Система матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства "Тур-Фортінс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет харчових технологій та сфери обслуговування

Кафедра туризму та готельно-ресторанної справи

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства (в туризмі)»

на тему «Система матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства «Тур-Фортінс», м. Черкаси»

Виконав студент

4 курсу, групи т-24, факультету

харчових технологій та сфери та сфери обслуговування

(заочної) форми навчання

Ясінський Станіслав Володимирович

Науковий керівник:

доц., к.е.н. Бєляєва С.С.

Черкаси 2015



ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічні засади матеріального стимулювання в туристичні сфері

1.1 Термінологічна база у сфері матеріального стимулювання в туристичній діяльності

1.2 Нормативно-правове регулювання матеріального стимулювання працівників туристичних підприємств України

1.3 Досвід туристичних фірм країн Європи щодо матеріального стимулювання працівників туристичних підприємств

Розділ 2. Аналіз системи матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства «Тур-Фортінс», м. Черкаси

2.1 Організаційно-економічний стан туристичної агенції «Тур-Фортінс», м. Черкаси

2.2 Сутність та види матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства «Тур-Фортінс», м. Черкаси

2.3 Принципи матеріального стимулювання в «Тур-Фортінс», м. Черкаси

Розділ 3. Рекомендації щодо матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства на прикладі «Тур-Фортінс», м. Черкаси

3.1 Напрями удосконалення системи менеджменту для стимулювання діяльності трудового колективу

3.2 Пропозиції щодо удосконалення механізму матеріального стимулювання на прикладі «Тур-Фортінс», м. Черкаси

3.3 Визначення заохочувальних матеріальних стимулів за результатами виробничої діяльності туристичної фірми «Тур-Фортінс», м. Черкаси

Висновки

Список використаних джерел



ВСТУП

Актуальність теми. Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов'язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Таким чином, успіх роботи підприємства туристичної галузі забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов'язана з управлінням кадровою складовою - персоналом підприємства.

На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов'язане формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув'язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за часом, кваліфікацією, рівню освіти і т. д. Однак усе більшого значення починає набувати соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці як умови більш високої її результативності.

Метою даної дипломної роботи є дослідження теоретично-методологічних засад матеріального стимулювання праці, аналіз стану стимулювання в «ТУР-ФОРТІНС» та визначення шляхів покращення матеріального стимулювання праці у туристичній фірмі «ТУР-ФОРТІНС»

Основними завданнями дослідження було:

- визначення сутності, необхідності та основних завдань матеріального стимулювання праці;

- дослідження основних принципів, форм і видів матеріального стимулювання праці;

- характеристика особливостей матеріального стимулювання в туристичній сфері;

- проведення оцінки тарифної системи в турфірмі «ТУР-ФОРТІНС»;

- аналізу форм і систем оплати праці;

- оцінки проведення преміальної системи;

- пошуку шляхів покращення матеріального стимулювання праці в турфірмі «ТУР-ФОРТІНС».

Джерельна база. Дослідження питання склали закони України, наукові праці зарубіжних та вітчизняних вчених з економіки та менеджменту туризму, фінансова звітність базового підприємства.

Предметом дослідження є матеріальне стимулювання праці на турпідприємстві.

Об'єктом дослідження є туристичне підприємство «ТУР-ФОРТІНС».



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ В ТУРИСТИЧНІЙ СФЕРІ

1.1 Термінологічна база у сфері матеріального стимулювання в туристичні діяльності

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом. Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Винагорода - будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством[1].

Премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Надбавки та доплати - це законодавче гарантовані або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Мотивація - це вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання певної особи (осіб) до діяльності для досягнення цілей підприємства.

Мотивування базується на таких категоріях:

- потреба - усвідомлена відсутність чого-небудь;

- мотив - внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, настанова, бажання, інстинкти, імпульси);

- стимул - зовнішня причина, що спонукає людину діяти для досягнення певної мети;

- винагорода - щось цінне, що людина отримує замість докладених зусилля.

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поведінки людини. На практиці використовуються різні види стимулів:

1. Примушування. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких належать: догана, звільнення з роботи тощо.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини[2]. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких належать любов до своєї справи, прагнення самовдосконалення, творчості та самовираження .

Варто проаналізувати існуючі підходи до визначення змісту поняття «стимулювання», як одного з найважливіших складових термінологічного апарату методологічного базису економічного розвитку. Так, Л. П. Владимирова розуміє під стимулювання праці систему вибору стимулів, що приводять до підвищення результатів праці найманого персоналу, та приведення їх у визначену супідрядність, яка забезпечує досягнення цілей підприємства. На думку, О. В. Толстікової стимулювання праці припускає створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною й достатньою умовою задоволення значущих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці. Для подолання зазначених складностей, вважаємо за доцільне систематизувати основні погляди на стимулювання трудової діяльності за укрупненими позиціями. Так, під формою стимулювання пропонуємо розуміти спосіб об'єктивного існування і вираження змісту праці, що передбачає активну взаємодію стимулів, які можуть взаємозбагачуватись, підпорядковуватись, доповнюватись, переходити і обумовлювати один одного. Метод стимулювання пропонуємо розглядати, як сукупність прийомів і засобів управлінського впливу спрямованих на покращення працездатності членів трудових колективів.

Крім особистісного підходу до розуміння доцільності методів і форм стимулювання, слід зосередити увагу на їх прикладному, зовнішньому по відношенню до працівника аспекті. Еволюція наукових уявлень стосовно розвитку форм і методів стимулювання відбувалася у руслі зміни різноманітних мотиваційних концепцій, які найбільш контрастно заявили про себе на межі ХХ-го й ХХІ ст., що обумовлено світовими процесами глобалізації, умовами розвиненого конкурентного середовища та глибокими перетвореннями індустріального суспільства в інформаційне (постіндустріальне), де головну роль мають відіграти знання, інтелект, інновації. Саме низка останніх чинників призвела, на нашу думку, до якісної трансформації форм і методів мотивації праці

1.2 Нормативно-правове регулювання матеріального стимулювання працівників туристичних підприємств України

Особливого стимулювання з боку держави потребують і соціальні ініціативи підприємців, адже нині відсутність умов і низька рентабельність обслуговування людей із фізичними вадами та представників малозабезпечених верст населення змушує власників туристичного бізнесу відмовитись від роботи на цих сегментах ринку і лишає названі категорії потенційних споживачів можливості здійснити туристичну подорож територією України [3].

Крім прямих методів упливу на підприємницьке середовище, до яких традиційно відносять податкові пільги тим підприємцям, що обслуговують неприбуткові сегменти або виділяють кошти на підтримання, збереження та реконструкцію об'єктів туристичного показу, та штрафні санкції у випадку нанесення шкоди об'єктам туристичного показу, узгодження інтересів держави та бізнесу відбувається через запровадження системи таких стимулів, як:

- запровадження чітких правил взаємодії держава-підприємець, єдиних для всіх учасників, і забезпечення їх безумовного дотримання та невідворотності;

- спрощення та прискорення адміністративних процедур, особливо пов'язаних з наданням земельних ділянок під будівництво об'єктів туристичної інфраструктури, оформленням відповідної документації на здійснення реконструкції або модернізації діючих об'єктів, реєстрацією бізнесу, отримання ліцензії або сертифіката відповідності туристичних послуг;

- ініціювання громадських ініціатив у сфері туризму, залучення підприємців до прийняття владних рішень щодо туристичного розвитку регіону в формі проведення соціологічних опитувань, громадських слухань, дорадчих комітетів, залучення до експертних груп;

- забезпечення інформаційної прозорості співпраці, включаючи оприлюднення даних обробки статистичних звітів суб'єктів туристичного підприємництва та спеціально проведених маркетингових досліджень, проектів рішень і звітів органів місцевої влади, надання інформації про їх діяльність, заплановані заходи, інвестиційні проекти та консультаційної допомоги щодо окремих аспектів туристичного бізнесу;

- забезпечення маркетингової підтримки тих видів туризму, що є пріоритетними для регіону, участь у пропагуванні місцевого туристичного продукту, виданні та розповсюдженні рекламної продукції із зазначенням інформації про певні категорії підприємців; організація, проведення й участь у спеціалізованих туристичних виставково-ярмаркових заходах;

- забезпечення технічної підтримки розвитку туризму для людей з фізичними вадами;

- перегляд систем управління атракціями, включаючи режими їх роботи, форми допуску до них туристів, забезпечення екскурсійного обслуговування.

- забезпечення доступу підприємств туристичної сфери до капіталу за допомогою профілювання системи гарантії, інвестиційних рекомендацій і позикових фондів, в тому числі регіональних, поширення інформації щодо альтернативних інструментів фінансування господарської діяльності - фондів високого ризику, ринку капіталів;

- організація освітніх заходів, спрямованих на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників туристичної сфери.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких належать функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці [4]. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулятивної - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Водночас заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину) [5]. У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені законодавством України.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших сферах діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, які передбачають співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

На тарифній системі ґрунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них передбачає низку систем, які застосовуються за різних організаційно-технічних умовах діяльності.

Форми і системи оплати праці в економіці туризму [6]. Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і слугує основою для формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата є винагородою за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат належать винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.

За умов ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.

Форми і системи оплати праці на туристичних підприємствах застосовуються загальними для всієї економіки України методами.

Тарифна угода - це договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником за участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тарифна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями [7]. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодавцями, установлена відповідальність обох сторін за виконання домовленостей.

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні гарантії для ведення колективних переговорів і укладення колективних, галузевих і регіональних угод.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:

- мінімальна заробітна плата;

- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;

- ставки оподатковування доходів працівників;

- інші державні норми і гарантії, до яких належать: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; [8]. гарантії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власності є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується виконувати передбачену договором роботу, а підприємець - її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава зобов'язує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох примірниках, один з яких передається службі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір, охоплює:

- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних категорій і груп працівників;

- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;

- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, вихідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

За всієї важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретного підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяльності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу тощо [9]. Слід також враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів ЄС, мінімальна зарплата повинна становити 22,5 прожиткових мінімуми.

1.3 Досвід туристичних фірм країн Європи щодо матеріального стимулювання працівників туристичних підприємств

Розглянуто та узагальнено зарубіжний досвід. Матеріального стимулювання поточних та довгострокових результатів праці працівників підприємств і фірм, який може служити базою розробки та застосування цих форм і методів стимулювання на підприємствах і фірмах у ринкових умовах господарювання в Україні.

На міжнародному рівні окремі питання оплати та матеріального стимулювання праці працівників регулюються Рекомендаціями 12 Міжнародної конференції статистики праці. Окремо в цих рекомендаціях виділено (табл. 1.1)

Таблиця 1.1 Міжнародної конференції статистики праці

1	Розділ III	Премії та дарунки (грошима) і в пункті 2 цього розділу окремо виділено премії у порядку участі в прибутках
2	Розділ IV	термінами реалізації: поточні та довготермінові результати праці
3	Розділ V	за умовами формування основних елементів: на колективно-договірній основі

за національними актами законодавства; за іншими локальними нормами (положення тощо) підприємств, фірм. Поряд з матеріальним стимулюванням поточних результатів праці за останні роки набула поширення практика стимулювання довготермінових результатів роботи: премії, дивіденди, бонуси за рахунок прибутків та використання акціонерних капіталів (внесків працівників, купівля опціонів та акцій підприємств і фірм).



РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ТУРИСТИЧНОО ПІДПРИЄМСТВА «ТУР-ФОРТІНС», М. ЧЕРКАСИ

2.1 Організаційно-економічний стан туристичної агенції «Тур-Фортінс», м. Черкаси

Об'єктом дослідження надання спортивно-оздоровчих послуг було обрано туристичну агенцію України «ТУР-ФОРТИНС», що знаходиться за адресою м. Черкаси, бул. Шевченка, 336-а. Компанія була створена в 2013 році, поставивши за мету плідну професійну і творчу працю команди.

Філософією компанії є мистецтво просування екскурсійних турів.

Перший туристичний досвід компанія придбала, відправивши у вересні 2013 р. групу туристів до Італії. З тих пір, постійно розвиваючись, «ТУР-ФОРТИНС» пропонує клієнтам і партнерам все нові і нові автобусні тури і авіатури до Європи. Досвід, набутий за 2 роки роботи на туристичному ринку України, дозволив сформувати колектив професіоналів: кожен менеджер володіє кількома іноземними мовами; у сфері туризму з 1989 року; за плечима у всіх вища освіта і величезний досвід роботи з людьми. Менеджерам турфірми «ТУР-ФОРТИНС» «по плечу» продаж самих складних і унікальних турів: автобусні тури по Європі, авіатури по всьому світу, VIP тури для клієнтів, організація семінарів та конференцій, а також продаж авіаквитків, унікальні системи бронювання готелів - все це спектр послуг які «ТУР-ФОРТИНС» пропонує сьогодні[15]. Ефективність управління діяльністю залежить, головним чином, від того наскільки грамотно сформована організаційна структура управління і наскільки вона відповідає цілі діяльності підприємства. Організаційна структура турагента «ТУР-ФОРТИНС» відображає взаємозв'язок всіх підрозділів задля досягнення максимальної ефективності функціонування. Формування такого виду організаційної структури було спричинене такими факторами, як: масштаб і вид організації, направлення її діяльності, число стратегічних бізнес-одиниць, стратегічні плани та іншими. Ціль функціонування туристичної організації досягається послідовним вирішенням ряду задач, кожна з яких має свій функціональний зміст.

Етапи управлінського процесу також можна представити у вигляді послідовно змінюючись функцій. Обидва аспекти складають сутність спеціалізації робітників для виконання окремих видів робіт, операцій, процедур. Розподілення задач між працівниками здійснюється за професіональною приналежністю і наявністю відповідних навичок та досвіду. Від того, наскільки повно враховується кваліфікація виконавців, залежать ефективність роботи організації і особистий трудовий вклад кожного з них.

Більшість співробітників турфірми «ТУР-ФОРТІНС» тим чи іншим чином пов'язані з мистецтвом. Наприклад, директор фірми Олег Пікерський раніше працював директором кінокартин на кіностудії ім. Довженка.

У туризмі він з 1990 р., через чотири роки очолив турфірму «ТУР-ФОРТІНС». Філянін Сергій Леонідович грав у студентському театрі КПІ. Різностороння особа, завзятий лижник, для якого туризм це, перш за все, Мистецтво і Покликання, а потім професія. Один з кращих фахівців в області автобусного туризму. Винахідник унікальних гірськолижних маршрутів під назвою SKI SAFARI. Заступник директора з туризму Осадча Олена Василівна, головний розробник нових маршрутів, з 1986 р. працювала гідом-перекладачем в турбюро «Супутник». Найскладніші і хитромудрі поїздки втілюються в життя з її допомогою. Її чуття допомагає передбачати напрямки, які потім стають напрочуд популярними серед туристів. Серед останніх її «ідей», втілених у життя, - річкові круїзи по річках Європи. І захоплені відгуки туристів і журналістів, які відвідують такі круїзи, - тому підтвердження. Спеціаліст найвищої категорії зі створення VIP турів для персон, що віддають перевагу ексклюзивному туризму. Напрочуд розвинений відділ бронювання авіаквитків компанії «ТУР-ФОРТІНС» здійснює: - бронювання і продаж квитків на регулярні рейси авіакомпаній-партнерів; - підбір оптимальних маршрутів і умов поїздок відповідно до побажань і бюджетом клієнта;

- розробку спеціальних тарифів та умов для підприємств і організацій;

- страхування пасажирів; - гнучку система знижок для корпорацій.

Ключем до успіху турагенства «ТУР-ФОРТІНС» є надійність, якість і професіоналізм рівня обслуговування; грамотна побудова схеми пріоритетів, передбачення тенденцій, пошук і успішне впровадження нових напрямків у туризмі.

Відбувається постійна консолідація клієнтської аудиторії та розширення агентської мережі. Кожен туроператор задля здійснення своєї тур операторської діяльності повинен мати відповідний дозвіл Державної служби туризму і курортів України при Міністерстві культури й туризму України, який видається на 5 років. Брендами компанії є: SKI SAFARI, тури на своєму автомобілі, ABS - унікальна система онлайн бронювання готелів та автомобілів по всьому світу. Останній представляє собою систему бронювання, що включає одночасно три відомі ресурси: GTA, Travco, Tourico Holidays, Kuoni, HotelBeds.

Переваги використання системи бронювання готелів та трансферів ABSonline:

1. Близько 100000 готелів по всьому світу. Найбагатший вибір варіантів і бюджетів. Наявність місць в готелях навіть в «високі» сезони.

2. Найнижчі ціни. Вартість нижче Rack Rate на 15-50%. Прибуток і рейтинг зростають.

2.2 Сутність та види матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства «Тур-Фортінс», м. Черкаси

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Методи впливу на трудову активність персоналу, засновані на застосуванні грошової форми винагороди, використовуються дуже давно і у всіх країнах світу. Побудувати стратегію активізації діяльності персоналу, не використовуючи грошових стимулів, неможливо [23]. Гроші є основним із благ, що знаходяться в розпорядженні роботодавця, здатні викликати в людей мотиви до трудової діяльності. У той же час, варто пам'ятати, що гроші не можна розглядати як універсальний засіб задоволення потреб, стимул абсолютного значення, і що проблему активізації праці неможливо вирішити тільки з їх допомогою.

Кожен менеджер повинний пам'ятати про грошові винагороди наступне:

Підвищення грошових виплат не приводить автоматично до посилення активності і росту результатів праці, хоча затримки і скорочення цих виплат майже неминуче приводять до невдоволення роботою і зниження трудових показників; недоодержання нагороди впливає на поводження інтенсивніше, ніж її одержання.

Грошові винагороди повинні розподілятися строго диференційовано, грошова компенсація працівникам повинна як можна більш точно відбивати внесок кожного працівника і прямо залежати від того, наскільки активно й ефективно він працював; зрівняльний розподіл грошових винагород малоефективний.

Бажанням одержати гроші можна мотивувати (визначений час) кожної людини.

Гроші не мають внутрішньої цінності, не є кінцевим благом; вони лише інструмент одержання людиною інших матеріальних благ.

Людей цікавить не стільки абсолютна кількість отриманих ними грошей, скільки грошова винагорода в порівнянні з іншими людьми.

Існує безліч потреб, які неможливо задовольнити за допомогою грошей. У таких випадках менеджер повинний шукати інші стимули для їхнього задоволення.

Можна виділити наступні типи матеріальних стимулів:

1) Заробітна плата, що являє собою мінімально обов'язкову форму грошової винагороди персоналу[19]. Це гарантована базова компенсація, на яку може розраховувати працівник в обмін на свої трудові дії. Існує багато різних способів вирахування її конкретних розмірів (систем оплати праці): погодинна, відрядна, індивідуальна за результатами, з урахуванням коефіцієнтів тарифно-кваліфікаційної сітки. Оптимальною, цілком ймовірно, буде система оплати праці, яка: а) ретельно відпрацьована з урахуванням потреб фірми і її працівників; б) заснована на відповідальності на всіх рівнях керівників і рядових співробітників; в) закладає основи диференціації в оплаті праці; г) розроблена, введена і підтримується за участю представників трудового колективу [20].

2) Надбавки (доплати) до основних грошових виплат можуть призначатися співробітникам на підставах: виробничого стажу, особистих заслуг перед компанією, за роботу в нічний час, у святкові дні, надурочно, за виконання додаткових обов'язків, сполучення професій, тяжкі умови праці і на інших підставах і в розмірах, обумовлених керівництвом організації. Умовно їх можна розглядати як додатковий елемент зарплати, що знаходиться між тарифами по діючій системі оплати праці і преміями.

3) Премії, що нараховуються за підсумками діяльності працівників, звичайно з визначеною періодичністю. Премії повинні бути строго персоніфікованою формою винагороди і являти собою базовий метод диференціації в оплаті праці, тобто прямо залежати від трудових показників, результатів конкретного працівника. Премія не повинна нараховуватися: за результатами роботи, що є обов'язковими і, які покриваються в рамках зарплати і надбавок; по мотивах, не зв'язаним із працею. Незначне по розмірах, але часте і широке по охопленню співробітників преміювання перетворюється в звичну доплату і стимулюючий ефект скорочується.

4) Участь у прибутках організації в прямій формі надається співробітникам не завжди. Участь має на увазі залежність розміру грошової винагороди від поточних прибутків (або право на частку прибутку). Так створюється залежність розмірів додаткових грошових винагород від підсумків діяльності не тільки конкретного працівника, але й організації в цілому.

5) Участь в акціонерному капіталі трудових колективів є дуже розповсюдженою. У цьому випадку, зв'язок між успіхами організації і додатковими грошовими доходами працівника прямо виявляється через дивіденди за акціями.

6) Інші планові й одноразові платежі.

Негрошові форми винагороди персоналу, як правило, не передбачають одержання працівником прямих грошових виплат від організації за підсумками своєї трудової діяльності [21]. Проте, вони являють собою форму одержання співробітниками саме матеріальних благ, що вимагають фінансових витрат від організації, і вони віднесені в групу матеріальних стимулів праці.

Це особлива форма надання матеріальних благ співробітникам. На відміну від грошової винагороди, яка може бути виміняна співробітниками на будь-які матеріальні блага за їх розсудом, негрошова форма винагороди надає їм заздалегідь скоординований і визначений набір благ, які служать для задоволення обмеженого кола їх потреб. На перший погляд, дана форма менш економічно ліквідна, але вона є досить ефективною у випадку правильної адресності.

Одна з переваг негрошових винагород - вони не включаються в оподатковувану базу співробітника (крім, хіба що, коштовних подарунків). Таким чином, блага, передані співробітнику в готовому виді, виявляються відносно більш дешевими для нього, ніж якби він придбав їх за гроші. Крім того, організації, що направляють засоби на програми соціальної підтримки співробітників, можуть претендувати на податкові пільги по цих засобах.

Негрошові форми винагород можуть розподілятися по підставі приналежності до організації (усім співробітникам), або за підсумками діяльності, коли вони носять характер премій. Друга форма, з погляду активізації діяльності, ефективніше, але і перша є істотно необхідною.

Одна із самих основних функцій пільг і компенсацій укладена в закріпленні працівників у конкретній організації, у створенні стійких зв'язків, у перешкоджанні плинності кадрів.

Існують два види негрошових винагород:

-пільги, що полягають у наданні співробітникам ряду матеріальних благ безкоштовно (за рахунок організації) або за частину реальної вартості;

-компенсації, відшкодування співробітникам фактично понесених витрат; такі відшкодування найчастіше виробляються у формі грошової виплати, але природа компенсацій істотно відрізняється від виплат грошових винагород.

Розглянемо основні види компенсацій і пільг, що застосовуються як методи для підвищення трудової активності персоналу. Даний перелік не є вичерпним, і кожна компанія здатна, виходячи зі своїх можливостей і потреб співробітників, установити інші їх види.

1) Створення пенсійних фондів вважається основною формою відкладених пільг, що створюють право на гарантований доход працівникам (або їх утриманцям) у майбутньому, після припинення працездатності [22]. Додаткові корпоративні пенсійні програми, здійснювані паралельно законним відрахуванням у державний пенсійний фонд, звичайно досить привабливі для співробітників. Вони дають можливість у майбутньому, разом з державними пенсійними виплатами, розраховувати на виплати від компанії. Це можуть бути надбавки до пенсій усіх співробітників, надбавки до пенсій співробітників пропорційно стажу роботи в компанії, персональні (нагородні) пенсії за особливі заслуги перед компанією.

2) Оплата витрат на навчання співробітників є прогресивною і діючою компенсацією (або пільгою, якщо безкоштовне навчання організується фірмою). В усьому світі компаніями видаються позички на навчання й організуються великі програми підвищення кваліфікації. Це особливо важливо і помітно в сферах бізнесу, де більшість співробітників має вище утворення. При сучасному рівні цін на якісні освітні послуги в більшості країн світу, дана метод має істотний стимулюючий вплив на співробітників. Пропозиція організації оплатити навчання дозволяє залучати найбільш талановиті молоді кадри. Ринкова економіка висуває високі вимоги до кваліфікації фахівців, і задачею керівництва є створення на підприємстві клімату, що сприяє прагненню до підвищення кваліфікації. Багато українських компаній вже усвідомили всі переваги навчання власних співробітників і посилають них на курси підвищення кваліфікації, на стажування, на навчання по бізнесах-програмах у вузах, створюють власні профільні освітні програми і центри.

3) Програми для підтримки співробітників з дітьми займають істотне місце в системі соціальної допомоги. На засоби, що направляються в цю область, у багатьох країнах світу є податкові пільги. Формами підтримки можуть виступати: створення відомчих дитячих садів і центрів (досить дорогий захід, виправданий у великих компаніях, де багато співробітників з дітьми); укладення договорів з дитячими установами про пільгове обслуговування співробітників компанії; інформаційна підтримка; фінансові надбавки й одноразові виплати співробітникам[25]. Такі програми застосовуються до всіх працівників з дітьми і не диференціюються за підсумками праці.

4) Додаткові відпустки, вихідні дні і надання іншого вільного часу. Збільшення тривалості нормативних відпусток і наданні додаткових відпусток (за специфічні умови праці або за підсумками діяльності, «преміальні відпустки»), створення неповних робочих днів і тижнів. Надається також право самостійного планування робочого часу, гнучкий графік роботи й ін.

5) Пільгове медичне обслуговування, у силу його особливої соціальної важливості, повинне бути доступним всім співробітникам компанії. Особливо воно ефективно в тих компаніях, які у силу специфіки своєї діяльності або на підставі договору мають доступ до послуг медичних установ високого рівня. Дана форма негрошової винагороди застосовується в Україні ще з радянського часу.

6) Допомога в одержанні кредитів співробітниками може виражатися в сприянні при оформленні необхідних документів; в організації колективного одержання кредитів усіма співробітниками на пільгових умовах, за договором з конкретним банком; у видачі позичок співробітникам безпосередньо з засобів компанії й ін.

7) Програми страхування одержали широке визнання в багатьох закордонних компаніях і поступово розвиваються в Україні. Більшість компаній автоматично забезпечує страхування за свій рахунок життя і здоров'я своїх співробітників, причому засоби, що направляються на це, користуються податковими пільгами. Поширене також страхування майна (автотранспорт, нерухомість). Звичайно організація укладає для усіх своїх співробітників колективний договір зі страховою компанією від свого імені, що дає ряд переваг: страхові внески шляхом відрахувань від заробітної плати через бухгалтерію, більш низька комісія, більш якісне обслуговування при настанні страхового випадку.

8) Пільгове поліпшення житлових умов може виражатися в сприянні по одержанню іпотечних кредитів при придбанні житла співробітником, або, якщо це дозволяють засоби компанії, у будівництві відомчого житла.

9) Консультаційні служби, організовані в компанії, надають співробітникам правову підтримку. Корпоративні програми по наданню юридичних послуг співробітникам в умовах недосконалості законодавства України можуть мати велике значення. Такі послуги звичайно безкоштовні для співробітників або істотно дешевше аналогічних комерційних.

10) Компенсація витрат на транспорт і зв'язок, що часто пов'язані з професійними обов'язками співробітників, проте, є одним зі стимулів. Деякі люди живуть поруч з містом роботи, і тому використовують суспільний транспорт або особисті автомобілі. Використання послуг мобільного зв'язку необхідно для виконання посадових обов'язків, як правило, великої категорії співробітників. Отже, компенсація може полягати в наданні проїзних квитків, оплаті витрат на бензин, оплаті рахунків за телефонні переговори.

11) Знижки при придбанні товарів компанії можливо застосовувати в сферах бізнесу, пов'язаних з виробництвом споживчих товарів або наданням послуг.

12) Пільгові туристичні путівки, що застосовувалися ще в радянський час, використовуються як преміювання співробітників і сьогодні.

13) Підвищена оплата непрацездатності, як правило, застосовується при особливих умовах праці, або у випадках, коли непрацездатність наступила в результаті виконання посадових обов'язків. У деяких компаніях виплати по лікарняних листах усіх співробітників значно перевищують нормативні.

14) Коштовні подарунки і нагороди носять характер премій у натуральному вираженні, і часто пов'язані зі знаменною датою в житті працівника.

матеріальний стимулювання персонал туристичний

2.3 Принципи матеріального стимулювання в «Тур-Фортінс», м. Черкаси

Розмір матеріального стимулювання залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата залежить від форм і систем оплати праці.

Основними формами оплати і відповідно обліковими показниками є відрядна і погодинна. Якщо технічне нормування дає змогу провадити оплату праці робітників відповідно до її кількості, тарифної системи зурахуванням у рівнях кваліфікації робітників, навантаженості й складності праці, то форми оплати праці з їх системами враховують заробіток, фактично відпрацьований час, обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт і послуг.

При відрядній оплаті праці заробітна плата робітників прямо залежить від обсягу виконаної роботи і розміру розцінки[27]. Цю форму використовують при оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню. Відрядна оплата праці складається з таких систем: прямої, прогресивної, акордної і преміальної. Вона може бути індивідуальна і бригадна.

Методику розрахунку коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання можна продемонструвати, використавши штучно створену ситуацію, за якої потрібно дати оцінку економічної обґрунтованості встановленого розміру премії робітникам виробничої дільниці за перевиконання місячної норми виготовлення комплектів деталей. За такої ситуації процес знаходження коефіцієнта ефективності системи преміювання зводиться до трьох послідовно здійснюваних обчислень:

1) можливого обсягу виготовлення комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;

2) розміру питомих постійних витрат (у розрахунку на 1 комплект) деталей місячної норми виробітку (за різних рівнів її перевиконання) та економії.



РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ «ТУР-ФОРТІНС» М. ЧЕРКАСИ

3.1 Напрями удосконалення системи менеджменту для стимулювання діяльнсті трудового колективу

Вдосконалення тарифної системи. За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що «радянське походження» тарифної системи оплати праці не робить її «пережитком минулого». І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль в туристичній фірмі «ТУР-ФОРТІНС» виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Ефективне використання тарифної системи в туристичній фірмі «ТУР-ФОРТІНС» повинна стимулювати підвищення кваліфікації працівників.

Отже, в туристичній фірмі «ТУР-ФОРТІНС» кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток туристичної фірми «ТУР-ФОРТІНС» у 2015 р. зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2015 р. на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2015 р. туристична фірма

«ТУР-ФОРТИНС» планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

3.2 Пропозиції щодо удосконалення механізму матеріального стимулювання на прикладі «Тур-Фортінс», м. Черкаси

Соціальне партнерство. Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація яка склалася в даний час у нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності у житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом. Цей підхід полягає в наступному:

1) створення філософії управління персоналом. 2) створення скоєних служб управління персоналом. 3) застосування нових технологій в управлінні персоналом. 4) створення і вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінку окремої особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства [30]. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливе значення. Для того, щоб людина виконував доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій. Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення. В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі. Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій. Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета). Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.

Методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:

1. Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.).

Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.

2. Управління по цілях. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, які сприяють вирішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.

3. Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічних методів й означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже просоціальний статус.

...