРО» за 2001-2003 годы

Показатели	Отклонения
	2002 к2001	2003 к2002	2003 к2001
	в сумме, тыс.руб.	в %	в сумме, тыс.руб.	в %	в сумме, тыс.руб.	в %
1. Собственные средства	-596,7	-5,2	-3430	-31,2	-4026	-0,1
Уставной капитал	0	0,0	0	0,0	0	0
Резервный капитал	127,3	34,4	-242,3	-48,7	-115	-31,1
Нераспределенная прибыль прошлых лет	-724	-6,5	-3187	-30,4	-3911	-34,9
2. Заемные средства, в т.ч.	1790,8	14,6	-3496	-24,9	-1706	-13,9
краткосрочные займы	1790,8	14,6	-3496	-24,9	-1706	-13,9
3. Привлеченные средства, в т.ч.	-13750,1	-30,5	-4424	-14,1	-18174	-40,3
кредиторская задолженность поставщикам	-7104,4	-28,8	-1696	-9,7%	-8800	-35,7
персоналу	88,8	32,7	-133,6	-37,1	-44,8	-16,5
внебюджетный фонд	11,7	0,6	-631,6	-34,0	-619,9	-33,6
прочие кредиторы	-6746,2	-36,9	-1963	-17,0	-8709	-47,7
4.Доходы будущих периодов	-15,9	-54,1	2	14,8	-13,9	-47,3
Валюта баланса	-12571,9		-11348		-23920	-34,7

Соотношение собственных, заемных и привлеченных средств предприятия зависит от различных факторов, обусловленных внутренними и внешними условиями деятельности и выбранной им финансовой стратегии. К числу важнейших факторов могут быть отнесены:

· различия величины процентных ставок на дивиденды;

· изменения объемов деятельности предприятия;

· накопления излишних или слабо используемых запасов товарно-материальных ценностей, устаревшего оборудования, отвлечения средств в дебиторскую задолженность сомнительного характера с высоким фактором риска.

Таблица 2.4. Динамика капитала ООО «ЭФРО» за 2001-2003 годы

Показатели	2001	2002	2003
	Сумма, тыс.руб.	% к итогу	Сумма, тыс.руб	% к итогу	Сумма, тыс.руб.	% к итогу
1. Собственные средства	11581,3	16,8	10985	19,5	7555	16,8
Уставной капитал	8,4	0,01	8,4	0,01	8,4	0,02
Резервный капитал	369,9	0,5	497,2	0,9	254,9	0,6
Нераспределенная прибыль прошлых лет	11203	16,3	10479	18,6	7291,7	16,2
2. Заемные средства, в т.ч.	12252,4	17,8	14043	24,9	10547	23,4
краткосрочные займы	12252,4	17,8	14043	24,9	10547	23,4
3. Привлеченные средства, в т.ч.	45058,4	65,4	31308	55,6	26884	59,7
кредиторская задолженность поставщикам	24676,5	35,8	17572	31,2	15876	35,3
персоналу	271,3	0,4	360,1	0,6	226,5	0,5
внебюджетный фонд	1846,4	2,7	1858	3,3	1226,5	2,7
прочие кредиторы	18264,2	26,5	11518	20,4	9554,9	21,2
4.Доходы будущих периодов	29,4	0,04	13,5	0,02	15,5	0,03
Валюта баланса	68921,5	100,0	56350	100,0	45001	100,0

Применительно к нашему предприятию отметим, что величина финансовых ресурсов предприятия уменьшилась к началу 2003г. за период от начала 2001г. на 34,7%. Это в основном произошло за счет уменьшения заемных средств, прибыли и доходов будущих периодов. Как было отмечено ранее - это связано с более эффективным использованием собственных средств.

Обеспеченность предприятия торговли собственными оборотными средствами является главным критерием оценки его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Платежеспособность - это способность предприятия своевременно погашать все свои платежные обязательства при наступлении сроков платежа.[12,с.175]

Таблица 2.5. Динамика платежеспособности ООО «ЭФРО» за период с 2001-2033годы

Показатели	2001г	2002г.	2003г
Собственный капитал, тыс.руб.	11581,3<...

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Оплата труда работников непроизводственной сферы" скачать

Подобные документы

• Оплата труда работников производственных предприятий (на примере ОАО Тамбовский хлебокомбинат)

  Заработная плата и ее сущность. Организация оплаты труда на предприятиях. Экономическая характеристика предприятия Сочинские электросети. Оплата труда различных категорий работников. Оценка эффективности использования действующих систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [71,7 K], добавлен 04.10.2011
  

• Мероприятия по улучшению регулирования системы оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы как социально-экономической категории. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Организация и регулирование оплаты труда в ООО "Гранд". Изменения в структуре управления как способ повышения эффективности труда работников.
  
  дипломная работа [262,7 K], добавлен 20.05.2015
  

• Формы и виды оплаты труда на предприятиях

  Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий. ВСОТэРКа – эффективная модель оплаты труда. Система механизма государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Оплата труда работников всех организаций и учреждений.
  
  реферат [55,2 K], добавлен 06.08.2008
  

• Организация основной оплаты труда персонала

  Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.
  
  курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015
  

• Организация оплаты труда в торговле

  Особенности рынка труда в торговле, регулирование трудовых отношений и принципы организации заработной платы. Характеристика повременной, сдельной и бестарифной оплаты труда. Система премирования работников, расчет фонда оплаты труда и составление плана.
  
  курсовая работа [87,5 K], добавлен 19.03.2010
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Организация и оплата труда на предпряитии

  Трудовой Кодекс РФ как основной документ правового регулирования трудовых отношений, его содержание, основные цели и задачи. Требования по организации оплаты труда работников предприятия. Оценка организации оплаты труда на предприятии ООО "Северянин".
  
  отчет по практике [12,6 K], добавлен 06.04.2011
  

• Анализ организации оплаты труда работников предприятия ОАО "Свiтанак"

  Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.
  
  реферат [24,6 K], добавлен 29.04.2009
  

• Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования

  Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".
  
  дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010
  

• Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

  Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
  
  курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009
  

• Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

  Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014
  

• Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ "Абалаков М.В."

  Особенности оплаты труда работников фермерского хозяйства. Виды и структура заработной платы. Соотношение элементов дохода работников хозяйства. Гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты. Система материального стимулирования труда работников.
  
  курсовая работа [74,2 K], добавлен 15.02.2014
  

• Совершенствование оплаты труда работников предприятия

  Организация оплаты труда работников в ОАО "Возрождение". Действующая система премирования и поощрения, формы и размеры вознаграждений. Использование фонда оплаты труда. Конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей зарплатой.
  
  курсовая работа [95,6 K], добавлен 08.08.2011
  

• Заработная плата – рыночная цена труда на примере предприятия общественного питания

  Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.
  
  курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008
  

• Организация оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Мелеузовская строительная компания"

  Сущность и значение оплаты труда. Учёт затрат рабочего времени. Методы нормирования труда. Формы и системы заработной платы. Краткая социально-экономическая характеристика ОАО "Мелеузовская строительная компания", организация оплаты труда работников.
  
  курсовая работа [45,9 K], добавлен 13.02.2014
  

• Анализ форм и систем оплаты труда на примере УП "УКС Мингорисполкома"

  Заработная плата как социально-экономическая категория, значение ее повышения. Взаимоотношения по поводу найма рабочей силы. Мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда в УП "УКС Мингорисполкома", расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [368,0 K], добавлен 21.02.2014
  

• Организация труда бюджетных работников

  Анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области. Рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Производительность, мотивация и оплата труда

  Производительность труда персонала. Мотивация трудовой деятельности работников. Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация. Участие работников в прибылях предприятия. Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих.
  
  реферат [36,6 K], добавлен 22.10.2010
  

• Анализ производительности труда и его оплаты

  Экономическая сущность повышения производительности труда. Задачи и методика анализа производительности труда и его оплаты. Характеристика организации ООО "РосРемСтрой". Анализ производительности труда на предприятии, использование фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [280,7 K], добавлен 02.01.2017
  

• Оплата труда основных работников массового питания

  Особенности оплаты труда работников в общественном питании. Сущность заработной платы в условиях рынка. Характеристика тарифной системы РФ. Формы заработной платы. Оплата труда работников торгового предприятия. Заработная плата на предприятии питания.
  
  курсовая работа [60,0 K], добавлен 07.12.2008
  

Другие документы, подобные "Оплата труда работников непроизводственной сферы"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам