Політика доходів і оплата праці

· наявність невеликого трудового колективу з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Таким чином, незважаючи на достатню трудомісткість розробки безтарифних систем оплати праці, за їх допомогою можна досягти значного підвищення трудової активності робочої сили, яка сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи підприємства у цілому.

2.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати

Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має грунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу.

Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні ЇЇ розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації.

Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги. Стимулювання - підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.

У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних договорів;

· трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшеная її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

В Україні в сучасних умовах переходу від планово-централізованої системи до ринкових відносин разом із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

· розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах - навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 раза вищі, ніж у приватному;

· низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

· деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 1998 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3*або 1/4;

· втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

· недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

· невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

· еформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару - робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

3. Державне регулювання оплати праці

Держава сьогодні надає громадянам право на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності, реалізує програми підготовки і перепідготовки кадрів щодо їх соціальних потреб. Кожен громадянин України має право на безпечні для здоров'я умови праці і заробітну плату, не нижчу від регламентованого законом мінімуму. Так само працюючі з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів мають право на відпочинок, мінімальна тривалість і оплата якого встановлюється законом.

При реалізації політики оплати праці державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого не може затверджуватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці згідно з угодами на державному рівні (генеральна угода), галузевому (міжгалузева угода) і виробничому (колективний договір). З метою диференціації рівня оплати праці у різних галузях народного господарства залежно від їх значущості, умов праці і виробництва між органами центральної виконавчої влади розробляються міжгалузеві угоди.

У міжгалузевих угодах установлюються мінімальні коефіцієнти міжкваліфікаційних співвідношень місячних посадових окладів керівників, робітників та службовців до посадового окладу техніка, мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів робітників основних професій до тарифної ставки працівника першого розряду і мінімальні розміри доплат, надбавок за суміщення професій, збільшення обсягу робіт, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, інтенсивність праці працівників, за роботу в нічний час, за освоєння нових технологій і керівництво бригадою.

Згідно зі специфікою діяльності, підприємство обирає систему матеріального стимулювання персоналу, яка містить форми та системи оплати праці, преміювання та матеріальну допомогу.

До державних норм і гарантій у сфері оплати праці належать:

· норми оплати праці за роботу в наднормовий час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час;

· виплати заробітної плати не нижче 2/3 тарифної ставки відповідно до встановленого працівникові розряду за час простою та під час виготовлення бракованої продукції, але не з вини працівника;

· розмір заробітної плати працівників, молодших 18 років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи дорівнює розміру заробітної плати працівників відповідної категорії за повної тривалості робочого дня;

· зберігання попередньої середньої заробітної плати під час виконання державних обов'язків, підвищення кваліфікацій, а також переведення на легшу та нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

· збереження попередньої заробітної плати для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу;

· гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

Вказані норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України є мінімальними державними гарантіями. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні мережі, ставки, схеми посадових окладів, розміри доплат, надбавок і компенсацій установлюються підприємствами самостійно з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством, і відбиваються в колективному договорі, що складається між роботодавцем і профспілкою з метою регулювання соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працюючих і роботодавців. Колективний договір приймається на засіданні трудового колективу, якщо за нього проголосувало більш 50 % працюючих, і поширюється на всіх співробітників підприємства.

Таким чином, держава регламентує лише нижню межу при встановленні посадових ставок, які адміністрація багатьох промислових підприємств бере за основу без збільшення, що, з одного боку, зрозуміло за підсумками фінансової діяльності, однак, з іншого боку, є впливовим чинником під час визначення її результатів.

Незважаючи на те, що останнім часом спостерігається активна діяльність держави щодо поліпшення умов життя громадян і розробляється низка державних програм стосовно боротьби з малозабезпеченістю населення, на підприємствах України діють, як правило, низькі тарифні ставки для розрахунку заробітної плати. Це призводить до того, що розмір заробітної плати дорівнює розміру встановленого державою прожиткового мінімуму, а на багатьох підприємствах він значно нижчий, що призводить до низького життєвого рівня більшої частини населення. Подібна ситуація особливо яскраво спостерігається в промислово розвинутих регіонах України, де розташована значна кількість промислових підприємств на яких зад і я на велика частина населення країни. Для поліпшення ситуації потрібна ефективна система матеріального стимулювання персоналу, яка б створила сприятливі умови на підприємстві, за якими працівник буде одержувати найбільш ціннісний для себе вид заохочення. Підвищення рівня особистого трудового внеску призведе до підвищення ефективної роботи підприємства у цілому та сприятиме підвищенню розміру винагороди. Крім того, потрібно враховувати, що система матеріального стимулювання працівників має враховувати інтереси всіх учасників господарської системи підприємства, а саме: виробничої системи, матеріально-технічного постачання, системи збуту, зовнішньоекономічної діяльності тощо і тим самим становить основу соціально-трудових відносин на підприємстві.

4. Реформа системи оплати праці - шлях до зростання доходів трудівників

Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя.

Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства.

Ми переконані, що Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Ми вважаємо, що політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян.

Головним інструментом реалізації даного завдання ми вважаємо реформу системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Ми підтримуємо політику, спрямовану на забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати. Ми впевнені, що лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці ми розуміємо не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Тому, із зростанням продуктивності праці і ВВП, будемо прагнути до підвищення питомої ваги зарплати в собівартості продукції та структурі ВВП до рівня розвинених країн світу. Розмір зарплати повинен встановлюватися і регулюватися трудовим договором між робітником і роботодавцем. Ми підтримуємо таку систему колективних договорів, за яких умови укладання індивідуальних трудових угод не можуть бути гіршими, ніж умови колективних договорів, а останні, у свою чергу, - галузевих тарифних угод.

Важливим напрямком реформування системи оплати праці ми вважаємо відновлення стимулюючої функції заробітної плати, що сприятиме підвищенню продуктивності праці та якості продукції, зацікавленості робітника у результатах своєї праці.

З огляду на це необхідно повною мірою задіяти сучасні мотиваційні механізми - робітники повинні брати участь в акціонуванні підприємств, розподілі прибутків, визначенні розмірів зарплати з урахуванням особистого внеску кожного працівника.

Оплата праці повинна бути диференційованою залежно від її змісту та умов. Ми рішуче виступаємо за покращання умов праці, встановлення чіткого режиму роботи, який не виснажував би робітника фізично і духовно, а залишав йому достатньо сил і часу для відпочинку, виховання дітей, підвищення свого освітнього і культурного рівня.

Необхідно здійснити поступовий перехід від системи компенсацій робітникам за несприятливі умови праці до системи, що сприяє досягненню високого рівня його безпеки, підвищенню відповідальності роботодавців усіх форм власності за покращання умов і охорони праці.

До невідкладних практичних заходів реформування системи оплати праці слід віднести:

· ліквідацію заборгованості з виплати заробітної плати;

· встановлення обґрунтованих міжгалузевих, міжпосадових і міжкваліфікаційних пропорцій в оплаті праці;

· введення мінімальної оплати праці на рівні прожиткового мінімуму;

· перехід до погодинної мінімальної оплати праці як законодавчо закріпленої соціальної гарантії;

· реалізацію державних гарантій постійної індексації заробітної плати.

Водночас потребує розробки і прийняття нове податкове законодавство, що обмежить надмірне зростання доходів найбільш багатої частини населення і забезпечить ефективний перерозподіл доходів на користь найменш забезпечених верств суспільства. Це можливо здійснити шляхом введення прогресивної шкали прибуткового податку з фізичних осіб.

Ми маємо намір сприяти реалізації заходів, що зменшують податкове навантаження як на фонд оплати праці, так і на доходи громадян. Це буде реальним джерелом підвищення номінальної і реальної заробітної плати.

Висновок

Заробітна плата являє собою один з основних факторів і показників рівня соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини.

Ринкова економіка залежить від рівня заробітної плати, тому що саме вона забезпечує попит на товари та послуги, стимулює керівників підприємств ефективно використовувати робочу силу та модернізувати виробництво. Однак, остаточно невирішеними, залишаються проблеми ґрунтовного вивчення та пошуку шляхів вдосконалення власне самого механізму державного регулювання заробітної плати та дослідження його інструментів, зокрема, встановлення її мінімального розміру, формування мінімального споживчого кошику.

Результати реформування української економіки свідчать про негативні наслідки фактичного виходу держави зі сфери регулювання відносин у сфері оплати праці, що поряд із лібералізацією цінової політики призводить до унеможливлення застосування ефективних механізмів зростання як доходів населення, так і заробітної плати працівників.

Причинами загострення проблеми державного регулювання оплати праці є:

· відсутність дієвого контролю з боку держави за політикою оплати праці;

· недосконалість науково-методичного забезпечення процесу регулювання оплати праці;

· невиконання чинного законодавства.

Функціонування ефективної системи оплати праці, можливе при реалізації таких заходів з боку уряду:

· удосконалення законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та мінімальної погодинної заробітної плати, як державного соціального стандарту;

· забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості;

· істотне зменшення питомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності та зміцненню позицій середнього класу;

· залучення необхідних інвестицій у виробництво і людський капітал;

· усунення диспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праці працівників бюджетної сфери, значному підвищенні її розмірів;

· урахування відмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;

· врегулюванню податкової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці.

Отже, в даній економічній ситуації необхідно переглянути політику регулювання системи оплати праці, а особливо посилення контролюючих функцій держави за процесом формування та розподілу витрат від національного до локального рівнів економіки, що передбачає розробку методології та основ обґрунтованого збільшення витрат на оплату праці в Україні.

Список використаної літератури

1. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. -К: МАУП, 1997г.

2. Волгін М.А. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова. - М: Видавництво «ІСПИТ», 2003. - 736 с.

3. Володькіна М.В. Економіка промислового підприємства. Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 196 с.

4. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - 3-тє вид., випр. і доп. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2007. - 559с.

5. Економічна енциклопедія / Відповідальний редактор С.В. Мочерний. Т. 3. - К.: Видавничий центр «Академія», 2002. - 952 с.

6. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300с.

7. Зайцев Н.Л. Економіка організації: Підручник для вузів. - 2-е вид., Перераб. І доп. / Н.Л. Зайцев. - М.: Видавництво «Іспит», 2004 р. - 624 с.

8. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - Львів: "Новий Світ-2000", 2008. - 248 с.

8. Пєліхов Є. Ф., Іванова О. А., Сумець О. М. Економіка сучасного підприємства: Навч.-метод. і практ. посіб. - К.: «Хай-Тек Прес», 2008. - 344 с.

Размещено на Allbest.ru