Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3. находят разницу между фактической численностью персонала и плановой, скорегированной на коэффициент изменений выпуска продукции;

Так, в нашем примере в отчетном периоде (2005год) имела место относительная экономия численности основного персонала на 44 чел. (905*1142:1089-905), работников = 33 чел. (670*104,9:100 -670).

Наряду с анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами исследуется структура персонала основной деятельности.

Таблица 3.1.2.

«Структура трудовых ресурсов предприятия»

Вывод: Анализируя данные таблицы 3.3.2., можно сделать вывод, что на предприятии происходит повышение производственного потенциала, так как часть работников в отчетном периоде (2005 год) больше, чем в прошлом (2004 году) на 2,9 пункта структуры. Фактически часть служащих ( руководителей и специалистов) уменьшилась на 3,0 и 2,0 пункта структуры, в том числе руководителей на 0,1 и 0,2 пункта структуры, специалистов - 2,9 и 2,8. Это может быть связано с изменениями в организационной структуре предприятия или усовершенствованием технологического процесса.

Важным показателем обеспеченности и движения трудовых ресурсов является анализ квалификационного состава работников. Для анализа работников по разрядам используем данные таблицы 3.1.3.

Таблица 3.1.3.

«Квалификационные состав работников»

Вывод: По данным таблицы проведем расчет коэффициентов и разрядов:

1. средний тарифный коэффициент работ:

ТКр= ^{(124300*1,1+97000*1,3+234000*1,5+87000*1,7+90000*1,9)}=1,475

2. средний тарифный коэффициент работников:

ТКп= ^{103*1,1+84*1,3+135*1,5+67*1,7+69*1,9}=1,463

3. средний разряд работ:

Рр= 3+^1,48-1,3=3,9

4. средний разряд работников:

Рп= 3+^1,46-1,3=3,8

Таким образом, плановый средний разряд работ более эффективнее, чем средний фактический разряд работников. Это означает, что уровень квалификации работников не соответствует сложности работ, и поэтому требует переведения этих работников в низший разряд, либо осуществления мер по повышению их квалификации.

Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия по их возрасту, статьей, образованием стажем работы можно оформить при помощи следующей таблицы.

Таблица № 3.1.4.

«Качественный состав трудовых ресурсов предприятия»

Вывод: Анализируя данные таблицы видно, что наибольшая часть трудящихся на предприятии имеет возраст от 50 до 54 лет = 43,7%. Такой высокий процент трудящихся данных вековых групп может говорить о том, что на предприятии наблюдается тенденция «старения» персонала, что подтверждается низким удельным весом трудящихся от 15 до 34 ле= 34,8%. Позитивно характеризует качество трудовых ресурсов = 55% трудящихся, имеющих высшее и среднее специальное образование. Тоесть персонал предприятия в основном квалифицированный. Характерным для предприятия является большая часть =52,8% трудящихся с трудовым стажем от 6 до 15 лет, что можно оценить как нормальную текучесть кадров.

Важным объектом анализа является движение рабочей силы. Результат такого анализа представлен в таблице 3.1.5.

Таблица №3.1.5.

«Анализ движения трудящихся на предприятии за 2004-2005 года»

Вывод: По данным таблицы видно, что коэффициенты принятия и увольнения работников в 2005 г. сравнительно с 2004 г. не изменились и составили 0,03 и 0,07 пунктов. При этом коэффициент текучести кадров уменьшился на 16,7%, а коэффициент постоянства кадров увеличился на 1,1% в 2005 г. в сравнении с 2004 г. Наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров, что негативно повлияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Во время анализа определяются отклонения фактических показателей от запланированных, проводится сравнение их с аналогичными показателями за прошлые периоды, установление конкретных причин возможных отклонений. Данные для анализа использования трудовых ресурсов приведены в таблице

Таблица 3.2.1.

«Использование рабочего времени на предприятии за 2004-2005 г.»

Вывод: Средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде была больше, чем в прошлом на 17,9%, но меньше от плана на 1,3%, что составляет 0,1 год. Указанное изменение обусловлено увеличением отработанных часов одним работником в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом на 14,3%, что составило 250 часов. Увеличение средней продолжительности рабочего дня является следствием повышения времени среднего пребывания работников на работе, а не повышением собственно рабочего времени.

Дополнительно целесообразно проанализировать причины круглосуточных и внутри сменных затрат рабочего времени. Для этого составляют баланс рабочего времени (табл. 3.2.2.).

Таблица № 3.2.2.

«Баланс рабочего времени на предприятии за 2004-2005 года»

Вывод: Численность работников взято с таблицы и составляет 668 человек. Большая часть затрат рабочего времени ((2004 +3340+5344)*7,95+1336=86306 (год)) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска, прогулы, простои, которые можно считать неиспользованными резервами фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначного увольнению 47 работников производства (86306/1829). За счет указанных факторов фонд рабочего времени фактически был меньше планового на 21 день из расчета на одного работника или на 14028 дней работы всех работников. При этом полезный фонд рабочего времени фактически был меньше планового на 168 часов из расчета на одного работника, или на 112,2 тыс. часов работы всех работников, а фактическая средняя продолжительность рабочей смены на 13,36 часов.

3.3 Анализ продуктивности труда

Проведем факторный анализ продуктивности труда по данным таблицы 3.3.1.

Таблица 3.3.1.

«Анализ продуктивности труда»

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки трудящихся проведем способом цепных подстановок. Для этого рассчитаем ряд условных величин при изменении соответствующих факторов:

1. РВум1= ПВ2*Д1*П1*ГВ1=0,759*260*7*5,1=7045,04 (грн.);

2. РВум2= ПВ2*Д2*П1*ГВ1=0,759*253*7*5,1=6855,36 (грн.);

3. РВум2= ПВ2*Д2*П2*ГВ1=0,759*253*7,9*5,1=7736,77 (грн.);

Проведем расчет абсолютных отклонений за счет влияния каждого фактора:

1.Удельный вес работников в составе промышленно-производственного персонала:

?Рвпв=7045,04 - 6850,8=194,24 (грн.);

2. Количество отработанных дней одним работником:

?РВд=6855, 36 - 7045,04=-189,68 (грн.);

3. Продолжительность рабочего дня:

?РВп=7736,77 - 6855,36=881,41 (грн.);

4. Среднечасовая выработка одного работника:

?РВгв=7056,8 - 7736,77=-679,97 (грн.);

Общее изменение среднегодовой выработки трудящихся составляет:

?РВ=194,24 - 189,68+881,41 - 679,97=206 (грн.).

Вывод: По проведенным расчетам можно сделать вывод, что фактическая среднегодовая выработка работника был больше на 206 грн., чем плановый. На среднегодовую выработку работника позитивно повлияли два фактора: изменение удельного веса работников промышленно-производственного персонала и продолжительность рабочего дня, которая увеличила среднегодовую выработку на 194,24 и 881,41 гривну. Негативное влияние имели следующие факторы: количество отработанных дней одним работником и среднегодовая выработка работника, которая уменьшилась на 189,68 и 679,97 гривен.

Вывод

Исследовав тему курсовой работы «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов» сделаны такие выводы:

Рассматривая показатель обеспеченности трудовыми ресурсами на МП «Ялтинский мясозавод», следует сказать, что по отдельным категориям произошло сокращение численности персонала предприятия. Общая численность трудящихся фактически в отчетном периоде уменьшилась на 30 чел. или на 3,3%; в предыдущем - на 40 чел. или на 4,3%. В отчетном периоде, в сравнении с прошлым, так и с плановым, произошло уменьшение численности трудящихся основной деятельности соответственно на 37 и 25 чел. Кроме того, уменьшилась численность работников на 2 чел., служащих - на 35 и 23 чел. За отчетный период произошло значительное сокращение непроизводственного персонала - на 33,3%. При этом объем товарной продукции в отчетном периоде сравнительно с прошлым увеличился на 24,9% или на 228 тыс.грн. Поэтому необходимо учитывать, что недостача рабочей силы способствует отклонению в технологическом процессе, непродуктивности затрат, а остаток - приводит к перенапряжению работников, снижением продуктивности труда.

Наибольшая часть трудящихся на предприятии имеет возраст от 50 до 54 лет = 47,8 %. Такой высокий процент трудящихся данных вековых групп может говорить о том, что на предприятии наблюдается тенденция «старения» персонала, что подтверждается низким удельным весом трудящихся от 15 до 34 лет= 34,8 %.

Наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров, что негативно повлияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

Большая часть затрат рабочего времени (86306 часов) вызвана разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренных планом: дополнительными отпусками, потерей временной нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, климатических условий, отстутствия работы, электроэнергии. Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами еще не характеризуют эффективного их использования и, соответственно, не могут быть факторами, которые непосредственно влияют на объем продукции. Выпуск продукции зависит не только от численности работающих, но и количество затраченного на производство труда (которое определяется количеством рабочего времени), от эффективности общественного труда, его продуктивности.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть уменьшена за счет: роста продуктивности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, применение новой более продуктивной техники, усовершенствование технологий и организации производства, В процессе анализа были выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Основными путями повышения показателей продуктивности труда являются:

ь усовершенствование техники и технологий;

ь улучшение организации производства, рациональное размещение производственных мощностей, специализация предприятия и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичности производства;

ь усовершенствование организации труда, повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и усовершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной заинтересованности всех работников.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям, профессиям, и источникам их привлечения.

Список использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика - 1998г.

2. Бандурка А.М., Червяков И.М., Посылкина О.В. Финансово-экономический анализ. - Харьков, Изд-во Харьковского ун-та внутренних дел - 1999г.

3. Ивахненко В.М. Курс экономического анализа. Учебное пособие - Киев: Знания - Пресс - 2000г.

4. Сопко В.В., Завгородний В.П. Организация бухгалтерского учета, экономического котроля и анализа.- К.: А.С.К.-2000г.

5. Чернелевский Л.М., Економический анализ на предприятиях промышленности и торговли.-Киев-2003г.

6. Чернелевский Л.М., Економический анализ на предприятиях пищевой промышленности и торговли.-Киев-2000г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание» - 1999г.

8. Муравьев А.И. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика. - 1998г.

9. Мних Е.В., Буряк П.Ю. Экономический анализ на предприятии пищевой промышленности. - Львов: Наука - 1998г.

10. Попович П.Я. Экономический анализ и аудит на предприятии. - Тернополь: Экономическая мысль - 1998г.

Размещено на Allbest.ru