Анализ особенностей системы оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе и разработка рекомендаций по повышению её эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Для успешного функционирования в условиях рыночной экономики предприятиям необходимо выбрать такой вид экономического поведения, который позволил бы адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. При этом особенную роль играет применение эффективных систем оплаты труда, которые отображают количество и качество затраченного работником труда. Системы оплаты труда на многих предприятиях имеют ряд недостатков, не являются гибкими и слабо соответствуют требованиям рыночной экономики. Структура оплаты труда работников зачастую разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Кроме того, через формирование системы оплаты труда должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Учитывая это, их совершенствование в направлении повышения эффективности, как с точки зрения работников, так и с точки зрения руководства предприятий является важной управленческой задачей. Вышеизложенное определяет актуальность дипломной работы, определяет постановку ее цели и задач.

Целью дипломной работы является выявление особенностей системы оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе и разработка рекомендаций по повышению её эффективности. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

изучить теоретико-методологическую основы формирования системы оплаты труда;

охарактеризовать формы и системы оплаты труда, которые применяются на предприятии и оценить их эффективность;

разработать направления повышения эффективности системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования выступает система оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе.

Предметом исследования являются принципы и механизм определения заработка работников предприятия в рамках применяемой системы оплаты труда.

1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда на предприятии

1.1 Заработная плата, как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата как социально-экономическая категория с одной стороны является основным источником денежных доходов работников, поэтому ее величина в значительной мере обуславливает уровень благосостояния всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников в повышении эффективности производства и в конце концов оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Заработная плата как элемент рынка труда выступает ценой рабочей силы, а также статьей затрат на производство, которые включается в себестоимость продукции, работ (услуг) на отдельном предприятии.

При определении заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать единую меру оплаты труда, критерием которой служит реальная стоимость жизни работника и его семьи. Как цена рабочей силы заработная плата формируется на рынке труда и является внешней по отношению к предприятию.

Как элемент цены производства заработная плата должна определяться долей в созданной предприятием стоимости. При формировании доли заработной платы необходимо не допускать возмещения избыточных затрат труда и обеспечивать ее повышение только в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, возрастанием производительности труда.

Заработная плата является наиболее действующим инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Цена рабочей силы включает все расходы работодателя, связанные с наймом, закреплением, функционированием и развитием рабочей силы:

заработная плата;

оплата отпусков;

взносы в фонд социального страхования;

расходы на содержание медицинских, детских учреждений;

расходы на подготовку и переподготовку рабочей силы.

Заработная плата как категория рыночной экономики основывается на следующих принципиальных положениях:

заработная плата формируется на границе отношений сферы производства и отношений обмена рабочей силы;

заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного ее использования объем жизненных благ, который работник должен получить в обмен на свой труд;

заработная плата является одновременно категорией макро- и микроуровня;

заработная плата - это важнейшая составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы предприятия.

Сущность заработной платы в современных условиях раскрывается в следующих положениях:

1. Заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником производства (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости;

2. Заработная плата - это вознаграждение, выраженное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы в этом смысле зависит от:

сложности и условий выполняемой работы;

профессионально-деловых качеств работника;

результатов его труда;

результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Источником средств на оплату труда являются собственные средства - доход предприятия.

Согласно Закону Украины "Об оплате труда", заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия

Различают номинальную, реальную заработную плату и реальные доходы работников. Номинальная заработная плата (денежная) - это сумма средств, которые получают работники за выполнение объема работ соответственно количеству и качеству затраченного ими труда, результатов труда.

В связи с тем, что предметы потребления достаются работникам путем обмена заработной платы на товары, заработная плата имеет денежную форму.

В рыночных условиях в различные периоды и в различных регионах страны цены на товары различные, поэтому на одинаковую заработную плату можно приобрести разное количество товаров. Более точной характеристикой доходов работников является реальная заработная плата, которая представляет собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги.

Социально-экономическими факторами дифференциации заработной платы являются:

количество труда (продолжительность труда) - расходование рабочей силы - объем средств для воспроизводства;

сложность и ответственность выполняемой работы;

индивидуальные и конечные результаты производства;

уровень цен на товары и услуги;

компенсационная разница заработков (условия, престижность видов труда);

факторы нерыночного характера (талант, уникальные способности, наличие не конкурирующих групп).

При этом, к факторам формирования индивидуальной заработной платы относят показатели:

1. Характеризующие состояние рынка труда - соотношение спроса и предложения, модель рынка труда;

2. Характеризующие работника - сложность и условия труда, профессионально-деловые качества работника результаты его труда;

3. Характеризующие сферу приложения труда (производительности) - результат хозяйственной деятельности, стабильности и наличия перспектив развития.

Организация заработной платы представляет собой организационно-экономический механизм, включающий оценку:

трудового вклада наемных работников, параметры заработной платы;

стоимость услуг рабочей силы;

состояние рынка труда.

Как важная социально-экономическая категория заработная плата в рыночной экономике должна выполнять такие функции.

1. Воспроизводственная функция - заработная плата является источником средств для воспроизводства рабочей силы.

2. Стимулирующая функция - заработная плата является основным звеном:

мотивации высокоэффективного труда;

стимулирования конкурентоспособности рабочей силы;

механизма установления непосредственной зависимости трудового дохода от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада.

3. Регулирующая функция - заработная плата является средством перераспределения рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

4. Социальная функция - в социально ориентированной экономике с помощью заработной платы должна обеспечиваться социальная справедливость по принципу «одинаковое вознаграждение за одинаковый труд».

5. Оптимизационная функция - заработная плата является фактором влияния на поведение работодателя, принятие им управленческих решений.

Тем не менее, в современных условиях становления рынка в Украине заработная плата не может выполнить этих функций. Ее уровень обеспечивает не более 20 % воспроизводства рабочей силы, что не возмещает даже прямых затрат труда и не вызывает заинтересованности в переориентации рабочей силы на приоритетные сферы деятельности. Заработная плата сейчас выполняет другие функции, которые состоят в сохранении занятости, предупреждении безработицы ценой занижения заработной платы; социальной гарантии; сохранения предшествующего статуса, связанного с предшествующим рабочим местом; сдерживании инфляции (за счет задолженности по заработной плате); перераспределения занятых по отраслям и сферам экономики; возрастания нелегальной деятельности и вторичной занятости; усиления мобильности рабочей силы.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их руководителями, хотя последние всячески скрывают свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Персонифицированные носители функций заработной платы - субъекты, максимально заинтересованные в их полноценной реализации:

воспроизводственная - наемные работники;

стимулирующая - работодатели;

регулирующая - государственные органы;

социальная - наемные работники, работодатели, государство;

оптимизационная - работодатели.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Системы оплаты труда и их классификация

Оплата труда - это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.

Правильный выбор системы оплаты труда для условий конкретного предприятия из широкого перечня существующих является залогом эффективного ее функционирования. Система оплаты труда имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана и приспособлена для удовлетворения потребностей предприятия и коллектива, в которых она используется.

В современных условиях хозяйствования существует большое количество различных систем оплаты труда, и для того чтобы подобрать наиболее подходящую, надо точно знать условия применения каждой системы, а также преимущества и недостатки, присущие им. Именно это обуславливает необходимость построения четкой и наиболее полной классификации систем оплаты труда.

Классификация систем оплаты труда - это группировка систем оплаты труда по тем или иным классификационным признакам, которые дают представление об их свойствах.

Ученые-экономисты, занимающиеся проблемами оплаты туда, выделяют от одного - двух признаков классификации систем оплаты труда до пяти.

Анализ систем оплаты труда, используемых в отечественной практике, позволяет выделить семь основных признаков, с помощью которых можно охарактеризовать любую систему оплаты труда (табл. 1.1). Рассмотрим подробнее особенности приведенных в таблице систем оплаты труда.

Таблица 1.1. Усовершенствованная классификация современных систем оплаты труда

Классификационный признак	Система оплаты труда
1. Способ оценки количества труда	Сдельная, повременная, комбинированная
II. Форма выражения и оценки результатов	Индивидуальная, коллективная
III. Количество показателей, характеризующих результаты работы	Однофакторная (простая), многофакторная (сложная)
IV. Характер воздействия работника на результаты труда	Прямая, непрямая
V. Характер распределения фонда оплаты труда	Тарифная, бестарифная, смешанная
VI. Целевое назначение	Поощрительная, гарантирующая, принудительная
VII. Характер роста оплаты труда	Пропорциональная, прогрессивная, регрессивная

По первому классификационному признаку - в зависимости от способа оценки количества труда все системы оплаты труда делятся на две большие группы, которые называются формами заработной платы: сдельные (количество труда измеряется количеством продукции или выполненным объемом работ) и повременные (количество труда измеряется отработанным временем). Среди сдельных систем выделяют прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно - премиальную, прогрессивную, аккордную и аккордно-премиальную системы. Среди повременных - простую повременную (почасовую, дневную, месячную), повременно-премиальную и оплату труда по должностным окладам.

В Украине долгое время преобладала сдельная оплата труда работников, что было обусловлено её способностью влиять на выполнение плановых заданий. Сейчас в связи с развитием научно-технической революции, повсеместной механизацией и автоматизацией производственных процессов сужается сфера использования сдельных систем оплаты труда, растет количество профессий, труд которых планируется почасово. Такие же тенденции наблюдаются и на ведущих промышленных предприятиях за рубежом. Однако, полный отказ от сдельной оплаты невозможен, поскольку для повышения эффективности производства у работников необходимо формировать побудительные мотивы к увеличению объемов производства и повышения результативности труда, чего можно добиться, используя именно сдельную систему оплаты труда. Поэтому на отечественных предприятиях целесообразным будет внедрение комбинированных систем, которые широко распространены в зарубежной практике и имеют элементы как повременной, так и сдельной оплаты.

По форме выражения и оценке результатов труда системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные. Выбор того или иного вида системы оплаты труда определяется особенностями организации труда. При использовании индивидуальной системы учитываются результаты труда отдельного работника, при оплате труда по коллективной системе - результаты коллективного труда. Во втором случае обязательно нужно учитывать трудовой вклад каждого работника, что на практике реализуется путем расчета коэффициентов трудового вклада или коэффициентов трудового участия.

Коллективные системы применяются на производственных участках, где трудовые функции работника сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах, выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей, на конвейерах и текущих линиях. В настоящее время наблюдается тенденция к расширению сферы использования коллективной оплаты труда.

В зависимости от количества показателей, характеризующих трудовой вклад работника и влияющих на оплату его труда, различают однофакторные, или простые, и многофакторные, или сложные, системы оплаты труда.

Простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: прямая индивидуальная сдельная - только с количеством произведенной продукции, простая повременная - с количеством отработанного времени. Сложные системы оплаты труда устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей. При этом один из них является основным, а другие - дополнительными. Например, в повременно-премиальной системе основным показателем выступает количество отработанного времени, а дополнительными - за которые производится начисление премиальной части заработка, - могут выступать снижение себестоимости продукции, улучшение качественных показателей, экономия сырья, материалов. Количество дополнительных показателей зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и многообразие таких резервов. Кроме того, в сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работающего, а другие - коллективных.

Достоинством простых систем является легкость расчета заработка и доступность данной процедуры для понимания работником. Однако при определении размера заработной платы с помощью данных систем учитывается только один (количественный) показатель, отражающий результаты труда работника, и не учитываются качественные поэтому такие системы недостаточно объективны. При оплате труда по сложными системами расчет заработка более трудоёмкий. Вместе с тем сложные системы оплаты труда наиболее эффективны в рыночных условиях хозяйствования, поскольку полнее отражают вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия в целом.

По характеру воздействия работника на результаты труда системы оплаты труда подразделяются на прямые, когда заработок работника непосредственно определяется его личным трудовым вкладом, и косвенные, когда заработок работника определяется результатами труда других сотрудников или подразделения, в котором он работает. Такие системы оплаты применяются в основном для вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых зависит от результатов труда основных рабочих или выработки на том участке, который они обслуживают. Прямые системы оплаты труда имеют гораздо больший мотивирующий эффект, поскольку обеспечивают уровень оплаты труда, адекватный трудовым затратам. При использовании непрямых систем оплаты труда важным аспектом является добросовестное отношение к труду основного рабочего, в связи с чем от результатов его труда зависит не только размер его собственной заработной платы, но и вспомогательного работника.

По характеру распределения фонда оплаты труда системы оплаты подразделяются на тарифные, бестарифные и смешанные. Тарифная система является совокупностью нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и условий труда. При моделировании тарифной системы на предприятии или используют уже имеющиеся методические и практические рекомендации (отраслевые и региональные тарифные системы, построенные в соответствии с тарифным соглашением, а для бюджетных организаций - единую тарифную сетку), либо разрабатывают собственную тарифную систему.

Частые изменения экономической ситуации в Украине, которые проявляются в изменении минимальной заработной платы, прожиточного минимума, размера инфляции, изменениях налоговой системы, обусловливают необходимость пересмотра тарифных ставок, что требует трудоёмких расчетов, согласования и доведения их до конкретного исполнителя. Кроме того, при использовании тарифной системы между результатами работы предприятия в целом и результатами труда конкретного работника существует слабая связь. В связи с этим актуальным является совершенствование тарифной системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда впервые начали применяться на российских предприятиях. В этих системах делается попытка связать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособностью, преодолеть уравнительность в оплате труда и противоречия между интересами работника и коллектива. Поэтому их использование считается эффективным и на отечественных промышленных предприятиях, в частности машиностроительных.

Бестарифные системы относятся к коллективным системам оплаты труда и позволяют устранить один из недостатков тарифных систем, а именно ставят заработок работника в полную зависимость от результатов работы трудового коллектива. Применять системы такого рода возможно только при соблюдении следующих условий:

1. есть возможность точно учесть конечные результаты;

2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда, которая используется на данном предприятии, является уникальной, поскольку она адаптирована к конкретным условиям и имеет свои специфические черты. Однако можно выделить черты, присущие всем бестарифным системам:

в равные условия ставятся рабочие и служащие, а именно отменяются тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих;

разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда различной сложности с минимально возможным количеством уровней;

заработная плата начисляется не каждому работнику отдельно, а сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом предприятия или структурного подразделения, затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанного каждым работником времени;

чтобы избежать «уравниловки», разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисления заработной платы;

работникам гарантируется только обязательный минимальный уровень заработной платы, определяемый законодательством о минимальной заработной плате.

Важнейшей проблемой является разработка правил распределения коллективного заработка так, чтобы максимально нацеливать работника на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата. При бестарифной системе вместо тарифной ставки 1 разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не совпадает с присвоенным работнику разрядом и действует в целях начисления заработка на данном предприятии.

Кроме тарифных и бестарифных систем оплаты труда на предприятии, выделяют также смешанные системы, которые одновременно имеют признаки и тарифной, и бестарифной оплаты. Среди смешанных, наиболее распространены комиссионная система оплаты труда и дилерский механизм. Комиссионная система основывается на приёмах сдельной оплаты труда и предполагает оплату действий работника по заключению сделки (договора) от имени предприятия в комиссионных процентах от размера этой операции. Система является приемлемой для работников подразделений сбыта промышленных предприятий, внешнеэкономической службы. Дилерский механизм предполагает закупку работниками части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными усилиями. В этом случае работник рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Другими словами - это выплата заработной платы авансом в виде натуры с последующим пересчетом.

Система оплаты труда, действующая на предприятии должна, с одной стороны, направлять усилия сотрудников на достижение необходимого работодателю производственного результата, а с другой - предоставлять работнику возможность для реализации его физических и умственных возможностей и позволять ему добиваться полной самореализации. Исходя из этого по целевому назначению системы оплаты труда подразделяются на поощрительные, гарантирующие, принудительные.

Поощрительные системы позволяют добиваться достижения необходимых показателей трудовой деятельности и обеспечить работнику условия для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Такие системы дают работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. По форме и содержанию механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком выделяют 3 основные группы поощрительных систем оплаты труда.

1. Системы, связывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Характерной особенностью этих систем является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисления заработной платы. Примером таких систем являются различные премии за текущие результаты работы;

2. Системы, связывающие основную оплату труда с личностными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, которые имеют отношение к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение такого же или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Отличительная их особенность - отсутствие четкой количественной зависимости между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения;

3. Системы, которые связывают основную заработную плату работника (группы работников) с определенными достижениями, которые не носят системного характера, или с общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (год, полугодие, квартал). Отличительная особенность видов поощрения состоит в их гибкости.

Гарантирующие системы нацелены на обеспечение начисления работнику оговоренной суммы в соответствии с действующими на предприятии условиями оплаты. Характерными чертами таких систем является количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Несмотря на такие явно выраженные черты, гарантирующие системы все еще имеют место в современной экономике, и причиной этого является экономическая нестабильность, инфляция, неплатежи потребителей за поставленную им продукцию.

Принудительные системы нацеливают сотрудников на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускают отклонений «вниз». Использование принудительных систем обуславливается требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие системы отличает более высокая напряженность труда, которая часто закладывается уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата труда за их выполнение и перевыполнение.

По характеру роста оплаты труда системы оплаты труда подразделяются на пропорциональные (оплата производится за выполнение нормы трудовых затрат), прогрессивные (при перевыполнении норм оплата увеличивается прогрессивно согласно перевыполнению) и регрессивные (при невыполнении нормы заработная плата соответственно снижается). Регрессивная оплата может применяться и за перевыполнение нормы в том случае, если это влечет нарушение технологического процесса, качества продукции.

1.3 Методологические подходы к оценке эффективности системы оплаты труда

Моделирование и функционирования любой системы предполагает как конечный результат обеспечение эффективности ее деятельности. Не исключением является и система, которая используется на предприятии для оплаты труда работников. Практически все ученые, занимающиеся вопросами оплаты труда, отмечают, что система оплаты труда обязательно должна быть эффективной, однако в современной литературе отсутствует методика определения ее эффективности. Были разработаны методики определения эффективности отдельных элементов этой системы, но методика, которая характеризовалась бы комплексностью и универсальностью, пока не разработана.

Рассмотрим представленные в литературе подходы к эффективности оплаты и стимулирования труда. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина предлагают определять экономическую эффективность организации заработной платы через критерий опережающего роста хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.

Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова считают, что таким критерием является «обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом».

Н.А. Волгин определяет эффективность заработной платы как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к заработной плате, выплаченной за его производство, т.е. как зарплатоотдачу. Он подчеркивает, что такую «методику определения эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, поскольку она не позволяет в полной мере проявить свой эффект оплаты труда. Эффект заработной платы является результатом расходов, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда».

Белорусские экономисты С.Н. Лебедева и В.М. Раздерищенко, подчёркивая необходимость определения эффективности материального стимулирования, отмечают, что его содержанием является характеристика отношений, складывающихся в процессе использования средств, направляемых на материальное стимулирование труда.

При формировании комплексной методики определения эффективности системы оплаты труда, разработанной учеными Донецкого национального университета, были учтены все изложенные выше достижения экономической науки по этому вопросу.

Система оплаты труда на предприятии призвана, во-первых, обеспечить оплату труда каждого работника в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда и стоимостью услуг рабочей силы на рынке труда, а во-вторых, обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволял достигнуть возмещения затрат, получения прибыли, укрепления позиций на рынке.

Поэтому, определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников (конкретного работника или всего трудового коллектива) и работодателя (предприятия, как субъекта хозяйствования), целесообразно давать ей качественную и количественную оценку. Основой определения эффективности системы оплаты труда является разработка и обоснование критериев и показателей эффективности. К сожалению, несмотря на широкое использование данных понятий в экономике, они до сих пор смешиваются и произвольно трактуются. Поэтому, уточним значение понятий «критерий» и «показатель». Критерий - это качественное определение категории эффективности, он не может быть выражен количественно. Количественная определенность эффективности моделируется с помощью показателей. Учитывая это, качественная оценка эффективности системы оплаты труда рассматривается на основе критериев, а при количественной - рассчитываются показатели.

Качественная оценка системы оплаты труда заключается в оценке выполнения ею функционального назначения. Для ее проведения используют оценочные таблицы. Они содержат критерии эффективности и предусматривают определение «оценщиком» (лицом, заполняющим таблицу) степени выполнения на предприятии каждого из критериев. Поскольку интересы в сфере оплаты труда у работников и работодателей разные, а иногда даже противоположные, перечень критериев эффективности в таблицах для оценки с позиции работника и работодателя разный. Степень выполнения критерия определяется по четырёхбальной шкале:

3 балла - критерий выполняется на 100%;

2 балла - критерий выполняется более чем на 50%;

1 балл - критерий выполняется менее чем на 50%;

0 баллов - критерий не выполняется.

Из числа работников оценщики отбираются с помощью выборочного метода. С позиции работодателя качественную оценку эффективность системы оплаты труда проводят первый руководитель, его заместитель, руководители структурных подразделений и работники, на которых возложены функции по оплате труда. Критериями эффективность системы оплаты труда с позиции работников выступают (табл. 1.2).

1. Ясность и доступность для понимания. Система оплаты труда должна быть понятна работнику, он чётко должен знать порядок и механизм определения размера свого заработка и основные показатели, которые при этом используются.

2. Тесная связь заработной платы с выполненной работой во времени. В том случае когда выполненная работа значительно разорвана во времени с выплатой вознаграждения за нее, с психологической точки зрения снижается мотивационный эффект оплаты труда

Таблица 1.2. Оценочная таблица для качественной оценки эффективности системы оплаты труда с позиции работника

3. Объективная оценка результатов труда. Оценка результатов труда является основой для определения раз мера его оплаты, потому их точное измерение обеспечивает работнику «заработанную» заработную плату.

4. Справедливость заработной платы по сравнению с другими работниками. Получая оплату за свой труд, работник сопоставляет её с оплатой своих коллег, сравнивая при этом их результативность труда со своей.

5. Гибкость заработной платы. При изменении внешних и внутренних факторов производственной среды размер заработной платы работника должен меняться адекватно этим изменениям. К внешним факторам относятся экономическая ситуация в стране (уровень цен, размер прожиточного минимума, минимальной заработной платы), к внутренним - результаты деятельности предприятия, изменение условий труда, изменение качества рабочей силы (повышение квалификации, изменение стажа работы, получение образования).

6. Учет при определении заработной платы только тех показателей, на которые работник имеет возможность реально влиять. Если этот критерий не выполняется система оплаты труда будет вызывать у работника неудовлетворённость, поскольку увеличивая свои трудовые усилия, он не сможет обеспечить рост своей заработной платы.

7. Достаточный уровень заработной платы. Размер заработка должен позволять работнику удовлетворять свои материальные и духовные потребности, а также обеспечивать достойное существование других членов семи, которые находятся на его обеспечении.

8. Зависимость оплаты труда от количества и качества труда. Независимо от вида системы оплаты труда, которая используется, такая зависимость является одним из основных требований к заработной плате в рыночных условиях хозяйствования и такой, которая обеспечивает выполнение заработной платой стимулирующей функции.

9. Зависимость оплаты труда от анкетных данных. При определении заработка обязательно не обходимо учитывать такие индивидуальные характеристики работника, как уровень его образования, стаж работы, дополнительные знания, поскольку они существенно влияют на качество результатов его труда.

10. Стимулирование профессионального роста. Дифференциация заработной платы работников разных квалификационных уровней должна бать организована так, чтобы разница между основной заработной платой этих работников (тарифными ставками, должностными окладами) была значимой, а не формальной и стимулировала работников предприятия повышать свою квалификацию.

После заполнения оценочных таблиц всеми «оценщиками» определяется показатель качественной эффективности системы оплаты труда. С позиции работников его можно определить по формуле:

, , (1.1)

где - показатель качественной эффективность системы оплаты труда с позиции работников;

- суммарное количество баллов по -той оценочной таблице;

- максимальное количество баллов по одной оценочной таблице;

- количество оценочных таблиц, заполненных работниками.

По значению этого показателя можно судить про эффективность системы оплаты труда для работников в качественном аспекте:

При Еп < 0,5 система оплаты труда в качественном аспекте является неэффективной и требует немедленной коренной перестройки;

При Еп < 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте требует определённой модернизации;

При Еп 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте является эффективной и может использоваться на предприятии до возникновения внутренних либо внешних причин, которые обусловят необходимость пересмотра системы оплаты труда.

Количественная оценка эффективности системы оплаты труда проводится на основе расчёта показателей, по значению которых можно судить об эффективность/неэффективности системы оплаты труда по данному показателю. По каждому показателю определяются частные показатели количественной эффективность, которые являются логическими переменными и принимают значение «1» в том случае, когда система оплаты эффективна по данному показателю и значение «0» - когда система является неэффективной.

С позиции работника эффективность системы оплаты труда в количественном аспекте определяется по значению таких показателей:

1. Конкурентоспособность заработной платы. Данный показатель показывает, насколько в выгодном/невыгодном положении по уровню оплаты труда работник находится в ситуации, сложившейся в среднем по отрасли по оплате труда, и определяется по формуле:

, (1.2)

где Кзп - конкурентоспособность заработной платы работника;

ЗП - размер заработной платы работника, грн.;

ЗПотр - средний раз мер заработной платы, который сложился в отрасли за соответствующий период, грн.

Если Кзп > 1, то по показателю конкурентоспособности систему оплаты труда можно считать эффективной, если Кзп < 1 - то неэффективной.

2. Зависимость размеров оплаты труда от результатов трудовой деятельности персонала предприятия, которые находят свое отражение в объеме произведенной продукции. Оценить эту зависимость можно с помощью коэффициента корреляции (r) между размером заработной платы и объёмом товарной продукции. При r?0,65 связь между данными показателями считается сильной.

3. Соотношение средней заработной платы с социальными стандартами. В качестве социального стандарта используется утверждённый размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, а для определения этого соотношения рассчитывается соответствующий коэффициент:

, (1.3)

где Кс - коэффициент соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума;

СЗП - средняя заработная плата работника, грн.

ПМ - прожиточный минимум для трудоспособных лиц, грн.

Для обеспечения достойного уровня жизни, заработная плата работника должна как минимум в 2 раза превышать установленный размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Исходя из этого при Кс ?2 систему оплаты труда можно считать эффективной по данному показателю, а при Кс < 2 - неэффективной.

С позиции работодателя количественно эффективность системы оплаты труда можно оценить по значению таких частных показателей:

1. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. В условиях рыночной экономики очень важно придерживаться принципа опережающего роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы, поскольку при таком подходе повышается конкурентоспособность продукции.

2. Снижение доли заработной платы в себестоимости:

, (1.4)

где І - индекс доли заработной платы в себестоимости продукции;

, - доля заработной платы в себестоимости продукции в отчётном и базисном году.

При І < 1 систему оплаты труда по данному показателю можно считать эффективной, а при І 1 - неэффективной.

Таким образом, хотелось бы отметить, что рассмотренная методика комплексной оценки эффективности системы оплаты труда имеет такие достоинства:

1) С помощью методики можно определить эффективность системы оплаты труда дифференцировано с позиции работника, с позиции работодателя, а также в количественном и качественном аспектах;

2) Определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников, можно исследовать только определённую категорию персонала;

3) В зависимости от приоритетных целей и задач, которые стоят в целом перед предприятием и системой оплаты труда, легко можно корректировать содержание и количество критериев качественной оценки и показателей для количественной оценки эффективности системы оплаты труда.

Кроме того, трудоёмкость использования данной методики на предприятии может быть снижена при использовании компьютерных программ для обработки оценочных таблиц и расчёта показателей эффективности системы оплаты труда.

2. Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

2.1 Характеристика системы оплаты труда на предприятии

Константиновский государственный химический завод ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности завода и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Тарифные ставки - это выражение абсолютного размера заработка за единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки, применяемые на Константиновском государственном химическом заводе (КГХЗ) представлены в табл. 2.1 и 2.2.

Из табл. 2.1 видно, что на предприятии применяется 6 разрядная тарифная сетка. Представленные в табл. 2.1 тарифные ставки работников предприятия могут увеличиваться в зависимости от условий труда и характера производства в соответствии со следующими коэффициентами: тяжелые и вредные условия труда - 1,08;

особо тяжелые и особо вредные условия труда вспомогательных цехов - 1,16;

особо вредные и особо тяжелые условия труда основных цехов - 1,24.

Для оплаты труда рабочих локомотивных бригад отделения железнодорожного транспорта КГХЗ используются следующие размеры часовых тарифных ставок: машинисты локомотивов - 10, 65 грн., помощники машинистов локомотивов - 7,96 грн.

Таблица 2.1. Тарифные ставки применяемые для оплаты труда отдельные категорий работников КГХЗ, грн.

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6
для оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства, ЖКО, цеха общественного питания на работах с нормальными условиями труда
Квалификационное соотношение	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82
Часовая тарифная ставка	5-85	6-44	7-14	7-96	9-13	10-65
Среднемесячная тарифная ставка (167 час)	976-95	1075-48	1192-38	1329-32	1524-71	1778-55
для рабочих, занятых на станочных работах ремонтно-механической базы
Квалификационное соотношение	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82
Часовая тарифная ставка	6-69	7-36	8-16	9-10	10-44	12-18
Среднемесячная тарифная ставка (167,0 час)	1117-23	1229-12	1362-72	1519-70	1743-48	2034-06
для профессий литейного производства (формовщики, сушильщик стержней и формовочного материала, сталевар, подручный сталевара, вагранщик)
Квалификационное соотношение	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82
Часовая тарифная ставка	6-39	7-03	7-80	8-69	9-97	11-63
Среднемесячная тарифная ставка (167,0 час)	1067-13	1174-01	1302-60	1451-23	1664-99	1942-21

Данные представленные в табл. 2.2 показывают, что оплаты труда работников автотранспортного отделения предприятия используются несколько уровней тарифных ставок.

Таблица 2.2. Тарифные ставки для рабочих КГХЗ, занятых на эксплуатации автотранспортных средств автотранспортного отделения

Категории работников	Часовая тарифная ставка, грн.	Среднемесячная тарифная ставка
а) водители грузовых автомобилей
КАМАЗ 5320, 5511 г/п 8 тн	10-65	1778-55
ЗИЛ-130, 45021 г/п 5 тн	9-13	1524-71
КРАЗ г/п 12 тн	10-65	1778-55
УРАЛ г/п 16 тн	10-65	1778-55
б) водители легковых автомобилей
Волга, ВАЗ-2107	7-96	1329-32
Мицубиси, Газель	7-96	1329-32
в) грузоподъемные, землеройные машины и тракторы
Автокран г/п от 5 до 10 тн	10-65	1778-55
Автокран «КАТО» г/п 20 тн	11-70	1953-90
Машинист экскаватора «Беларусь» 4 разряда	7-96	1329-32
Автопогрузчик Т-34	10-65	1778-55
Машинист а/вышки 5 разряда	9-13	1524-71
Автопогрузчик К-701	10-65	1778-55
Автопогрузчик Д-75	9-13	1524-71

Выплачивается ежемесячная надбавка за классность водителям автомобилей, машинистам тепловозов в следующих размерах: водителям 2-го класса - 10% и водителям 1-го класса - 25%, водителям 3 класса - 5% установленной тарифной ставки за отработанное время водителя.

Заработная плата работников КГХЗ складывается из:

основного тарифного заработка или должностного оклада,

доплат,

премий.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады вспомогательных рабочих предприятия представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Должностные оклады вспомогательных рабочих КГХЗ

Наименование профессии	Установленный оклад, грн.
Старший охранник	1095
Охранник	977
Уборщик производственных помещений	977
Уборщик служебных помещений	977
Уборщик по уборке общественных туалетов	977
Гардеробщик	977
Подсобный рабочий	977
Сторож, дворник	977
Контролер-кассир	1000
Уборщик территории	977
Кладовщик (с/соляный, СК-39, РМБ)	1085
Кладовщик (АТО, энергоснабжение, электроснабжение, депо)	250 1000
Кладовщик (материального склада)	1385
Грузчик (материального склада, цеха общественного питания)	1310
Продавец	1065

Уборщикам по уборке производственных помещений, кладовщику депо за применение санитарных моющих средств, производить доплату в размере 10% установленного оклада за фактически отработанное время.

На исследуемом предприятии при оплате труда рабочих применяется:

повременная оплата, согласно окладам и тарифным ставкам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы, условий труда и тарифных разрядов;

сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности, уровня профессионализма работника и др.).

Заработная плата в комплексной бригаде состоит из тарифной части и бригадного приработка. Зарплата распределяется между членами бригады пропорционально присвоенным тарифным ставкам и отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), который корректирует личный вклад каждого члена бригады и устанавливается по результатам работы коллектива бригады за месяц. Расчетный КТУ принимается равным 1,0. Фактический КТУ устанавливается с учетом повышающих и понижающих факторов.

Перечень повышающих факторов:

досрочное и качественное выполнение задания - 0,3;

выполнение работ по смежным профессиям - 0,3;

проявление инициативы в работе - 0,3;

применение передовых приемов труда - 0,2;

выполнение работ за временно отсутствующего работника - 0,3.

Перечень понижающих факторов:

брак в работе - 0,4;

невыполнение задания мастера, звеньевого - 0,2;

нарушение трудовой и производственной дисциплины - 0,3;

нарушение правил техники безопасности - 0,3.

Результаты определения КТУ за месяц устанавливаются советом бригады и заносятся в протокол. В случае снижения или повышения КТУ относительно 1,0 в протоколе указывается конкретная причина.

Трудящимся, проработавшим неполный месяц в связи с поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, призывом в армию, увольнением по сокращению штатов, по собственной инициативе, а также по другим уважительным причинам, выплата бригадного приработка производится за фактически отработанное время.

Работникам КГХЗ, уволенным за нарушение внутреннего трудового распорядка, трудовой и производственной дисциплины, прогул, бригадный приработок не начисляется.

Отдельным работникам бригады за высокий профессионализм и мастерство может устанавливаться надбавка согласно заводскому положению.

В соответствии с инструкцией по статистике заработной платы на предприятии используются следующие виды доплат:

...