Вдосконалення системи оплати праці на підприємстві ТОВ "Таланпром"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Сумський державний університет

Кафедра управління

ВИПУСКНА КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА БАКАЛАВРА З МЕНЕДЖМЕНТУ

Вдосконалення системи оплати праці на підприємстві ТОВ «Таланпром»

Суми - 2009

АНОТАЦІЯ

У роботі розглянуто теоретичні і методичні основи щодо системи оплати праці на підприємстві.

На прикладі підприємства ТОВ «Таланпром» було виявлено основні недоліки в організації оплати праці, а саме: заробітна плата практично не пов'язана з кінцевими результатами праці, не володіє достатнім мотиваційним ефектом, не є достатньо гнучкою. У зв'язку з цим були запропоновані напрямки їх усунення. Одним із напрямків, що були запропоновані є впровадження системи грейдерів для покращення організації оплати праці та підвищення продуктивності на підприємстві ТОВ «Таланпром».

Ефективність впровадження такої системи для першого року функціонування становить 12%, тобто має не високий рівень. Але ефективність від впровадження системи грейдерів буде розповсюджуватися на подальші роки функціонування підприємства, даний показник буде збільшуватися.

РЕФЕРАТ

Структура та обсяг випускної кваліфікаційної роботи бакалавра.

Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який містить 63 найменування. Загальний обсяг бакалаврської роботи становить 89стор., у тому числі 4 таблиці, 5 рисунків, 7 додатків, список використаних джерел 5 сторінок.

Мета роботи. Вивчення системи оплати праці та її удосконалення на підприємстві ТОВ «Таланпром».

Відповідно до мети були поставлені такі завдання:

дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;

вивчити основоположні принципи організації оплати праці;

показати структуру заробітної плати і елементи її організації;

оцінити форми та системи оплати праці в Україні;

визначити, яка система оплати праці на ТОВ «Таланпром».

Предметом дослідження є система оплати праці як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ.

Об'єктом дослідження є підприємство ТОВ «Таланпром».

Методи дослідження. У роботі було використано систему грейдерів, яка буде направлена на вирішення виявлених у ході роботи недоліків щодо організації оплати праці на підприємстві ТОВ «Таланпром».

Апробація результатів. Основні поняття системи грейдерів доповідалися на Науково - технічній конференції викладачів, аспірантів і студентів факультету економіки та менеджменту Сумського державного університету (Суми, 2009р.)

Ключові слова: ЗАРОБІТНА ПЛАТА, СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ, ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ТАРИФНА СИСТЕМА, ГРЕЙДИНГ, ГРЕЙДИНГОВА СИСТЕМА.

ВСТУП

У сучасних кризових умовах знижується конкурентоспроможність вітчизняної продукції, скорочується виробництво, збільшується невизначеність умов функціонування підприємств. Нестабільність зростає також через невміння управляти людськими ресурсами, що є головним фактором конкурентоспроможності. Неефективне управління персоналом означає відсутність ефективної системи оплати праці на підприємстві.

Проблема оплати праці - одна із ключових в економіці. Від її успішного рішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, так і ріст добробуту людей.

Оплата праці -- чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

В Україні існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові і за виконану ним роботу.

Принципи і порядок нарахування заробітної плати значно впливають на ефективність роботи будь-якого підприємства.

На сьогоднішній день згідно законодавству праці для різних категорій робітників на підприємствах можуть застосовуватись різні форми і системи оплати праці, які встановлюються в колективному договорі.

Мета даної роботи - вивчення системи оплати праці та її удосконалення на підприємстві ТОВ «Таланпром».

Для реалізаії поставленої мети необхідно поставити та вирішити цілий комплекс завдань. Серед них доцільно виділити наступні:

дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;

вивчити основоположні принципи організації оплати праці;

показати структуру заробітної плати і елементи її організації;

оцінити форми та системи оплати праці в Україні;

визначити, яка система оплати праці на ТОВ «Таланпром».

Предмет досліджень - заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.

В першому розділі цієї роботи розкриємо теоретичні основи системи оплати праці, зміст основних її функцій і принципів, структуру та основні форми та системи оплати праці, що діють в Україні в ринкових умовам господарювання.

Другий розділ присвячено методичним підходам щодо організації оплати праці на підприємстві, а також яким чином відбувається планування фонду оплати праці.

В третьому розділі розглядається організації оплати праці на підприємстві ТОВ «Таланпром», а саме розглянемо особливості організації оплати праці на підприємстві та її економічну обґрунтованість, виявимо основні недоліки щодо організації оплати праці, напрямки її удосконалення та проведемо розрахунок ефективності заходів з вдосконалення системи оплати праці.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність, структура, функції та принципи організації оплати праці

Заробітна плата - це одна з найважливіших соціально - економічних категорій, один з економічних важелів, який поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є основним засобом задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засобом перерозподілу кадрів по галузям народного господарства[19, с.113].

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу» [2, с.121].

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв'язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат(рис.1.1).



Рис. 1.1 - Структура заробітної плати[3, с.193].

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або здійснюються понад встановлені ним норми. До таких виплат належать: оплата простоїв не з вини працівника, винагороди за відкриття та винахідництво, матеріальна допомога на оздоровлення, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства[20, с.304-305].

У загальній структурі заробітної плати основна заробітна плата становить 70-80% загальної величини заробітної плати, на додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати припадає 20-30%.

Розміри заробітної плати працівника залежать від складності та умов виконуваної роботи, його професійно - ділових якостей, результатів його праці та кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюються податками і максимальною величиною не обмежені.

У цілому, на загальний рівень заробітної плати впливає багато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства).

До зовнішніх факторів належать:

Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується дана праця;

Еластичність попиту на працю по ціні;

Зміна цін на споживчі товари та послуги;

Рівень безробіття;

Життєвий рівень населення;

Державне регулювання оплати праці.

До внутрішніх факторів відносять такі:

Результати господарської діяльності підприємства, рівень його прибутковості;

Корисність певної праці для роботодавця;

Кадрова політика підприємства;

Діяльність профспілок.

Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під людським капіталом в економічній теорії розуміється міра втіленої в людині здатності приносити дохід. Цей вид капіталу специфічний. Він охоплює, з одного боку, природжені здатності -- фізичну силу, здоров'я, талант, а з іншого -- набуті впродовж життя знання, навички, досвід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будь-який інший, людський капітал має приносити дохід, маса якого залежить від маси й структури капіталу та ефективності його використання.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно й однаково ефективно виконувати низку суспільно значимих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати -- це її призначення та роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин -- найманих працівників і роботодавців.

Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме: відтворювальну. Стимулюючу, регулювальну, соціальну( рис.1.2).

Рис. 1.2 - Функції оплати праці[3, с.195].

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у необхідності встановлення норм оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу роботодавцю застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують йому отримання необхідного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція відтворюється у ступені залежності величини заробітної плати працівника від кількості та якості результатів його праці в конкретних умовах діяльності.

Регулювальна функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і кваліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань.

Соціальна функція заробітної плати втілює принцип соціальної справедливості й передбачає однакову оплату за однакову роботу[23, с.155].

Принципи оплати праці:

Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із Законом "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших дер­жавних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо - і мало оплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою[28, с. 431].

1.2 Системи і форми оплати праці та їх характеристика

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами й організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Основою організації на підприємствах є тарифна система - комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється оорганізація та регулювання заробітної плати працівників залежно від складності умов праці та її інтенсивності, а також значення сфери діяльності праці.

Тарифна система -- це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

Тарифна система містить такі основні елементи: тарифну сітку, тарифні ставки, тарифно - кваліфікаційні довідники, схеми посадових окладів(рис.1.3).



Рис. 1.3 - Складові тарифної системи.

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка - сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів , побудована на основі зіставлення праці за її складністю - зведенням складної праці до простої. В Україні затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені в цих угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого й першого тарифного розряду.

Тарифна ставка -- це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик[13, с.121-123].

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну( рис.1.4).

Рис. 1.4 - Форми оплати праці на підприємстві.

Погодинна оплата праці

При прямій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

Система посадових окладів є різновидом погодинно - преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Відрядно - преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, -- за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Колективна система оплати праці (бригадна).При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

Метод година-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

Акордна система передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод) [27, с.315-318].

1.3 Нормативно - правове забезпечення організації оплати праці на підприємстві

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.

Нормативна база:

Кодекс законів про працю України, 1971р., зі змінами і доповненнями.

Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995р. №108/95-ВР.

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993р. №3356-XII.

Закон України «Про охорону праці» від 21 листопада 2002р. № 229 - IV.

Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» в редакції від 25 квітня 1997 р. №234/97 - ВР.

Закон України «Про внесення змін в деякі законодавчі акти України відносно відпусток» від 6 лютого 2003 р. №490 - IV.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку розрахунку середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. №100.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку індексації грошових доходів громадян» від 7 травня 1998 р. №663.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку визначення сум, що вносяться до державного бюджету підприємствами - монополістами у 2006 р. у зв'язку з перевищенням величини фонду оплати праці» від 27 квітня 2006 р. №599.

Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. №1266.

Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплат, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. №159, зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 31 березня 2003 р. №43.

Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 р. №323.

Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44.

Класифікатор професій. - 2005 р [14, 258-259].

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ЩОДО ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Тарифна система як основа організації оплати праці на підприємстві

Тарифна система оплати праці -- це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

Тарифні сітки;

Тарифні ставки;

Схеми посадових окладів;

Тарифно - кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка - це сукупність розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів. За якими здійснюється диференціація заробітної плати промислово - виробничого й управлінського персоналу залежно від якісних характеристик виконуваної ними роботи.

Тарифна сітка визначає величину середнього тарифного розряду, середній тарифний коефіцієнт, діапазон тарифних коефіцієнтів і міжрозрядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний розряд по групі робіт визначається як середня величина, зважена за трудомісткістю робіт: по групі робітників - як середня величина, зважена за чисельністю робітників за такими формулами:

Середній тарифний розряд по групі робіт:

, (2.1.1)

Середній тарифний розряд по групі робітників:

, (2.1.2)

де, , - середні тарифні розряди відповідно по групі робіт та по групі робітників;

- тарифний розряд даної групи і-х робіт;

- тркдомісткість групи робіт, віднесена до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-год;

- тарифний розряд даної групи і-х робітників;

- чисельність групи робітників, яким присвоєно і-й розряд, осіб.

Визначення сеореднього тарифного коефіцієнта.

Середній тарифний коефіцієнт по групі робітників:

, (2.1.3)

Середній тарифний коефіцієнт по групі робіт:

, (2.1.4)

де, - середній тарифний коефіцієнт по групі робіт(робітників);

- тарифний коефіцієнт і-го тарифного розряду тарифної сітки;

- чисельність групи робітників, яким присвоєно і-й розряд, осіб;

- тркдомісткість групи робіт, віднесена до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-год. [27, с.267-268].

Тарифна ставка -- це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Середня тарифна ставка робітників визначається, як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі мають однакові тарифні ставки:

(2.15)

де - загальна численність робітників;

- загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

- загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд можна визначити середню тарифну ставку:

(2.1.6)

де Т1 - тарифна ставка 1-го розряду;

Кс - середній тарифний коефіцієнт даного розряду;

Тб, Тм - тарифні ставки, які відповідають більшому та меншому із двох суміжних розрядів тарифної ставки, між якими знаходяться відомий середній розряд;

Рс - середній тарифний розряд робітників4

Рм - менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд.

У тому разі, коли тарифні ставки робітників (робіт) невідомі, але відомі їх середній тарифний коефіцієнт і тарифна ставка першого розряду, середню тарифну ставку обчислюють за формулою:

, (2.1.7)

де - середня тарифна ставка оплати праці групи робітників (робіт);

- тарифна ставка оплати праці першого тарифного розряду даної групи робітників (робіт), грн.;

- середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

Тарифно - кваліфікаційні довідники, представлені у вигляді Єдиного тарифно - кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД), - це систематизований перелік робіт і професій робітників народного господарства. В ЄТКД приводяться характеристики робіт і вимоги, які висуваються до робітників, що їх виконують. В ньому вказано число кваліфікаційних розрядів за кожною професією, на кожну з них розроблена спеціальна кваліфікаційна характеристика . ЄТКД служить для визначення складності виконуваних робіт і віднесення їх до того чи іншого тарифного розряду. На основі вимог ЄТКД встановлюються професії робітників і відповідні кваліфікаційні ( тарифні ) розряди.

Чинний нині довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003--95), а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт» [10, с.598-602].

2.2 Форми організації заробітної плати на підприємстві та порядок їх розрахунку

Розрахунок заробітної плати робітника при застосуванні прямої відрядної системи здійснюється за формулою:

, (2.2.1)

- відрядна розцінка за виготовлення одиниці продукції і-го виробу, грн.;

- кількість одиниць продукції і-го виду, виготовлених робітником за зміну (місяць);

n - кількість видів виробів.

або , (2.2.2)

- норма часу на виготовлення одиниці і-го виду продукції;

- годинна тарифна ставка робітника відповідного розряду, грн.;

- денна тарифна ставка робітника відповідного розряду, грн.;

- норма виробітку продукції і -го виду за зміну, одиниць.

При застосуванні відрядно - преміальної системи заробіток робітника складається з заробітку при прямій відрядній системі та преміальних доплат за досягнення певних результатів у роботі:

(2.2.3)

Сума преміальних доплат обчислюється за формулою:

, (2.2.4)

де - відсоток преміальних доплат за виконання плану;

- відсоток преміальних доплат за перевиконання плану;

- відсоток перевиконання плану, який розраховується за формулою:

, (2.2.5)

де , - відповідно фактичний і плановий обсяг випуску продукції за місяць.

За відрядно - прогресивної системи заробіток робітника розраховується за диференційованими розцінками, залежно від ступеню виконання установлених норм виробітку: за виробіток в межах норми - за звичайними незмінними розцінками, а за продукцію, виготовлену понад установлену норму, - за підвищеними розцінками. Причому ці розцінки прогресивно зростають залежно від ступеню перевиконання установлених норм виробітку.

Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, за перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. Під час роботи за технічно обґрунтованими нормами виробітку як вихідну базу доцільно застосовувати 100-відсоткове виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3--6 місяців, що передують уведенню відрядно-прогресивної оплати. У таблиці 2.1, як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Таблиця 2.1

Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку

Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки	Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки
Від 111 до 115	1,2	Від 130 до 140	1,7
Від 115 до 120	1,3	140 і вище	1,9
Від 120 до 130	1,5

Коефіцієнт (відсоток) росту розцінки визначається за спеціально розробленою на підприємстві шкалою залежності росту її від відсотку перевиконання норм.

Величина заробітку робітника розраховується за формулою:

, (2.2.6)

де - установлена норма виробітку продукції за зміну (місяць), одиниць;

- фактичний обсяг виробітку продукції за зміну )місяць), одиниць;

- звичайна розцінка за виготовлення одиниці продукції, грн.;

- підвищена розцінка за виготовлення одиниці продукції, грн.

Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників і значною мірою впливають на їх виробіток. При її застосуванні робітникові нараховується заробіток не за результатами його виробітку, а за результатами праці основних робітників, яких він обслуговує:

, (2.2.7)

де - заробіток допоміжного робітника, грн.;

- фактично виготовлена кількість продукції і-им основним робітником за зміну (місяць), одиниць;

- непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і -го основного робітника, грн.

, (2.2.8)

де - денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн.;

- кількість основних робітників, які обслуговується допоміжними робітниками;

- плановий випуск продукції і-им робітником, одиниць.

Суть акордної системи полягає в тому, що робітникові чи групі (бригаді) робітників установлюється загальна сума заробітку за весь заздалегідь обумовлений комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Така система оплати праці може застосовуватися при виконанні термінових робіт (наприклад, при виконанні аварійних ремонтів устаткування, демонтажні устаткування), при виготовленні високохудожніх виробів за спеціальними замовленнями, а також на малих підприємствах, де відсутній розподіл праці і робітник виконує комплекс операцій.

Акордно - преміальна система включає суму заробітку за комплекс робіт і премії за своєчасне (дострокове) і якісне виконання роботи.

Системи відрядної форми оплати праці робітників можуть застосовуватися в двох різновидностях: індивідуальної та колективної(бригадної) оплати.

За колективної (бригадної) оплати праця робітникові оплачується за кінцевими результатами спільної роботи бригади: спочатку розраховується заробіток всієї бригади на основі бригадних (колективних) розцінок, потім цей заробіток розподіляють між членами бригади з врахуванням трудової участі і розподілу.

Бригадну відрядну розцінку визначають за формулою:

, (2.2.9)

де - число розрядів робітників у бригаді;

- годинна тарифна ставка і-го розряду, грн.;

- число робітників і-го розряду в бригаді;

- норма часу на виготовлення одиниці продукції або виконання одиниці роботи і-го розряду, нормо-год.

Відрядний місячний заробіток бригади

розраховують шляхом множення кількості одиниць продукції, виготовленої бригадою за місяць, на бригадну розцінку.

Відрядний заробіток кожного члена бригади можна визначити одним із методів:

1. Метод годино - коефіцієнтів. Застосовується тоді, коли всі члени бригади працюють за однакових умов праці.

Відрядний заробіток кожного члена бригади розраховують в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино - коефіцієнтів , відпрацьованих бригадою за місяць:

, (2.2.10)

де - фактична кількість годин, відпрацьованих і-им робітником, год.;

- тарифний коефіцієнт розряду і-го робітника;

П- кількість робітників у бригаді, чол.

б)розраховують величину бригадного заробітку . Яка припадає на один годино - коефіцієнт:

(2.2.11)

в)обчислюють відрядний заробіток кожного члена бригади:

. (2.2.12)

2.Метод трудової участі робітника.

Відрядний місячний заробіток кожного члена бригади визначають за формулою:

, (2.2.13)

де - загальний тарифний місячний заробіток бригади, грн.;

- місячний тарифний заробіток і-го робітника, грн.

Величина визначається як сума місячних тарифних заробітків кожного робітника:

. (2.2.14)

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (або денними) тарифними ставками відповідного розряду з встановленням нормативних завдань на зміну або за місячними окладами.

При простій погодинній оплаті праці заробіток робітника

визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду

(грн.) на фактично відпрацьований час

(в годинах):

. (2.2.15)

За годино - преміальної системи робітникові крім заробітку, нарахованого за простою почасовою системою , виплачується премія за досягнення певних результатів:

, ( 2.2.16)

де - годинна тарифна ставка робітника - погодинника, грн.;

- число годин, відпрацьованих робітником за місяць, год.;

- відсоток преміальних доплат до простої почасової оплати.

Система оплати робітників за посадовими окладами (за місяць) є різновидністю погодинно - преміальної системи. Застосовується для оплати робітників, робота яких має стабільний характер (прибиральники, комірники, ліфтери).

За посадовим окладами оплачується і праця керівників, спеціалістів та службовців підприємств.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства ( або його структурного підрозділу).

Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

Кваліфікаційного рівня працівника (виражається певною сумою балів);

Коефіцієнта трудової участі;

Фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівників при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:

Визначення кількості балів , зароблених кожним працівником підрозділу (цеху, дільниці, бригади):

, (2.2.17)

де - кваліфікаційний рівень, балів;

- кількість відпрацьованих людино - годин;

КТУ -коефіцієнт трудової участі працівника.

Визначається загальна сума балів , зароблена всіма працівниками підрозділу:

, (2.2.18)

де п- загальна кількість працівників підрозділу.

Розраховується частка фонду оплати праці , яка припадає на оплату одного балу:

. (2.2.19)

Визначається заробіток і-го працівника :

. (2.2.20)

З розвитком ринкових відносин на підприємствах знаходить поширення оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між роботодавцем і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обумовлюються умови та режим роботи, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди і т. ін. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма. Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток тощо. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленим на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника[21, с.269-274].

2.3 Планування фонду оплати праці

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

Фонду основної заробітної плати.

Фонду додаткової заробітної плати.

Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата - це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості та якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах у будь - які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Найбільш точнішою характеристикою доходів працівника є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Відповідно до чинного законодавства суб'єкти підприємницької діяльності мають повну самостійність у питаннях організації і планування оплати праці всіх категорій персоналу.

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді. На промисловому підприємстві планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого та невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розмір планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

На діючому підприємстві необхідно здійснити перед планові роботи, тобто проаналізувати виконання плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використання фонду заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючого із темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій працівників.

Після цього етапу розраховується плановий фонд оплати праці персоналу підприємства, який визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Вважається доцільним приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростання продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

, (2.3.1)

де - фонд оплати праці у базовому періоді;

, , - нормативи приросту фонду оплати праці, відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

, , - відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

, (2.3.2)

де - плановий обсяг виробництва продукції у вартісному вираженні;

Н - норматив затрат заробітної плати промислово - виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують по елементний метод. Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фонду складає фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат та виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховується таким чином:

, (2.3.3)

де - зміна чисельності працівників під дією основних техніко - економічних чинників, осіб;

- темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП - середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн., або

, (2.3.4)

де - планова чисельність працівників, осіб.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових та додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

Фонд прямої заробітної плати;

Доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

До фонду прямої заробітної плати включають суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам - відрядникам і за тарифними ставками - робітникам - погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників - відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовують метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників -відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахування відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно - технічних заходів. Помноживши кількість нормо - годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку, і, підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників - відрядників.

Таким є і механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати для допоміжних робітників - відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Прямий фонд заробітної плати робітників - погодинників

розраховується за формулою:

, (2.3.5)

де п - кількість груп робітників - погодинників різних розрядів;

- годинна тарифна ставка робітників - погодинників і-го розряду;

- планова чисельність робітників - погодинників і-го розряду;

- корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фонду.

Сума премій відрядникам і погодинникам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж показники.

, (2.3.6)

де - загальна планова сума премій, грн.;

,- відповідно основний відрядний і погодинний фонд заробітної плати,грн.;

, - розмір(норматив) премії відповідно відрядників і погодинників.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відрізняються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких та шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

, (2.3.7)

де - сума доплат за важкі і шкідливі умови та інтенсивність праці, грн.;

- годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

- розмір і - ої доплати в % до тарифної ставки;

- чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб;

ФРЧ - фонд робочого часу, год.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:

...