Экономические резервы роста производительности труда

Если на конец 2011 года организация имела возможность за счет имеющихся денежных средств погасить 4,5 % краткосрочных обязательств, на 01.01.2013 года - 3,1 %, то на конец 2013 года - 1%. Значение коэффициента абсолютной ликвидности ниже норматива [12], что свидетельствует о невозможности организации погасить немедленно необходимую часть краткосрочных обязательств. Коэффициент быстрой ликвидности на конец 2013 года составляет 0,159, что на 0,034 ниже, чем на конец 2012 года. Данный показатель не попадает в рекомендуемые рамки 0,7-1. Снижение показателя произошло за счет роста краткосрочных обязательств в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 5,83%. На протяжении трех лет наблюдается положительная динамика по показателю коэффициент покрытия долгов собственным капиталом, который на конец 2013 года составил 0,697 против показателя 2011 года - 0,659. Коэффициент финансового левериджа в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократился на 0,144 и составил 1,434, в то время как в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдался рост этого показателя. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов несколько снизилась.

Таблица 2.3 .- Показатели финансовой устойчивости Полоцкого райпо за 2011-2013гг.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение (+;-) или темп изменения, %
				2012 г к 2011 г	2013 г к 2012 г
Коэффициент финансовой автономии	0,397	0,401	0,411	0,004	0,010
Коэффициент финансовой зависимости	0,603	0,599	0,589	-0,004	-0,010
Коэффициент текущей задолженности	0,529	0,590	0,586	0,061	-0,004
Коэффициент долгосрочной финансовой независимости	0,471	0,410	0,414	-0,061	0,004
Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом	0,659	0,670	0,697	0,011	0,027
Коэффициент финансового левериджа	1,518	1,578	1,434	0,060	-0,144

На основании информации бухгалтерского баланса оценим ликвидность Полоцкого райпо за 2011-2013 гг. (табл.2.3). Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о невысокой платежеспособности Полоцкого райпо.

Если на конец 2011 года организация имела возможность за счет имеющихся денежных средств погасить 4,5 % краткосрочных обязательств, на 01.01.2013 года - 3,1 %, то на конец 2013 года - 1%. Значение коэффициента абсолютной ликвидности ниже норматива [12], что свидетельствует о невозможности организации погасить немедленно необходимую часть краткосрочных обязательств.Коэффициент быстрой ликвидности на конец 2013 года составляет 0,159, что на 0,034 ниже, чем на конец 2012 года. Данный показатель не попадает в рекомендуемые рамки 0,7-1. Снижение показателя произошло за счет роста краткосрочных обязательств в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 5,83%. На протяжении трех лет наблюдается положительная динамика по показателю коэффициент покрытия долгов собственным капиталом, который на конец 2013 года составил 0,697 против показателя 2011 года - 0,659. Коэффициент финансового левериджа в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократился на 0,144 и составил 1,434, в то время как в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдался рост этого показателя. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов несколько снизилась.

Рис.2.1. Динамика показателей рентабельности по Полоцкому райпо за 2011-2013 гг.

На основании информации бухгалтерского баланса оценим ликвидность Полоцкого райпо за 2011-2013 гг. (табл.2.3).

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о невысокой платежеспособности Полоцкого райпо.

Если на конец 2011 года организация имела возможность за счет имеющихся денежных средств погасить 4,5 % краткосрочных обязательств, на 01.01.2013 года - 3,1 %, то на конец 2013 года - 1%. Значение коэффициента абсолютной ликвидности ниже норматива [12], что свидетельствует о невозможности организации погасить немедленно необходимую часть краткосрочных обязательств. Коэффициент быстрой ликвидности на конец 2013 года составляет 0,159, что на 0,034 ниже, чем на конец 2012 года. Данный показатель не попадает в рекомендуемые рамки 0,7-1. Снижение показателя произошло за счет роста краткосрочных обязательств в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 5,83%. На протяжении трех лет наблюдается положительная динамика по показателю коэффициент покрытия долгов собственным капиталом, который на конец 2013 года составил 0,697 против показателя 2011 года - 0,659. Коэффициент финансового левериджа в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократился на 0,144 и составил 1,434, в то время как в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдался рост этого показателя. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов несколько снизилась. Диаграмма показателей финансовой устойчивости по исследуемой организации за 2011-2013 гг. представлена на рис. 2.2.

Рис.2.2. Показатели финансовой устойчивости Полоцкого райпо за 2011-2013 гг.

На основании информации бухгалтерской отчетности оценим деловую активность Полоцкого райпо за 2011-2013 гг. (табл. 2.3).

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что за анализируемый период по организации произошло ускорение оборачиваемости оборотных активов, так в 2013 году по сравнению с 2012 - на 14 дней, а по сравнению с 2011 г -на 30 дней, что привело к высвобождению средств из оборота.

За анализируемый период оборачиваемость материальных оборотных активов так же ускорилась и составила в 2013 году 47 дней, что на 11 дней меньше, чем в 2011 году.

Период погашения задолженности дебиторами в 2013 году составил 15 дней, что на 3 дня меньше, чем в 2012 году и на 4 дня, чем в 2011 году. Это привело к высвобождению средств из оборота в сумме 370,5 млн. р. (4х 33348 : 360).

Средний срок погашения кредиторской задолженности за анализируемый период так же сократился и в 2013 году составил 81 день, ускорение составило по сравнению с 2012 годом 7 дней, по сравнению с 2011 годом - 30 дней.

2.2 Анализ производительности труда работников Полоцкого райпо

На основании данных статистической отчетности в таблице 2.4 представлен расчет влияния на производительность труда товарооборота и численности работников торговли по Полоцкому райпо за 2012-2013 гг.

Определение скорректированного показателя предполагает расчет производительности труда при фактическом товарообороте и базисной среднесписочной численности работников по следующей формуле:

Пс = Ti/Чо (2.3)

где Пс - скорректированный показатель производительности труда;

Ti - товарооборот отчетного периода;

Чо - базисная среднесписочная численность работников.

Сравнив фактическую производительность труда с рассчитанным скорректированным показателем (27134,3 / 359 = 75,6 и 27134,3 / 262 = 103,6), определим:

- влияние изменения численности работников торговли (74,1 - 75,6 = -1,5 и 102- 108,4 = -6,4);

- влияние изменения товарооборота (75,6 - 79,1 = -3,5 и 103,6 - 108,4 = -4,8).

- изменения товарооборота и численности на производительность труда работников торговли свидетельствует о том, что на снижение выработки на 70,3 % повлияло снижение товарооборота, а на 29,3 % - рост численности работников торговли; на снижение производительности труда торгово-оперативных работников на 75,2 % оказало снижение товарооборота, а на 24,8 % - рост численности продавцов.

Расчет влияния на производительность труда изменения состава и структуры работников торговли целесообразно производить, используя следующую формулу:

П = Тп х Уп,(2.2)

где П - производительность труда работников торговли;

Тп - товарооборот на одного продавца;

Уп - удельный вес продавцов в общей численности работников торговли.

Для расчета влияния изменения доли продавцов и их выработки на производительность труда работников торговли используются данные таблицы 2.9 и следующие формулы:

?Пув = (Тп0 х Уп1) - П0,(2.3)

?Птп = П1 - (Тп0 х Уп1)(2.4)

где ?Пув, ?Птп - изменение производительности труда, соответственно, за счет изменения удельного веса продавцов и производительности их труда:

Тп0 - производительность труда продавцов в базисном периоде;

Уп1 - удельный вес продавцов в общей численности работников торговли в отчетном периоде;

П0, П1 - производительность труда, соответственно, в базисном и отчетном периодах.

При проведении факторного анализа производительности труда важно исследовать влияние организации труда основного персонала.

Одним из основных показателей, характеризующих научную организацию труда, является ее уровень, который определяется по формуле:

Уот = Фрв х 100 / Фсв(2.3)

где Уот - уровень организации труда;

Фрв - используемое рабочее время, которое определяется на основании табеля учета рабочего времени;

Фсв - совокупный фонд рабочего времени.

На основе расчета вышеназванного показателя за отчетный и предшествующий годы можно определить величину изменения производительности труда за счет совершенствования организации труда по следующей формуле:

?Пот = (Уот0 - Уот1) х 100 / Уот0,(2.6)

где ?Пот - величина изменения производительности труда за счет совершенствования его организации;

Уот0, и Уот1 - уровень организаци труда, соответственно, в предшествующем и отчетном периодах.

Расчет влияния организации труда продавцов на уровень их производительности представлен в таблице 2.4, данные которой свидетельствую о том, что в 2013 году в сравнении с прошлым годом производительность труда продавцов повысилась за счет улучшения организации труда на 0,73 %.

Подводя итоги проведенного исследования, хотелось бы отметить тот факт, что за анализируемый период положительное влияние на производительность труда работников торговли Полоцкого РайПО оказали следующие факторы: повышение процента охвата денежных доходов населения розничным товарооборотом, увеличение среднегодовой стоимости товарных запасов на одного работника торговли, рост фондоотдачи, увеличение фондовооруженности труда.

В свою очередь, отрицательно на изменение производительности труда работников торговли повлияли роста численности работников торговли, снижение товарооборота в сопоставимых ценах, уменьшение удельного веса продавцов, уменьшение числа торговых объектов, снижение эффективности использования торговой площади, снижения численности обслуживаемого населения, уменьшение денежных доходов населения в сопоставимых ценах.

Повышение эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания покупателей, сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день, внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

Проводимые исследования показывают, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов нередко составляют 50% и более.

Показатели	2012 год	2013 год	Скорректированный показатель	Отклонение (+;-)
				всего	в том числе за счет изменения
					товарооборота	численности работников
					Сумма	удельный вес, %	сумма	удельный вес, %
Розничный товарооборот, млн. р.:
в действующих ценах	28410	33348	Х	4938	Х	Х	Х	Х
в сопоставимых ценах	28410	27134,3	27134,3	-1275,7	Х	Х	Х	Х
Индекс цен	Х	1,229	Х	Х	Х	Х	Х	Х
Среднесписочная численность работников торговли, всего, чел.	359	366	359	7,0	Х	Х	Х	Х
в том числе продавцов, чел.	262	266	262	4,0	Х	Х	Х	Х
Товарооборот на одного работника торговли, млн. р.	79,1	74,1	75,6	-5,0	-3,5	70,7	-1,5	29,3
Товарооборот на одного продавца, млн. р.	108,4	102,0	103,6	-6,4	-4,8	75,2	-1,6	24,8
Показатели	2012 год	2013 год	Скорректированный показатель	Отклонение (+;-)
				Всего	в том числе за счет изменения
					удельного веса продавцов	средней выработки продавцов
					Сумма	удельный вес, %	сумма	удельный вес, %
Удельный вес продавцов, %	72,98	72,68	72,68	-0,30	Х	Х	Х	Х
Товарооборот на одного работника торговли, млн. р.	79,1	74,1	78,9	-5,0	-0,20	4,03	-4,76	95,97
Товарооборот на одного продавца, млн. р.	108,4	102,0	100,5	-6,4	Х	Х	Х	Х

Произведенные в таблице 2.4 расчеты позволяют сделать следующие выводы: производительность труда работников торговли в сопоставимых ценах базисного года в 2013 году по сравнению с 2012 годом снизилась на 5 млн. р., а на одного продавца - на 6,4 млн. р.;за счет роста численности работников торговли на 7 человек производительность труда снизилась на 1,5 млн руб., в результате увеличения торгово-оперативного персонала производительность труда их снизилась на 1,6 млн руб.;снижение товарооборота в сопоставимых ценах на 1275,7 млн. р. повлияло на снижение производительности труда работников торговли на 3,5 млн. р., продавцов - на 4,8 млн. р.

Данные таблицы 2.5 позволяют сделать следующие выводы: уменьшение удельного веса продавцов в 2013 году по сравнению с предшествующим на 0,3 % снизило производительность труда работников торговли на 0,2 млн. р., или на 4,03 %; уменьшение производительности труда продавцов на 6,4 млн. р. повлияло на снижение выработки на одного работника торговли на 4,76 млн. р., или на 95,97 %

Полоцкое РайПО в будущем может привлечь для работы на неполный рабочий день (на 0,5 ставки) 30 чел. (студентов, учащихся техникумов.

Большое влияние на повышение производительности труда работников торговли оказывает внедрение в практику хозяйствования достижений научно-технического прогресса. Так, при переходе на работу на суммирующих кассовых аппаратах кассиры освобождаются от подсчетов стоимости покупок, предупреждаются ошибки и примерно на 25% повышается производительность их труда. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и экономится время покупателей. При работе продавцов на электронных весах, указывающих цену и стоимость товара вместе с его весом, эффективности труда возрастает в 2 раза. В торговых объектах

Кроме вышеперечисленных резервов повышения производительности труда могут быть использованы следующие возможности: можно значительно расширить закупку и реализацию продовольственных товаров. Тем более, что многие из них имеются в достаточном количестве у производителей и других поставщиков. Можно значительно улучшить эффективность использования материально-технической базы торговли за счёт установления оптимального режима работы магазина, внедрение прогрессивных форм торговли, контейнеризации снабжения магазинов товарами, сокращения до минимума проведения инвентаризаций, проверок.

В непродовольственных магазинах торговую площадь следует рациональнее использовать путём завершения перехода на продажу товаров с открытой выкладкой. Это позволяет улучшить обслуживание населения, увеличить объём розничного товарооборота. Сумма среднего товарооборота на один квадратный метр торговой площади в этом случае, как правило, повышается.

В розничной торговле продовольственными товарами более рациональному использованию помещений способствует расширение продажи фасованных и штучных товаров, применение самообслуживания. Задача здесь, как правило, сводится к выведению из магазинов фасовочных цехов. Это даёт, во-первых, высвобождение площади, что позволит расширить торговый фронт, и, во-вторых, большую экономию в затратах и рабочем времени, поскольку себестоимость фасовки в промышленности в несколько раз ниже, чем в магазине. Повышение в товарообороте доли фасованных товаров увеличивает и удельный вес самообслуживания.

Более неблагоприятные, с экономической точки зрения, внешние условия функционирования кооперативной розничной торговли требуют разработки адекватных мер по их нивелированию, направленных на увеличение розничного товарооборота и повышения производительности труда торговых работников.

3. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОЛОЦКОГО РАЙПО

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации.

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства на оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал» в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводит к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплата труда» и «заработная плата».

Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, под заработной платой понимают совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:

- воспроизводственная - заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

- стимулирующая - заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

- регулирующая - заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;

- учетная - заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

- социальная - заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения [10, с. 56].

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

- обеспечить безусловную реализацию заработной платы не ниже минимального уровня оплаты труда;

- создать условия равной оплаты за равный труд;

- обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы;

- обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом;

- в максимальной степени использовать предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;

- обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках предприятия, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;

- использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда. [12, с. 59]

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью белорусского рынка труда.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [16, с. 105].

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда [9, с. 57].

Механизм организации зарплаты на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [4, с. 69].

В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно [8, c. 71].

Основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются [13, с. 41]:

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

- опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

- улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалифицированных групп.

- материальная заинтересованность работников в высоких результатах.

- усиление социальной защищенности работников.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др. [17, с. 29].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [20, с. 173].

Экономическая сущность системы оплаты труда применительно к рыночной экономике состоит в том, что она увязывает цену рабочей силы (заработную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте.

Системы оплаты труда включают тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов. [13, с. 42]

Элементы тарифной системы:

тарифные сетки;

тарифные ставки;

тарифно-квалификационные справочники;

районные коэффициенты.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость зарплаты работников от их квалификации. Самые простые работы относятся к 1 разряду, их тарифный коэффициент равен 1.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь это совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентом, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 (с изменениями и дополнениями) [1, с. 2].

Районные коэффициенты и надбавки играют стимулирующую и компенсирующую роль. Они позволяют создать условия для воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими и экологическими условиями.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий работников в абсолютном измерении. Различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. [13, с. 43]

Тарифные ставки и оклады являются гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет определённые колебания и зависит от результатов деятельности работника.

Тарифные ставки (оклады) являются базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. В них отражаются различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также различия в значимости, отраслевой принадлежности производства.

На практике большинство коммерческих предприятий и организаций разработку системы ставок и окладов работников осуществляют на основе тарифной ставки первого разряда, установленной нанимателями, и коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая является действенным элементом тарифных условий оплаты труда, регулирующими дифференциацию в оплате по сложности труда.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются следующие виды надбавок: [18, с. 48-50]

- надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;

- надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих за высокие достижения в труде (за выполнение особо важной работы);

- надбавки к тарифным ставкам за выслугу лет;

- доплаты за совмещение профессий (должностей);

- доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличения объёма выполнения работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Другие элементы оплаты труда (оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, ночное время, оплата при простое и др.) регулируются трудовым кодексом РБ.

В настоящее время предприятие имеет полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении прогнозных показателей по росту объёмов производства продукции, её реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Решение затронутых вопросов организации заработной платы и другие меры, связанные с повышением стимулирующей роли заработной платы, должны найти отражение в соглашениях между нанимателем и работником, заключаемых на различных уровнях. При этом главным условием для восстановления стимулирующей функции заработной платы является рост эффективности экономики страны в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проблем повышения производительности труда торговых работников в условиях развития рыночных отношений в Республике Беларусь позволило сделать следующие основные выводы и предложения.

С развитием экономики создаются реальные предпосылки для увеличения удельного веса работников, занятых обслуживанием населения. Работники торговли являются активными участниками процесса воспроизводства. Их труд представляет собой необходимую составную часть совокупного труда в экономике. Именно с экономической точки зрения труд работников торговли имеет существенные особенности. Если труд работников промышленности и сельского хозяйства связан с производством стоимости товара, то труд работников торговли в этом смысле неоднороден. С одной стороны, он связан с продолжением процессов производства в сфере обращения и в этой части равнозначен труду работников промышленности и сельского хозяйства, а с другой - со сменой форм стоимости (товар в торговле получает потребительскую стоимость, т. е. находит потребителя) и этим отличается от труда работников материального производства.

В экономической литературе дискутируется вопрос о том, является ли труд работников торговли “производительным” или “непроизводительным”. Торговля относится к производственным отраслям на том основании, что в ней совершаются операции производственного характера (транспортировка, хранение, доработка, фасовка, упаковка товаров и др.). В то же время в отрасли выполняются операции, при осуществлении которых не производится новая стоимость, вследствие чего труд работников, совершающих эти операции, нельзя признать производительным.

Таким образом, суть дискуссии сводится к выяснению вопроса о результате и характере труда работников торговли.

Общепринятой же является точка зрения тех экономистов, которые считают, что труд работников торговли является общественно полезным, производительным, создающим “торговые услуги”, являющиеся продуктом труда торговых работников.

В общем виде производительность - это отношение между произведенной продукцией и затратами на производство этой продукции.

Определяют производительность труда на уровне страны, района, отрасли, организации. Поэтому возникает необходимость выработки специфических и обобщающих показателей производительности.

Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к торговле.

В отношении объекта исследования можно сделать вывод о том, что состояние дел в Полоцком РайПО находится в предкризисной стадии. Нахождение путей выхода из этого должно быть первоочередной задачей, стоящей на повестке дня каждого руководителя. Пути выхода из кризиса должны определяться с учетом современных подходов к торговле и управлению организацией.

Анализ производительности труда относится к числу тех экономических категорий, которые имеют первостепенное значение для развития экономики, являются основным источником экономического развития республики и организации.

Основная задача экономического анализа производительности труда в настоящее время заключается в обеспечении принятия своевременных, научно обоснованных решений по различным аспектам управления деятельностью торговой организации с учетом как можно более широкого воздействия существенных факторов внутренней и внешней среды.

В рамках данной задачи проводится измерение и изучение динамики производительности труда, изучение, измерение и обобщение влияния различных факторов на изменение производительности труда, выявление путей, возможностей и резервов повышении производительности труда, выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

За анализируемый период положительное влияние на производительность труда работников торговли Полоцкого РайПО оказали следующие факторы: повышение процента охвата денежных доходов населения розничным товарооборотом, увеличение среднегодовой стоимости товарных запасов на одного работника торговли.

В свою очередь, отрицательно на изменение производительности труда работников торговли повлияли роста численности работников торговли, снижение товарооборота в сопоставимых ценах, уменьшение удельного веса продавцов, уменьшение числа торговых объектов, снижение эффективности использования торговой площади, снижения численности обслуживаемого населения, уменьшение денежных доходов населения в сопоставимых ценах.

В будущем торговые работники Полоцкого райпо могут повысить производительность труда минимум на 10,3 %, или на 7,6 млн. р. Относительное высвобождение торговых работников составит 9,3 % [10,3 / (100 + 10,3)х100], или на 33 чел. (359 х 9,3 / 100). За счет этого фактора розничный товарооборот организации возрастет на 2519 млн. р.в (74,1 х 34).

Повышение эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания покупателей, сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день, внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общей редакцией Л.Л. Ермолович. - Минск: Современная школа, 2006. - 736 с.

2. Базылев Н.И., Основы бизнеса : учебное пособие \ Н.И. Базылев, М.Н. Базылева. - Минск: Минсанта, 2003. - 253 с.

3. Валевич Р.П., Экономика торгового предприятия: учебное пособие \ Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова. - Минск: Выш. шк., 1996. - 367 с.

4. Калинкин Г.А., Организация производства: учебно-методический комплекс \ Г.А. Калинкин. - Минск: Издательство МИУ, 2004. 188 с.

5. Карпей Т.В., Экономика, организация и планирование промышленного производства: учебное пособие для учащихся СУЗов\ Т.А. Карпей.: изд. 4-е испр. И доп. - Минск: Дизайн ПРО, 2004, 328 с.

6. Карпова Е.В., Ресурсы торгового предприятия: учебное пособие/ Е.В. Карпова. - М.: КНОРУС, 2005. - 256 с.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / И.С. Андреев [и др.]; под общ. ред. Г.А. Василевича. - Минск: Амалфея, 2000. - 1071 с.

8. Кравченко Л.И., Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник для вузов\ Л.И. Кравченко. - 4-е издание, периераб. и доп.- Минск: Выш.шк, 1995.- 415 с.

9. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В., Экономика и организация труда: учеб. для студентов ВУЗов по спец. «Экономика и управление на предприятии»\ С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Минск: ООО Мисанта, 2002. -166 с.

10. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие\ А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

11. Фурс М.В., Основы экономики: учебное пособие для проф.-техн. учебн. заведений М.В. Фурс, А.М. Мазовко. - Минск: РИПО, 1998. - 184 с.

12. Хрипач В.Я., Экономика предприятия:/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред. В.Я. Хрипача. - 2-е изд. стер. - Минск: Экономпресс, 2001. - 464 с.

13. Чечевицына Л.Н., Экономика предприятия, учеб. пособие/ Л.Е. Чечевицына. - изд.4-е доп. и перер. -Ростов н\Д: Феникс, 2005. - 384 с.

14. Экономика предприятия: учеб. пособие \ Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др.; под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. - Минск: Выш. шк., 2003. - 383 с.

15. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / В.А. Белкин, Урал: соц.- эк. ин-т АТиСО. Челябинск, 2003. - Ч.III. 360 с.

16. Белкин В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие / В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Челябинск, 2007. 240 с.

17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие/ Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА - М, 2002. 304с.

19. Кирсанов К.А. Теория труда: учебное пособие / К.А. Кирсанов. М.: «Экзамен», 2003. 416с.

20. Бухалвока М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалкова. М.: «Экзамен», 2005. 320с.

21. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие/А.Ф. Носов //Экономист. 2009. № 4. С. 11-19

22. Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии/ А.В. Леонтьев //Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20

23. Газета «Аргументы и Факты», № 7, 2012 г.

24. В.М. Андрушкин, Экономика, организация и планирование отраслей деятельности ПК: учеб. для плановых отделений кооп. техн., 1981 г.

25. Бондарь И.К., Производительность труда: вопросы теории и практики: Наук.думка, 2000. - 153 с.

26. Рофе А.И., Экономика и социология труда, - М.,МИК, 2005г., 167 с.

27. Экономика труда, под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова, - М.: Экономика, 2005. -304 С.

28. Горфинкель В.Я., Экономика предприятия, Учебник - М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г., 432 с.

29. Л.А. Белашов, Эффективность производства, К.: Высша я школа, 1989. 146 с.

30. Стражев В.И., Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник, Минск 1997, 363 с.

Размещено на Allbest.ru

...