Інвестиції в людський ресурс

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

на тему: «Інвестиції в людський ресурс»



Зміст

Вступ

1. Концепція людських ресурсів та їх роль в економічному процесі

1.1 Людський ресурс та його місце в економічній системі

1.2 Підходи до формування людського ресурсу

1.3 Основні методики оцінки людського ресурсу

2. Інвестиції в людський ресурс

2.1 Інвестиції у людський капітал та їх види

2.2 Показники ефективності інвестицій у людський ресурс

3. Інвестиції в людський ресурс як ключовий фактор економічного зростання в Україні

Висновок

Список використаної літератури

Додатки



Вступ

Поняття « людський капітал » набуває в даний час велике значення не тільки для економістів - теоретиків, а й для окремих фірм. Різко зріс інтерес економічної науки до людських творчим здібностям, до шляхів їх становлення і розвитку. У більшості компаній починають надавати велике значення накопиченню людського капіталу, як найціннішого з усіх видів капіталу. Одним із способів накопичення людського капіталу є інвестування в людину, в його здоров'я і освіту. Сьогодні вивчення проблем підвищення ефективності використання продуктивних сил людей, що реалізуються в сучасних умовах у формі людського капіталу, є не просто актуальним, а висувається в розряд першочергових завдань у структурі соціально - економічних досліджень. Це передбачає проведення глибоких наукових досліджень даної проблеми.

Сучасний світ характеризується переходом до принципово нового типу суспільно економічного розвитку, основними чинниками якого стають знання, освіта, моральні характеристики працівника, повнота людського життя. Наукове розуміння працівника стало асоціюватися з поняттям сукупного працівника, яке охоплює спектр якостей особистості: індивідуальних, колективних, громадських, біологічних, освітніх, інтелектуальних, культурних. В епоху постіндустріального суспільства економіка служить не нею самою визначеним цілям, а цілям людського розвитку та вдосконалення.

Головною відмінною рисою в Україні є те, що більшість громадян країни живуть недалеко від рівня біологічного виживання. Більшість громадян не можуть собі дозволити ні покупку книг, ні відвідування театрів. Багато хто не в змозі витрачати гроші на підтримку власного здоров'я, крім вимушених витрат на ліки. Структура інвестицій в людський капітал вкрай неоднорідна і носить індивідуальний характер.

Вчені - демографи давно відзначили закономірність, що тривалість життя безпосередньо залежить від рівня освіти та інтелекту людини. Громадяни з вищою освітою живуть довше, ніж громадяни без вищої освіти. З цього можна зробити висновок, що інтелект дозволяє людині сформувати ефективну структуру інвестицій в людський капітал, тобто в себе самого. Інвестиції в людський капітал - це інвестиції в довголіття і якість життя. У віці до тридцяти років пріоритетними інвестиціями в людський капітал мають стати інвестиції в якісну освіту

Мета даної курсової роботи: показати особливості інвестиції в людський капітал.

Завданням даної курсової роботи є розгляд особливості людського капіталу, значення інвестицій у людський капітал, а також показати важливість оцінки людського капіталу та ефективності вкладень у людський капітал.

У першому розділі даної курсової роботи розглядається роль людського капіталу, його особливості, розглядається поняття інвестицій в людський капітал і методи оцінки людського капіталу.

У другому розділі розглядаються інвестиції в людський капітал їх види і ефективність інвестицій у людський капітал.

У третьому розділі всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаємо як інвестиції в людський капітал.



1. Концепція людських ресурсів та їх роль в економічному процесі

інвестиція людський ресурс економічний

1.1 Людський ресурс та його місце а економічній системі

Теорією людського капіталу стали займатися ще в XIX ст. Тоді це стало одним з перспективних напрямків розвитку економічної науки. Уже з другої половини ХХ ст. вона стала основним досягненням насамперед економіки освіти і праці.

В економічній літературі поняття людського капіталу розглядають в широкому і у вузькому сенсі. У вузькому сенсі - однією з форм капіталу є освіта. Людським його назвали тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що являє собою джерело майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або того й іншого разом. У широкому сенсі людський капітал формується шляхом інвестицій ( довгострокових капіталовкладень) в людину у вигляді витрат на освіту і підготовку робочої сили на виробництві, на охорону здоров'я, міграцію і пошук інформації про ціни і доходи.

У «Економічній енциклопедії» людський капітал визначається як «особливий вид капіталовкладень, сукупність витрат на розвиток відтворювального потенціалу людини, підвищення якості та поліпшення функціонування робочої сили. До складу об'єктів людського капіталу зазвичай включають знання загальноосвітнього і спеціального характеру, навички, накопичений досвід ».

Для більш повної і розгорнутої характеристики людського капіталу використовують функціональний підхід. Принцип функціональності визначення характеризує явище не тільки з точки зору його внутрішньої структури, але з точки зору його функціонального призначення, кінцевого цільового використання. Тому людський капітал - це непросто сукупність навичок, знань, здібностей, якими володіє людина.

По-перше, це накопичений запас навичок, знань, здібностей.

По-друге, це такий запас навичок, знань, здібностей, який доцільно використовується людиною в тій чи іншій сфері суспільного відтворення і сприяє зростанню продуктивності праці і виробництва.

По-третє, доцільне використання даного запасу у вигляді високопродуктивної діяльності закономірно призводить до зростання заробітків (доходів) працівника.

І, по-четверте, збільшення доходів стимулює, зацікавлює людину шляхом вкладень, які можуть стосуватися здоров'я, освіти та ін., збільшити, накопичити новий запас навичок, знань і мотивацій, щоб надалі його знову ефективно застосувати.

Особливості людського капіталу :

- В сучасних умовах людський капітал є головною цінністю суспільства і головним чинником економічного зростання;

- Формування людського капіталу вимагає від самої людини і всього суспільства значних витрат ;

- Людський капітал у вигляді навичок і здібностей є певним запасом, тобто може накопичуватися ;

- Людський капітал може фізично зношуватися, економічно змінювати свою вартість і амортизуватися ;

- Людський капітал відрізняється від фізичного капіталу за ступенем ліквідності;

- Людський капітал невіддільний від його носія - живої людської особистості;

- Незалежно від джерел формування, які можуть бути державними, сімейними, приватними та ін., використання людського капіталу та отримання прямих доходів контролюється самою людиною.

В економічній літературі існує кілька підходів до класифікації видів людського капіталу. Види людського капіталу можна класифікувати за елементами витрат, інвестицій в людський капітал. Наприклад, виділяють наступні його складові: капітал освіти, капітал здоров'я і капітал культури.

З точки зору характеру сприяння економічному добробуту суспільства розрізняють споживчий і продуктивний людський капітал. Споживчий капітал створює потік послуг, що споживаються безпосередньо, і, таким чином, сприяє суспільній корисності. Це може бути творча і освітня діяльність. Результат такої діяльності виражається в наданні споживачеві таких споживчих послуг, які призводять до появи нових способів задоволення потреб або підвищення ефективності існуючих способів їх задоволення. Продуктивний капітал створює потік послуг, споживання яких сприяє суспільній корисності. У цьому випадку мається на увазі наукова й освітня діяльність, що має безпосереднє практичне застосування саме у виробництві (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послуг і продуктів).

Наступним критерієм класифікації видів людського капіталу є різниця між формами, в яких він втілюється.

1. Живий капітал включає в себе знання, втілені в людині.

2. Неживий капітал створюється, коли знання втілюються у фізичних, матеріальних формах.

3. Інституційний капітал складається з живого і неживого капіталу, пов'язаного з виробництвом послуг, які задовольняють колективні потреби суспільства. Він включає в себе всі урядові та неурядові інститути, які сприяють ефективному використанню двох типів капіталу.

1.2 Підходи до формування людського ресурсу

Організації починають надавати все більшого значення нематеріальним характеристикам своїх співробітників, таким як лояльність, здатність встановлювати взаємини зі споживачами і готовність йти на ризик, а також шукають способи їх формальної оцінки. І розуміючи, наскільки дорогоцінний потенціал таких людських якостей, компанії перетворили їх на щось конкретніше - людський капітал.

Сучасна модернізація стимулювала вкладення в «якість» працівників як «нематеріальний» актив, перетворюючи сьогодні їх розвиток в «інтелектуальну, творчу революцію» у виробництві.

У міру того як вираз «людський капітал» входить в корпоративний лексикон, багато компаній вільно оперують цим поняттям, не вживаючи ніяких спроб виміряти або управляти активами, про які вони говорять. В результаті дуже складно встановити зв'язок між роздумами співробітників і фінансовими результатами, отриманими компанією.

На сучасному ринку праці фахівці мають величезну свободу вибору своїх роботодавців. Основна причина, по якій співробітники йдуть з компанії, полягає в тому, що вони не відчувають своєї затребуваність або не бачать перспектив для повного розвитку своїх можливостей. Управління людським капіталом допомагає ефективно використовувати досвід і знання співробітників, щоб допомогти їм повністю реалізувати свій потенціал.

Прихильники концепції управління людським капіталом впевнені, що, вимірюючи широкий вплив, який співробітники роблять на фінансові показники організації, компанії можуть вибирати, керувати, оцінювати і розвивати можливості своїх співробітників так, щоб перетворити їх людські якості у вагомі фінансові показники компанії. Хоча такий підхід передбачає пошук способів кількісної оцінки того, що колись вважалося нематеріальними активами, фахівці, що реалізують такі методики, відзначають, що на ринку бізнесу аналогічні підходи вже використовуються. Різке зростання вартості акцій компанії ВАТ «Татенерго» приміром, відображає не тільки фінансовий стан компанії, але і потенціал, який складається зі знань, умінь і здатності до пошуку нових рішень її співробітників.

Проте, багато керівників компаній відмовляються від інвестицій в програми розвитку людського капіталу (такі як, наприклад, навчання персоналу в організації), оскільки усвідомлюють всі труднощі, пов'язані з визначенням повернення від таких інвестицій. Багато керівників і аналітики наполягають на тому, що людський капітал заперечує яке б то не було вимірювання, і стверджують, що компанії насправді девальвують цінність співробітників, коли намагаються підходити до їх оцінки як до оцінки фінансових активів.

І дійсно, вимірювання людського капіталу звичайно неточні, але сам по собі процес вимірювання надзвичайно важливий. Точна кількісна оцінка неможлива, та й не особливо потрібна. Але організації поступово усвідомлюють важливу зв'язок між людським капіталом і фінансовими результатами компанії - зв'язок, яку не здатні врахувати традиційні бухгалтерські методи.

Компанії розуміють, що зв'язок може проявлятися, а може і не проявлятися в конкретних показниках або цифрах, що виражають цінність людського капіталу. Але, намагаючись кількісно визначити її, вони можуть зрозуміти, в чому полягає внесок у роботу компанії кожного із співробітників, наскільки вони віддані своїй роботі, що вони думають про компанію і яка вірогідність, що вони звільняться. Часто в процесі оцінки людського капіталу компанії отримують корисне враження про своїх організаціях і набувають важливу для роботи інформацію.

Все більше прихильників завойовує точка зору, що людський капітал - це найбільш цінний ресурс не тільки для окремої компанії, а й для суспільства в цілому, значно важливіший, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є сьогодні показником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

1.3 Основні методики оцінки людського ресурсу

Людський капітал як складна економічна категорія має якісні та кількісні характеристики. В рамках сучасної теорії людського капіталу оцінюється не тільки обсяг вкладень в людський капітал, а й обсяг акумульованого індивідуумом людського капіталу. При цьому підраховують вартість загального обсягу людського капіталу як для одного індивідуума, так і для всієї країни.

В економічній літературі використовується велика різноманітність підходів і методів оцінки людського капіталу. При визначенні величини людського капіталу застосовуються як вартісні (грошові ) так і натуральні оцінки.

Одним з найбільш простих способів є спосіб, що використовує натуральні (тимчасові) оцінки, вимірювання людського капіталу ( а саме освіти ) в роках навчання. Чим більше часу витрачено на освіту людини, чим вище рівень освіти, тим більшим об'ємом людського капіталу він володіє. При цьому враховується неоднакова тривалість навчального року протягом аналізованого періоду, нерівнозначність року навчання на різних рівнях освіти ( наприклад, середня освіта в школі і вищу освіту в університеті).

Поширеним методом вимірювання людського капіталу є принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований положенні про так зване « перевазі благ у часі». Суть методу : люди схильні вище оцінювати певну суму грошей або набір благ в теперішньому часі, ніж таку ж суму або набір благ у майбутньому.

Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомого кількості втіленого в ньому людського капіталу. Отже, і заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його « плоті » і рентного доходу від вкладеного в цю « плоть » людського капіталу.

Людський капітал як компонент майна приносить дохід, який можна представити як знижену заробітну плату, одержувану працівником протягом усього працездатного періоду життя. Дохід, який отримує індивідуум від використання людського капіталу, як середньозважена величина річних заробітків, очікуваних за весь працездатний період життя, є « перманентний » (постійний, безперервний) дохід індивідуума, який приносить йому людський капітал як компонент майна.

У вітчизняній економічній літературі довгий час замість поняття «людський капітал» використовували поняття «фонд освіти», який являє собою вартісну оцінку накопичених працівниками знань, навичок, умінь і досвіду.

При оцінці фонду освіти використовуються два основних підходи:

1. Підраховуються фактичні витрати на освіту, здійснені протягом того чи іншого тривалого періоду часу. За цей період, що відокремлює час отримання освіти від моменту підрахунку, послідовно збільшується і сам рівень освіти, а також зростає вартість навчання. З урахуванням відповідних коректив вікового обороту робочої сили та смертності населення можна побудувати ряди показників фонду освіти, що представляють собою кумулятивну суму всіх минулих фактичних витрат за вирахуванням коштів, витрачених на навчання осіб, які вже вибули до моменту обчислення зі складу робочої сили населення.

2. Проводиться оцінка реальної продуктивної цінності того запасу знань, навичок, умінь, досвіду, якими володіє робоча сила в певний відрізок часу.

Для сучасних компаній можна запропонувати ряд основоположних підходів для оцінки їх людського капіталу.

Методи розрахунку вартості людського капіталу компанії :

1. Метод розрахунку прямих витрат на персонал. Найбільш простий спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, здійснювані компанією на свій персонал, включаючи оцінку витрат на оплату персоналу, пов'язані з цим податки, охорону і поліпшення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Гідність цього методу - простота. Недоліки - неповна оцінка реальної величини людського капіталу. Частина його може просто не використовуватися на підприємстві.

2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу. Цей метод заснований на сумі оцінки витрат і потенційного збитку, що наноситься компанії при можливий відхід з неї працівника :

- Повних витрат на персонал, вироблених провідним конкурентом (з урахуванням порівнянних потужностей виробництва);

- Індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих на основі кваліфікованих експертних оцінок), які могла б заплатити конкуруюча компанія за його перехід до них;

- Додаткових витрат компанії, необхідних на пошук еквівалентної заміни працівника в разі його переходу в іншу компанію, витрати на самостійний пошук, рекрутингові агентства, оголошення в пресі ;

- Економічного збитку, який понесе компанія на період пошуку заміни, зниження обсягу продукції або послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції при заміні працівника новим;

- Втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник понесе з собою в компанію конкурента ;

- Можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента і посилення його впливу на ринку ;

- Зміни системних ефектів синергії та емерджентності ( посилення взаємного впливу і появи якісно нових властивостей) членів групи, в якій знаходився працівник.

Структура наведеної оцінки людського капіталу показує, що реальна вартість людського капіталу в 3-500 разів вище номінально оцінюваної сьогодні в більшості російських компаній в залежності від рівня інтелекту і кваліфікації працівника. Це мінімальна оцінка для малокваліфікованої праці, але навіть тут вона вища, ніж оцінка простий оплати праці, так як втрачається досвід працівника і складна система його взаємодії з іншими працівниками. Оцінка максимальна для «золотих комірців», найбільш кваліфікованих працівників фірми у сфері менеджменту, інформаційних системах, інноваційних інтелектуальних процесах.

Цей метод складніше, але він дає набагато більш ефективну оцінку реальної вартості людського капіталу фірми. Досвід масового переїзду за кордон і переходу багатьох російських працівників у закордонні фірми показує, що багато працівників, що мали в російських умовах щомісячну заробітну плату в розмірі 17000-15000 руб. отримали за кордоном роботу із заробітною платою понад $ 15 тис. на місяць.

3. Метод перспективної вартості людського капіталу.

Враховує в додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміки вартості людського капіталу в перспективі на 3, 5,10 і 25 років. Ця оцінка, в першу чергу, необхідна для компаній, що займаються розробкою великих і довгострокових проектів, наприклад, проводять дослідження в сфері створення інновацій або будують великі високотехнологічні об'єкти, так як вартість ряду співробітників при цьому змінюється нерівномірно, різко зростаючи в період досягнення ними найбільш важливих результатів після закінчення досить тривалого періоду часу і наближення ними до отримання очікуваних кінцевих результатів, коли можливий відхід з компанії частини персоналу пов'язаний з великими економічними втратами.

4. Оцінка вартості людського капіталу на основі випробувань в середовищі бізнесу. Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів :

- За конкретними результатами, отриманими працівником, виходячи з прибутку, яку він приніс фірмі, або по збільшенню її активів, у тому числі інтелектуальних. Ця оцінка широко поширена в бізнесі, так як найбільш проста. Але одночасно вона найбільш жорстка і нерідко помилкова. На думку одного з провідних російських бізнесменів, якщо менеджер провалює бізнес один раз, він втрачає 50 % свого іміджу, якщо другий раз - він повністю втрачає свою репутацію. Однак в рамки такого підходу не вписуються багато провідні менеджери світових корпорацій - лідерів, які неодноразово терпіли невдачі, але піднімалися знову і створювали ще більш ефективний бізнес. Крім того, у багатьох випадках провал бізнесу може бути викликаний абсолютно непрогнозованих світовою кризою або випадковим великим коливанням кон'юнктури. У результаті буде « списаний » менеджер, який має величезний потенціал, талант і перспективи, але став жертвою дії двох великих криз. Однак не можна не рахуватися і з тим, що оцінка за кінцевим результатом, а не по великій кількості дипломів, відгуків, думок, зв'язків ( що найбільш характерно для російських умов ) - найбільш точний і правильний підхід. Тому пропонується інший підхід, заснований на концепції, яка дозволяє отримати оцінку на базі кінцевих результатів, але, образно кажучи, з «людським ставленням до людського капіталу » : яку він приніс фірмі, або по збільшенню її активів, у тому числі інтелектуальних.

- Оцінка людського капіталу на основі системи Ділових Вчень з менеджменту, економіки та маркетингу на базі високих інформаційних технологій. Ця концепція грунтується на прогнозі результатів роботи менеджера в середовищі бізнесу, максимально наближеною до його реальному середовищі. Принаймні ускладнення ринкових умов підприємці швидко зрозуміли, що кожен долар, вкладений у підготовку кадрів менеджменту, дає найбільш високу віддачу в економіці. Для того, щоб привернути менеджерів, що забезпечують прорив компанії на ринку і перехід із зони збитків у зону прибутків, компанії готові затратити суми, вимірювані десятками мільйонів доларів. Не дивно, що найбільш високооплачуваним працею в ринкових умовах є праця менеджера, від кваліфікації і таланту якого залежить процвітання або розорення на ринку.

Якщо дивитися по країнах світу, то, згідно з оцінками, найбільший обсяг людського капіталу знаходиться в США і становить приблизно три четверні всього національного багатства США. Капіталовкладення в людський фактор стали головною причиною упевненого економічного розвитку Сполучених Штатів в кінці ХХ в.



2. Інвестиції у людський ресурс

2.1 Інвестиції у людський капітал та їх види

Інвестиціями в людський капітал називається будь-яка міра, розпочата для підвищення продуктивності праці. Таким чином, до інвестицій в людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на здобуття загальної та спеціальної освіти ; витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значимої інформації про ціни і заробітках.

Економісти виділяють три види інвестицій в людський капітал :

- Витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальне і неформальне, підготовку за місцем роботи ;

- Витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;

- Витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю.

Існує також поділ інвестицій в людський капітал на речові та нематеріальні. До перших відносяться всі витрати, необхідні для фізичного формування і розвитку людини (витрати народження і виховання дітей); до других - накопичені витрати на загальну освіту і спеціальну підготовку, частина накопичених витрат на охорону здоров'я і переміщення робочої сили.

З усіх видів інвестицій в людський капітал найбільш важливими є вкладення в здоров'я і в освіту. Загальне та спеціальну освіту покращують якість, підвищують рівень і запас знань людини, тим самим збільшують обсяг і якість людського капіталу. Інвестиції ж у вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих фахівців, висококваліфікована праця яких має найбільший вплив на темпи економічного зростання.

Сьогодні одним з найважливіших компонентів вкладень в людський капітал у всіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80 % знань припадає на самостійне навчання. Особливо це відноситься до професій фахівців - дослідників, вчителів, інженерів, експертам по комп'ютерах і т.д., які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі діяльності, досвіду і оцінок ( думок) інших людей.

Інвестиції в освіту по змістовному ознакою зазвичай поділяють на формальні і неформальні. Формальні інвестиції - це отримання середньої, спеціальної та вищої освіти, а також отримання іншого утворення, професійна підготовка на виробництві, різні курси, навчання в магістратурі, аспірантурі, докторантурі і пр. Неформальні - це самоосвіта індивіда, до цього виду належить читання розвиваючої літератури, вдосконалення в різних видах мистецтва, професійне заняття спортом і пр.

Поряд з утворенням найбільш важливими є капіталовкладення у здоров'ї. Це призводить до скорочення захворювань і смертності, продовження працездатного життя людини, а отже, часу функціонування людського капіталу. Стан здоров'я людини - це її природний капітал, частина якого є спадковою, а інша - набутої в результаті витрат самої людини і суспільства. Протягом життя людини відбувається знос людського капіталу. Інвестиції, пов'язані з охороною здоров'я, здатні уповільнити цей процес.

Інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій.

1. Віддача від інвестицій у людський капітал безпосередньо залежить від терміну життя його носія (від тривалості працездатного періоду). Чим раніше робляться вкладення в людину, тим швидше вони починають давати віддачу.

2. Людський капітал не тільки схильний фізичному і моральному зносу, але і здатний накопичуватися і множитися.

3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженого верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.

4. Не всякі інвестиції в людину можуть бути покликані вкладеннями в людський капітал. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні і шкідливі для суспільства.

5. Характер і види вкладень у людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями.

6. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства.

Джерелом вкладень в людський капітал може виступати держава (уряд), недержавні громадські фонди та організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства ( індивіди ), міжнародні фонди та організації, а також освітні установи.

В даний час роль держави в цій області достатньо велика. Держава вдається як до примусових, так і до спонукальних заходів в цій області. До примусових відносяться: обов'язкова для всіх формальна освіта в обсязі середньої школи, обов'язкові медичні профілактичні заходи (щеплення) і ін. Однак головними заходами є спонукальні. Уряд має два дієві способи, які використовуються з метою зміни розмірів приватних інвестицій в людину, які вживаються автоматично через ринок : вони можуть вплинути на доходи тих, хто робить (через систему податків і субсидій), а також в змозі регулювати ціну придбання людського капіталу (регулюючи ціни використовуваних ресурсів). Особливо велика роль держави у найважливіших сферах формування людського капіталу - у сфері освіти та охорони здоров'я.

У створенні активів людського капіталу вагома роль окремих компаній (фірм). Вони часто виступають як найефективніших виробників цього капіталу, оскільки володіють умовами, при яких може бути дана відповідна поточним потребам підготовка персоналу, а також володіють інформацією про найбільш перспективні напрямки вкладення коштів у навчання та підготовку. Однак фірми роблять інвестиції до тих пір, поки ці інвестиції приносять чистий дохід.

Інвестуючи у своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їх трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки та перепідготовки, йдуть на оплату витрат працівників на лікування та профілактичні заходи, на будівництво фізкультурних та оздоровчих центрів, дитячих дошкільних установ і т.д. За масштабами витрат внутрішньо корпоративне навчання в розвинених країнах можна порівняти з іншими секторами підготовки кадрів.

Інвестиції в людський капітал на рівні сім'ї також дуже важливі, оскільки всі складові людського капіталу набуваються і збільшуються за допомогою інвестицій, які сім'я вкладає у свою дитину навіть не з його народження, а з прийняття рішення мати дітей. З одного боку діти для батьків - це джерело задоволень, але з іншого боку - виховання дітей це джерело чималих витрат, як явних, так не явних (насамперед часу батьків).

Накопичення інтелектуальних і психофізіологічних здібностей людини в сім'ї є фундаментом для подальшого розвитку та постійного вдосконалення людського капіталу індивіда. Інвестиції в розвиток людського капіталу дітей не тільки є основою їх власного розвитку, але служать базою для формування сукупного людського капіталу майбутніх поколінь. У результаті виховання та освіти в сім'ях формуються різні типи людського капіталу, створюються базові психофізіологічні розумові здібності, формується особистість.



2.2 Показники ефективності інвестицій у людський ресурс

При інвестуванні фінансових ресурсів у людський капітал у керівництва підприємства виникає ряд питань, пов'язаних з ефективністю вкладень:

- Чи окупляться вкладені кошти (які види ефекту від вкладення коштів у людський капітал);

- В які терміни можна очікувати результату від вкладення коштів;

- В яких обсягах буде потрібно вкласти кошти;

- Які можливі варіанти інвестицій;

- Як оцінити доцільність вкладення коштів у розвиток людського капіталу.

Фітц-Енц Як., Проводячи дослідження, в якості найпростіших підрахунків окупності інвестицій в людський капітал ділив дохід на число співробітників. Це був перший показник, що з'явився в доповіді про ефективність людських ресурсів. Їм же запропонований коефіцієнт окупності інвестицій в людський капітал.

Коефіцієнт окупності інвестицій в людський капітал = [Прибуток - (Витрати - [Зарплати + Пільги])]: Зарплати + Пільги, тобто HCROI = Re venue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits)

Одним з показників економічної ефективності людського капіталу є рівень інтелектуальності виробництва (або кваліфікаційної ємності виробництва). Він обчислюється як відношення фонду освіти (інтелектуального капіталу) до валового національного продукту і показує, скільки грошових одиниць, акумульованих в освітньому фонді, припадає на кожну вартісну одиницю виробленої продукції:

УІ = ФО / ВНП де ВНП - валовий національний продукт;



ФО - грошова оцінка загального фонду освіти.

За методологією Т. Шульца, величина загального фонду освіти дорівнює вартості одного року навчання кожного рівня (з включенням втрачених заробітків), помноженої на число людино-років утворення (з поправкою на неоднакову тривалість навчального року), накопиченого населенням країни до того чи іншого моменту часу. Дж. Кендрік визначав величину ФО за допомогою спеціально розроблених індексів цін і з урахуванням амортизації знань і навичок. [7]

Як вже було зазначено, основним фактором існування та розвитку людського капіталу є інвестування в інтелектуальний капітал.

Ваганян О.Г. пропонує наступну методику оцінки ефективності інвестицій в інтелектуальний капітал комерційних організацій. У зв'язку з тим, що взаємодія окремих елементів інтелектуального капіталу має нелінійний характер, то оцінюється лише інтегральна ефективність інвестицій. У цьому випадку загальний підхід до оцінки буде наступний. Співвідносяться дві величини : X (різниця між капіталізацією організації і ціною заміщення її реальних активів, за вирахуванням зобов'язань ) і Y (інвестиції в нематеріальні активи). Коефіцієнт ефективності інвестицій в інтелектуальний капітал підраховується як відношення різниці величини Х на початку і в кінці періоду і величини інвестицій Y протягом цього періоду. При цьому всі величини беруться в дисконтувати вигляді з урахуванням інфляції. У результаті виходить коефіцієнт ефективності інвестицій в інтелектуальний капітал комерційних організацій, тобто розраховується наступна формула:

Z = Х2-Х1 / Y

Z - коефіцієнт ефективності інвестицій;

X2 - величина інтелектуального капіталу в кінці періоду;

X1 - величина інтелектуального капіталу на початку періоду;

Y - інвестиції в інтелектуальний капітал організації.

Для підрахунку величини Y рекомендується враховувати наступні складові : витрати на дослідження і розробки (науково- дослідні і дослідно -конструкторські розробки); витрати на освіту, підвищення кваліфікації, зміцнення здоров'я працівників, соціальні інвестиції ; витрати на інформаційні технології, інформаційне, технічне і програмне забезпечення, на формування і розвиток бренду; на створення корпоративного порталу, веб- сайту; на маркетинг ; на придбання, поширення, зберігання інформації; на розвиток дистрибуції ; на розвиток корпоративної культури ; на придбання ноу -хау, патентів, інших видів інтелектуальної власності. [ 4 ]

Yn = X0 + RCn,

де Yn - заробітки людини, що має п років утворення;

Хо - заробітки людини, що має нульове освіту;

R - поточна норма віддачі вкладень в освіту;

Сп - обсяг інвестицій протягом п років навчання.

Після процедури визначення витрат освіти і вигод від його отримання роблять порівняння величин вигод з величиною витрат, приведених до одного моменту часу шляхом дисконтування. Різниця між дисконтованими величинами вигод і витрат дає чисту наведену вартість придбання освіти.

Тут необхідно враховувати те, що величина приведеної вартості довічних заробітків дуже сильно залежить від обраного коефіцієнта ( норми ) дисконтування. Підбір потрібної норми дисконтування - досить трудомісткий процес. Існують різні методи обчислення норми віддачі від освіти. Найбільш часто використовується наступний метод: для кожного періоду часу від Про до п розраховуються відповідні чисті вигоди, а потім підбирається норма дисконту, при якій сумарні наведені чисті вигоди стають рівні нулю. Така норма дисконту отримала назву внутрішньої норми віддачі. Інший метод наближеної оцінки норми віддачі грунтується на аналізі статистичних залежностей між рівнем заробітків працівника і рівнем його освіти.

Внутрішня норма віддачі являє собою таку норму відсотка, при якій приведена величина майбутніх вигод навчання дорівнює приведеній величині його витрат.

Чим вище внутрішня норма віддачі, тим прибутковіше інвестиції в освіту. З урахуванням абсолютної величини чистого доходу і часу його отримання.

У наближеному вигляді даний показник можна розрахувати наступним чином:

r = (DB - Dc ) / Со, де

DB - довічні заробітки осіб з вищою освітою;

Dc - довічні заробітки осіб з середньою освітою ;

Со - різниця в сумі витрат на вищу і середню освіту.

Г. Псахаропулос наводить дані по динаміці соціальної віддачі на інвестиції в освіту за доходами країн на душу населення. У більшості найбідніших країн, що розвиваються з низьким рівнем доходу на душу населення соціальна віддача початкової освіти дорівнює 23 %, середнього - 15 %, а віддача вищого - 11 %. У найбільш розвинених країнах світу з високим рівнем доходу соціальна віддача початкової освіти дорівнює 14 %, середнього - 10 %, вищого - 8 %.

Відзначимо, що при розробці державної політики в галузі освіти ряд урядових структур цих країн починають використовувати явні або розрахункові ставки дисконту, складові нижче 8 % при оцінці проектів в області громадської освіти.

Дослідження, в яких порівнювалася академічне, або загальне, і технічне, або професійне, середня освіта показали, що в середньому віддача перших 16 %, а другий - 11 %. І тут вирішальним фактором є витрати : професійне навчання вимагає великих витрат, ніж загально академічну освіту.



3. Інвестиції в людський ресурс як ключовий фактор економічного зростання в Україні

Поняття "людський капітал" означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування (за рахунок обмеження поточного споживання) і приносить тривалий економічний ефект.

Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому.

Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають кваліфікованішими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров'я мають також велике значення. Добре здоров'я - результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов - продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються нами як інвестиції в людський капітал.

Інвестування - це важлива передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво, що здійснюється у процесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає водночас і об'єктом, і суб'єктом, і результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок і державних, і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні в тому розумінні, що витрати часу та праці для саморозвитку й самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу абсолютно необхідні для нарощення цього капіталу. Ці приватні витрати потім обов'язково включаються у суспільні витрати відтворювального процесу, оскільки накопичений запас знань, умінь та інших продуктивних рис людини може реалізуватися і бути оціненим лише в суспільстві завдяки активній діяльності його власника.

Формування людського капіталу - це процес творення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення коштів та ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності.

Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в людину, тим довше, за інших рівних умов, вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції приносять, як правило, більший і триваліший ефект.

Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

Характер, масштаби і види інвестицій у людину зумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків.

Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні людського капіталу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування) внаслідок застарівання знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Особливістю людського капіталу є також те, що у процесі використання він не лише зношується, а й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому зношування людського капіталу відбувається (у разі правильного його використання) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського капіталу постійно робляться додаткові інвестиції у безперервну освіту, здоров'я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність, якість) можуть поліпшуватися протягом майже всього життя людини.

Інвестиційний період фізичного капіталу (у середньому 1,5-2 роки) значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень у людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може сягати 12-20 років.

Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування зумовлені волею людини - власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури, зокрема й економічної. Тому капіталовкладенням у людину притаманний вищий, ніж для звичайних капіталовкладень ступінь ризику та невизначеності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й відносно фізичного капіталу.

Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефекти.

Не будь-які інвестиції в людину можна визнати економічно необхідними і суспільно доцільними. Наприклад, витрати, пов'язані з навчанням кримінальної діяльності, з вихованням антисоціальних рис характеру, не можна визнати інвестиціями в людський капітал, оскільки вони завдають шкоди суспільству і не сприяють розвитку людини.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат:

1) первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

2) охорона здоров'я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;

3) освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо;

4) виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну та соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;

5) посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці;

6) міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

7) пошук економічно важливої інформації.

Розглянемо ці групи інвестицій докладніше.

Дошкільна, початкова та середня освіта формують передусім інтелектуальну складову людського капіталу, поліпшуючи якість, підвищуючи рівень і запас знань людини. Велике значення цих початкових етапів освіти зумовлюється такою характеристикою людського капіталу: він інтенсивніше накопичується в тих людей, які вже мають його більше. Тому на цих етапах створюється не просто початково необхідний для життя у суспільстві запас людського капіталу, а й формується база для подальшого розвитку та збагачення цього капіталу.

Інвестиції у професійно-технічну і вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих робітників та спеціалістів, високопродуктивна праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання.

Капіталовкладення в зміцнення здоров'я людей мають велике значення з кількох причин: по-перше, стан здоров'я зумовлює можливості і термін ефективного використання надбаного людського капіталу, а також можливості отримання доходів та економічного зростання; по-друге, стан фізичного і психічного здоров'я людей визначає можливості здобуття освіти та професійної підготовки, міграції тощо, тобто визначає ефективність інших видів інвестицій у людський капітал; по-третє, здоров'я людей, як носіїв певної генетичної інформації, зумовлює якість людського капіталу наступного покоління. Цікаво, що результати деяких наукових досліджень свідчать про те, що здоров'я людини лише на 8-10 % залежить від системи охорони здоров'я, ще на 20 % - від екологічних умов, ще на 20 % визначається генетичними чинниками і на 50 % здоров'я людини залежить від її способу життя (раціональний режим праці та відпочинку, гігієна, раціональне харчування, відсутність шкідливих звичок, нормальна маса тіла, профілактика стресів, загартовування тощо). Слід зазначити, що є й інші дані наукових досліджень, які відносять на рахунок генетичних чинників значно більшу частину нашого здоров'я, однак ніхто не заперечує великого значення здорового способу життя. Тому витрати, пов'язані з упровадженням здорового способу життя, також необхідно зараховувати до інвестицій у людський капітал.

Особливо слід виділити групу витрат на освіту дорослих як складову безперервної освіти, основну частку в яких становлять витрати на навчання та підвищення кваліфікації на виробництві. Нині в багатьох розвинутих країнах сукупні витрати всіх підприємств на розвиток персоналу можна порівняти з державними витратами на систему освіти. Найчастіше організація безперервної освіти на підприємствах не виходить за межі внутрівиробничого навчання. Та в наш час стає очевидним, що сфера поширення систем внутрівиробничого навчання обмежена рамками великих корпоративних структур і завданнями лише суто спеціальної (специфічної) професійної підготовки. Водночас постійно зростають вимоги, що висуваються не лише до вмінь, потрібних для участі у певних виробничо-технологічних процесах, а й до загального рівня компетентності, здатності приймати рішення, бачити перспективу, тобто до знань і вмінь, які забезпечуються загальною підготовкою. Для досягнення потрібного синтезу цих двох аспектів кваліфікації необхідне навчання працівника як у межах системи освіти, так і безпосередньо на робочому місці.

У витратах на самовдосконалення і додаткову освіту слід особливо виділити використання для цього вільного часу людини, який є одним з найдорожчих людських благ. У будь-якому навчальному проекті значна частина знань здобувається за рахунок самостійного навчання у вільний час. У сучасних умовах, коли саме працівник інтелектуальної сфери діяльності стає уособленням і головним чинником економічного прогресу суспільства, витрати коштів і часу на самостійне навчання необхідно виділити як окремий компонент у структурі інвестицій у людський капітал.

Витрати на виховання сприяють формуванню та розвитку таких гуманітарних складових людського капіталу, як ціннісні орієнтації, вміння підтримувати нормальні стосунки та налагоджувати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність тощо, які в сучасному світі дедалі більше набувають продуктивних властивостей.

Поряд із здатністю до роботи структура людського капіталу працівника передбачає і бажання працювати. Тому як компонент інвестицій у людський капітал слід розглядати і витрати, пов'язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У зв'язку з цим велика частина роботи з персоналом на прогресивних підприємствах ґрунтується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат на робочому місці тощо).

Витрати на міграцію і пошук економічно значимої інформації сприяють переміщенню робочої сили на підприємства і в регіони, де праця краще оплачується, тобто туди, де людський капітал використовується продуктивніше, а ціна за його послуги вища.

До інвестицій у людський капітал деякі вчені відносять і витрати на фундаментальні наукові розробки. Адже в процесі розвитку науки не лише створюються інтелектуальні новації, на основі яких потім формуються нові технології виробництва і способи споживання, а й відбувається перетворення самих людей як суб'єктів господарювання, бо саме вони внаслідок цього стають носіями нових здібностей і потреб. В інформаційному суспільстві, куди рухаються розвинуті країни і де визначальна роль належатиме сферам, у яких завдяки розвитку науки, освіти, культури накопичуються інформаційні багатства суспільства, що потім акумулюються у сфері технологій, наука перетворюється на своє рідний генератор людського капіталу.

До основних активів людського капіталу належать усі ті елементи, в які зроблено інвестиції. Виділимо такі активи: знання, отри мані шляхом загальної освіти, професійної підготовки, самовдосконалення; здоров'я; мотивація; ділові і суспільні риси; володіння економічно значимою інформацією. У сучасних умовах у групі ділових та суспільних рис потрібно особливо виділити такий актив, як духовна стабільність та інтелектуальна мобільність людини, що становить усвідомлену, морально орієнтовану здатність збирати, аналізувати, використовувати дедалі значніші потоки інформації (інформаційна мобільність). Схема формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій подана на рис.1.1.

Рис. 1.1 Формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій

Розглянемо джерела інвестицій у людський капітал. Вкладення можуть здійснювати держава (уряд), недержавні суспільні фонди й організації, міжнародні фонди й організації, регіони, освітні заклади, підприємства, сім'ї та окремі громадяни.

У наш час роль держави у цій галузі дуже велика. Держава застосовує і стимули, і примусові заходи, спрямовані на примноження людського капіталу нації. До примусових належать обов'язкова для всіх формальна шкільна освіта в установленому обсязі, обов'язкові медичні профілактичні заходи (наприклад, щеплення) тощо. Основними є заходи, що стимулюють. Уряд використовує два дійові способи для стимулювання приватних інвестицій у людський капітал, причому цей вплив здійснюється за допомогою економічних ринкових заходів. По-перше, через систему податків і субсидій держава впливає на доходи тих, хто здійснює такі інвестиції. По-друге, уряд може регулювати ціни на інвестиції в людський капітал, регулюючи ціни використовуваних для цього ресурсів. Особливо велика роль держави у двох найважливіших сферах формування людського капіталу - в освіті та охороні здоров'я.

...