6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

7.Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться по результатам работы за определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми случаями могут считаться: высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и “Положения об оплате труда” для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: - ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию - 3000 (тысяча) тенге.

Кроме необходимости разработки “Положения о премировании”, на наш взгляд, следует разработать “Положение о порядке начисления коэффициента трудового участия (КТУ)”. Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты - Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации. Кроме этого, с 2001 г. в Республиканском бюджете отменена ежеквартальная индексация. В коллективном договоре на предприятии также не учитывалась ежеквартальная индексация. По мнению автора на исследуемом объекте необходимо проводить ежеквартальную индексацию заработной платы, которая позволит смягчить колебания экономики и позволит защитить своих работников от влияния инфляционных процессов, тем самым делает наиболее стабильным мотивацию труда - реальную заработную плату.

Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.

Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.

Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья. Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.

Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами. Дух соревновательности вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.

Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия выгодней, чем нанимать нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений. Практически все предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.

Путями повышения эффективности производства называются направления его развития, движение по которым обеспечивает более высокие темпы роста результата производства по сравнению с темпами роста затрат.

Эффективность производства зависит от совершенствования управления. Здесь необходимо отметить такие факторы, как работа в режиме предупреждения, а не исправления недостатков, преодоление многозвенности в системе управления, автоматизация управленческих процессов; совершенствование организационной структуры; рост квалификации работников системы управления.

Хозяйственные связи предприятия оказывают большое влияние на эффективность его производства, причем особую роль играют связи по обеспечению данного предприятия материалами, сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментами, оборудованием, различного рода услугами, т.е. всем необходимым для осуществления производства.

Для осуществления эффективной деятельности предприятии будет рациональным также проведение следующих мероприятий:

1. Повышение технического уровня производства. В эту группу входят такие мероприятия, как совершенствование применяемой техники и технологии производства, улучшение использования и применение новых видов сырья и материалов, механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация и улучшение эксплуатации применяемой техники, повышение качества продукции.

С повышением технического уровня производства обеспечивается не только экономия материальных затрат, но и одновременное снижение трудоемкости производства продукции, а следовательно, уменьшение затрат по заработной плате на единицу продукции. Если рабочий увеличивает выработку не за счет технического усовершенствования, а за счет повышения своей квалификации, то нормы выработки и расценки за изделия не пересматриваются. Повышается зарплата в той же пропорции, что и производительность труда. Рост производительности труда увеличивает выпуск продукции, а с выпуском продукции увеличивается прибыль предприятия.

2. Совершенствование организации производства и труда. В состав этих мероприятий включаются развитие специализации производства, улучшение его организации и обслуживания, улучшение организации труда, совершенствование управления производством, улучшение использования основных средств, улучшение материально-технического снабжения и использования материальных ресурсов, сокращение транспортных расходов.

Эффективность улучшения организации труда выражается в экономии, возникающей в результате уменьшения простоев и сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм, более рациональной организации рабочих мест, улучшении качества выпускаемой продукции. В данном случае экономия определяется на основе расчетов повышения производительности труда по факторам. Сумма экономии подсчитывается путем умножения числа высвобождающихся рабочих на среднюю зарплату в базисном году (с учетом отчислений на социальный налог, расходов на спецодежду). Однако средняя зарплата должна быть скорректирована с учетом влияния на ее величину отдельных факторов роста производительности труда. Экономическая эффективность выражается в ликвидации потерь в производстве вследствие замены поставки материалов, не соответствующих техническим условиям, в уменьшении расходов на транспортировку, в результате сокращения расстояний и рационализации способов доставки материалов, сырья и топлива.

3. Улучшение использования основных средств. Улучшение использования основных средств, прежде всего, зависит от увеличения времени работы оборудования в календарный период, что достигается путем улучшения ухода за оборудованием, проведения своевременного и качественного ремонта, соблюдения надлежащей технологической дисциплины, устранения несоответствий в производственных мощностях отдельных участков и цехов, уменьшения сезонности в работе. Проведенный нами анализ использования основных средств на исследуемом объекте показал, что используемое оборудование на предприятии требует замены.

С учетом этих предложении, надеемся, что положение на ТОО «Эмбанефтекайрат» улучшиться.

Заключение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция);

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в итоге получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере, поэтому задача реформирования должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата. Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК "О республиканском бюджете на 2007 год", он составляет 9752 тенге.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие ТОО «Эмбанефтекайрат». Основная деятельность предприятия - работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д..

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

ТОО «Эмбанефтекайрат» оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

ТОО «Эмбанефтекайрат» укомплектован персоналом на должным уровнем. С учетом сложности производства определена структура работающих по функциям. В 2005 году общая численность работников больше, чем в 2006 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков. Их численность в 2005 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2006 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%. На предприятии среди работников в 2006 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в2005 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2006 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Эмбанефтекайрат» можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Учитывая результаты проведенного нами анализа организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат» и взгляд зарубежных аналитиков на данные вопросы, нами предложены некоторые направления ее совершенствования.

Как было сказано выше, на предприятии необходимо усилить мотивирование труда работников для достижения большей личностной отдачи и увеличения производительности труда. Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции:

Ежеквартальная индексация заработной платы.

Установление льготных для персонала предприятия цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании.

Доставка работников до места работы либо покупка проездных билетов, дает возможность экономить денежные средства на транспорт

Доплата за содержание детей в дошкольных либо учебных заведениях.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья.

Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами.

Оплата лечения персонала.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы.

Провести анализ факторов мотивации на предприятии и определить их приоритетность для работников разных категорий.

Для реализации предложенной программы необходимо повышать эффективность деятельности ТОО «Эмбанефтекайрат». Для повышения эффективности необходимо совершенствовать производственную и организационную структуру предприятия, инвестировать инновационный процесс.

Кроме того, выше перечисленные мероприятия по совершенствованию организации труда не смогут найти свое воплощение на практике в виду того, что, по нашему мнению, Правительству Республики Казахстан необходимо пересмотреть дифференцированные ставки отчисления социального налога предприятиями. Предложенная правительством Республики Казахстан снизить ставку социального налога с целью легализовать заработную плату, на практике не стимулируют предприятия отказаться от практики выдавать дополнительную заработную плату в конвертах, которая официально не отражается в финансовых документах. Такая практика оплаты труда, во-первых, приводит к тому, что государственная казна не в полной мере пополняется налоговыми отчислениями, во-вторых, в качестве обиженных становятся работники предприятий, так как на их персональные пенсионные счета не поступают отчисления от не официальной заработной платы.

Список использованных источников

2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы, 1998 год.

3. Послание Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева народу Казахстана ''Стратегия - 2030''.\\ Казахстанская правда от 28 ноября 1997 года.

4. Закон РК ''О коллективных договорах''. \\ Вопросы труда, 1997, №4.

5. Закон РК ''О труде в РК'' от 10.12. 99г. \\ Казахстанская правда от 24 декабря 1999 года.

6. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам оплаты труда”. \\ Казахстанская правда, от 13 марта 1997г.

7. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам социального обеспечения''. \\ Информбюллетень Министерства финанасов РК, 2004, №1.

8. Программа действий Правительства Республики Казахстан на 2000- 2010 годы. Приложение № 3 к Указу Президента РК от 28 января 2000 года № 3834.

9. Закон Республики Казахстан “О Республиканском бюджете на 2007 год”.\\ Казахстанская правда, 12 декабря 2006 год.

10. Закон Республики Казахстан “Трудовой Кодекс Р.К.”, Астана, 2004

11. Закон Республики Казахстан “Об обязательном социальном страховании”. \\ Казахстанская правда от 30 декабря 2004 года.

12. Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года “Новый Казахстан в новом мире”. \\ Казахстанская правда от 20 февраля 2007 года.

13. Постановление Госкомстата Республики Казахстан № 232 от 02 ноября 2003 года “О статистике численности и заработной плате работающих по найму”. \\ Информационный бюллетень Минфина № 5, 2003 года.

14. Постановление Правительства РК № 31 от 9 января 2003 года “Об оплате труда работников отраслей экономики РК”.\\ Бюллетень бухгалтера № 2, 2003 года.

15. Постановление Правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 2003 года “О совершенствовании организации оплаты труда в РК''. \\ Бюллетень бухгалтера, № 4, 2003 год.

16. Кодекс законов о труде РК.\\ Алматы, 1998 год.

17. Бейсенов С. Заработная плата в условиях рыночной экономики. \\Казахстан: Экономика и жизнь, № 3, 2002 год, стр. 8-11.

18. Берешев С.Х., Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. - Алматы: Фонд “ХХI век”, 1998. - 156 с.

19. Берешев С.Х. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. - Алматы, 2001. - 224 с.

20. Бириков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. \\Человек и труд, № 8, 2002 год, стр. 61-63.

21. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема не отложная. \\Человек и труд, № 12, 2002 год, cтр. 83-87.

22. Головочев В. Где заблудилась заработная плата? \\ “Труд”, 2002 год, 16 апреля, стр. 2.

23. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).\\ Экономист, № 3, 2002 год, стр. 34-46.

24. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд.// Человек и труд, № 5, 2003 год, стр. 88-89.

25. Дурановская Г.П. Заработная плата: порядок начисления. - Алматы, БИКО, 2000. - 35 с.

26. Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума. // Человек и труд, № 9, 2003 год, стр. 64-67.

27. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. - М: Норма-Инфра, 1999.- 328 с.

28. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. \\ Алматы, “Экономика”, 2002 г.

29. Рочко В. Организация заработной платы во Франции.\\ Человек и труд, № 4, 2003 год, стр. 83-91.

30. Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть?// Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, стр. 12-14.

31. Коробейников А. И. Деньги, деньги, деньги. \\ Кадры и карьера, № 1 (4), 2003 год, стр. 11-13.

32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

33. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда. //Человек и труд, № 12, 2003 год, стр. 88-90.

34. Оплата труда: Нормативная база/ сост. Г.П. Дурановская. - Алматы: БИКО, 2000. - 36 с.

35. Оплата труда работников государственных учреждений: сборник нормативных актов. - Алматы: Юрист, 2004. - 107 с.

36. Статистический сборник социально-экономического развития Р.К. Алматы, Государственное Агентство по статистике Р.К., 2004 год.

37. Годовой отчет предприятия

38. Положение об оплате труда на предприятии

Размещено на Allbest.ru