З рис. 2.4 видно, що запас фінансової стійкості ТОВ «Бердичівський пивзавод» з кожним роком зростає. Так у 2014 році це значення становило 85117,0 тис. грн. що менше ніж у 2010 році на 39,8%, а порівняно з 2012 роком - на 7,0%.

Рис. 2.4. Динаміка запасу фінансової стійкості ТОВ «Бердичівський пивзавод» за 2010-2014 рр.



Запас фінансової стійкості можна представити графічно (рис. 2.5). на осі абсцис відкладається об'єм реалізації продукції, на осі ординат - постійні, змінні витрати і прибуток. Перетин лінії виручки і витрат і є поріг рентабельності. У цій точці виручка дорівнює затратам. Вище її зона прибутку, нижче - зона збитків. Відрізок лінії виручки від цієї точки до верхньої і є запас фінансової стійкості.

Коефіцієнт беззбитковості впродовж досліджуваного періоду менше 1, що свідчить про прибутковість пивзаводу. Виручка може зменшитися впродовж у 2014 рр. ще на 90%, і лише тоді рентабельність буде дорівнювати нулю. Якщо ж виручка стане ще нижче, то пивзавод стане збитковим, буде «проїдати» власний і позиковий капітал і збанкрутує. Тому потрібно постійно стежити за запасом фінансової стійкості ТОВ «Бердичівський пивзавод», з'ясовувати, наскільки близький або далекий поріг рентабельності, нижче якого не повинна опускатися виручка підприємства.

Рис. 2.5 Графічне зображення запасу фінансової стійкості ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» у 2014 р.

Зону безпеки ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» будемо визначати за вартісними показниками аналітичним методом:

ЗБ = (В-Тб)/В, (2.1)

де В - виручка від реалізації продукції;

Тб - точка беззбитковості.

Таким чином, визначимо зону безпеки ТОВ «Бердичівський пивзавод» у 2010 році:

ЗБ(2010) = (55355,0 - 8318,0)/55355,0 = 85,0%

Визначимо зону безпеки ТОВ «Бердичівський пивзавод» у 2011 році:

ЗБ(2011) = (59639,0 - 8104,0)/59639 = 86,4%

Зона безпеки ТОВ «Бердичівський пивзавод» у 2012 році складе:

ЗБ(2012) = (69764,0 - 11317,5)/ 69764,0 = 83,8%

У 2013 році на ТОВ «Бердичівський пивзавод» зона безпеки становить:

ЗБ(2013) = (84388,0 - 10866,0)/84388,0 = 87,1%

Розрахуємо зону безпеки ТОВ «Бердичівський пивзавод» у 2014 році:

ЗБ(2014) = (96745,0 - 11628,0)/96745,0 = 88,0%

Отже, зона безпеки показує, наскільки фактичний обсяг продажу вище критичного. Так у 2014 році на ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» зона безпеки склала 88%, що більші ніж у всіх інших аналізованих роках, це свідчить про покращення діяльності підприємства. Найнижча зона безпеки спостерігалася у 2012 році.

2.3 Аналіз кількісної структури трудових ресурсів

До числа показників, що характеризують забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, відносяться:

- середньосписочна чисельність персоналу, його структура (групи, категорії, професійний склад і рівень кваліфікації);

- показники чисельності робочої сили;

- показники розвитку трудового потенціалу.

Весь персонал промислового підприємства ділиться на дві групи: промислово-виробничий і непромисловий. До промислово-виробничого персоналу відносять працівників, безпосередньо приймаючих участь у виробничому процесі або його обслуговуючих; до непромислового персоналу - працівників житлово-комунального господарства, дитячих садків, підприємств культурно-побутового призначення і т.д.

Аналіз професійного складу працівників (по даним відділу кадрів, планово-економічного відділу, відділу праці і заробітної плати) дозволяє виявити зміни в характері виробничого процесу.

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу, підвищення рівня енергоозброєності праці, автоматизація і хімізація виробництва супроводжуються відмиранням малокваліфікованої праці, не потребуючою особливої підготовки і виникнення нових, більш складніших професій, що пред'являють більш високі вимоги до кваліфікації працівників.

Аналіз трудового потенціалу підприємства проводять на основі наступних показників: чисельність працівників, що мають вищу, середню спеціальну і загальну освіту, їх питома вага серед зайнятих у народному господарстві.

Розглянемо показники, що характеризують трудовий потенціал підприємства на прикладі таблиці 2.5:

Таблиця 2.5

Склад і структура персоналу

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	2014р. у % до 2012р.	Відхилення пунктів структури
	чол.	%	чол.	%	чол.	%
Середньоспискова чисельність персоналу, всього, чол. З них: керівники спеціалісти робочі	163 6 20 137	100,0 3,6 12,2 84,2	161 6 21 134	100,0 3,7 13 83,3	152 5 20 127	100,0 3,3 13,1 83,6	-6,8 -16,7 0 -7,3	0 -0,3 0,9 - 0,6
Розподіл працівників по характеру виконання виробничих операцій, чол. : основні працівники допоміжні працівники	120 17	87,6 12,4	119 15	88,8 11,2	115 12	90,5 9,5	-4,2 -29,5	2,9 -2,9

З приведених даних бачимо, що чисельність персоналу у 2014р. в порівнянні з 2012 р. зменшилась на 11 працівників чи на 6,8 %. Зміни в динаміці відбулися і по категоріям персоналу.

За період з 2012р. по 2014р. кількість керівників і робочих зменшилась відповідно на десять та одного працівника. Чисельність спеціалістів за досліджуваний період залишилася незмінною.

Що стосується розподілу працівників по характеру виконання виробничих операцій, то спостерігається зменшення кількості основних працівників на 5 чол. та зменшення допоміжних працівників на 5 чол..

Проаналізуємо кваліфікаційний склад працівників підприємства (табл. 2.6)

Таблиця 2.6

Кваліфікаційний склад працівників розливного цеху

Тарифний розряд	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ	Разом
Чисельність працівників, чол.	2	6	12	8	4	32

Розрахуємо кваліфікаційний рівень працівників:

Стр = = 4,2

Отже, середній кваліфікаційний рівень на підприємстві становить ІV розряд.

Склад трудових ресурсів характеризується багатьма кількісними та якісними показниками.

Співвідношення трудових ресурсів за окремими категоріями визначає відповідні їх характеристики або показники по складу і структурі. Розглянемо структуру трудових ресурсів підприємства за статтю(табл. 2.7)

Таблиця 2.7

Склад трудових ресурсів за статтю

Показники	2012 р.	2013р.	2014 р.	2014р. у % до 2012р.
	чол.	%	чол.	%	чол.	%
Середньорічна чисельність працюючих, чол. З них: Жінки чоловіки	163 60 103	100 36,8 63,2	161 59 102	100 36,6 63,4	152 58 94	100 38,1 61,9	97,0 -3,4 -8,8

По даним таблиці бачимо, що більшу питому вагу на підприємстві займають чоловіки.

Дана структура дещо варіює по рокам. Так у 2012р. питома вага жінок становила 36,8 %, а у 2014р. збільшилась до 38,1 %.

На відміну від чоловіків, питома вага яких зменшилась за період з 2012р. по 2014р. на 1,3 %, а кількість на 8,8%.

Така структура працівників пов'язана з особливостями діяльності підприємства, де більшість робіт виконують чоловіки.

Робоча сила підприємств, організацій, як і трудові ресурси в цілому, перебувають у русі.

Тому поряд з вивченням чисельності і складу працівників статистика відбиває зміни кількості працівників і вивчає рух їхньої чисельності на кожному підприємстві, в об'єднанні, галузі.

Рух робочої сили на підприємстві, пов'язаний з прийомом і звільненням працівників, є важливим об'єктом аналізу, оскільки рівень стабільності кадрів - один з факторів, що впливає на продуктивність праці й ефективність виробництва.

На підставі даних балансу чисельності працівників проведемо розрахунок показників руху кадрів на підприємстві(табл 2.8)

Таблиця 2.8

Аналіз руху робочої сили

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	2014р. у % до 2012р
Середньорічна кількість працюючих, чол. Прийнято Звільнено З них: за власним бажанням, за прогули, порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді	163 2 3 3	161 4 6 5 1	152 5 14 4 2	-6,8 150 У 4 р.б. 3,3 100
Коефіцієнти: - загального обороту, %	3	6,2	12,5	В 4 р.б.
- оборот робочої сили по прийому, % - оборот робочої сили по звільненню, % - плинності, %	1,2 1,8 1,8	2,4 3,7 3,7	3,3 9,2 3,9	В 3 р.б. В 5 р.б. В 2 р.б.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили збільшився у 4 рази у 2014р. в порівнянні з 2012р. На це слід звернути увагу, адже збільшення даного коефіцієнта може бути наслідком погіршення умов праці.

У звітному році також спостерігається збільшення коефіцієнтів обороту робочої сили по прийому та звільненню. Причиною збільшення коефіцієнту обороту робочої сили по звільненню є погіршення організації праці на підприємстві, умов праці та її оплати.

Поряд з цим, позитивною тенденцією є збільшення коефіцієнта плинності у 2 рази в порівнянні з 2012р., це могло відбутися за рахунок погіршення трудової дисципліни і зменшення кількості звільнених за власним бажанням.

Причиною такого високого коефіцієнта плинності у 2014р., що склав стало: скорочення працівників, вихід працівників на пенсію у зв'язку з досягненням пенсійного віку та низькою заробітною платою.

Слід зазначити, що з плинністю кадрів пов'язані досить істотні втрати:

- прямі втрати на працівників, що звільняються;

- витрати, пов'язані зі складом виробництва під час заміни кадрів;

- зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

- плата за позаурочні години тим працівникам, що залишилися;

- витрати на навчання персоналу;

- більш високий рівень браку під час навчання та ін.

На основі даних таблиці знайдемо показник економічної втрати підприємства від плинності персоналу, який розраховується за формулою:

Твтр = Чзв п пл Ч Днвтр, (2.1)

де Чзв п пл. - чисельність звільнених за рік працівників поза планом (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та ін. причин, не пов'язаних з виробництвом);

Днвтр - час на заміщення необхідною робочою силою даного звільненого, днів

Твтр 2012р. = 3 Ч 5 = 15 люд -днів.

Твтр 2013р. = 6 Ч 5 = 30 люд -днів.

Твтр 2014р. = 14 Ч 5 = 70 люд -днів.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу.

Розглянемо використання робочого часу на підприємстві (табл.. 2.9)

Таблиця 2.9

Використання робочого часу по розливному цеху

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	Відхилення 2014 до 2012 +/-
Час, відпрацьований всіма працівниками за рік: людино-годин людино-днів	47803 5975	47583 5948	49479 6185	+ 1676 + 210
Середньосписочна чисельність працівників, чол.	33	30	32	- 1
Середня кількість годин, відпрацьована одним списочним працівником у році	1449	1586	1546	+ 97
Середня кількість днів, відпрацьована 1 працівником у році	181	198	193	+ 12
Тривалість робочого дня, год.	8	8	8	-

Виходячи з даних таблиці бачимо, що фонд робочого часу збільшився на 210 людино-днів або на 3,5 % за 2014р. в порівнянні з 2012р., відповідно збільшився час, відпрацьований всіма працівниками на 1676 люд.-год., а чисельність працівників зменшилася на 3,0 %.

На основі даних таблиці розрахуємо максимальний фонд робочого часу, який дорівнює різниці між табельним фондом часу працівників і неявки на роботу по причині чергової відпустки.

Табельний фонд часу розраховуємо, як різницю календарного фонду робочого часу і святкових, вихідних днів.

Максимально можливий фонд часу працівників дорівнює 275 днів.

Отже, максимально наближена середня кількість відпрацьованих днів одним працівником у році до максимально можливого фонду робочого часу спостерігається у 2013р, хоча спостерігається значна різниця між цими показниками, яка становить 26 днів.

Розрахуємо коефіцієнти використання фонду робочого часу по роках:

k = фактичний фонд робочого часу / максимальний фонд робочого часу

k2012р. = = 0,66

k2013р. = = 0,72

k2014р. = = 0,71

Отже, розраховані коефіцієнти свідчать про те, що за досліджуваний період з 2012р. по 2014р., підприємство не використовувало по максимуму фонд робочого часу у розливному цеху, проте, більш наближеним до максимального значення є показник 2013 року.

2.4 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Як відомо, нормальне функціонування виробництва неможливе без достатньої кількості робочої сили та ефективності її використання. Для більш конкретної характеристики організації структури розглянемо кількість працівників та ефективність їх використання:

Таблиця 2.10

Наявність та використання трудових ресурсів підприємства

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	2014р. до 2012р., %
Середньорічна кількість працівників, чол.	163	161	152	-6,8
Відпрацьовано одним працівником в середньому за рік, люд.-год.	1449,6	1586,1	1546,2	6,7
Коефіцієнт використання роб. часу,%	5,3	5,8	5,6	5,7
Вироблено валової продукції на одного середньорічного працівника, тис грн.	288,6	313,9	381,1	32

Аналіз даних таблиці дозволяє зробити висновок, що показник середньорічної чисельності працівників зменшився на 11 чоловік , що складає 6,8 %. На підприємстві за період з 2012р. по2014р. спостерігається збільшення числа людино-годин, відпрацьованих 1 робітником за рік на 96,6 годин. Значення коефіцієнту використання річного фонду часу варіювала, проте збільшився у 2014 р. порівняно з 2012р. на 4,7 %. Що стосується виробництва валової продукції на одного середньорічного працівника, то вона збільшилась на 92,5 тис. грн. або на 32%.

Проте, на підприємстві ще існує ряд недоліків в організації виробництва, для усунення яких необхідно розробити і провести конкретні заходи, а для цього необхідно підключити всі служби підприємства.

Проаналізуємо фонд оплати праці на підприємстві (табл. 2.11).

Таблиця 2.11

Динаміка фонду оплати праці

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	2014р. у % до 2012р.
Чисельність робітників, чол.	163	161	152	-6,8
Середньомісячна оплата праці, грн.	2539,9	2801,7	3945,6	55
Фонд оплати праці, тис. грн.	414,0	451,1	599,7	44,8

Проаналізувавши розрахунки, можна зробити висновок, що середньомісячна оплата праці з 2012 р. по2014 р. підвищилась від 2539,9 грн. до 3945,6 грн. Темп приросту заробітної плати у 204 році в порівнянні з 2012 склав 55%. Також збільшився показник фонду оплати праці на 44,8 %.

На основі поданих даних дослідимо фактори, які впливають на зміну фонду оплати праці( табл. 2.12):

Таблиця 2.12

Вплив факторів на зміну фонду оплати праці персоналу

Відпрацьованих людино-годин	Середня оплата праці за 1год., грн.	Фонд оплати праці персоналу, тис. грн.	Відхилення, +/-
			ФОП, тис.грн	В т.ч.
2012р.	2014р	2012р.	2014р.	2012р.	2014р.		люд.-год.	грн.
236284,8	235022,4	14,4	22,4	414,0	599,7	185,7	-1262,4	8

Проаналізувавши розрахунки можна зробити висновок, що за період з 2012р. по 2014р. спостерігався негативний вплив факторів на зміну оплати праці.

Як результат, в загальному по підприємству збільшився фонд оплати праці на 185,7 тис. грн. в тому числі, включаючи зміни, можна сказати, що кількість відпрацьованих людино-годин зменшилася на 1262,4 люд.-год., а середня оплата праці підвищилась на 8 грн/год.

Для більш конкретної характеристики ефективності використання трудових ресурсів розглянемо продуктивність праці в динаміці.

Таблиця 2.13

Динаміка продуктивності праці

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
				+/-	5
Вироблено валової продукції,тис. грн.	56522,0	62891,0	74561,0	18039	31,9
Середньомісячна чисельність працівників, чол.	163	161	152	-11	-6,8
Продуктивність праці, тис. грн	346,7	390,6	490,5	143,8	41

Дані таблиці показують, що за період з 2012р. по 2014р. збільшилось виробництво валової продукції на 18039 тис. грн. Продуктивність праці збільшилась на 173,8 тис. грн. або на 41%. Це являється позитивною тенденцією, адже підвищення продуктивності відбулося при зменшенні чисельності працівників.

Це збільшення свідчить про підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства та використання робочого часу.

Негативним показником є те, що темпи збільшення середньомісячної заробітної плати (55%) перевищують темпи росту продуктивності праці(41%), а це говорить про перевитрати коштів на оплату праці.

Розрахуємо суму цих перевитрат за формулою:

± ЕкФОП = ФОПф Ч [( Троп - Трпп ) : Троп], (2.2)

де ЕкФОП - економія чи перевитрати фонду оплати праці;

ФОП - фонд оплати праці у 2014р.;

Троп - темп росту оплати праці;

Трпп - темп росту продуктивності праці.

± ЕкФОП = 599,7 Ч [( 1,448 - 1,41) : 1,7 ] = 15,73 тис. грн.

Таким чином, перевитрати у 2014р. становили 15,73 тис. грн.

Для більш конкретної характеристики ефективності використання трудових ресурсів розглянемо фондоозброєність праці в динаміці.

Таблиця 2.114

Динаміка продуктивності праці

Показники	2012р.	2013р.	2014р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
				+/-	5
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.	14366,0	16921,5	21873,5	7507,5	52,2
Середньомісячна чисельність працівників, чол.	163	161	152	-11	-6,8
Фондоозброєність праці, тис. грн./чол	88,1	105,1	143,9	55,8	63,4

Як видно з наведених розрахунків, фондоозброєність праці зросла на підприємстві на 55,8 тис.грн/чол., або на 63,4%. Це відбулося за рахунок оновлення лінії розливного цеху.

Висновки до розділу 2

ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» має стійкі тенденції покращення фінансово-економічних показників.

Необоротні активи ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» впродовж досліджуваного періоду щороку збільшувались.

Згідно розрахунків можна стверджувати, на підприємстві, яке аналізується, всі запаси покриваються власними оборотними коштами, тобто ТОВ «Бердичівський пивзавод» не залежить від зовнішніх кредиторів. А тому є фінансово стійким.

Всі відносні показники свідчать про високу стійкість фінансового стану ТОВ «Бердичівський пивзавод». Але якщо порівнювати ситуацію 2014 року з 2013, то вона дещо погіршилась, тобто спостерігається поступове зниження відносних показників фінансової стійкості.

Коефіцієнт беззбитковості впродовж досліджуваного періоду менше 1, що свідчить про прибутковість пивзаводу. Виручка може зменшитися впродовж у 2015 рр. ще на 90%, і лише тоді рентабельність буде дорівнювати нулю.

Чисельність персоналу у 2014р. в порівнянні з 2012 р. зменшилась на 11 працівників чи на 6,8 %.

Середній кваліфікаційний рівень на підприємстві становить ІV розряд.

Більшу питому вагу на підприємстві займають чоловіки. Дана структура дещо варіює по рокам. Так у 2012р. питома вага жінок становила 36,8 %, а у 2014р. збільшилась до 38,1 %. На відміну від чоловіків, питома вага яких зменшилась за період з 2012р. по 2014р. на 1,3 %, а кількість на 8,8%.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили збільшився у 4 рази у 2014р. в порівнянні з 2012р. На це слід звернути увагу, адже збільшення даного коефіцієнта може бути наслідком погіршення умов праці.

У звітному році також спостерігається збільшення коефіцієнтів обороту робочої сили по прийому та звільненню. Причиною збільшення коефіцієнту обороту робочої сили по звільненню є погіршення організації праці на підприємстві, умов праці та її оплати.

Поряд з цим, позитивною тенденцією є збільшення коефіцієнта плинності у 2 рази в порівнянні з 2012р., це могло відбутися за рахунок погіршення трудової дисципліни і зменшення кількості звільнених за власним бажанням.

Причиною такого високого коефіцієнта плинності у 2014р., що склав стало: скорочення працівників, вихід працівників на пенсію у зв'язку з досягненням пенсійного віку та низькою заробітною платою.

Фонд робочого часу збільшився на 210 людино-днів або на 3,5 % за 2014р. в порівнянні з 2012р., відповідно збільшився час, відпрацьований всіма працівниками на 1676 люд.-год., а чисельність працівників зменшилася на 3,0 %.

Розраховані коефіцієнти свідчать про те, що за досліджуваний період з 2012р. по 2014р., підприємство не використовувало по максимуму фонд робочого часу у розливному цеху, проте, більш наближеним до максимального значення є показник 2013 року.

На підприємстві за період з 2012р. по2014р. спостерігається збільшення числа людино-годин, відпрацьованих 1 робітником за рік на 96,6 годин. Значення коефіцієнту використання річного фонду часу варіювала, проте збільшився у 2014 р. порівняно з 2012р. на 4,7 %. Що стосується виробництва валової продукції на одного середньорічного працівника, то вона збільшилась на 92,5 тис. грн. або на 32%.

Фондоозброєність праці зросла на підприємстві на 55,8 тис.грн/чол., або на 63,4%. Це відбулося за рахунок оновлення лінії розливного цеху.

Негативним показником є те, що темпи збільшення середньомісячної заробітної плати (55%) і темпи зростання фондоозброєності (63,4%) перевищують темпи росту продуктивності праці(41%), а це говорить про перевитрати коштів на оплату праці і недостатню продуктивність персоналу.



РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ТА НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Напрями забезпечення підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві є пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів та безпосереднє впровадження цих заходів. Під резервами росту продуктивності праці розуміються не використані ще можливості економії витрат живої і уречевленої праці.

Внутрішньовиробничі резерви обумовлені вдосконаленням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини і матеріалів, раціональним використанням обладнання.

Внутрішньовиробничі резерви включають резерви зниження трудомісткості, резерви поліпшення і використання робочого часу, резерви вдосконалення структури кадрів, резерви економії предметів праці та резерви економії засобів праці.

У вітчизняній практиці набула поширення наступна класифікація резервів підвищення продуктивності праці.

1. Підвищення технічного рівня виробництва:

· Механізація і автоматизація виробництва;

· Впровадження нових видів обладнання;

· Впровадження нових технологічних процесів;

· Поліпшення конструктивних властивостей виробів;

· Підвищення якості сировини і нових конструктивних матеріалів.

2. Поліпшення організації виробництва і праці:

- підвищення норм і зон обслуговування;

- зменшення числа робітників, які не виконують норми;

- спрощення структури управління;

- механізація облікових і обчислювальних робіт;

- зміна робочого періоду;

- підвищення рівня спеціалізації виробництва.

3. Структурні зміни у виробництві:

- зміна питомих ваг окремих видів продукції;

- зміна трудомісткості виробничої програми;

- зміна частки покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів;

- зміна питомої ваги нової продукції.

Створення ефективної системи організації оплати праці на ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» вкрай необхідне. Низька ефективність оплати праці недостатньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємств.

Тому пошук резервів зростання продуктивності праці слід вести як у напрямі удосконалення організаційної структури підприємства, поліпшення кадрової роботи, так і у напрямі удосконалення економічної діяльності, посилення стимулюючої ролі заробітної плати, збільшення її ефективності з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності, для чого необхідно використовувати більш прогресивні або нетрадиційні (де це необхідно) системи оплати праці і методи нарахування зарплати.

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу.

Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа.

Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

3.2 Впровадження системи оцінювання з метою підвищення ефективного використання персоналу

Оцінювання персоналу - це обов'язковий, безперервний, а в окремих випадках нормативно-врегульований процес визначення його ділових, професійних та особистих якостей, освітнього та кваліфікаційного рівня, професійної підготовки, за результатами якого робиться висновок про відповідність його професійної діяльності встановленим вимогам. Також - це цілеспрямований процес встановлення якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу може проводитися за трьома напрямками:

- оцінка результатів роботи - оцінюється якість виконання посадових обов'язків: виконання планів робіт (терміни, якість), досягнення поставлених цілей;

- оцінка кваліфікації - визначається рівень кваліфікації працівника (знання, навички, досвід), еталону у вигляді вимоги посади, займаної співробітником в даний момент, так і вимоги посади, на яку співробітник претендує;

- оцінка особистісних якостей - визначаються базові якості співробітника як особистості, а потім, як і в попередньому випадку, отриманий психологічний портрет зіставляється з еталоном (набором важливих для професіонала якостей). Крім того, визначається мотиваційна сфера співробітника. Отримана інформація дозволяє визначити, наскільки оцінюваний співробітник відповідає корпоративній культурі організації (соціально-психологічному клімату).

Суб'єктами оцінки персоналу виступають:

- лінійні керівники - як правило, вони є головними дійовими особами при діловій оцінці персоналу;

- працівники служби управління персоналом (відділ кадрів);

- колеги та працівники, які мають структурні взаємозв'язки з оцінюваними особами;

- особи, які не мають безпосереднього відношення до оцінюваного співробітника (серед них можна виділити незалежних експертів і центри оцінювання).

Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу.

В якості об'єкта оцінки (той, кого оцінюють) можуть виступати або окремі працівники, або група працівників, виділена за певною ознакою (наприклад, в залежності від рівня в організаційній структурі або за професійною ознакою).

Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці і результативність праці. Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об'єктивно виділити показники, за якими проводиться оцінка.

В даний час в практичній діяльності українських підприємств використовується велика кількість різноманітних методик оцінки їх працівників, які можна об'єднати у дві групи:

-загальні (призначені для оцінки працівників, які належать до різних професійних груп);

-спеціальні (призначені для оцінки ділових якостей працівників певної професійної групи).

Слід виділити наступні проблеми управління, вирішення яких вимагає проведення оцінки персоналу:

1. Атестація персоналу - оцінюються особисті та професійні якості працівника, ступінь його підготовленості, вміння, навички, досвідченість в роботі, продуктивність. По можливості виявляється внесок працівника у загальний результат діяльності організації.

2. Підбір і розстановка персоналу - у більшості випадків керівники прагнуть підібрати кандидатури на вивільнювані місця серед співробітників своєї організації. Крім всього іншого, це ще й істотна економія коштів.

3. Підготовка керівників, підвищення їх професійної компетентності і рівня управлінської культури. Оцінюється об'єктивний рівень загальних і спеціальних здібностей, знань, навичок, а також особистісних проблем.

4. Вдосконалення управління колективом. Оцінка персоналу сприяє реорганізації і поліпшенню структури апарату управління, підвищення кваліфікації та вихованню персоналу, оптимізації чисельності.

5. Скорочення персоналу. У будь-якій організації час від часу виникає питання про приведення чисельності персоналу у відповідність з вимогами, які змінилися, впровадженням нових технологій, змінами на ринку і т.д. Перерозподіл (скорочення) персоналу дуже часто супроводжує цим процесам.

3.3 Вплив запропонованого заходу на ефективність використання трудових ресурсів підприємства

Керівництву ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» пропонується атестувати всіх головних спеціалістів і за оціночними показниками виявити всі достоїнства і недоліки, що дозволяють визначити кваліфікаційний рівень фахівців. Потрібно створити атестаційну комісію.

Підготовка до проведення атестації складається з наступних етапів:

1. Підготовка наказу про проведення атестації;

2. Складання списків працівників, що підлягають атестації;

3. Підготовка графіка проведення атестації;

4. Підготовка необхідних документів для проведення атестації;

5. Проведення роз'яснювальної роботи з проведення атестації.

На кожного працівника, що підлягає атестації складається службова атестаційна характеристика, яка відображає найбільш важливі показники, що дозволяють зробити висновки про професійно-ділових, особистих якостях, а також результату творчої діяльності.

Працівник, який підлягає атестації, повинен бути ознайомлений з характеристикою і іншими матеріалами атестації не менш ніж за тиждень до її початку. Він має право представити в комісію відсутні матеріали, які, на його думку, можуть вплинути на результати атестації.

Атестаційна комісія проводить засідання відповідно до графіка, попередньо вивчивши документи, що поступили на атестуються працівників. Атестація проводиться за участю працівника, що атестується. У випадку неявки працівника на засідання комісії без поважних причин атестація проводиться в його відсутність.

Працівники, які не прибули на засідання комісії з поважних причин, атестуються в інші, передбачені графіком дні.

У роботі комісії дуже важливо об'єктивно, неформально підійти до оцінки. А для цього необхідно виконати дві головні умови: ретельне вивчення членами комісії ділових і професійних якостей аттестуемого якісна підготовка атестаційних документів.

Оцінка і рекомендації вважаються прийнятими, якщо за них проголосувало більшість присутніх членів комісії. При рівності голосів приймається рішення на користь атестується.

Рішення атестаційної комісії щодо атестуються носять рекомендаційний характер. Всі документи після завершення атестації передаються до кадрового підрозділу для зберігання в особовій справі працівника.

Для проведення атестації головних спеціалістів на ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» рекомендується анкета, що містить наступні характеристики і показники.

Оскільки весь виробничий процес організовують керівники та спеціалісти господарства, вони ж планують виробництво і реалізацію продукції, розпоряджаються використанням матеріально-грошовими і трудовими ресурсами, здійснюють контроль за всіма етапами виробництва, атестуватися будуть:

1. Бухгалтер.

2. Економіст.

3. Інженер.

4. Технолог

Результати проведеної атестації головних спеціалістів додаються. У самостійному порядку оцінені об'єктивні показники, включені до переліку критеріїв при атестації і були зроблені наступні висновки, які відображені в таблиці.

Таблиця 3.1

Таблиця висновків у результаті проведення атестації головних спеціалістів ТОВ «Бердичівський пивоварний завод»

Посада	Відповідність вимогам	Рекомендації
Бухгалтер.	Відповідає вимогам	Удосконалювати особисті якості
Технолог	Відповідає вимогам	Висунути до списку резерву на підвищення
Інженер.	Не повністю відповідає вимогам	Дати перелік рекомендацій, які повинні бути виконані в мінімальні терміни
Економіст.	Не повністю відповідає вимогам	Дати перелік рекомендацій до наступної атестації

Ефективність застосування на практиці різних способів атестації працівників залежить від використовуваного методу. Поєднання деяких з них дозволить найбільш об'єктивно дати оцінку атестуємому.

У даному випадку пропонується після об'єктивної перевірки на відповідність вимогам використовувати рейтингову шкалу.

Її суть полягає в тому, що працівники отримують оцінку за заданим критеріям за десяти бальною оцінкою.

Результати оцінок представлені в таблиці (3.2).

Таблиця 3.2

Рейтингова оцінка головних спеціалістів ТОВ «Бердичівський пивоварний завод»

Прізвище, ім'я, по батькові	Критерії	Разом балів
	Професійно-ділові якості	Конкретні результати трудової діяльності	Особисті якості працівника
Бухгалтер.	10	10	8	28
Технолог	10	10	8	28
Інженер.	8	10	7	25
Економіст	6	7	6	19

Шкала відповідності вимогам виглядає наступним чином:

30-25 балів - відповідає займаній посаді;

24-20 балів - не повністю відповідає займаній посаді;

19 балів і нижче - не відповідає займаній посаді.

Результати рейтингових оцінок дозволяють зробити наступні висновки: професійно-діловими якостями по десяти бальною оцінкою відповідають чотири з семи головних спеціалістів.

Позитивним моментом є те, що у спеціалістів підприємства, такі критерії, як конкретні результати трудової діяльності, особистий внесок, та ініціативні справи відповідають 10 балам.

У результаті проведення атестації, виявлено, що інженер та економіст не повністю відповідають займаній посаді.

Виявлені недоліки при оцінці ефективності роботи головних спеціалістів ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» дозволяють переглянути штатний розпис підприємства.

Так як найважливішим чинником, що впливає на ефективність сільськогосподарського виробництва, є рівень освіти в поєднанні зі стажем роботи, професійно-діловими і особистими якостями, пропонується знизити тарифні розряди наступним фахівцям:

1. Інженеру - з 16 на 14;

2. Економісту - з 16 на 15;

У результаті зміниться фонд заробітної плати за штатним розкладом.

Зменшення фонду оплати праці буде становити:

1. Інженеру - зменшення з/п на 600 грн

2. Економісту - зменшення з/п на 350 грн

Економія заробітної плати за рік

(600 + 350) *12 = 11400 грн

Таким чином, досвід проведення атестації кадрів має місце для впровадження на підприємстві.

Це дозволить виявити причини, за якими недоотримано високоякісної продукції, перевитрачено матеріальних і грошових ресурсів. І швидке реагування на ситуацію, що склалася, надасть позитивний ефект на кінцеві результати виробництва всього господарства в цілому.

Правомірність впровадження такого заходу грунтується на тому, що воно безпосередньо впливає на організацію праці, а отже, і на його результати.

Висновки до розділу 3

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні.

Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці і результативність праці.

Керівництву ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» пропонується атестувати всіх головних спеціалістів і за оціночними показниками виявити всі достоїнства і недоліки, що дозволяють визначити кваліфікаційний рівень фахівців.

У результаті проведення атестації, виявлено, що інженер та економіст не повністю відповідають займаній посаді.

Так як найважливішим чинником, що впливає на ефективність сільськогосподарського виробництва, є рівень освіти в поєднанні зі стажем роботи, професійно-діловими і особистими якостями, пропонується знизити тарифні розряди виявленим працівникам. Цей захід дасть економію у розмірі 11400 грн.



ВИСНОВКИ

В результаті дослідження зазначеної теми було з'ясовано, що термін «трудові ресурси» включає у це поняття і професійні навички, і рівень освіти, і фізичні та інтелектуальні здібності.

Провівши дослідження запропонованих методик оцінки ефективності використання трудових ресурсів, було зроблено висновок, що всі вони є недосконалими і не враховують повною мірою всіх аспектів поняття « трудові ресурси».

Складовими аналізу використання трудових ресурсів виступають чисельність працівників, рівень забезпеченості ними підприємства, їх склад і структура, показники руху робочої сили, продуктивності праці, використання робочого часу тощо. Система трудових показників дає можливість поєднати та пов'язати окремі показники між собою, а їх аналіз дозволяє оцінити вплив кожного окремого й усієї сукупності показників на загальну результативність праці. Найпоширенішим показником оцінки використання трудових ресурсів є продуктивність праці, але ми вважаємо, що ефективність використання трудових ресурсів є більш широким поняттям ніж її продуктивність. Вона розкриває ті сторони результативності праці, які не відображені в показниках продуктивності праці, враховує кількість і корисність виготовленої продукції більшою мірою ніж продуктивність праці.

На нашу думку, при оцінці ефективності використання трудових ресурсів необхідно обирати методику, яка б враховувала всі виробничі та соціально - економічні витрати на утримання трудових ресурсів.

Підприємства повинні бути зацікавлені в якнайшвидшому усуненні усіх недоліків в роботі працівників та використанні виявлених резервів, оскільки це дозволить підвищити ефективність праці, а це, у свою чергу, покращить результати діяльності підприємства.

ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» має стійкі тенденції покращення фінансово-економічних показників.

Необоротні активи ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» впродовж досліджуваного періоду щороку збільшувались. Згідно розрахунків можна стверджувати, на підприємстві, яке аналізується, всі запаси покриваються власними оборотними коштами, тобто ТОВ «Бердичівський пивзавод» не залежить від зовнішніх кредиторів. А тому є фінансово стійким.

Всі відносні показники свідчать про високу стійкість фінансового стану ТОВ «Бердичівський пивзавод». Але якщо порівнювати ситуацію 2014 року з 2013, то вона дещо погіршилась, тобто спостерігається поступове зниження відносних показників фінансової стійкості.

Коефіцієнт беззбитковості впродовж досліджуваного періоду менше 1, що свідчить про прибутковість пивзаводу. Виручка може зменшитися впродовж у 2015 рр. ще на 90%, і лише тоді рентабельність буде дорівнювати нулю.

Чисельність персоналу у 2014р. в порівнянні з 2012 р. зменшилась на 11 працівників чи на 6,8 %. Середній кваліфікаційний рівень на підприємстві становить ІV розряд.

Більшу питому вагу на підприємстві займають чоловіки. Дана структура дещо варіює по рокам. Так у 2012р. питома вага жінок становила 36,8 %, а у 2014р. збільшилась до 38,1 %. На відміну від чоловіків, питома вага яких зменшилась за період з 2012р. по 2014р. на 1,3 %, а кількість на 8,8%. Коефіцієнт загального обороту робочої сили збільшився у 4 рази у 2014р. в порівнянні з 2012р. На це слід звернути увагу, адже збільшення даного коефіцієнта може бути наслідком погіршення умов праці.

У звітному році також спостерігається збільшення коефіцієнтів обороту робочої сили по прийому та звільненню. Причиною збільшення коефіцієнту обороту робочої сили по звільненню є погіршення організації праці на підприємстві, умов праці та її оплати.

Поряд з цим, позитивною тенденцією є збільшення коефіцієнта плинності у 2 рази в порівнянні з 2012р., це могло відбутися за рахунок погіршення трудової дисципліни і зменшення кількості звільнених за власним бажанням. Причиною такого високого коефіцієнта плинності у 2014р., що склав стало: скорочення працівників, вихід працівників на пенсію у зв'язку з досягненням пенсійного віку та низькою заробітною платою.

Фонд робочого часу збільшився на 210 людино-днів або на 3,5 % за 2014р. в порівнянні з 2012р., відповідно збільшився час, відпрацьований всіма працівниками на 1676 люд.-год., а чисельність працівників зменшилася на 3,0 %. Розраховані коефіцієнти свідчать про те, що за досліджуваний період з 2012р. по 2014р., підприємство не використовувало по максимуму фонд робочого часу у розливному цеху, проте, більш наближеним до максимального значення є показник 2013 року.

На підприємстві за період з 2012р. по2014р. спостерігається збільшення числа людино-годин, відпрацьованих 1 робітником за рік на 96,6 годин. Значення коефіцієнту використання річного фонду часу варіювала, проте збільшився у 2014 р. порівняно з 2012р. на 4,7 %. Що стосується виробництва валової продукції на одного середньорічного працівника, то вона збільшилась на 92,5 тис. грн. або на 32%.

Фондоозброєність праці зросла на підприємстві на 55,8 тис.грн/чол., або на 63,4%. Це відбулося за рахунок оновлення лінії розливного цеху.

Негативним показником є те, що темпи збільшення середньомісячної заробітної плати (55%) і темпи зростання фондоозброєності (63,4%) перевищують темпи росту продуктивності праці(41%), а це говорить про перевитрати коштів на оплату праці і недостатню продуктивність персоналу.

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні.

Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці і результативність праці.

Керівництву ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» пропонується атестувати всіх головних спеціалістів і за оціночними показниками виявити всі достоїнства і недоліки, що дозволяють визначити кваліфікаційний рівень фахівців.У результаті проведення атестації, виявлено, що інженер та економіст не повністю відповідають займаній посаді.

Так як найважливішим чинником, що впливає на ефективність сільськогосподарського виробництва, є рівень освіти в поєднанні зі стажем роботи, професійно-діловими і особистими якостями, пропонується знизити тарифні розряди виявленим працівникам. Цей захід дасть економію у розмірі 11400 грн.

Оцінка ефективності роботи співробітників в умілих руках може стати потужним чинником мотивації. Працівникові надається можливість спілкування зі своїм керівником, під час якого підводяться підсумки роботи за певний період, відзначаються досягнення і недоліки (не просто недоліки, а шляхи їх подолання). Оцінка надає можливість донести до кожного працівника плани організації та обговорити з ним ці плани. Керівник, в свою чергу, отримує так званий зворотний зв'язок, тобто дізнається думку працівника про поточну ситуацію і плани на майбутнє.

Немає нічого гіршого ніж непродумане управлінське рішення. На жаль, на відміну від дій, пов'язаних з фінансами або обладнанням, коли є можливість виправити помилку або залишається шанс почати все з чистого аркуша, дії, пов'язані з людьми, незворотні. На подолання помилок, до яких залучений персонал, йде набагато більше сил і засобів, ніж на їх запобігання. Але навіть якщо помилки вдасться виправити, пам'ять залишиться назавжди.

При вдалому впровадженні методики оцінки на підприємстві буде досягнуто високий рівень синергії та гармонії серед працівників, що в свою чергу безперечно сприятиме отриманню додаткових прибутків його власників.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Богиня Д.П. Основи економіки праці : навч. посібн. / Д.П. Богиня, О.А. Грішкова. -. Вид. 3-тє, [стер.]. - К. : Вид-во "Знання" - Прес, 2002.- 166с

2. Болюх М.А. Економічний аналіз : Навчальний посібник / М.А. Болюх, В. З. Бурчевський, М. І. Горбаток. - К. : КНЕУ, 2003. - 556 с.

3. Бачарова Н.О., Синяєва Л.В. Вплив соціально-економічних факторів на використання трудових ресурсів в с/г // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. Вип.. 53/ Дніпропетровський НУ.- Дніпропетровськ, 2000.-с. 79-83

4. Гетьман О.О. Економіка підприємства [Текст] : Навчальний посібник / О.О. Гетьман, В.М. Шаповал. - К. : Центр учбової літератури, 2006. - 488 с.

5. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально - трудових відносин [Електронний ресурс] / О.А. Грішнова. - Режим доступу : htp://pidruchniki.ws/19330306/ekonomika/trudovi_resursi_sotsialnoekonomichna_kategoriya#236.

6. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник - к.: КНЕУ, 2001. - 228с.

7. Гусарова О. С. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами / О. С. Гусарова // Управління розвитком. - 2014. - № 3. - С. 28-30. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Uproz_2013_3_12.pdf

8. Дарченко Н.Д. Економіка праці та соціально-трудових відносин. Збірник завдань і вправ [Текст] : Навчальний посібник / Н.Д. Дарченко, В.С. Рижиков, О.Л. Єськов, О.М. Мікрюков. - К. : Центр учбової літератури, 2007. - 252 с.

9. Дідченко О. І. Економічна оцінка використання трудових рескрсів / О. І. Дідченко. - Запоріжжя : ЗДІА, 2014.

10. Замора О.І. Основні тенденції формування і використання трудових ресурсів / О.І. Замора // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - №4. - С. 85-91.

11. Замчевська Н.В. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві / Н.В. Замчевська, А.П. Пушка, І.П. Паславський. - Режимдоступу:http://www.rusnauka.com/1_NIO_2012/ Economics/

10_97894.doc.htm.

12. Качан Є.П. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст] : Навчальний посібник / Є.П. Качан - Тернопіль : ТДЕУ 2006. - 373 с

13. Кравченко М.А. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві / А.М. Кравченко. - Режим доступу : http: //www.economy. nayka.com.ua/?op= 1 &z=219.

14. Кіндрацька Г.І. Економічний аналіз: теорія і практика : підручник / Г.І. Кіндрацька, М.С. Білик, А.Г. Загородній. - Львів : “Магнолія 2006”, 2008. -440 с.

15. Конспект лекцій «Статистика праці» : Предмет «Економіка праці». - Режим доступу : http://library.if.ua/book/77/5552.html.

16. Есинова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения : учеб. пособ. / Н. И. Есинова. - К. : Вид. "Кондор", 2003. - 464 с.

17. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами / Є.П. Качан: навч. посібник. - К.: Видавничий дім «Юридична книга», 2005. - 358с.

18. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінювання: Навч. посібник / Н.С. Краснокутська. - К., 2005. - 349с.

19. Кривенко Т. Аналіз прямих витрат на оплату праці у складі собівартості продукції [Текст] / Т.Кривенко // Управленческий учет и бюджетирование. - 2008. - №9. - С.46-51

20. Кудінова А. Аналіз продуктивності праці [Текст] / А. Кудінова, Д. Верба // Справочник экономиста. - 2009. - №6. - С. 79-88

21. Линенко А.В. Сутність й аналіз трудового потенціалу підприємства за показниками ефективності його використання [Текст]/ А.В. Линенко, О.Л. Шевченко // Держава та регіоні. Серія: Економіка та підприємництво. - 2008. - №4. - С. 111-116

22. Мних Є. В. Економічний аналіз : підручник / Є. В. Мних. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К. : Центр навчальної літератури, 2005. - 472 с.

23. Мельник Т.Г. Ефективність праці: методи вимірювання продуктивності праці та її оплати / Т.Г. Мельник // Теоретичні та прикладні питання економіки: Збірник наукових праць. - К.: Видавничо-поліграфічний центр “Київський університет”. - 2005. - Вип.7. - С.291-296

24. Павловська Н. В.Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. - Довідник економіста. - 2004. - №1. - с.64

25. Навчання працівників підприємства.- Харків: Видавничий будинок "Фактор", 2002.- 24с

26. Романишин В.О. Рынок труда Украины: современное положение и пути реформирования / В.О.Романишин // Актуальные проблемы экономики. - 2004. - №6. - С.214-219.

27. Слободчикова Ю.В. Методичні аспекти контролю і підвищення продуктивності праці на підприємствах [Текст] / Ю.В. Слободчикова // Держава та регіоні. Серія: Економіка та підприємництво. - 2007. - №1. - С. 321-326

28. Статистика ринку праці:міжнародні стандарти та національний досвід/ за ред. Н. С. Власенко, Н. А. Григорович, Н. А. Рубльової. - К. : ТОВ "Август Трейд", 2006. - 320 с.

29. Травин В.В. Кадрова політика в сучасних умовах / В.Травин. - М., 2006.- 364с.

30. Чернелевський Л.М. Економічний аналіз на підприємствах промисловості і торгівлі: Підручник / Л.М. Чернелевський. - К.: “Пектораль”, 2003. - 312с.

31. Шульга Н. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів у системі управління діяльністю автотранспортних підприємств [Текст] / Н. Шульга // Наукові записки: зб. наук. праць кафедри економічного аналізу Тернопільського національного економічного університету. - Тернопіль: Економічна думка. - 2006. - Вип.16. - С. 293-294

32. Шульга Н.В. Облік і аудит розрахунків з оплати праці та аналіз ефективності використання трудових ресурсів: атореф. дис... к.е.н.: 08.00.09 / Н.В. Шульга; КНЕУ. - Київ, 2008. - 24с.

Размещено на Allbest.ru

...