Анализ особенностей системы оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе и разработка рекомендаций по повышению её эффективности

Изменение среднего заработка, характеризуется его индексом (Iзп):

2011 год: Коп = 1,099/1,21 = 0,91.

По данным таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим: 2009 год - 74,78%; 2010 год - 76,01%; 2008 год - 74,99%. Это связано с большей численностью работников данной категории. Далее находится фонд заработной платы по категории «руководители», который составил в 2009 году - 16,13%, в 2010 году -14,32% и в 2011 году - 15,5%. Это было обусловлено высокими окладами данной категории персонала. Наименьшее количество составляет фонд заработной платы служащих, который составляет в 2009 году 0,55%, в 2010 году - 0,71%, в 2011 году - 0, 67%.

Сравнительный анализ фонда заработной платы по категориям работников (табл.2.6) 2010 года с 2011 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по заводу, так и по каждой категории работников. Рассмотрим изменение по каждым категориям:

в целом по предприятию на +3947.71 тыс.грн.( 22,24%);

по рабочим - на +2778.78 тыс.грн.( 20,6%);

по руководителям - на +27327,2 тыс.грн. (32,3%);

по специалистам - на +15552,8 тыс.грн. (20,8 %);

по служащим - на +1125,1 тыс.грн. (14,2%).

Большая разница между 2010 и 2011 годами объясняется тем, что в 2011 году увеличивается сумма заработной платы, что произошло за счет увеличения объемов производства, увеличения затрат на оплату труда работников в результате повышения тарифных ставок и окладов, а так же за счет дополнительных премиальных выплат.

По данным табл. 2.6 видно, что в 2011 году, по сравнению с 2009 годом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился следующим образом:

в целом по предприятию на +652669,2 тыс.грн. - 68,2%;

по рабочим - на +525583,2 тыс.грн. - 68,7%;

по руководителям - на +71907,8 тыс.грн. - 61,6%;

по специалистам - на +46405,6 тыс.грн. - 74,7%;

по служащим - на +2778,5 тыс.грн. - 100%.

Графически изменение фонда оплаты труда работников предприятия представлено на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Фонд заработной платы по категориям работников за 2009 - 2011 год

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Для этого рассмотрим показатели, представленные в табл. 2.7.

Таблица 2.7. Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, тыс.грн. за 2009- 2011гг

По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2009 г. на заводе наблюдается «экономия» ФЗП в сумме 55,2 тыс.грн, в то время, как в 2010 и 2011 гг. наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 4652 тыс.грн. и 1699,9 тыс.грн. соответственно.

Для того, чтобы рассчитать относительно отклонение фонда заработной платы воспользуемся данными табл. 2.8.

ФЗПотн = - (* +), (2.6)

где ФЗПотн - относительное отклонение фонда зарплаты;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

- индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема оказанных услуг () рассчитывается по формуле:

Согласно данным таблицы 2.9 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:

В процессе планирования фонда оплаты труда решаются следующие задачи:

выбор формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

выбор метода определения планового фонда оплаты труда;

определение величины планового фонда оплаты труда.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп , (2.16)

где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

Iч.п - индекс численности работающих на предприятии;

Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Рассчитаем для Константиновского государственного химического завода плановый фонд заработной платы на 2012 год по укрупнённому методу:

1) ФЗП баз = фонд заработной платы за 2011 год = 21699,9 тыс. грн.

2) Iч.п = (количество штатных работников за 2012г/количество штатных работников за 2011 г) = (693/686) = 1,01.

3) Iср.зп = фонд основной заработной платы за 2012 год/фонд основной заработной платы за 2011 год = 2936,3/2636,05 = 1,114.

4) ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп = 21699,9 * 1,01 * 1,114 = 24415,425 тыс.грн.

Таким образом в 2012 году на Константиновском государственном химическом заводе планируется увеличить фонд оплаты труда на 2715,23 тыс.грн. В целом, можно сказать что некоторые недостатки в формировании системы оплаты труда на предприятии обуславливают на КГХЗ перерасход фонда оплаты труда, что требует корректирующего воздействия.

3. Направления повышения эффективности системы оплаты труда на предприятии

3.1 Совершенствование методов определения тарифных ставок

Изучение особенностей организации оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе показало, что определение заработка работников базируется на использовании тарифной системы. Однако, анализ научных публикаций по теме исследования и результатов анкетирования работников предприятия позволяет сделать вывод о наличии ряда недостатков тарифной системы, что предопределяет необходимость ее совершенствования.

Специалисты отмечают, что в связи с необходимостью повышения стимулирующей роли тарифной системы совершенствование тарифной системы оплаты труда целесообразно осуществлять по следующим направлениям:

1) обеспечивать соответствие размера тарифной ставки нормам воспроизводства рабочей силы;

2) обеспечивать единство и определенное качество труда при начислении заработной платы по принципу «равная оплата за равный труд»;

3) установить научно обоснованный диапазон граничных ставок тарифной сетки;

4) усилить дифференциацию в оплате труда в зависимости от его условий;

5) повысить удельный вес тарифа в заработной плате;

6) весомее наращивать тарифный коэффициент для создания материальной заинтересованности работника в повышении квалификации и перехода к высшему разряду;

7) унифицировать понятие тарифной системы в соответствии с международным стандартами.

Исходя из этого, при организации оплаты труда работников КГХЗ предлагаем использовать новые методы классификации и определения тарифных ставок.

Наиболее простым методом, который основывается на анкетных данных работников, является графический. Его экономическая сущность заключается в том, что с учетом индивидуальных показателей производственных навыков, профессионального опыта и творческих способностей устанавливается индивидуальная тарифная ставка.

На основе экспертной оценки определяется работа, которая набрала наибольшее количество положительных символов, в соответствии с которыми проводится тарификация работников. Однако, при помощи такого трудоемкого метода можно охватить незначительное количество однородных работ. С учетом вероятности некачественных экспертных оценок необходимое количество сопоставлений следует рассчитывать по формуле:

, (3.1)

где Кс - количество сопоставлений; Чр - число однородных работ.

Предложенный метод тарификации характеризуется простотой, поскольку его применение эффективно в случае отсутствия детальной дифференциации в качественной оценке трудовых процессов. С целью его рационализации следует сначала выделит обобщающие критерии для установления диапазона работ, а затем все работы классифицировать по рядам при помощи экспертной оценки. В результате будет сформирован ряд диапазонов, в которых будут располагаться равноценные работы.

Рассмотренные методы тарификации могут быть распространены на относительно небольшое количество простых работ.

Тарификацию ответственных и сложных работ целесообразно проводить по факторам или их группам. При этом оценка осуществляется по количеству набранных баллов или в стоимостном выражении. Степень сложности и конкретные характеристики каждого вида работы определяются соответственно анализу количественной оценки характерных факторов.

Экономическая сущность названного метода прямой стоимостной оценки заключается в количественном измерении качества работ. Он осуществляется путем расчленения трудового процесса на составные факторы. Обычно количество факторов колеблется в пределах от пяти до восьми, а количество типичных видов работ, которые зависят от профиля специализации акционерного общества - от 10 до 75.

Затем в процессе тарификации составляется перечень ключевых работ и определяется удельный вес каждого фактора в разрезе данной работы. Соответственно его числовой оценке определяется значимость работы путем сравнения составляющих факторов между собой. На основе обследования уровней оплаты труда по однородным специальностям определяется тарифная ставка работника. В дальнейшем она дифференцируется между отобранными факторами в зависимости от степени их влияния на уровень сложности выполненной работы.

Классификация других работ осуществляется путем их сравнения по факторам с ключевыми роботами. Общая стоимостная оценка других работ определяется арифметическим суммированием индивидуальных оценок с учетом степени их важности для предприятия. Рассмотренный способ тарификации позволяет осуществить стоимостную оценку других работ базируясь на классификации основных работ.

К преимуществам данного метода следует отнести его низкую трудоемкость и имеющуюся сравнимость результатов. Его недостатком является то, что существует необходимость изучения рынка труда, при котором недостаточно точно выявляется соответствие рыночной конъюнктуры реальной ценности работы.

В современных условиях наиболее эффективным является способ балльной оценки работ, который устанавливает балльные коэффициенты, дифференцирующиеся по видам работ. Сущность данного метода состоит в выборе определенного количества факторов, которые влияют на квалификацию, и их дифференциации в зависимости от индивидуальных показателей производственной деятельности работника. Каждой категории персонала присущи свои специфические факторы оценок. Порядок тарификации рабочих и отдельных категорий служащих, выполняющих примитивные виды работ приведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Тарификация рабочих и служащих при помощи метода простой балльной системы оценок работ

Тарификацию руководителей и специалистов предлагаем проводить с помощью методов простой или сложной оценки. В основном они различаются количеством баллов, наименованием факторов и степенью их дифференциации. Причем каждый из них содержит одинаковое количество разрядов. При простой балльной оценке все факторы имеют равное значение (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода простой балльной системы оценок работ

При сложной балльной системе основные факторы отличаются по своему значению и количеству степеней дифференциации, что обусловлено их весомостью и степенью влияния на повышение эффективности общественного производства (табл. 3.3).

По представленным таблицам видно, что каждая степень дифференциации уровня оценок рассчитывается независимо от выбранных факторов и уровня действующих тарифных ставок. Арифметическая сумма набранных баллов является общей балльной оценкой конкретного вида производственно-хозяйственной деятельности. Работнику, который выполняет работу, оцененную наименьшим количеством баллов, устанавливается наиболее низкий оклад. Его уровень целесообразно установить на основе диалога между руководством акционерного общества и работниками с учетом уровня зарплаты на местном рынке труда.

Таблица 3.3. Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода сложной балльной системы оценок работ

Тарифный оклад работников, которые набрали большую сумму баллов, рассчитывается по следующей формуле:

, (3.2)

где ОТ - тарифный оклад, грн.;

- сумма баллов, набранных конкретным работником;

- минимальная сумма набранных баллов.

В настоящее время целесообразно применять сложные балльные системы, поскольку они в большей мере оказывают содействие стабилизации экономической деятельности акционерного предприятия. В дальнейшем, при приближении коэффициента использования производственной мощности к оптимальному значению при условии отсутствия остатков нереализованной продукции, возможно использование простых систем, преимущество которых заключается в меньшей трудоемкости.

При внедрении рассмотренных методов тарификации на КГХЗ может возникнуть ситуация, когда у части работников намечает тенденция к снижению уровня оплаты труда. Обычно на практике их заработок оставляют неизменным. Дело в том, что дальнейшее повышение их заработка будет значительно меньше, чем у другой части работников, до тех пор, пока уровень их трудовой деятельности не позволит набрать нужное количество баллов, предусмотренное внедряемой системой.

В условиях государственного регулирования оплаты труда практическое повышение уровня заработной платы возможно за счет ограничения материальных интересов значительной части работников. В связи с этим для предотвращения нежелательных социальных последствий и сохранения нормальной психологической атмосферы необходимо внедрять новые методы тарификации одновременно с накоплением определенных финансовых средств.

Вышеперечисленным требованиям удовлетворяет такая система оплаты труда, при которой размер основной заработной платы зависит от возраста, стажа работы по профессии, присвоенного разряда и результативности труда. Причем первые два показатели характеризуют экстенсивные, а другие - интенсивные факторы производственной деятельности работника. Данную систему считаем целесообразным внедрить и на КГХЗ. Расчет тарифных ставок по этой системе рационально осуществлять в специальных таблицах, в основу которых положена их минимальная величина. Если руководство акционерного общества считает необходимым учитывать уровень образования по специальности, то такие ставки дифференцируются в соответствии с уровнем образования. В основу положен принцип, что повышение квалификации происходит сравнительно равномерно с увеличением опыта работы на протяжении всего трудового стажа. В связи с этим увеличение тарифной ставки за стаж работы происходит равномерно.

Дифференциация тарифных ставок в зависимости от возраста обусловлена общественными и личными потребностями работника в разные периоды жизни. В молодые годы, которые характеризуются в основном отсутствием самостоятельной семьи, прирост тарифной ставки минимальный. Потом, в период становления семейных отношений (в частности, рождение ребенка), увеличение тарифной ставки должно быть максимальным. В меру стабилизации жизненных потребностей и их снижения к пенсионному возрасту этот вид ставок начинает терять свое значение. Однако необходимо иметь в виду, что общая сумма оплаты труда увеличивается за счет второй группы показателей.

Рассмотренные способы дифференциации тарифных ставок имеют недостаток, сущность которого заключается в том, что они не учитывают конкретных конечных показателей деятельности работника. Его можно избежать с помощью комбинированной системы заработной платы, которая исключает автоматический рост заработка в зависимости от времени пребывания работника в штате предприятия или от его возраста.

В современных условиях, которые характеризуются возможностью коренного изменения организации оплаты труда, размер трудовой тарифной ставки целесообразно ставить в зависимость от квалификации работника и результативности работы. Обычно отражением первого показателя выступает профессиональный разряд, а второго - балльная оценка в соответствии с оценками, полученными работников при оценке. На основе этих показателей разрабатывается сетка трудовых ставок. Она является общей для работников различных категорий (кроме работников, занятых в сферах высшего управления) и благодаря значительному количеству разрядов смягчает существующие расхождения в их статусе и оплате труда. Тем не менее, для каждой категории персонала в пределах общей сетки предполагается свое индивидуальное место со строго отведенным разрядным диапазоном: для производственных рабочих - с 1-го по 8-й включительно; для специалистов и служащих - с 3-го по 8-й включительно; для управленческого персонала - 9-10 разряды (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Дифференциация трудовых ставок в зависимости от квалификации и результативности труда, % к минимальному уровню

Как видно из табл. 3.4, размер тарифной ставки работника пропорционально возрастает при присвоения очередного разряда, что обусловлено сроками освоения профессиональных навыков. Конкретные сроки присвоения следующего разряда определяются скоростью освоения производственных или трудовых процессов, умением совмещать функциональные операции и выполнять другие элементы работы, которые оказывают содействие получению дополнительной прибыли.

Комбинированная система тарификации заработной платы предусматривает арифметическое объединение первой и второй групп тарифных ставок конкретного работника. С ростом стажа работы увеличивается расхождение в уровнях зарплаты работников, которые выполняют работы с разной степенью эффективности. Это п...