Анализ организации заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

49

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность организации заработной платы

1.1 Сущность, значение и задачи оплаты труда в современных условиях

1.2 Формы и системы заработной платы и область их применения

2. Организация заработной платы на РУП «Минский завод игристых вин»

2.1 Организационно-экономическая структура предприятия

2.2 Показатели финансово-хозяйственной деятельности РПУП «Минский завод игристых вин»

2.3 Документальное оформление учета труда и заработной платы

2.4 Формы оплаты труда, действующие на РУП «Минский завод игристых вин»

2.5 Действующие на заводе системы премирования

2.6 Анализ уровня и динамики средней заработной платы на предприятии

2.7 Анализ фонда заработной платы

2.8 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

3. Направления совершенствования заработной платы на РП УП МЗИВ

4. Составление плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования

4.1 Задачи ремонтного хозяйства и система ППР

4.2 Планирование ремонта оборудования

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата - это часть национального дохода, выраженная в денежной форме, поступающая в личное распоряжение трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Широкое использование закона распределения по труду и установление более тесной связи между величиной заработной платы и повышением эффективности производства требуют рациональной организации заработной платы на предприятии.

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации данной политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

В данной курсовой работе на тему «Анализ организации заработной платы на предприятии» рассматриваются такие вопросы, как понятие заработной платы, сущность заработной платы и задачи ее организации, роль заработной платы в повышении эффективности труда, формы и системы заработной платы и область их применения. Известно, что размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества и качества труда, тяжести работ, условий труда и других факторов, поэтому необходимо также показать, каким образом практически осуществляется дифференциация заработной платы с учетом различных факторов. Все вышеперечисленные вопросы будут рассмотрены в теоретической части курсовой работы.

В аналитической части курсовой работы будут проанализированы показатели, необходимые для того, чтобы сделать полный вывод об организации заработной платы на данном заводе.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Необходимо проанализировать действующую на предприятии систему оплаты труда.

Данная курсовая работа выполнена на примере Республиканского производственного унитарного предприятия «Минский завод игристых вин». РУП МЗИВ создано приказом Министерства пищевой промышленности БССР от 18 апреля 1978 года №116. Предприятие зарегистрировано исполкомом Партизанского района г. Минска 24.12.1996г. № 20. РУП МЗИВ является юридическим лицом и действует на основании законодательства РБ и Устава. Местонахождение Предприятия: РБ, г. Минск, ул. Радиальная, 50.

Полномочия Учредителя РУП МЗИВ осуществляет Белорусский государственный концерн пищевой промышленности «Белгоспищепром», он же осуществляет полномочия собственника. Основным видом деятельности РУП МЗИВ является производство шампанских вин из виноградного сырья (виноматериала), включая производство игристых, столовых и крепленых вин.

РУП МЗИВ имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета, фирменное наименование, круглую печать. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом; Учредитель Предприятия не отвечает по обязательствам Предприятия.

Предприятие действует в условиях полной самостоятельности и самоуправления, хозрасчета и самофинансирования.

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность, значение и задачи оплаты труда в современных условиях

В основе заработной платы лежит объем жизненных средств, которые должны воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, а также соответствовать достигнутому уровню производственных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности. Главным назначением заработной платы является рост ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребностей работника, повышении качества жизни за счет собственного труда.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу. Как экономическая категория заработная плата играет двойственную роль: с одной стороны она является главным источником дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Различают следующие виды заработной платы: номинальная, реальная и средняя.

Номинальная заработная плата характеризует уровень оплаты и выплачивается денежными единицами.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

Средняя заработная плата, при ее расчете, подразделяется на следующие виды:

Определение минимальных гарантий по оплате труда возложено на государство. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Социальная роль заработной платы обеспечивается на двух уровнях: государства и предприятия.

Государство прямо влияет на уровень заработной платы, устанавливая минимальный гарантированный уровень оплаты труда. Индексация доходов населения с учетом инфляции отражает косвенное влияние. Таким образом, государство в какой-то мере защищает трудовой доход работника от экономии на затратах на рабочую силу, что в отдельных случаях свойственно рыночной экономике.

Минимальная заработная плата - это нормативный минимально допустимый уровень денежных или натуральных выплат нанимателя за выполненную для него работу.

Минимальная заработная плата является законодательно закрепленной гарантией оплаты труда, который предусматривает размер денежных выплат работнику за выполнение работы, позволяющей ему приобрести минимально необходимый запас товаров и услуг. Минимальная заработная плата подлежит обязательной уплате при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом прожиточного минимума одного рабочего, выполняющего самые простые работы в нормальных условиях, и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее (рабочей силы) воспроизводства. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимых жизненных средств. Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - это стоимостная величина прожиточного минимума. Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий (минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий) и используется как социальный норматив:

Для оценки уровня доходов населения, размеров минимальной заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат;

Для определение потребности в государственных расходах, направляемых на материальную поддержку слабо обеспеченных слоев населения.

Таким образом, возникает необходимость придания минимальной заработной плате статуса минимальной гарантии оплаты труда и ее поэтапного повышения до бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - до минимального потребительского бюджета. На данном же этапе, минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов оплаты труда.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Размер минимальной заработной платы в течение года подлежит индексации в порядке устанавливаемом правительством Республики Беларусь.

Индексация заработной платы представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь из бюджетных источников (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Заработная плата состоит из следующих взаимосвязанных элементов:

А) нормирование труда;

Б) тарифная система;

В) формы и системы оплаты труда.

А) Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда, времени на изготовление единицы продукции, выполнение работ отдельными работниками или группами работников и установление на этой основе норм труда.

Нормы труда должны быть прогрессивны, объективны, экономически и технически обоснованы.

Экономическая обоснованность нормы выражается в том, что ею должны быть предусмотрены такие приемы выполнения работ, которые бы обеспечивали наименьшие затраты живого труда.

Б) Тарифная система оплаты труда представляет собой комплекс взаимосвязанных документов, определяющих размер оплаты труда работников предприятия в зависимости от условий труда, уровня квалификации, качества и количества труда, а также особенностей различных отраслей.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:

единство меры труда и его оплаты;

равную оплату за равный труд;

дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная система включает в себя следующие взаимосвязанные элементы:

Тарифная система

Рисунок 1.1 - Тарифная система

Единая тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных ресурсов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На основе единой тарифной сетки при использовании других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих и иных квалификационных справочников), устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Единая тарифная сетка обеспечивает дифференциацию оплаты труда.

Таким образом, количественная характеристика труда определяется по затратам физической и умственной энергии, измеряемой продолжительностью рабочего времени и интенсивностью затрат энергии в единицу времени, а качественная - главным образом сложностью выполняемых работ, квалификацией работника и условиями, в которых он занят.

Тарифная сетка состоит из элементов:

· тарифный разряд - характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ

· тарифные коэффициенты - характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда

Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом. Рабочие на тарифной сетке распределены в диапазоне с 1-го по 8-ой разряд включительно. Отнесение работников к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих». Тарификация работников входит в компетенцию нанимателя в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих.

Распределение должностей технических исполнителей, занятых, как правило, подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, а также руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания предусмотрено в диапазоне с 5-го по 8-ой разряд. С 6-го по 10-ый разряд размещены специалисты всех отраслей экономики со средним специальным образованием, с 10-го по 15-ый - специалисты с высшим образованием.

Для всех должностей руководителей и специалистов предусмотрено распределение по трем группам минимальных ставок. Различие по группам минимальных ставок позволяет дифференцировать организации, отдельные производства в составе организации, виды работ, сложность и напряженность труда, а также другие факторы, то есть устанавливать руководителям одного и того же уровня (звена), и специалистам одной и той же категории (квалификации), работающим в отличающихся по указанным выше факторам организациях или производствах.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работы и присвоения разрядов рабочим.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) построен в зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности организаций, на которых производится работа.

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, содержат описание основных, наиболее распространенных работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются в различных организациях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих, который устанавливает объем должностных обязанностей квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим в связи с занятием соответствующей должности. Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются в организациях и утверждаются нанимателями.

Все работы, выполняемые на предприятии, относятся к определенным тарифным разрядам или соответствуют должностям. Такое отнесение осуществляется в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике и Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, на основании которых производится тарификация работ и рабочих.

Тарификация рабочих представляет собой присвоение рабочему соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены, участка и др.). Первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит тарифно-квалификационная комиссия. В состав этой комиссии входят представители нанимателя (организации или цеха), комитета профсоюза (организации или цеха), работники отделов, производственного обучения, труда и заработной платы, техники безопасности, руководители цехов, участков и мастера.

Квалификационные экзамены заключаются в выполнении экзаменуемыми квалификационных (пробных) работ и в проверке их знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ.

При сдаче экзамена на разряд, рабочий должен ответить на все вопросы, предусмотренные в разделах тарифно-квалификационного справочника "Характеристика работы" и "Должен знать" того разряда, на который претендует рабочий. Кроме того, рабочий должен уметь выполнить не менее трех разновидностей примеров работы данного разряда, обеспечив при этом выполнение норм выработки и качество продукции.

По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы комиссией принимается решение присвоить или не присвоить новый разряд. Решение комиссии оформляется протоколом. Присвоенный разряд, класс, категория по профессии в установленном порядке заносится в трудовую книжку рабочего.

Тарифный разряд, соответствующий квалификации работника, может присваиваться не только при приеме на работу, но и в процессе работы, в связи:

с повышением его квалификации;

при введении новых условий оплаты труда;

изменении тарифной системы.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему разряда, который входит в условия трудового договора. Таким образом, присвоенный рабочему тарифный разряд может изменяться лишь с его согласия. Отсутствие в организации работ соответствующей квалификации или иные причины (недостаток средств на оплату труда) не могут служить основанием для пересмотра присвоенных рабочим тарифных разрядов. Однако если рабочий не справляется с работой по присвоенному ему разряду, наниматель обязан принять меры для устранения причин, затрудняющих выполнение работы должным образом. Если это не дает результатов, работнику должна быть предоставлена другая, менее квалифицированная работа с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника с предложенной работой нанимателем может быть поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

При успешном выполнении норм труда и в течении не менее трех месяцев в году выполнении работ более высокой квалификации работник имеет право требовать от нанимателя присвоения в установленном порядке более высокой квалификации.

Категорирование инженеров, техников и других специалистов осуществляется для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, качества труда.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

Квалификационную категорию специалистам и оклад по занимаемой должности устанавливает наниматель на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств. В случае ухудшения показателей в работе, нарушения специалистом трудовой и производственной дисциплины работник может быть, в предусмотренном законодательством порядке, переведен на нижеоплачиваемую работу. Решение об этом принимается нанимателем с учетом мнения аттестационной комиссии.

Основными задачами аттестации являются: объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям; выявление кандидатур в резерв на выдвижение; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

Аттестация руководителей, назначение или утверждение которых производится вышестоящими органами, осуществляется аттестационными комиссиями этих органов.

Аттестация руководителей и специалистов осуществляется в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 декабря 1996 года № 84.

В зависимости от выбранной единицы времени оплата труда производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (должностных окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, в организациях, финансируемым из бюджета, устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженную в денежной форме и абсолютную величину оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), который устанавливается по каждому квалификационному разряду, а также определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки.

В условиях хозяйствования учет труда и заработной платы требует постоянного внимания бухгалтеров и правильности расчета. Об этом свидетельствует то, что объем операций по учету труда и заработной платы в общем объеме учетной работы составляет боле 30 % и поэтому бухгалтеры сталкиваются с выполнением этих операций гораздо чаще, чем с другими. Кроме того, люди работают именно ради заработной платы, и от ее величины и своевременности выплаты напрямую зависит качество работы членов трудового коллектива.

Также следует отметить, что оплата по труду, отчисления в фонд социальной защиты населения являются составляющими добавленной стоимости, облагаемой налогом. Поэтому так важно правильно определить размер оплаты по труду. Помимо этого, отчисления в фонд социальной защиты населения, фонд содействия занятости населения, суммы подоходного налога, чрезвычайного налога, расчеты по среднему заработку - все эти расчеты производятся на базе оплаты труда и их неправильное исчисление может привести к серьезным проблемам с налоговыми органами и, как следствие, к большим штрафам. Поэтому важно точно определить основные задачи учета труда и его оплаты, вести контроль за их исполнением и анализировать результаты.

Основными задачами учета труда и заработной платы являются:

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

своевременный и верный учет расчетов с работниками, бюджетом, органами социального страхования, фондами;

контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета производства и обращения и на счета целевых источников.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

При введении новых условий оплаты труда повышается материальная заинтересованность трудовых коллективов и отдельных работников в достижении высоких конечных результатов. Усиливается влияние системы оплаты на реализацию приоритетных задач ускорение научно-технического прогресса, рост качества продукции и труда, коренное улучшение динамики темпов роста производительности труда, экономию всех видов ресурсов, выделены по оплате труда работники, занятые разработкой, изготовлением, обслуживанием новой высоко производительной техники.

Улучшаются соотношения в оплате труда между рабочими и специалистами, по профессиям и квалификационным группам. Повышается стимулирующая роль всех составляющих заработной платы тарифа, доплат, надбавок и премий.

1.2 Формы и системы заработной платы и область их применения

На промышленных предприятиях применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Чтобы сдельная форма оплаты стала экономически эффективной, необходимы следующие предпосылки: 1) наличие количественных показателей выработки натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда; 2) научно обоснованное нормирование труда; 3) создание возможностей для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; 4) четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои; 5) качественная и своевременная техническая подготовка производства. Применяются следующие системы сдельной формы заработной платы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

При индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее исходя из тарифной ставки, в соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. В массовом и крупносерийном производствах применяются преимущественно нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном норма времени. Сдельная расценка устанавливается так:

З=Зч*t,или З=Зч/Нв,

где З - расценка за единицу продукции или операцию; Зч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, к.; t - норма времени, ч.; Нв - норма выработки за час.

Сдельный заработок рабочего за месяц или другой расчетный период можно узнать умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна предетальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна и понятна каждому. Но, создавая личную материальную заинтересованность в увеличении выработки, индивидуальная сдельная заработная плата слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она часто используется в сочетании с премированием за достижение высоких показателей коллективов в целом.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже установленных.

Сдельно-прогрессивные доплаты исчисляются по месячным результатам изготовления качественной продукции сверх исходной базы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда стимулирует рост выработки продукции в большей степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции. При этом дополнительный расход заработной платы должен быть меньше экономии, получаемой на условно-постоянных расходах за счет роста объема выпуска продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Размер премии зависит или от основного заработка за расчетный период, или от величины достигнутой экономии.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их труд оплачивается по результатам обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупных и сложных машин, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятиях с поточной организацией производства и т. д.

Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции с конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации.

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. На поточных линиях, где за каждым закреплена определенная операция, заработная плата каждого исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том, что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные или аналогичные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и при сдельной оплате.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется на участках, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная форма подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий - тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы, поэтому она не нашла широкого применения.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получать премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает повысить качество и результаты труда. Около 90 % повременщиков промышленных предприятий получают зарплату именно по этой системе.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности.

Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство производством. Их деятельность отличается разнообразием условий работы, различной степенью сложности и ответственности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной системы.

Система государственного регулирования заработной платы в зависимости от роли данной отрасли в народном хозяйстве, сложности и трудности работ, условий труда, определяющая меру оплаты труда различных групп рабочих, называется тарифной системой заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность. нормативов для расчета и планирования заработной платы рабочих. Она состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифной сетки, тарифных ставок, районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник - это практическое руководство, в котором все работы систематизированы по профессиям и квалификации. В справочнике приводится перечень всех профессий данной отрасли промышленности, характеристика выполняемой работы (ее содержание, сложность, необходимые требования) с указанием разряда и квалификации рабочего, выполняющего эту работу. Справочники бывают двух типов: единый тарифно-квалификационный справочник сквозных профессий, по которому тарифицируются рабочие вспомогательного производства, и отраслевые справочники по профессиям основного производства.

Тарифная сетка представляет собой таблицу (сетку) тарифных разрядов, по которым распределены работы и профессии рабочих в тарифно-квалификационном справочнике отрасли, и тарифных коэффициентов, присвоенных соответствующим разрядам работ (первый разряд принимается за единицу) и характеризующих соотношение уровней тарифной ставки первого и последующих разрядов. Соотношение между крайними тарифными коэффициентами определяет диапазон сетки.

В настоящее время в пивобезалкогольной промышленности для рабочих основного производства, как и в большинстве отраслей пищевой промышленности, применяется шестиразрядная тарифная сетка с соотношением между I и IV разрядом 1 : 1,35, т. е. работа IV разряда оплачивается на 35% выше работы I разряда.

Тарифные ставки - это размер оплаты труда рабочих каждого разряда в единицу времени (час, день, месяц). В пищевой промышленности установлены часовые тарифные ставки.

В пивобезалкогольной промышленности часовые тарифные ставки различны для рабочих основного производства и сквозных профессий; они дифференцированы также в зависимости от тяжести труда и условий работы (нормальные, вредные и особо вредные).

К рабочим сквозных профессий на пивобезалкогольных предприятиях относятся рабочие цехов и мастерских по металлообработке, ремонтно-механического и ремонтно-строительного цехов, машинисты холодильных установок, крановщики, грузчики, электромонтеры и некоторые другие.

К профессиям с тяжелым физическим трудом, вредными и особо вредными условиями труда в пивобезалкогольной промышленности относятся осмольщики чанов, танков и бочек, аппаратчики углекислотных установок, загрузчики солодосушилок, истопники печей солодосушилок, мойщики бродильных чанов, танков и некоторые другие.

Районные коэффициенты применяются для районного регулирования заработной платы. В отдаленных районах страны применяются повышенные районные коэффициенты, определяющие размер надбавок к сдельным заработкам и должностным окладам (тарифным ставкам). Диапазон коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0. Величина заработной платы определяется умножением обычной тарифной ставки на районный коэффициент.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РУП «МИНСКИЙ ЗАВОД ИГРИСТЫХ ВИН»

2.1 Организационно-экономическая структура предприятия

организация заработный плата

Минский завод игристых вин был введен в эксплуатацию в 1978 году. Проектная мощность предприятия составила 5125 млн. бутылок в год.

За прошедшие годы на заводе проделана большая работа по техническому перевооружению предприятия и расширению производства. Так к концу 1995 года производственная мощность за счет организационно-технических мероприятий удвоена и составляла 10,4 млн. бутылок.

В 1980 году завод был оснащен новой немецкой линией розлива и оформления, старые акратофоры заменены на более емкие и прогрессивные, увеличено отделение выдержки ликеров. Было реконструировано коньячное отделение, его вместимость увеличилась с 3 тыс.дал до 8 тыс.дал. Процессы ассамблирования и купажирования были автоматизированы.

В 1990 году был установлен бутылочный пастеризатор. Это позволило исключить контрольную выдержку, которая производилась вручную.

В 1994 году за счет собственных средств, введен новый цех виноматериалов, не имеющий аналогов среди родственных предприятий бывшего СССР, с нетрадиционным оборудованием и низкими эксплуатационными затратами, занимающий оптимально небольшую площадь.

В 1995 году установлено оборудование розлива и оформления шампанского фирмы МАС, что дало возможность увеличить объем производства, производить укупорку корковой пробкой, производить наклейку контрэтикеток со штрихкодом.

В 1996 году введено в эксплуатацию следующее оборудование фирмы МАС: бутыломоечная машина производительностью 12 тыс. бутылок в час (в 2 раза выше демонтированной), автомат для наклейки акцизных марок, оклейки коробов, палетизатор.

В 1999 году введен в эксплуатацию автомат фирмы «Кронимпианти» по оформлению верхней части бутылки декоративными колпачками или капсулами.

В результате значительно улучшилось качество оформления продукции, был механизирован тяжелый ручной труд.

В 1993 году начал строится цех тихих вин, который введен в эксплуатацию в 2000 г. Розливо-укупорочное оборудование, приобретенное в 1993 году для этого цеха, предназначено для розлива только крепленных вин. В настоящее время машина розлива Т1-ВРМ-6 морально устарела и снята с производства заводом-производителем «Ленпродмаш».

Завод снабжается холодом от холодильной станции АП «Криница». Хладоагентами служат раствор хлористого кальция (рассол) температурой - 10-15⁰С и охлажденная (ледяная) вода температурой +1 - +3⁰ С.

При строительстве завода в 1975-1977 г.г. трасса трубопроводов холодоснабжения проложена в непроходном подземном канале длиной 200м, пролегающим под железнодорожной веткой, рампой со складскими помещениями, недостроенным квасным отделением ОАО «Криница» и под проезжей частью территории обоих предприятий. Ввиду выхода из строя рассольных трубопроводов в 1998 году проложена воздушная трасса холодопроводов, по которой осуществляется подача рассола.

С июля 1998 года на предприятии действует заводская столовая на 50 мест. Ежедневно работники столовой обслуживают около 150-180 человек.

Для лучшего удовлетворения спроса на продукцию завода игристых вин в мае 1999 г. и июне 2003 г. были открыты фирменные магазины. В магазинах завода всегда можно приобрести полный ассортимент шампанских и игристых вин, производимых на предприятии, по более низким ценам, чем в магазинах города. Кроме того, в продаже всегда есть продукция фабрики «Слодыч», ОАО «Коммунарка», Минского ЛВЗ «Кристалл» и других предприятий, входящих в состав концерна «Белгоспищепром».

Минский завод игристых вин является государственным унитарным предприятием, которое было создано в соответствии с приказом Министерства пищевой промышленности БССР от 18 апреля 1978 года №116.

Свидетельство о регистрации от 24 декабря 1996 года №8758 выдано Городским Исполнительным Комитетом г. Минска.

Уставный фонд РУП «Минский завод игристых вин» на 01.01.2004 года составил 1120 тыс. рублей.

По законодательству Республики Беларусь предприятие является юридическим лицом, республиканской формы собственности.

В своей деятельности предприятие руководствуется законодательством и нормативными актами Республики Беларусь, Уставом предприятия, международными соглашениями, к которым присоединилась Республика Беларусь.

Управление РУП «Минский завод игристых вин» осуществляется в соответствии организационной схемой управления МЗИВ. Высшим должностным лицом РУП «Минский завод игристых вин» является директор. Он несет персональную ответственность за результаты деятельности завода, определяет стратегические направления развития предприятия, осуществляет общее оперативное управление предприятием.

Директор назначается БГК ПП «Белгоспищепром».

Заместитель директора по коммерческим вопросам осуществляет функции по закупке сырья и материалов, хранению и перемещению сырья, материалов, продукции внутри завода и транспортировке за пределами предприятия, организует изучение рынков и реализацию готовой продукции потребителю.

В ведении главного инженера находятся службы, обеспечивающие надлежащую работу технологического, энергетического оборудования, приборов и автоматики, компьютерной сети, техническое состояние зданий и сооружений, а также основные производственные цеха.

Главный инженер - представитель руководства по функционированию системы менеджмента качества в соответствии с международными стандартами серии СТБ ИСО-9001-2001.

Бухгалтерия осуществляет контроль и учет движения финансовых средств по счетам предприятия, основных средств, представляет финансовые отчеты в государственные органы.

Предприятие полностью обеспечено производственными рабочими, инженерами и коммерческими службами для выполнения производственной программы.

2.2 Показатели финансово-хозяйственной деятельности РПУП «Минский завод игристых вин»

Завод производит сегодня следующие виды игристого вина: Советское шампанское, Советское шампанское «Радзивилл», Советское игристое марок брют, сухое, полусухое, полусладкое с содержанием сахара не выше 1, 2, 4 и 6% соответственно и содержанием спирта от 10,5 до 12,5%, а также вино игристое «Князь Лев Голицын» и «Розовое игристое», вино красное игристое «Князь Витовт», вино белое игристое «Троицкое игристое», вино белое игристое «Хрустальное», вино розовое игристое «Нимфа» и «Советское шампанское» в бутылке емкостью 0,375 литра, 1,5 литра и 3 литра.

Игристые и шампанское вина завода производятся из высококачественных материалов, закупаемых исключительно в тех местах, где климатические условия максимально схожи с родиной классического шампанского - французской провинцией Шампань и изготавливаются по прогрессивной технологии методом шампанизации из лучших сортов виноградных вин: Траминер, Пино, Совиньен, Шардоне, Алиготе и др.

Производство игристого вина на Минском заводе основано на самой прогрессивной и экономичной технологии «шампанизации в непрерывном потоке», моделирующей французский «бутылочный метод» и позволяющей сократить процесс приготовления игристого вина до шести месяцев.

Таблица 2.1 - Показатели финансово-хозяйственной деятельности

№ п/п	Показатели	Единица измерения	Фактически	2004 год к 2003 году, %
			2004 год	2003 год
1	Производство продукции:	Тысяч бутылок	11 655	11 221	103,9
2	Стоимость продукции в сопоставимых ценах	Тысяч рублей	21 025 510	20 867 869	100,8
3	Производство потребительских товаров	Тысяч рублей	22 385 040	21 910 690	102,2
4	Отгружено продукции на экспорт, всего в том числе: - дальнее зарубежье - страны СНГ, из них Россия	Тысяч бутылок	938 473 465 465	973 698 275 275	96,4 67,8 169,1 169,1
5	Среднесписочная численность, всего ППП в том числе: - рабочих - специалистов - руководителей	Человек	281 195 43 43	273 193 41 39	102,9 101,0 104,9 110,3
6	Производительность труда	Млн. рублей	74,8	76,4	97,9
7	Фонд заработной платы	Млн. рублей	1 518	1 298	116,9
8	Себестоимость одной бутылки Советского шампанского: - в среднем за год - в декабре	Рублей	1 773 1 897	1 355 1 271	130,8 149,3
9	Рентабельность от производства, общая	%	2,8	2,7	-
10	Выручка от реализации продукции	Млн. рублей	35 402	30 300	116,8
11	Затраты на реализацию продукции	Млн. рублей	18 591	14 366	129,4
12	Налоги из выручки	Млн. рублей	15 517	12 185	127,3
13	Прибыль от реализации продукции	Млн. рублей	1 294	3 456	37,4
14	Рентабельность от реализации продукции	%	7,2	2,41	-
15	Балансовая прибыль	Млн. рублей	931	2 941	31,7

2.3 Документальное оформление учета труда и заработной платы

На РУП МЗИВ все финансово-хозяйственные операции организации, в том числе и начисление заработной платы документально оформлены и обоснованы.

При приеме на работу на основании заявления нанимающегося на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма N Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные о трудовой деятельности работающего на предприятии, в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. Под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или при переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

На РУП МЗИВ табельный учет осуществляется на рабочих местах сплошным методом. Табель учета использования рабочего времени заполняется ежедневно табельщиком. При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела. Порядок его ведения установлен Инструкцией по статистике численности работников и заработной платы Минстата Республики Беларусь. В приведенном табеле отработанный полный рабочий день - 8 рабочих часов обозначается цифрой 8. Три дня работа велась в две смены: дневная и вечерняя, где вечерняя обозначается 8/2 (8 показывает количество отработанных часов, а /2 - вторую смену). Неявки по больничному листу обозначены буквой «Б», целодневные простои - буквой «П», очередной отпуск - «О». Выходные и праздничные дни отмечены буквой «В».

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

На УП «МЗИВ» используется вариант расчета составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и сумма к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом, заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. Обычно аванс устанавливается на уровне 40% oт месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 процентов от начисленной суммы.

На рассматриваемом предприятии применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц. В конце месяца документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию из производственных подразделений. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

2.4 Формы оплаты труда, действующие на РУП «Минский завод игристых вин»

РУП «Минский завод игристых вин» использует республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифным ставкам первого разряда, установленных в обществе для различных категорий работников.

Единая тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На основе единой тарифной сетки при использовании других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих и иных квалификационных справочников), устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом.

...