Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Электронная письменная предзащита

Название дисциплины: Экономика труда

Тема:

Заработная плата на предприятии, её анализ, направления совершенствование формы оплаты труда



Содержание

• Введение

1. Теоретические аспекты заработной платы

1.1 Экономическая сущность и функции заработной платы

1.2 Нормативно-правовая база заработной платы в России

1.3. Системы оплаты труда

1.4 Методика анализа заработной платы на предприятии

2. Анализ заработной платы ООО «КомфортСервис-НН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «КомфортСервис-НН»

2.2 Анализ фонда оплаты труда ООО «КомфортСервис-НН»

2.3 Факторный анализ фонда заработной платы ООО «КомфортСервис-НН»

• Заключение
• Глоссарий
• Список использованных источников



Введение

Для эффективной деятельности руководство компании должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде.

Одним из основных мотиваторов труда работников являются материальные поощрения в форме заработной платы.

В настоящее время между предприятиями начала открыто проявляться конкуренция за квалифицированных работников, а параметры заработной платы стали играть при этом важную роль в поиске путей достижения конкурентного преимущества работодателя.

В связи с изменяющимися экономическими условиями возникла необходимость частого пересмотра уровня и структуры денежного вознаграждения и поиска возможности для его индексации. Кроме того, заработная плата стала проявлять высокую степень гибкости: появились феномены так называемых задержек, «замораживания», снижения заработной платы, недоплат, «теневых выплат» и т.д., которые выступают в качестве своеобразных издержек приспособления предприятий к возникающим проблемам и перепадам рыночной конъюнктуры.

Актуальность темы исследования возрастает в связи с тем, что заработная плата выступает в качестве основного элемента системы стимулирования, становится каналом «обратного» воздействия условий жизни и уровня материальной обеспеченности населения на эффективность развития общественного производства. Это положение приобретает особую значимость сегодня, так как проблема экономического роста занимает важное место в теоретических дискуссиях и практических рекомендациях последнего времени.

Объектом исследования является ООО «КомфортСервис-НН».

Предметом исследования является кадровые данные и бухгалтерская отчетность ООО «КомфортСервис-НН».

Основной целью выпускной квалификационной работы является поиск путей повышения эффективности использования фонда заработной платы ООО «КомфортСервис-НН».

В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:

*рассмотрена экономическая сущность и функции заработной платы;

*рассмотрена нормативно-правовая база заработной платы в России;

*рассмотрены системы оплаты труда;

*рассмотрена методика анализа заработной платы на предприятии;

*рассмотрена организационно-экономическая характеристика ООО «КомфортСервис-НН»;

*проведен анализ фонда оплаты труда ООО «КомфортСервис-НН»;

*проведен факторный анализ фонда заработной платы ООО «КомфортСервис-НН»;

*предложены пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО «КомфортСервис-НН».

Методологической базой исследования является Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «О минимальном размере оплаты труда», учебная литература, периодические издания и источники интернета.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования руководством ООО «КомфортСервис-НН» для повышения эффективности использования фонда заработной платы.



1. Теоретические аспекты заработной платы

1.1 Экономическая сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое содержание, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. С одной стороны, заработная плата является составляющей издержек производства для работодателя, стремящегося их минимизировать на единицу продукции, с другой стороны - доходом для работника, который стремится ее максимизировать. Эти две особенности заработной платы, сила которых определяется целым рядом экономических и социально-политических факторов, влияют на ее уровень и динамику.

На определенных этапах развития человеческого общества: первобытнообщинном, рабовладельческом, феодальном, капиталистическом - вознаграждение за труд проявлялось в разных экономических формах. Так, к примеру, при первобытнообщинном и натуральном крестьянском хозяйстве вознаграждение за труд осуществлялось в натуральной форме и непосредственно определялось количеством и ассортиментом произведенной продукции. Еще во времена Средневековья идеолог Ибн-Хальдун отмечал, что размер «стоимости труда» зависит от следующих факторов:

*«количества человек»;

*«места данного вида труда среди других форм»;

*«потребности людей в труде», т.е. его ценности [6, с. 56].

С возникновением товарного производства у работника появилась возможность удовлетворять свои потребности из выручки от продажи произведенной продукции, где вознаграждение за труд стало разделяться на две части: одна - для удовлетворения личных потребностей работника и членов его семьи, другая - для удовлетворения потребностей в совершенствовании орудий труда.

Одновременно с развитием товарного производства развиваются и феодальные отношения. Крепостной крестьянин создавал продукт, не только нужный для своего собственного существования и содержания семьи, но и прибавочный продукт, который присваивался феодалом в форме земельной ренты. Таким образом, прибавочный продукт выступал неоплаченной формой товарного производства. В этот период существовали три возможные формы феодальной земельной ренты: отработочная, продуктовая и денежная.

Отработочная рента преобладала на ранних ступенях развития феодализма. Она выступала в виде барщины, при которой определенную часть времени (неделю, день или три дня) крестьянин трудился в имении феодала, а остальное время работал в своем хозяйстве.

В ходе дальнейшего развития феодального строя отработочная рента сменяется рентой продуктами, или натуральным оброком. Крестьянин, пользуясь землей, обязан был регулярно доставлять феодалу определенное количество сельскохозяйственных продуктов и изделий домашнего промысла. При этом весь свой труд крестьянин использовал по собственному усмотрению, а это способствовало повышению производительности труда.

На более поздней стадии развития феодализма, когда широкое развитие получили товарно-денежные отношения, возникла денежная рента, при которой крестьянин отдавал помещику не сам продукт, а определенную сумму денег - стоимость продукта, реализованного на рынке [22, с. 32].

С развитием товарно-денежных отношений особое место стало занимать ремесленное производство, которое все больше и больше отделялось от сельскохозяйственного и сосредоточивалось в городах. Для того чтобы оградить себя от эксплуатации и притеснений со стороны феодалов, а также от конкуренции со стороны сельских ремесленников, переместившихся в города, они объединялись в цехи, которые представляли собой начальную форму организации (предприятия).

Цехи строго регламентировали все условия производства и сбыта товаров: устанавливали продолжительность рабочего дня, определяли количество учеников и подмастерьев, объем и качество выпускаемой продукции, рыночные цены и т.д. Именно в данной общественно-экономической формации начинается развитие теории заработной платы.

Многие экономисты по поводу доходов высказывали разные точки зрения. Определенный вклад внесли такие экономисты, как: У. Петти, Д. Рикардо, Т. Мальтус и др. Заработная плата ими характеризовалась как цена труда рабочего, представляющая минимум средств к существованию его и его семьи. У. Петти утверждал: «Закон должен обеспечить рабочему гарантированные средства к жизни потому, что если ему позволить получать вдвое меньше, чем он мог бы заработать, то он стал бы работать меньше, а это означает для общества потерю такого же количества труда» [6, с. 88]. Поэтому заработную плату классики считали результатом продажи труда другим, которая ограничена необходимым минимумом средств к существованию. Однако в отличие от своих предшественников А. Тюрго относил заработную плату к числу элементов, лежащих в основе между ценностью земли, потреблением различного рода товаров (т.е. их полезностью), числом занятых в производстве людей и ценой труда (сложностью, его характером) [6, с. 102].

Доход рабочих в смитовском рассмотрении находится в прямой зависимости от уровня национального богатства страны. Положительной стороной его теории является прежде всего то, что он отрицал так называемую закономерность снижения величины оплаты труда до уровня прожиточного минимума [18, с. 114]. Более того, по его убеждению «при наличии высокой заработной платы можно всегда найти рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате» [18, с. 114].

Взгляды Д. Рикардо на заработную плату или, как он писал, «естественную» и «рыночную цену труда», вероятнее всего, сложились под влиянием теоретических воззрений Т. Мальтуса, «предупреждавшего» человечество о катастрофических последствиях, если темпы роста населения будут опережать прирост необходимых средств для существования людей [6, с. 138]. Характеризуя «естественную цену труда» как возможность рабочего содержать за свой труд себя и семью, а «рыночную цену труда» как плату, складывающуюся с учетом реального соотношения спроса и предложения на труд, Д. Рикардо делает весьма сомнительный, почти мальтусовский прогноз величины заработной платы в обществе в сравнении с темпами роста народонаселения. Он писал: «При естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее». В подтверждение своего прогноза Д. Рикардо добавлял также, что повышение заработной платы будет не в той мере, чтобы рабочий имел возможность покупать столь же много предметов комфорта и необходимости, сколько он покупал до повышения цены этих товаров, т.е. рост заработной платы - это не есть результат пропорциональной зависимости роста объема продаж товара. Исследуя законы, которые регулируют заработную плату, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что доказываемая им тенденция заработной платы к падению может иметь место в условиях «частной и свободной рыночной конкуренции» и когда заработная плата не будет «контролироваться вмешательством законодательства» [6, с. 139].

Классик Дж.С. Милль в вопросах сущности заработной платы придерживался в основном взглядов Д. Рикардо и Т. Мальтуса. Характеризуя ее как плату за труд и полагая, что она зависит от спроса и предложения на рабочую силу, Дж.С. Милль повторил их вывод о неизбежном минимальном размере оплаты труда рабочих, что стало основой его доктрины «рабочего фонда». В соответствии с последней ни классовая борьба, ни профсоюзы не могут предотвратить формирование заработной платы на уровне прожиточного минимума, однако в 1869 году в одной из своих статей Дж.С. Милль официально отказался от положений доктрины «рабочего фонда», признав, что профсоюзы действительно влияют на действия по ограничению заработной платы, которая определяется конкуренцией на рынке труда. Он сравнивает понятие минимума заработной платы с понятием физиологического минимума, разъясняя, что первое превышает второе. При этом источником для выплаты заработной платы является некий «капитальный запас» [6, с. 169].

К. Маркс впервые дал более всестороннее научное определение заработной платы. Он называет заработную плату превращенной формой стоимости и цены рабочей силы, так как на поверхности буржуазного общества она выступает как плата за весь труд, а фактически нет. Это завуалировано следующими моментами:

*во-первых, сама природа производственных отношений капитализма предусматривает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время, а это значит, что появляются дополнительные факторы, которые необходимо учитывать при оплате труда, что практически не выполняется;

*во-вторых, рабочий получает свою заработную плату лишь после окончания работы и для него заработная плата выступает как плата за весь рабочий день, на самом же деле рабочий авансирует капиталиста своим трудом и отдает свой труд раньше, чем получает заработную плату;

*в-третьих, с изменением форм и сроков оплаты труда появляется возможность изменять ее условия независимо от фактически отработанного времени;

*в-четвертых, в процессе производства рабочий создает большую стоимость, чем стоит рабочая сила.

Подчеркивая разницу между превращенной формой стоимости заработной платы и фактической, К. Маркс отмечает, что «заработная плата является не тем, чем она кажется, не стоимостью или ценой труда, а лишь замаскированной формой стоимости или цены рабочей силы» [23, с. 104].

Сущность заработной платы при капитализме непосредственно проявляется в двух основных ее формах: повременной, сдельной (поштучной).

Повременная заработная плата есть такая форма, при которой величина оплаты труда рабочего зависит от фактически проработанного им времени (час, день, неделя, месяц). Поэтому повременная плата выступает непосредственно в виде почасовой, дневной, недельной и месячной оплаты. Единицей измерения оплаты рабочего при повременной заработной плате является цена рабочего часа, или цена труда.

Сдельная заработная плата, как указывает К. Маркс, представляет собой видоизмененную повременную оплату. При установлении расценок капиталисты исходят из среднего размера дневной заработной платы и среднего количества изделий, которое изготовляется в течение рабочего дня. Норма устанавливается, как правило, на основе выработки наиболее искусных и сильных работников за рабочий день при повременной оплате.

К. Маркс отмечает, что поштучная оплата имеет «тенденцию к повышению индивидуальной заработной платы выше среднего уровня, в то же время понижает самый этот уровень», за счет устранения необходимости содержать штат надсмотрщиков [19, с. 566]. Сама форма зарплаты стимулирует рабочих производить как можно больше и работать с наибольшей интенсивностью.

В начале XX в. русский буржуазный экономист М.И. Туган-Барановский выступил с так называемой социальной теорией заработной платы. Он утверждал, что рабочая сила не товар, поэтому она не имеет ни стоимости, ни цены, а зарплата представляет собой часть совокупного общественного продукта. Уровень заработной платы, по утверждению Туган-Барановского, определяется двумя факторами: производительностью общественного труда, создающего совокупный продукт, и социальной силой рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочих [22, с. 110].

К. Менгер считает ошибочным ставить в вину «социальному строю» возникающую якобы «возможность... отнимать у рабочих часть продукта труда». Он пишет, что труд представляет собой только один элемент производственного процесса, который «является не в большей степени экономическим благом, чем элементы производства». Поэтому, по его мнению, владельцы капитала и земли живут не за счет рабочих, а «за счет пользования землей и капиталом, которые для индивида и общества имеют ценность точно так же, как и труд» [6, с. 289].

Менгер подвергает серьезной критике и теорию заработной платы классиков, по которой цена простого труда тяготеет к минимуму, но она при этом должна «прокормить» рабочего и его семью, «иначе, - отмечает К. Менгер, - представление рабочего в распоряжение общества не будет продолжительным...» [6, с. 290]. По его мнению, такой подход неправомерен, поскольку идея о заработной плате как источнике «для поддержания жизни» будет всегда приводить к увеличению числа работников и снижению цены труда до прежнего (минимального) уровня. Поэтому во избежание регулирования цены простого труда по принципу минимума средств существования им рекомендуется учитывать соотношение более высокой цены остальных видов труда к затрате капитала, к ренте с таланта и т.д.

Теоретические основы сущности заработной платы с позиции теории цены рассматриваются А. Маршаллом. «Заработная плата регулируется не ценой спроса, не ценой предложения, а соотношением спроса и предложения». По Маршаллу, наем рабочей силы будет осуществляться до тех пор, пока предельная (чистая) стоимость продукта труда будет превышать цену самого труда. Это означает, что предельная производительность труда регулирует цену спроса на труд [9, с. 19].

Другой распространенной разновидностью теории заработной платы является теория «регулируемой» заработной платы. Представителем теории «регулируемой» зарплаты является английский экономист Дж.М. Кейнс. Согласно его теории решающую роль в регулировании заработной платы играют государство и профсоюзы. Государство своим трудовым законодательством и профсоюзы заключением трудовых договоров с предпринимателями могут определять и устанавливать уровень заработной платы [23, с. 110].

Кейнс считал необходимым проводить политику понижения реальной заработной платы якобы для борьбы с безработицей. Он открыто утверждал, что увеличение занятости рабочего населения может наступить только с уменьшением ставок реальной заработной платы. Свои предложения Кейнс пытался обосновать с помощью теории «предельной производительности», согласно которой заработная плата определяется предельной, т.е. наиболее низкой, производительностью труда. Осуществлять прямое снижение номинальной заработной платы, по мнению Кейнса, рискованно, так как оно может вызвать сопротивление со стороны рабочего класса. Поэтому Кейнс рекомендовал государству проводить политику «замораживания» номинальной заработной платы и снижения реальной заработной платы посредством инфляции.

Несколько отличной точки зрения придерживались представители посткейнсианства. К их числу относится Дж. Робинсон. По мнению Д. Робинсон, повышение заработной платы в меру роста производительности труда является важнейшим стимулом технического прогресса и дальнейшего экономического роста. С одной стороны, возможна более высокая заработная плата без увеличения производительности при условии наличия конкуренции и замедления темпов накопления, с другой - невозможно иметь более высокую производительность без увеличения заработной платы [9, с. 27].

К представителю неолиберального течения можно отнести М. Фридмена, который выявил, что предложение рабочей силы зависит от уровня реальной заработной платы и ожидаемого уровня цен [9, с. 28]. Использованный им принцип ожиданий стал объектом критики со стороны другого течения неоконсерватизма. Так, к примеру, Р. Лукас указывал на слишком упрощенную картину формирования человеческих ожиданий. Поскольку ожидания рациональны, рабочие понимают, что увеличение ставок номинальной заработной платы и прирост денежной массы вызовут инфляцию. При этом стимулирование государством совокупного спроса приведет к стабилизации производства и занятости на первоначальном уровне при возросших ценах и денежной зарплате. Все эти изменения произойдут в краткосрочном периоде. Таким образом, усилия правительства по воздействию на объем производства и уровень занятости ведут только к нарастанию номинальной зарплаты и цен [9, с. 31].

Вышеизложенные положения теории заработной платы трех основных школ (становление экономической мысли, классическая и неоклассическая) схематично представлены в таблице 1.1.

Из проведенного анализа следует, что в современных условиях заработная плата является сложной экономической категорией, представляющейся в основном как вознаграждение за труд. Она сильно зависит от влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы проявляются установлением государством минимального размера оплаты труда, уровнем национального богатства, соотношением спроса и предложения на рынке труда. Внутренние факторы напрямую связаны с процессом труда: производительность труда, сложность, характер труда и т.д. В настоящее время уровень заработной платы не достигает величины стоимости рабочей силы. Для определения величины заработной платы применяются различные системы и формы.

В зависимости от конкретных исторических условий также применялись различные системы и формы заработной платы. При этом преследовалась главная цель: как можно больше повысить интенсивность труда и степень эксплуатации рабочих. Поэтому эти системы назывались потогонными, и одной из них была система Тэйлора [4, с. 107].

В начале XX в. американский инженер Ф. Тэйлор разработал и применил на американских предприятиях новую систему организации труда и заработной платы. При введении этой системы подбиралась специальная группа рабочих. С помощью хронометража устанавливалось в минутах, секундах и долях секунды рабочее время, затрачиваемое ими на каждую трудовую операцию. Полученные данные таким образом подвергались тщательному анализу с целью устранения всех лишних движений рабочего. На основе этого устанавливалась очень высокая норма выработки, или так называемый «урок». За выполнение и перевыполнение «урока» определялись более высокие расценки, а для тех, кто их не выполнял, - крайне низкие, «штрафные» расценки. Выполнять «урок» могли только немногие, наиболее сильные и искусные рабочие. В ленинский период систему Тэйлора называли научной системой выжимания пота из рабочих. Вместе с тем отмечалось, что сама по себе научная организация труда имеет прогрессивное значение.

С ростом механизации процессов труда получила распространение система организации труда и заработной платы, называемая фордизмом. Впервые она была применена и разрекламирована в 1914 г. как «система высокой заработной платы». Американский миллионер Генри Форд применил на своих автомобильных заводах организацию производства, основанную на конвейере. Посредством увеличения скорости движения конвейера достигается огромное повышение интенсивности труда. Далеко не всякий рабочий может выдержать сверхвысокое напряжение, создаваемое ускоренным движением конвейера. Труд рабочего, занятого выполнением однообразных частичных операций, превращается в крайне изнурительный процесс, не требующий высокой квалификации. Однако широкое распространение конвейерной системы в капиталистических странах сопровождается резким увеличением числа несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве. Рабочий к 40-50 годам теряет свою трудоспособность и выбрасывается на улицу [22, с. 107].

В ряде капиталистических стран широкое распространение получила также и так называемая система «участия в прибылях». Заработная плата при этой системе состоит из двух частей: основной (повременной или сдельной) и дополнительной, которую капиталист выплачивает рабочим в конце года как «долю прибыли» предприятия. В действительности же под видом «участия в прибылях» рабочий получает часть собственной заработной платы, так как основная заработная плата устанавливается на пониженном уровне, а создается видимость, будто рабочие вместе с капиталистами участвуют в распределении прибыли и одинаково заинтересованы в повышении рентабельности предприятия. Такая система имеет своей целью обеспечить максимум прибыли капиталистами и отвлечь рабочих от участия в митингах и забастовках.

Различные «премиальные» формы заработной платы получили свое развитие в системе Хэлси, Гантта, Роуэна и др. [22, с. 108]. Все они предусматривают резкое повышение интенсивности труда и фактическое понижение оплаты за выработку, достигнутую сверх установленной нормы. А за перевыполнение норм выработки выдается «премия». Заработная плата при этом растет в значительно меньшей степени, чем перевыполнение рабочими установленной нормы выработки. Например, в основу системы Хэлси положен принцип премиальной оплаты за «сбереженное» время в дополнение к средней оплате за час труда. Однако премия выплачивается в размере не полной почасовой ставки заработной платы (1/3 или 1/2 почасовой оплаты). В результате применения данной системы, чем больше повышается интенсивность труда, тем меньше почасовая оплата [22, с. 108].

В связи с техническими сдвигами в экономике промышленно развитых капиталистических стран претерпели изменения и формы оплаты рабочей силы, к примеру, в результате широкого распространения механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения конвейерной системы значительно повысился удельный вес повременной заработной платы.

В условиях рыночной экономики заработная плата связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации.

Основываясь на неоклассической теории, предприниматели практически единодушно утверждают, что всякое повышение заработной платы ведет к удорожанию продукции, которое неминуемо толкает их к сокращению производства, чтобы как минимум сохранить прежнюю норму прибыли. Таким образом, повышение заработной платы трактуется как главный ограничитель роста прибыли.

Существует и более современная точка зрения, выраженная известным американским ученым М. Портером по поводу неэффективности и порочности ограничительной политики в отношении заработной платы: «Политические решения, направленные на замедление роста заработной платы, часто оказываются ошибочными. Следует допускать рост зарплаты, идущий в ногу с ростом производительности труда или слегка опережающий его. Это создает благотворные стимулы к поиску более передовых источников конкурентного преимущества и ведению конкуренции в отраслях и сегментах с производством более сложного характера. Рост зарплаты ведет также к повышению покупательной способности, направленной на приобретение товаров большего количества и более высокого качества» [23, с. 50].

Действительно, в развитой рыночной экономике не только сформировались условия, способствующие росту заработной платы, но и появилась тенденция повышения реальной и номинальной заработной платы, сочетающаяся с возможностью максимизации прибыли. Важным фактором максимизации при росте заработной платы является расширение платежеспособного спроса на макроуровне, так как заработная плата аккумулирует подавляющую долю доходов. Помимо расширения платежеспособного спроса повышение обеспечивает прорыв в высокотехнологических отраслях, в которых требуются работники с высокой квалификацией, высоким уровнем образования и производственным опытом. Другим таким фактором является параллельный рост прибыли - источника накопления. Оба эти процесса неразрывно связаны.

В отличие от развитых стран Запада у нас - и в советский период, и сейчас применяется вынужденная политика заработной платы. В ходе экономических преобразований социалистическая нерыночная модель экономики, в которой заработная плата непосредственно выступала частью национального дохода и росла, хотя и медленно, была поэтапно трансформирована в несоциалистическую, но по сути отличающуюся от рыночной модели. Теперь заработная плата определяется не рынком и общепринятыми мерами государственного регулирования, а новыми собственниками, причем произвольно, и является по существу долей работника на предприятии, не связанной с ценой труда. [23, с. 51]

Таким образом, в условиях рыночной экономики организация оплаты труда на предприятиях должна строиться на следующих принципах: учет и контроль минимального размера оплаты труда, соответствующего прожиточному минимуму; строгая ответственность предприятий за организацию оплаты труда; обеспечение социальной защищенности работников независимо от формы собственности; соответствие оплаты труда получаемому доходу предприятия; обеспечение плановой индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции; денежное поощрение высокого качества труда, продукции и услуг; обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников; установление фиксированной доли заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг; приоритетность выплаты заработной платы «снизу - доверху»; контрактное закрепление приоритетности и соотношений между категориями рабочих; выравнивание уровней российской и европейской оплаты труда.

Теперь рассмотрим функции заработной платы:

1. Мотивационная функция основана на мотивации труда -- в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

*человек осознаёт свои потребности;

*выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;

*принимает решение о реализации этого способа;

*осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

*получение вознаграждения;

*удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная функция предполагает:

*уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

*обеспечивает длительную трудоспособность;

*обеспечение семьи;

*обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

*обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

3. Стимулирующая функция. Данная функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная функция. Эта функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:

*критерии экономической эффективности всего предприятия;

*аналогичные критерии для отдельных подразделений;

*индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции -- дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. [7, с. 51]

1.2 Нормативно-правовая база заработной платы в России

Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики.

Совпадают и основные методы регулирования: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно- договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или с религиозной организацией.

1. Государственное регулирование основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.[1]

При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК) работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст.3, 132 ТК). [3]

Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК), регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении.

К ним относятся:

*определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст.135 ТК3;

*механизм индексации заработной платы; форма оплаты труда;

*порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

*форма расчетного листка;

*установление системы нормирования труда;

*установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст.139 ТК);

*повышение гарантий, установленных государством. [3]

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.

Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст.135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст.134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре. Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст.136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст.139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст.147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно-договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст.41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие -- на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят «рамочный» характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст.136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст.158).

Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст.135 ТК). Легко заметить, что разграничение сфер регулирования оплаты труда коллективным договором и локальным нормативным актом носит случайный характер, оно проведено без использования какого-либо обоснованного критерия. И это понятно, поскольку такое разделение по большей части искусственно, ведь и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя. На практике предпочтение отдается коллективному договору. Это имеет свое объяснение. Во-первых, коллективный договор -- это договорный акт, нормативное соглашение, которое принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров в большей степени, чем учет мнения представительного органа работников, позволяет защитить их законные интересы. Поэтому работники при прочих равных условиях стремятся максимально расширить содержание коллективного договора и отразить в нем все важные вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Во-вторых, исторически сложилось, что основным назначением коллективного договора считается установление системы и размеров заработной платы. Это главный предмет коллективных переговоров.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте -- положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т. п.

Возможен и еще один подход: часть вопросов, как правило наиболее значимых, решается в коллективном договоре, другие -- находят свое отражение в локальном нормативном акте.

3. Локальное регулирование оплаты труда, как было отмечено, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК). [41]

Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, -- это нормирование труда, хотя ст.159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы, поэтому их включение в коллективный договор не всегда выглядит уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор -- довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст.44 ТК), а изменить локальный нор- мативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников.

4. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах «вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

а) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

б) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета);

в) трудовой договор заключается с работодателем -- физическим лицом;

г) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то, что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст.57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор. [3]

1.3 Системы оплаты труда

На практике применяются три системы оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной -- учёт количества произведённой продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной -- учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путём установления норм выработки и времени. [10, с. 51]

*Прямая сдельная оплата труда -- при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. Ч В, (1.1)

где Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Ред. = Тс Ч Нвр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Нвр -- норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр Ч В (1.2)

*Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. Ч В + Премия (1.3)

*Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. Ч Вн + (Р1 Ч В) + (Р2 Ч В), (1.4)

где Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

*Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают: [14, с. 51]

Зкосв-сд. = Ред. Ч Вф + Премия, (1.5)

Где Вф -- фактическая выработка.

*Коллективно-сдельная оплата труда -- при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. Ч Вф + Премия, (1.6)

где Ркол. -- расценка по коллективу.

*Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ (1.7)

*Оплата труда в процентах от выручки -- при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации Ч % платы (1.8)

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

*Простая повременная оплата труда -- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс Ч tф, (1.9)

где tф -- фактически отработанное время.

*Повременно-премиальная оплата труда -- оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс Ч tф + Премия (1.10)

*Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад (1.11)

*Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте: [11, с. 51]

Зконтр. = ?по контракту (1.12)

2. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

...