Интегральный показатель эффективности использования ФЗП показывает значение эффективности использования ФЗП с учетом изменения объемного показателя (т/о) и качественного (прибыли) показателя.

В 2002 году значение интегрального показателя уменьшилось на 137,73, вследствие уменьшения оборота и прибыли на 1 руб. ФЗП. В 2003 году значение интегрального показателя увеличилось на 74,29 вследствие увеличения указанных показателей. Это свидетельствует об улучшении использования ФЗП в 2003году по сравнению с 2002 годом.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда работников ООО «ЭФРО»

3.1 Трудовой договор как форма регулирования трудовых отношений

В условиях рыночной экономии эффективной является договорная оплата труда, которая предполагает, что заработная плата работника зависит от его конкретного вклада в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия (доход, прибыль, рентабельность).

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренный ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового распорядка.

Условия договора устанавливаются соглашением администрации ООО "ЭФРО" с работниками с учетом специфики предприятия и финансовых ресурсов.

Предметом договора является выполнение трудовой функции, т.е. определенной специфики, должности, места работы.

Трудовая функция в договоре детально конкретизируется применительно к данному работнику и сочетается с указанием на получение конечного результата.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформит с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

При заключении трудового договора с работниками ООО "ЭФРО" важно рассмотреть обязательные условия:

­ место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

­ работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

­ дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

­ права и обязанности работодателя;

­ права и обязанности работника.

Трудовой договор также содержит и дополнительные условия. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемых профессий, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др.

Сторонами при заключении трудового договора являются:

­ в качестве работодателя - ООО "ЭФРО" в лице директора;

­ в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет, учащиеся, достигшие 14 лет, в случае и порядке, предусмотренных законодательством.

Прием на работу оформляется приказом директора ООО "ЭФРО" на основании письменного договора. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре указывается профессия (должность), на которую принимается работник. Наименование профессии (должности) работника лучше всего определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификационным справочником должностей служащих (КСДС).

В содержании трудового договора рекомендуется отражать все важные условия, установленные по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

В соответствии с ТК РФ ст. 58 договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством.

В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровню профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучении, род будущего развития производства, а также обязательства работника по отношению к работнику, заключающиеся в представлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работы по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в договоре фиксируется конкретный срок испытания, но не более 6 месяцев с момента приема на работу.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимального размера заработной платы в бюджетной сфере.

В договоре необходимо указать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренных в коллективном договоре.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

При определении оплаты труда работника используются:

­ тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;

­ тарифный минимум, умноженный на количество членов семьи работника;

­ минимальный прожиточный уровень жизни;

­ средняя заработная плата в регионе на аналогичном предприятии;

­ среднее число минимумов на оплату труда.

Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в договоре могут быть использованы различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: вознаграждения за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда.

В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе.

В трудовом договоре необходимо указать продолжительность ежегодного отпуска.

Дополнительные льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию могут устанавливаться за счет средств предприятия.

При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованности сторон следующие условия:

­ установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

­ основания для увольнения;

­ введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 242 ТК РФ (полная материальная ответственность работника).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Договорная форма является эффективным способом улучшения результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В заключение хочется отметить, что переход на систему трудовых отношений через заключение трудовых договоров, для проведения рациональной кадровой политики, повышения взаимной ответственности сторон за неисполнение условий договора при обеспечении достаточной правовой и социальной защищенности работников является одним из способов регулирования трудовых отношений на предприятии.

3.2 Переход на сдельную форму оплаты труда как важное условие повышения производительности труда

Заработная плата, это прежде всего, материальные стимулы которые рассматриваются, как методы экономического принуждения. И тем самым, вольно или не вольно, экономическое принуждение к труду понимают не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается из уровня производительных сил, а не из характера производственных отношений.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно - правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. А стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом. Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. За лучшее качество и достижение других полезных для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии.

Преимущества сдельной оплаты труда хорошо видно на анализе работы отдела оперативных продаж ООО «ЭФРО». До 2003г. на всем предприятии применялась система повременной оплаты труда. Только в 2003г. началась разработка и внедрение сдельно премиальной системы оплаты труда в ряде отделов. На основе анализа данных главы 2 мы можем сделать вывод о преимуществе вводимой системы в отделе оперативных продаж. Нововведение привело к росту выработки и увеличению прибыли не смотря на увеличение затрат на оплату труда.

На предприятии необходимо продолжать дальнейшее развитие систем стимулирования труда. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник производит продукцию поддающуюся натуральному счету. Поэтому когда сложно определить единицу счета необходимо применять другие методы. Необходимо усиливать заинтересованность работников организации в коллективных результатах труда. Стимулирование и достижение результатов коллективного труда предполагает применение таких форм долевого распределения полученного эффекта, при которых дополнительно к заработной плате, включающей в себя тарифную ставку (оклад), надбавки премии за индивидуальные показатели труда, работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от итогов деятельности всего коллектива, либо премии за индивидуальные показатели труда корректируются с учетом достижений всей организации.

Выделяют различные формы стимулирования:

· поощрение за увеличения дохода;

· премирование за повышение производительности;

· поощрение за увеличение добавленной стоимости;

· участие в прибыли;

· участие в капитале.

Руководители отделов должны быть заинтересованы в повышении производительности и улучшении качества работы подчиненных. Их заработная плата должна так же зависеть от результатов деятельности отдела.

Заключение

Формирование рыночных отношений предполагает переход от командно-административных методов хозяйствования к экономическим. Одно из центральных мест в общей проблеме перехода к рынку занимают преобразования в системе организации оплаты труда, выступающей в условиях функционирования рыночных отношений в качестве цены рабочей силы.

Долгие годы по причине недооценки товарно-денежных отношений рабочая сила не воспринималась как товар, а соответственно вопрос о ее реальной цене не ставился. Переход к рыночной экономике полностью меняет сферу трудовых отношений, следовательно, оплата труда должна подчиняться рыночным законам и строиться в соответствии с рыночными принципами, которые являются основополагающими и по сути своей определяют формы и системы оплаты труда.

В соответствии с процессами демократизации и приватизации, расширением частного предпринимательства организациям даны широкие права в выборе форм и систем оплаты труда, поэтому важной проблемой является изыскание средств на эти цели.

Посредством анализа финансово хозяйственной деятельности ООО «ЭФРО» можно выделить ряд узких моментов: