Анализ использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО КАМЧАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ФГБОУ ВПО "КамчатГТУ")

Факультет заочного обучения

Кафедра " Экономики и управления "

"Анализ и диагностика финансово хозяйственной деятельности предприятия"

Курсовая работа

"Анализ использования трудовых ресурсов"

Вариант № 1

Выполнил студент

Додобоев А.А.

Петропавловск-Камчатский

2015



Содержание

Введение

Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов

1.1 Роль трудовых ресурсов и задачи анализа

1.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

1.3 Анализ уровня квалификации рабочих

1.4 Анализ численности и движения рабочей силы

1.5 Анализ рентабельности численности рабочих

1.6 Кадровая политика на предприятии

1.7 Производительность труда

1.8 Анализ трудовых показателей

Глава 2. Анализ финансовой деятельности предприятия

2.1 Анализ актива и пассива баланса предприятия

2.2 Анализ платежеспособности и ликвидности

Заключение

Список литературы



Введение

Экономический анализ является одним из наиболее действенных методов управления, основным элементом обоснования управленческих решений. С помощью экономического анализа вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, проводится сравнительный анализ маркетинговых мероприятий, включающий сопоставление реального развития событий с ожидаемым за определенный отрезок времени, анализ конкретных потребителей и оценка последними качества выпускаемых товаров, проводится оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его финансовой устойчивости, ликвидности, платежеспособности. Разнообразный методический инструментарий позволяет изучить внутреннюю и внешнюю среду фирмы, оценить результаты деятельности всего предприятия, его структурных подразделений, отдельных работников; определить конкурентную среду и место субъекта хозяйствования на конкурентном рынке.

Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в условиях рыночной экономики все больше внимания уделяется компетентности специалистов, способных не только принимать грамотные экономические решения, но и идти в случае необходимости на риск, брать инициативу и ответственность на себя, учитывать постоянные изменения внутренней и внешней среды предприятия, быть грамотным руководителем и тонким психологом, что предполагает знание основ экономического анализа -дисциплины, изучение которой должно вооружить необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками владения современными методами экономических исследований, методикой системного, комплексного экономического анализа результатов деятельности предприятия. Квалифицированные экономист, финансист, аудитор должны хорошо знать не только общие закономерности и тенденции развития экономики в условиях рыночных отношений, но и тонко понимать проявления общих, специфических и частных экономических законов в практике своего предприятия, своевременно замечать тенденции развития и возможности повышения конкурентоспособности своего предприятия.

Формирование рыночной экономики обусловливает развитие экономического анализа в первую очередь на микроуровне - на уровне отдельных предприятий и их структурных подразделений, поскольку эти низовые звенья (при любой форме собственности) составляют основу рыночной экономики.

Основной целью работы является определение сущности экономического анализа, для чего в работе поставлены задачи:

- рассмотреть суть понятия экономического анализа;

- определить роль экономического анализа в управлении предприятием; - изучить философские основы экономического анализа;

- определить предмет, объект и метод экономического анализа.

- провести анализ и диагностику финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Объектом исследования в работе является экономический анализ. Предметом исследования - сущность, виды и предмет экономического анализа. При написании работы были использованы следующие учебные издания: "Теория экономического анализа" под редакцией Шеремета А.Д.,; "Финансовый анализ: теория и практика" под редакцией Дыбаль С.В.; "Анализ финансовой отчетности" под редакцией Ефимовой О.В.; "Анализ финансовой деятельности" под редакцией Донцовой Л.В; "Анализ и оценка финансовой устойчивости предприятия" под редакцией Гиляровской Л.Т.; "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" под редакцией Ковалева В



Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов

1.1 Роль трудовых ресурсов и задачи анализа

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

· производительность (полезность, необходимость для цели);

· затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность -- создание продукта, реализация потребителю;

эффективность -- генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

· труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

· персонал (компетентный и трудоспособный);

· продукция и деньги;

· продуктивность, производительность и эффективность.

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

· продуктивность труда;

· производительность труда;

· эффективность труда;

· численность;

· качество продукции;

· стоимость (затратность);

· уникальность, конкурентные преимущества;

· человеческий капитал;

· социальный капитал;

· организационный капитал.

Роль трудовых ресурсов в деятельности реализуется через следующие показатели:

· постановка целей и задач;

· выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика);

· принятие решений;

· осуществление действий;

· соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;

· развитие деятельности.

Основные направления в управлении трудовыми ресурсами:

1) привлечение человеческого капитала:

определение потребности в человеческом капитале -- проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры;

маркетинг (поиск) персонала;

отбор, выбор персонала: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

наем персонала: определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;

адаптация к компании и коллективу: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.;

выработка оценочных показателей труда;

2) формирование и развитие кадрового потенциала:

· расстановка -- определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;

наставничество;

· планирование развития навыков -- программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда;

· определение и развитие умений -- программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);

· сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;

· мотивация в формировании активного потенциала;

· оценка и контроль за повышением работоспособности;

· кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное;

3) осуществление трудовых действий:

· постановка задач, определение обязанностей и полномочий;

· определение процедур и порядка действий и взаимодействия;

· описание процессов в соответствии с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом. Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;

· разработка и внедрение новых технологий, средств труда;

· создание производительных условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия, безопасность и др.;

· управление трудовыми действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;

руководство трудом;

· мотивация и стимулирование труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и социального стимулирования;

· автоматизация действий (труда).

Управление трудовыми ресурсами осуществляется посредством оценки результативности и эффективности труда.

"Вы не можете управлять тем, что не можете оценить!" (В. Хьюлетт).

Ресурсы -- это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры -- это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал -- личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд -- целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы -- совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение -- это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия -- это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал -- это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

· наличие и уровень знаний, умений, способностей;

· психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

· физическая сила;

· мышление и др.

Также человеческий капитал -- это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс -- совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал -- активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) -- накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек -- человек.

Организационный капитал -- переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек -- документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

· кадры -- кого нужно нанять;

· персонал -- кого наняли;

· труд -- что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

,

где УД₁, УД₀ - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т),эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле

.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n_i - количество агрегатов на i-й операции;

Ч_Pi - количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k_Зi - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i - наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих

, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:



; ,

где Т_р - тарифный разряд,

Ч_p - общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi - численность рабочих i-го разряда,

V_рi - объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовка кадров и их непрерывное обучение;

· стабильность и гибкость состава работников;

· совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Персонал предприятия
Непромышленный	Промышленно-производственный персонал (ППП)
	Категории работающих:
Общежития, кафе, пансионаты, магазины, детские сады и т.д., которые находятся на балансе данного предприятия	· Рабочие (по разряду) - основные - вспомогательные · специалисты · Служащие · Охрана · Ученики · МОП (младший обслуживающий персонал)

Численность основных рабочих определяется исходя из производственной программы предприятия и нормой выработки одним рабочим в единицу времени.

Численность вспомогательных рабочих определяется исходя из норм обслуживания вспомогательными рабочими основных рабочих мест.

Проверка персонала предприятия начинается с проверки обеспеченности предприятия всего промышленно-производственного персонала и в том числе рабочие. Проверка осуществляется методом сравнения фактической среднесписочной численности с плановыми значениями, определяются отклонения в единицах измерения и в процентах. Полученные отклонения называются абсолютными. Для определения относительного отклонения по рабочим необходимо плановую численность скорректировать на процент выполнения плана по выпуску продукции и затем из фактической численности вычесть полученную величину. Все расчеты ведутся по среднесписочной численности, которая определяется как отношение числа дней явок на работу всеми работниками к числу дней в этом рабочем периоде.

Таблица 1.1

№ п/п	Показатели	План	Отчет
	1. Товарная продукция, тыс. руб.	36000	34000
	2. Среднесписочная численность	300	280
	в том числе рабочие	250	220

чел.

Предприятие не обеспечено персоналом в количестве 20 человек или 6,6%.

чел.

Предприятие не обеспечено рабочими в количестве 30 человек или 12%.

Скорректируем численность рабочих на выпуск товарной продукции:

чел.

чел.

На первый взгляд на предприятии наблюдается нехватка рабочих в количестве 30 человек, однако с учетом выполнения плана по выпуску продукции необеспеченность составляет 16 человек.

1.3 Анализ уровня квалификации рабочих

Анализ уровня квалификации проводится методом сравнения среднетарифного разряда фактического с плановым, который определяется двумя методами:

I. ,

где

Ч_i - численность рабочих i-го разряда

№_I - порядковый номер разряда

Ч_раб - среднесписочная численность рабочих

II. , где

V_i - объем работ определенного разряда

1.4 Анализ численности и движения рабочей силы

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии рассчитывают четыре коэффициента:

1. Коэффициент поступления равен отношению числа работников вновь принятых на предприятие за отчетный период к среднесписочной численности всего промышленно-производственного персонала.

2. Коэффициент выбытия равен отношению числа работников уволенных с предприятия за отчетный период к среднесписочной численности всего промышленно-производственного персонала.

3. Коэффициент текучести равен отношению числа работников уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

4. Коэффициент стабильности равен 100% или коэффициент поступления минус коэффициент текучести.

Коэффициенты рассчитываются в долях единицы или в процентах. Анализ проводится сравнением фактических показателей за отчетный и предшествующий год.

Численность работников предприятия в плановом периоде:

,

где

Ч_б - базовая численность.

I_q - индекс изменения объема производства.

Э - общие изменения исходной численности.

Наиболее распространенными являются следующие методы определения потребности в кадрах:

· по трудоемкости работ;

· по нормам выработки;

· по рабочему стажу.

Явочное число рабочих смены определяется по формуле:

, где

Т - трудоемкость производственной программы (в норма/часах).

П - продолжительность рабочей смены (в часах).

Д - число суток работы предприятия в плановом периоде.

S - число смен в сутках.

К - коэффициент выполнения норм по плану.

Списочная численность:

, где

К_сп - коэффициент списочной численности.

,

где

F - число календарных рабочих дней.

f - плановое число рабочих дней 1-го рабочего.

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие:

· Уровень дисциплины (неявок на работу) (УрД) - равен отношению неявок на работу в человеко-днях к общему числу отработанных человеко-дней.

· Соответствие квалификации рабочих уровню сложности работ (СК) - равен отношению средне тарифному разряду группы рабочих к средне тарифному разряду работ.

· Соотношение численности отдельных категорий работников (СЧппп):

Анализ проводится сравнением фактических показателей за отчетный и предшествующий год.

Расчет численности работающих - это важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя

из базовой численности (Ч_баз),

планируемого индекса изменения объема производства (I_Q) и

относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

,

где - полная плановая трудоемкость производственной программы, человеко-часы;

Б_РВ - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

К_В.Н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (человек), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

где - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, человеко-часы;

п - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

1.5 Анализ рентабельности численности рабочих

Анализ рентабельности численности рабочих проводится методом разниц или методом цепных подстановок. Рентабельность численности определяется двумя способами:

I. , где

П - прибыль.

Ч_раб - среднесписочная численность рабочих.

ВР - выручка от реализации.

Rent_продаж - рентабельность продаж.

ДВ^К - доля выручки в сумме капитала.

КЁ - капиталоёмкость.

II. , где

ТП - товарная продукция.

ДВ^ТП - доля выручки в сумме товарной продукции.

СГ_раб - среднегодовая выработка одного рабочего.

Например: провести анализ рентабельности численности.

Таблица 1.2

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	План	Отчет
1	Прибыль	тыс. руб.	7630	7510
2	Выручка от реализации продукции	тыс. руб.	13760	14200
3	Среднегодовая сумма капитала	тыс. руб.	43400	41111
4	Среднесписочная численность рабочих	чел.	215	203
5	Товарная продукция	тыс. руб.	12600	12120

1 способ:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Метод разниц:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Вывод: из-за снижения рентабельности продаж рентабельность численности снизилась на 1,6118154 тыс. руб.; за счет увеличения доли выручки в общей стоимости имущества рентабельность численности повысилась на 3,0272003 тыс. руб.; за счет увеличения капиталоемкости рентабельность численности увеличилась на 0,119978 тыс. руб.

2 способ:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Вывод аналогичен.

1.6 Кадровая политика на предприятии

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

· планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

· обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

· оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

· определение условий найма, труда и его оплаты;

· мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

· обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

· реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

· контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

1.7 Производительность труда

Производительность труда - это его эффективность, результативность использования живого труда на производстве.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы, то есть это показатель, обратный показателю выработки.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности промышленно-производственного персонала.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность промышленно-производственного персонала.

Рассчитывают следующие показатели производительности труда:

1. Выработка одним работником в единицу времени:

· Среднегодовая выработка одного работающего (СГ_ППП) равна отношению товарной продукции к среднесписочной численности всего промышленно-производсвенного персонала:

· Среднегодовая выработка одного рабочего (CГ_раб) равна отношению товарной продукции к среднесписочной численности рабочих:

· Среднедневная выработка одного рабочего (СД_раб) равна отношению товарной продукции к эффективному фонду времени одного рабочего в человеко-днях:

· Среднечасовая выработка одного рабочего (СЧ_раб) равна отношению товарной продукции к эффективному фонду времени одного рабочего в человеко-часах:

2. Трудоемкость:

· Технологическая трудоемкость - это затраты живого труда или времени , необходимые основным рабочим сдельщикам и повременщикам для выпуска продукции в соответствии с производственной программой.

· Трудоемкость обслуживания процесса производства - это затраты живого труда или времени, необходимые вспомогательным рабочим для обеспечения бесперебойного процесса производства продукции основными рабочими.

· Трудоемкость обслуживания процесса управления производством - это затраты живого труда или времени, необходимые служащим и специалистам для обеспечения документооборота, сопровождающего процесс производства продукции.

· Полная трудоемкость - равна сумме трех предыдущих трудоемкостей.

Анализ трудоемкости проводится сравнением фактических показателей с плановыми.

Пути повышения выработки на производстве:

· Уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

· Материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

· Механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

· Внедрение новых технологий

· Выполнение графиков планово-предупредительного ремонта

· Приведение условий труда к требованиям ГОСТ-а и т.д.

1.8 Анализ трудовых показателей

Начинается с определения обеспеченности предприятия персоналом. Определяются абсолютные и относительные отклонения по численности, затем осуществляется характеристика структуры персонала по категориям работающих и структура рабочих. Завершается анализ сравнением фактических показателей движения персонала за отчетный и предшествующий года.

Анализ влияния трудовых факторов на товарную продукцию состоит из 5 блоков:

1. В этом блоке на товарную продукцию влияют 2 фактора:

· среднегодовая выработка одного работающего;

· среднесписочная численность всего промышленно-производственного персонала.

Для расчета влияния первого фактора необходимо отклонение по выработке умножить на фактическую численность:

Для расчета влияния второго фактора необходимо отклонение по численности умножить на плановую среднегодовую выработку одного работающего:

Проверка:

Например: провести анализ трудовых показателей.

Таблица 1.3

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	План	Отчет
1 2 3 4	Товарная продукция Среднесписочная численность всего промышленно-производственного персонала, в т.ч. рабочих Среднегодовая выработка одного работающего, Среднегодовая выработка одного рабочего	тыс. руб. чел. чел. тыс. руб. тыс. руб.	183072,96 156 134 1173,5446 1366,2161	157518,72 154 121 1022,8488 1301,8076

тыс. руб.

План по выпуску продукции не выполнен. Не выпущено продукции на сумму 25554,24 тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Из-за снижения среднегодовой выработки одного работающего недовыпущено продукции на сумму 23207,153 тыс. руб. Из-за необеспеченности предприятия персоналом недовыпущено продукции на сумму 2347,0892 тыс. руб.

2. В этом блоке на выпуск товарной продукции влияют 2 фактора:

· среднегодовая выработка одного рабочего;

· среднесписочная численность рабочих.

Методика расчета влияния факторов аналогична методике, проводимой в 1 блоке:

Проверка:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

За счет снижения среднегодовой выработки одного рабочего недовыпущено продукции на сумму 7793,4285 тыс. руб., а за счет уменьшения среднесписочной численности рабочих недовыпущено продукции на сумму 17760,808 тыс. руб.

3. В этом блоке на товарную продукцию влияют:

· среднедневная выработка одного рабочего;

· фонд рабочего времени в человеко-днях.

Для расчета влияния первого фактора необходимо отклонение по выработке умножить на фактический фонд рабочего времени в человеко-днях:

Для расчета влияния второго фактора необходимо отклонение по фонду рабочего времени в человеко-днях умножить на плановую среднедневную выработку:

Проверка:

Например:

Таблица 1.4

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	План	Отчет
1. 2. 3.	Товарная продукция Фонд рабочего времени Фонд рабочего времени	тыс. руб. чел-дн чел-час	183072,96 32124,288 224870,02	157518,72 28030,44 177993,6

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Из-за снижения среднедневной выработки, недовыпущено товарной продукции на сумму 2225,6169 тыс. руб. Из-за целодневных простоев недополучено продукции на сумму 23330,43 т. р.

4. В этом блоке на выпуск товарную продукцию влияют 2 фактора:

· среднечасовая выработка одного рабочего;

· фонд рабочего времени в человеко-часах.

Анализ проводится аналогично методике, применяемой в третьем блоке:

Проверка:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Под влиянием роста среднечасовой выработки одного рабочего выпуск продукции увеличился на сумму 12601,946 тыс. руб. Из-за внутрисменных потерь рабочего времени предприятие недовыпустило продукции на сумму 38176,625 тыс. руб.

5. В этом блоке анализа на выпуск товарную продукцию влияют 4 фактора:

· среднечасовая выработка одного рабочего;

· средняя продолжительность рабочего дня в часах;

· среднее количество дней отработанных одним рабочим;

· среднесписочная численность рабочих.

Расчет влияния факторов осуществляется методом цепных подстановок или методом разниц:

часов;

часов;

дней;

дней;

Анализ проводится методом цепных подстановок:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

· Влияние среднечасовой выработки:

тыс. руб.

Рост среднечасовой выработки одного рабочего позволил дополнительно увеличить выпуск продукции на сумму 15920,7977 тыс. руб.

· Влияние средней продолжительности рабочего дня в часах:

тыс. руб.

Из-за сокращения рабочего дня недовыпущено продукции на сумму18477,4092 тыс. руб.

· Влияние среднего количества дней отработанных одним рабочим:

тыс. руб.

Т. к. каждым рабочим в среднем недоработано (231,6565-239,7335) по 8,077 дня, предприятие недовыпустило продукции на сумму 6081,6693 тыс. руб.

· Влияние среднесписочной численности рабочих:

тыс. руб.

Из-за необеспеченности рабочими предприятие недовыпустило продукции на сумму 16922,1587 тыс. руб.

Проверка: тыс. руб.

Анализ проводится методом разниц:

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Проверка: тыс. руб.



Глава 2. Анализ финансовой деятельности предприятия

2.1 Анализ актива и пассива баланса предприятия

Для проведения анализа финансовой деятельности предприятия составим аналитические таблицы:

Таблица 2.1

Аналитическая таблица актива баланса

Актив	2014 г.	2013 г.	Изменение	Темп роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
Имущество всего	18108154	100	10753563	100	7354591	0	68,39
1. Внеоборотные активы	8300646	45,84	5356657	49,81	2943989	-3,97	54,96
2. Оборотные активы	9807508	54,16	5396906	50,19	4410602	3,97	81,72
2.1. Материальные запасы и затраты	1313436	7,25	876004	8,15	437432	-0,9	49,93
2.2. Дебиторская задолженность	6993862	38,62	3512781	32,67	3481081	5,95	99,1
2.3. Банковский актив	1500210	8,28	1008121	9,37	492089	-1,09	48,81

Таблица 2.2

Аналитическая таблица пассива баланса

Пассив	2014 г.	2013 г.	Изменение	Темп роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
Капитал предприятия, всего	18108154	100	10753563	100	7354591	0	68,39
1.Собственный капитал	6334096	34,98	4025319	37,43	2308777	-2,45	57,36
2.Заемный капитал	11774058	65,02	6728244	62,57	5045814	2,45	74,99
2.1.Долгосрочные обязательства	3135899	17,32	1924999	26,4	296549	-9,08	10,44
2.2.Краткосрочные кредиты	4115853	22,73	1470729	18,2	2158206	4,53	110,24
2.3.Кредиторская задолженность	4522306	24,97	1931247	17,96	2591059	7,01	134,17



На основании приведенных таблиц 2.1, 2.2 можно сделать следующие выводы:

В течение года произошло увеличение актива баланса на 7354591 тыс.руб., что связано с повышением стоимости как внеоборотных на 2943989 тыс.руб., так и оборотных активов на 4410602 тыс.руб.. В целом повышение темпов роста имущества предприятия составило 68,39%, при этом повышение роста оборотных активов составило 81,72%, а внеоборотных 54,96%.

Таблица 2.3

Аналитическая таблица внеоборотных активов

Показатели	2014г.	2013г.	Изменение	Темп роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
Внеоборотные активы, всего	8300646	100,00	5356657	100	2943989	0	54,96
1.Основные средства	6874184	82,82	4457783	83,22	2416401	-0,4	54,21
2.Финансовые вложения	821387	9,9	574970	10,73	246417	-0,83	42,86
3.Отложенные налоговые активы	576203	6,94	301171	5,62	275032	1,32	91,32
4. Прочие внеоборотные активы	28872	0,35	22733	0,42	6139	-0,07	27

На основании таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы:

В отчетном году на предприятии наблюдается повышение темпов роста основных средств на 54,21% или на 2416401 тыс.руб., что в большинстве случаев положительно характеризует собственников и менеджмент организации; свидетельствует о достаточном обновлении, пополнение основных средств от уставного капитала других организаций.

Финансовые вложения - долгосрочные инвестиции в уставные фонды зависимых, дочерних и прочих организаций на предприятии увеличились на 246417 тыс.руб., или на 42,86%, что свидетельствует о том, что предприятие активно вкладывает свои средства в уставный капитал других организаций - признак функционирования организации в составе группы - характеристика устойчивости бизнеса. Вложения в уставные капиталы других организации могут использоваться для вывода активов через участие в уставном капитале других организации. Вложения должны приносить доходы в виде прочих доходов (проценты полученные, доходы от участия в других организациях).

Отложенные налоговые активы (ОНА) - "предоплата" по налогу на прибыль в 2014 году - увеличились на 91,32% или на 275032 тыс.руб., что означает, что предприятие облегчило себе выплату налоговых вычетов на будущий год.

Таблица 2.4

Аналитическая таблица оборотных активов

Показатели	2014 г.	2013 г.	Изменение	Темп роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс.руб.	%	%
Оборотные активы, всего	9807508	100	5396906	100	4410602	0	81,72
1.Запасы	1265335	12,9	863520	16	401815	-3,1	46,53
2.Налог на добавленную стоимость	42053	0,43	8721	0,16	33332	0,27	382,2
3.Дебиторская задолженность	6993862	71,31	3512781	65,09	3481081	6,22	99,1
4.Денежные средства	1500210	15,3	1008121	18,68	492089	-3,38	48,81
5. Прочие оборотные активы	6048	0,06	3763	0,07	2285	-0,01	60,72

На основании приведенной таблицы 2.4 можно сделать следующие выводы:

- Запасы предприятия увеличились за отчетный период на 401815тыс.руб. или на 46,53%. Однако, значительные суммы запасов свидетельствуют об обеспеченности производством сырьём на предприятии, но нельзя допускать чрезмерных запасов, поскольку они могут быть признаком неэффективной закупочной политики, а так же признаком налоговой оптимизации (увеличение материальных затрат);

- Сумма налога на добавленную стоимость (НДС) увеличилась на 33332 тыс.руб., или на 382,2%.

- Дебиторская задолженность - признак недостаточной конкурентоспособности продукции и недостаточно платежеспособных покупателей - увеличилась на 3481081 тыс.руб. или на 99,1%.

- Денежные средства - активы, практически не приносящие доходов организации - увеличились на 48,81%, или на 492089 тыс.руб.. Увеличение денежных средств - свидетельство неэффективного менеджмента.

Таблица 2.5

Аналитическая таблица собственного капитала

Показатели	2014 г.	2013 г.	Изменение	Темп роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
Собственный капитал, всего	6334096	100	4025319	100	2308777	0	57,36
1.Уставный капитал	6089706	96,14	3637884	90,38	2451822	5,76	67,4
2.Добавочный капитал	4	0,0006	4	0,0009	0	-0,0003	0
3.Резервный капитал	81752	1,29	108158	2,69	-26406	-1,4	-24,41
4.Нераспределенная прибыль	135738	2,14	259273	6,44	-123535	-4,3	-47,65
5. Переоценка внеоборотных активов	26896	0,42	20000	0,5	6896	-0,08	34,48

На основании приведенной таблицы 2.5 можно сделать следующие выводы:

Уставный капитал нестабилен на предприятии составляет 6334096 тыс.руб. что означает, что, за отчетный год было привлечено новых инвесторов.

Сумма уставного капитала на предприятии - это признак стабильного бизнеса с долгосрочными целями и контроля над бизнесом;

- Добавочный капитал за анализируемый период не изменился, что означает, что на предприятии не проводилась переоценка основных средств;

- Нераспределенная прибыль - часть накопленного собственного капитала

- снизилась на 47,65%, что является признаком нестабильного бизнеса с долговременными целями.

Анализ краткосрочных обязательств проведем в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Аналитическая таблица краткосрочных обязательств

Показатели	2014г.	2013 г.	Изменение	Темп роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
Краткосрочные обязательства, всего	4115853	100	1957647	100	2158206	0	110,24
1.Заемные средства	3186776	77,43	1554995	79,43	1631781	-2	104,94
2.Кредиторская задолженность	4522306	109,88	1931247	98,65	2591059	11,23	134,17
3.Оценочные обязательства	342385	8,32	251653	12,85	90732	-4,53	36,05
4.Прочие обязательства	586692	14,25	150999	7,71	435693	6,54	288,54

...