16 - 24 лет:5 человек или 6,3%

25 - 29 лет:14 человек или 17,7%

30 - 49 лет:43 человек или 54,4%

50 и старше: 17 человек или 21,5%

На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО «Эмбанефтекайрат».

Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.

Таблица 9-Прием и выбытие работников ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2005 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим професс.	средним професс.	начальным професс.
Списочная численность работников на начало отчетного года	90	9	18	62	10
Принято - всего	57	2	3	54	-
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	65	3	3	55	7
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	65	3	3	55	7
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	82	8	18	61	3

Из таблицы 10, также видно, что в 2006 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2006 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.

Таблица 10-Прием и выбытие работников ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2006 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профес.	средним профес.	начальным профес.
Списочная численность работников на начало отчетного года	82	8	18	61	3
Принято - всего	34	-	-	33	1
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	37	-	2	35	-
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	37	-	2	35	-
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	79	8	16	59	4

Для полноты анализа эффективности использования фонда времени работников приведем данные по предприятию за 2005 и 2006 год.

Таблица 11-Использование календарного фонда времени работников ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2005 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	21608
Число отработанных человеко-часов	172800
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1987
из них по причинам:	-
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	750
- учебные отпуска	-
- по болезни	520
- с разрешения администрации	-
- число отпусков в связи с простоем производства	717
из них без сохранения заработной платы	717
- другие неявки, разрешенные Законом	-
- нарушения трудовой дисциплины	-
Число праздничных и выходных, человеко-дней	10350

Использование календарного фонда времени работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2005 году можно оценить неудовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2005 год на ТОО «Эмбанефтекайрат» нарушение трудовой дисциплины не было, но были простои производства по причинам руководства и по болезни работников.

Таблица 12-Использование календарного фонда времени работников ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2006 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	18071
Число отработанных человеко-часов	144560
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1600
из них по причинам:	-
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	1080
- учебные отпуска	-
- по болезни	-
- с разрешения администрации	520
- число отпусков в связи с простоем производства	-
из них без сохранения заработной платы	-
- другие неявки, разрешенные Законом	-
- нарушения трудовой дисциплины	-
Число праздничных и выходных, человеко-дней	9164

Использование календарного фонда времени работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2006 году можно оценить удовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2006 год на ТОО «Эмбанефтекайрат» нарушение трудовой дисциплины не было, что выступает важным фактором эффективной работы.

2.3 Анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

Организация оплаты работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2005г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы.

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной фонд оплаты труда

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда. заработный рыночный экономика казахстан

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.

Таблица 13-Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2005 года для расчета сдельной оплаты труда

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге
1	1,00	112,16
2	1,07	120,01
3	1,21	135,71
4	1,36	152,54
5	1,54	172,73
6	1,80	201,89

Наименование профессий рабочего устанавливается в строгом соответствии с ГТКС работ и профессий с учетом выполняемой работы на конкретном предприятии. В случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ. Присвоение квалификационного разряда рабочему производится Приказом Генерального директора на основании Протокола квалификационной комиссии.

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Для дежурного персонала, работа которого заключается в обеспечении бесперебойной жизнедеятельности систем предприятия, заработная плата формируется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного рабочего времени. Часовые тарифные ставки для дежурного персонала определяются как отношение установленного должностного оклада к среднемесячному балансу рабочего времени в учетном периоде.

Сумма заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, определенным исходя из утвержденных часовых тарифных ставок, является обязательной. Поощрительная надбавка начисляется на эту сумму.

К оплате по сдельным расценкам подлежит годная и принятая работником ОТК продукция.

Поощрительная надбавка не начисляется:

- ученику;

- работнику в период испытательного срока;

- уволенному работнику в отчетном месяце;

- работнику, имеющему дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор).

Поощрительная надбавка начисляется в размере 50% от суммы поощрительной надбавки, причитающейся согласно ведомости оценки деятельности работника, имеющего дисциплинарное взыскание (замечание). Оплата труда учеников производится для человека принятого со стороны (не являющегося работником предприятия) в первый месяц 7000 (семь тысяч) тенге, для работника обучающегося на предприятии в первый месяц до 15000 (пятнадцати тысяч) тенге, но не больше среднемесячной заработной платы по основному месту работы.

Оплата труда в последующие месяцы после первого месяца для учеников, работающих на рабочих местах со сдельной формой оплаты, формируется исходя из размера 70 процентов от оплаты, указанной в предыдущем пункте и дополнительно по сдельным нарядам по принятым и годным видам продукции согласно действующих сдельных расценок.

Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд-допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета оплаты за сверхурочную работу служит табель учета использования рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она оплачивается в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включаются в месячную норму рабочего времени.

За работу во вредных (особо вредных) условиях труда может быть установлена дополнительная оплата труда.

Размер доплаты за работу во вредных (особо) вредных условиях труда устанавливается приказом Генерального директора в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных размеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании Списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.

Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размер доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или увеличение работ объема работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой работы дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.

Размер доплат за выполнение обязанностей временной отсутствующего работника устанавливается в зависимости от фактически выполняемой дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) отсутствующего работника, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.

Для заинтересованности работников в выполнении месячных бригадных производственных заданий, работ с меньшей численностью разрешается использовать экономию ФОТ за счет временно отсутствующих работников в размере до 100%. В случае невыполнения плана производства или задания бригадой данная доплата не производится.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику на которого возложены эти обязанности, выплачивается доплата, размер которой не может превышать разницы между его фактическим окладом и должностным окладом отсутствующего работника при наличии условия, если работник не является штатным заместителем. Штатным заместителям любого ранга выплата разницы в окладах или доплаты на время отсутствия руководителя не производится.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премия) начисляется на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу в соответствии с трудовым законодательством.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается при нахождении отсутствующего работника в отпуске при условии отсутствия работника на подмену отпуска по данной профессии, командировке, курсах повышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности свыше 3 календарных дней.

Установление оплаты производится на основании приказа Генерального директора с указанием срока дополнительно выполняемой работы, по окончании указанного срока выплата доплаты прекращается без уведомления работника. Служебная записка от руководителя подразделения, в котором необходимо произвести доплату должна быть представлена в отдел организации труда и заработной платы до момента фактического исполнения дополнительной работы работником, которому производится доплата.

Надбавки, применяемые на предприятии:

Надбавка за руководство бригадой (бригадирство) устанавливается приказом Генерального директора не освобожденным бригадирам. Размер доплаты не может превышать 10 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Надбавка за обучение других работников, учеников (наставничество) устанавливается приказом Генерального директора по результатам успешной сдачи экзаменов после прохождения обучения обучавшимся работником, учеником. Размер надбавки не может быть больше 5 процентов от месячного должностного оклада (тарифной ставки) при повременной форме оплаты труда и не может быть больше 5 процентов от среднемесячной сдельной заработной платы, при условии, что период обучения больше месяца. Если период обучения меньше месяца, то надбавка устанавливается пропорционально периоду обучения.

Надбавка за подготовку кадров является почасовой. Размер и условия выплаты определяется приказом Генерального директора.

Персональная надбавка устанавливается наиболее квалифицированным работникам, имеющим опыт работы в отрасли, достигшим высоких результатов труда. Надбавка устанавливается приказом Генерального директора, в пределах имеющихся на эти цели средств и максимальными размерами не ограничивается. Размер надбавки может быть установлен как в процентах от должностного оклада (тарифной ставке), так и в абсолютном выражении. При не полном месяце работы персональная надбавка определяется пропорционально отработанному времени.

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Другие доплаты и надбавки, устанавливаются Решением Совета Директоров.

Одному работнику может быть установлено несколько видов доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.

Доплаты и надбавки могут быть установлены на год, месяц или другой период.

Фонд премирования

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

- текущее премирование;

- единовременное премирование;

- премирование по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

В целях повышения личной заинтересованности работников в процессе развития производства существуют следующие виды поощрения:

- дополнительно поощряются работники, подавшие предложения, направленные на улучшение и усовершенствование работы предприятия;

- один раз в квартал поощряются работники комбината, занявшие призовые места по итогам конкурса “Лучший работник службы, подразделения”.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в ФОТ.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

Другие выплаты

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности производится в соответствии с Законом “О труде в РК” статья 85 и инструкцией “О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя”, утвержденной Постановлением Правительства РК от 11 июня 1999 года № 731.

Оплата за служебные изобретения производится в виде разовых вознаграждений на основании заключенного договора об авторском вознаграждении. Размер вознаграждения устанавливается работодателем по согласованию с авторами.

Оплата труда за дни служебных командировок производится с сохранением заработной платы текущего месяца.

Выплаты производятся за счет средств ФОТ.

Рассмотрим организацию оплаты труда по итогам 2005 и 2006 года по данным таблицы 14 и 15. Из приведенных данных видно, что общая сумма затрат на содержание рабочей силы ТОО «Эмбанефтекайрат» в основном формируются за счет фонда зарплаты в 2005 году он составил 87% и в 2006 году -88,9% и социального налога в 2005 году -10,9% и в 2006 году соответственно 10,8%.

Таблица 14-Затраты ТОО «Эмбанефтекайрат» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2005 год

Наименование показателей	Тысяч тенге	В % к общей сумме
1	2	3
Общая сумма затрат на содержание рабочей силы - всего	67875,3	100
Фонд заработной платы - всего	59049,1	87
в том числе:
фонд заработной платы начисленный в денежной форме - всего	59049,1	87
фонд заработной платы в натуральной форме - всего	-	-
Выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату - всего	8826,2	13
материальная помощь, субсидии, предоставляемые работникам на строительство, приобретение жилья, улучшение жилищных условий, расходы на погашение ссуд (в том числе ипотечных) выданных работникам на эти и другие цели, а также суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников сверх предусмотренных законодательством РК по оплате жилого помещения и коммунальных услуг	-	-
расходы на проведение культурно-просветительных, оздоровительных и других мероприятий; оплата организациям различного рода услуг здравоохранения, образования, туризма и отдыха, оказываемых работникам, за счет средств работодателя	-	-
расходы, связанные с обучением работников	-	-
из них: оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных учебных организациях образования, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру	-	-
стипендии студентам и учащимся, направленным работодателем (организацией) на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств организации	-	-
начисления на облагаемый фонд заработной платы (социальный налог)	7562,4	10,9
денежные пособия за счет средств организации	100	0,1
из них: суммы компенсации работникам (выходное пособие), выплачиваемые в результате расторжения индивидуально-трудового договора при их высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работников, ликвидацией организации и другие	-	-
материальная помощь, оказываемая работникам в случаях определенных событий, не связанных с работой (в разовом порядке)	100	0,1
налоги, рассматриваемые как стоимость труда	-	-
социальные пособия, выплачиваемые за счет средств работодателя по временной нетрудоспособности (в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим детей)	1463,8	2
Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам	-	-

Таблица 15-Затраты ТОО «Эмбанефтекайрат» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2006 год

Наименование показателей	Тысяч тенге	В % к общей сумме
1	2	3
Общая сумма затрат на содержание рабочей силы - всего	58503,3	100
Фонд заработной платы - всего	52003	88,9
в том числе:
фонд заработной платы начисленный в денежной форме - всего	52003	88,9
фонд заработной платы в натуральной форме - всего	-	-
Выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату - всего	6500,3	11,1
материальная помощь, субсидии, предоставляемые работникам на строительство, приобретение жилья, улучшение жилищных условий, расходы на погашение ссуд (в том числе ипотечных) выданных работникам на эти и другие цели, а также суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников сверх предусмотренных законодательством РК по оплате жилого помещения и коммунальных услуг	-	-
расходы на проведение культурно-просветительных, оздоровительных и других мероприятий; оплата организациям различного рода услуг здравоохранения, образования, туризма и отдыха, оказываемых работникам, за счет средств работодателя	-	-
расходы, связанные с обучением работников	-	-
из них: оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных учебных организациях образования, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру	-	-
стипендии студентам и учащимся, направленным работодателем (организацией) на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств организации	-	-
начисления на облагаемый фонд заработной платы (социальный налог)	6305,3	10,8
денежные пособия за счет средств организации	195	0,3
из них: суммы компенсации работникам (выходное пособие), выплачиваемые в результате расторжения индивидуально-трудового договора при их высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работников, ликвидацией организации и другие	-	-
материальная помощь, оказываемая работникам в случаях определенных событий, не связанных с работой (в разовом порядке)	195	0,3
налоги, рассматриваемые как стоимость труда	-	-
социальные пособия, выплачиваемые за счет средств работодателя по временной нетрудоспособности (в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим детей)	-	-
Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам	-	-

Из таблиц видно, что выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату, по предприятию в пределах допустимых норм.

Как было отмечено, фонд заработной платы формирует более 4/5 стоимости рабочей силы. Поэтому анализу состава этой слагаемой этих затрат будет рассмотрен ниже. Что касается выплат и расходов не включаемых в зарплату, то на предприятии Правилами не регулируются (за исключением социального налога и социальных пособий, выплачиваемых за счет средств работодателя, которые отчисляются по общепринятым нормативам). По нашему мнению, Правила должны бы включать рекомендации по данному вопросу.

Как выше указано более 80% затрат предприятий на содержание рабочей силы приходится на фонд заработной платы.

Представляет интерес состав фонда зарплаты ТОО «Эмбанефтекайрат». Приведем отчетные данные за 2005 и 2006 год. Фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом в 2005 году: руководители всех уровней - 5,6%; специалисты высшего уровня квалификации - 16,9 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75,5%; неквалифицированные рабочие - 2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,6 процентов. Доля зарплаты рабочих - 77,4%.

Из таблицы 17 видно, что значительных изменений в составе фонда заработной платы предприятия в 2006 году не произошло. В 2006 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Таблица 16-Фонд заработной платы ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2005 году

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников, тыс. тенге	Среднемесячная заработная плата всего персонала, тенге
	всего	В % к общей сумме
1	2	3	4
Всего по предприятию	59049,1	100	54675,1
в том числе: - руководители всех уровней	3314	5,6	138083,3
- специалисты высшего уровня квалификации	10002,7	16,9	59539,8
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари	44581,5	75,5	52325,7
Неквалифицированные рабочие	1150,9	2	31969,4
из них: - рабочие	45732,4	77,4	51500,4
- служащие	13316,7	22,6	69357,8

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Эмбанефтекайрат» можно признать приемлемой.

Фонд зарплаты по предприятию используется на оплату труда промышленно-производственного персонала, что также заслуживает, по-нашему мнению, положительной оценки. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Таблица 17-Фонд заработной платы ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2006 году

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников, тыс. тенге	Среднемесячная заработная плата всего персонала, тенге
	всего	В % к общей сумме
1	2	3	4
Всего по предприятию	52003	100	56280,3
в том числе: - руководители всех уровней	3062,7	5,9	127612,5
- специалисты высшего уровня квалификации	8817,5	17	52485,1
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари	38971,5	75	55993,5
Неквалифицированные рабочие	1151,3	2,2	31980,6
из них: - рабочие	40122,8	77,2	54812,5
- служащие	11880,2	22,8	61876

Организация оплаты труда должна быть нацелена на обеспечение стимулирования эффективной работы всех работников, только при этом обеспечивается эффективная работа каждого члена коллектива. Степень мотивации производительной работы персонала характеризует показатели дифференциации средней зарплаты по их функциональным и квалификационным группам. На комбинате осуществляется дифференциация зарплаты, она направлена на мотивацию высокой производительной работы, повышение квалификации работников, сокращение текучести кадров и повышение трудовой дисциплины.

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

Системы оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, - это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т. е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам. Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

Интересно описание основных принципов начисления заработной платы, применяемых в новейших системах оплаты труда:

Первый принцип - стремление избегать в процессе установления размеров оплаты труда инерции традиционного подхода. При традиционном подходе основная заработная плата формируется на базе нормативной оценки рабочего места. Однако, современные условия производства и труда требуют значительной гибкости при предъявлении требований к квалификации нанимаемых работников, т.е. на повестке дня стоит вопрос, о так называемой, поливалентности работника, (о его потенциальных возможностях выполнять любую работу смежную в рамках поставленной перед ним рабочей задачи). Этот ''задел'' в сфере профессиональной компетентности находит свое материальное отражение в различного рода индивидуальных надбавках к заработной плате, которые для работодателя имеют еще и то преимущество, что в отличие от индексируемой заработной платы, они носят обратимый характер, а значит, в большей степени способны сохранять свою стимулирующую роль.

Второй принцип - оплата труда в зависимости не от рабочего места, а от персональных качеств работника. В теории менеджмента все сильнее укрепляется мысль, что рабочее место должно быть приспособлено к работнику, к его возможностям, а не наоборот. Поэтому практика нормирования при организации труда по Тейлору, основана на доскональном измерении параметров труда на данном рабочем месте, отступая перед индивидуальной компетентностью работающих. Рабочее место само по себе должно находиться в постоянной динамике. А базой для формирования оплаты труда становится оценка знаний и потенциальных возможностей человека, причем это характерно не только для периферийной части зарплаты, но и для самой основной зарплаты.

Третий принцип - стремление избегать чрезмерного увлечения индивидуализацией. Что под этим понимается? При непродуманном использовании идеи индивидуализация заработной платы может возникнуть опасность создания атмосферы конкуренции, и даже враждебности между работниками. Развитие крайне эгоистичных поведенческих форм может в перспективе неблагоприятно повлиять на эффективность работы и помешать достижению общих целей, стоящих перед предприятием. Поэтому на современных предприятиях необходимо всячески поощрять коллективные формы материального стимулирования, если это позволяет сделать организация труда. Решение трудной дилеммы (выбор между оптимальными формами стимулирования и психологической дискомфортностью для большинства трудящихся) заключается в комбинированном использовании принципов обратимости роста зарплаты и гарантированного минимума стабильности дохода наемного работника, в результате чего, создается позитивное динамическое равновесие между оплатой труда, занятостью, ценами и социальными издержками, с одной стороны, и определенным миром в социальной сфере - с другой.

Следующий момент, который должен характеризировать современную картину сферы материального стимулирования, относится к изменению трудовых отношений, появлению социального партнерства. Эти отношения выравниваются и при этом работодатель и наемный работник в неизмеримо большей степени, чем раньше, становятся равноправными партнерами: один продает свой труд (и свои потенциальные возможности), другой покупает. В связи с этим, должен меняться и сам характер материального стимулирования, который внешне должен приобрести форму торговой сделки.

Общий размер заработной платы должен определяться не до, а после выполнения производственного задания. При этом, естественно, должна сохраняться и гарантированная часть оплаты, устанавливаемая заранее, а качество труда должно играть большую роль, чем раньше.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;

компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;

компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) - за бригадные трудовые показатели;

компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды “участия” (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;

компенсация за работу на благо экономики в целом - различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

характеристика рабочего места или перечень полномочий;

стаж или возраст;

диплом (квалификация);

поведение, дисциплина труда, преданность фирме;

посещаемость;

социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность бригады; чувство (или понимание) работником коммерческой выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. В организации оплаты труда по-прежнему доминируют традиционные системы. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности. Но это верно лишь отчасти.

Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности. Другие элементы структуры заработной платы рабочих сдельщиков увеличивают размер прямого сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет этого фактора, то есть удельной заработной платы сдельщиков, сводится к нулю. В условиях обострения конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.

Следует обратить внимание, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой. Эти функции выполняют вспомогательные рабочие, инженерно-технические работники и другие. В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива. Поэтому было бы экономически целесообразно и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью основным рабочим (сдельщикам).

По традиционным процедурам соотношения роста выработки и изменения прямого сдельного заработка всегда равно единице. Во всех вариантах экспериментальной оценки рост выработки превысил изменение прямого сдельного заработка. Коэффициенты опережения составили от 1, 0 до 1, 56.

В условиях ограниченности инвестиций, предложенные методы управления рассматриваемой пропорции могут стать надежным источником формирования собственных средств Компании для расширения социальных задач коллектива. В конечном счете, и у рабочих-сдельщиков, и у администрации предприятия усиливается экономическая заинтересованность, результатом которой является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Теперь рассмотрим, какие системы оплаты труда применяются на предприятиях Франции. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему оплаты с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду. Долгое время считалось, что этой идее в наибольшей степени отвечают принципы сдельной оплаты труда. Однако за последнее десятилетие получен значительный положительный опыт в переходе к повременной оплате даже на исполнительных низовых рабочих местах при дополнительном учете индивидуальных результатов труда.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является повременная оплата труда.

Однако это вовсе не означает уравнительности в подходе к вопросу о компенсации за результаты труда. Более того, совершенствование организации оплаты труда происходит в направлении усиления ее индивидуализации, то есть прямой зависимости между оплатой и производительностью. В отличие от сдельной формы, индивидуализация учитывает не только количественные результаты труда, но и его качество, и некоторые факторы поведения на рабочем месте. Одно из обследований, проведенных во Франции, достаточно наглядно показывает, как различные системы материального стимулирования применяются на практике.

Система участия в прибылях применяется в 70 % фирм; метод оценки заслуг результативности труда - в 36 % фирм; автоматическая индексация заработной платы в соответствии с ростом стоимости жизни - в 39 % фирм; 59 % фирм применяют трехступенчатую систему оплаты труда: минимальное гарантированное вознаграждение, коллективные премии и индивидуальные премии за личные результаты.

Важное место в индивидуализированной системе оплаты отводится всевозможным льготам и косвенным выплатам, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, влияют на уровень доходов. Все косвенные льготы и выплаты можно разделить на три группы, в зависимости от характера и сроков их предоставления.

В первую группу различные формы финансового участия - в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты обычно предоставляются в денежной форме в конце года, либо по истечении более длительного срока (обычно 5 лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от отчислений в фонды социального обеспечения.

Вторую группу образуют выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работниками как индивидуальной, так и на коллективной основе. К индивидуальным выплатам и льготам относятся: оплата представительских расходов; подъемные средства; предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона; награждение туристической путевкой и подарком; оплата профсоюзных взносов.

К коллективным выплатам и льготам относятся: скидка на приобретение продукции собственного производства; предоставление юридических и финансовых консультаций; дотации на питание; семейные пособия; плата за обучение детей; выплаты, связанные с различными формами проведения досуга.

В третью группу входят выплаты и льготы, носящие долгосрочный характер. Это: накопление на персональных счетах; надбавки к пенсии; страхование жизни; медицинское страхование; компенсация за постоянную или временную потерю трудоспособности; пособия по профессиональным заболеваниям; страхование автомобиля; страхование от различных несчастных случаев; оплата пребывания пенсионеров в домах для престарелых; страхование членов семьи. Эта группа играет незначительную роль в индивидуализированной системе материального стимулирования вследствие отсутствия прямого воздействия на текущие результаты труда.

Накопленный опыт показывает, что внедрению на фирме индивидуализированной оплаты труда непременно должна предшествовать аттестация рабочих мест, включающая пересмотр организационной структуры предприятия, определение всех необходимых производственно- хозяйственных функций и обеспечение соответствия между ними и структурой рабочих мест на предприятии. На основе этих данных определяются индивидуальные уровни заработной платы, поощрительные надбавки и премии за достижение соответствующих показателей эффективности труда.

Ярким примером эффективного использования индивидуализированной системы оплаты труда представляет крупная торговая фирма “Коррефур”, владеющая сетью супермаркетов, применяет следующую схему индивидуализированной оплаты. Основой внутрифирменной дифференциации заработной платы служит тарифная сетка. Одна переменная часть заработной платы связана с общими (коллективными) результатами работы фирмы, другая - с индивидуальными результатами труда. Коллективные надбавки выплачиваются по результатам работы за год, результаты оцениваются по росту товарооборота. Параллельно с этим только управленческим работникам, которые составляют около 6 % персонала, начисляются полностью индивидуализированная заработная плата. Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошлый год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой ''вилки'' может достигать 40 %. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном и максимальном размере оплаты ''внутри вилки''. Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда и общая заинтересованность в конечных результатах.

При индивидуализированной системе оплате может несколько снижаться гарантированная часть заработной платы, а также уровень регулярных премиальных надбавок, средний уровень доходов работников фирмы также может быть снижен.

Необходимо отметить, что сейчас, как правило, на французских предприятиях рост индивидуализированной зарплаты сочетается с общим ее повышением, продиктованным ростом стоимости жизни.

На наш взгляд, рассмотренный нами зарубежный опыт организации оплаты труда можно использовать и на исследуемом объекте.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

Проведенный нами анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат» показал, что в этой области имеется ряд недостатков. Поэтому необходимо ее сове...