Исследование взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Выпускная квалификационная работа

на тему Исследование взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям на примере Пермской компании

Студентка

группы М-11-ПиИ-2

Пермякова Маргарита Олеговна

Научный руководитель

к.э.н., доцент

Шафранская Ирина Николаевна

Пермь 2015



Введение

На сегодняшний день, наиболее передовыми факторами нашего времени, которые определяют не только успех отдельной компании, но и развитие национальной экономики в целом, являются разнообразные нововведения, иначе говоря - инновации. В связи с этим, многие страны вкладывают значительные усилия и средства в исследования национальной инновационной активности, стремятся развивать и поощрять ее. Тем не менее, довольно мало внимания уделяется социальному контексту инноваций, в котором они фактически разработаны и внедрены. Здесь мы можем подчеркнуть, что препятствия инновационному развитию связаны не только с применением современных технологий, но и с социальной и культурной жизнью общества и бизнеса, поэтому инновационный процесс должен включать в себя как организационные и экономические условия инноваций, так и социальные и культурные. Исследователи со всего мира показали, что ценности как неотъемлемый аспект социальной жизни общества, играют важную роль не только в продолжительности жизни граждан, чувстве благополучия и душевной гармонии, но и в развитии всей страны и отдельных организаций.

Несмотря на тот факт, что многие ученые проявляли активность в изучении ценностей и инноваций, существует достаточно небольшое количество исследований, посвященных взаимосвязи между этими двумя явлениями. Изучение таких взаимосвязей может оказаться полезным для предприятий, занимающихся инновационным бизнесом, так как у них появится возможность оценить соответствие ценностей персонала с их готовностью к изменениям. Таким образом, в данной работе мы исследуем взаимосвязь ценностей и отношения к инновациям на примере пермской компании (ООО «НПО «Эталон»). Объектом исследования являются ценности сотрудников и их отношение к инновациям. Предметом выступает взаимосвязь ценностей и отношения к инновациям.

Так как в настоящий момент компания вовлечена в инновационную деятельность и планирует осуществить стратегию, основной целью нашей работы является выявление взаимосвязей ценностей и отношения к инновациям в ходе реализации инновационной стратегии ООО «НПО «Эталон». Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

ь Анализ теоретико-методологической основы ценностей и отношения к инновациям;

ь Анализ сложившейся ситуации на исследуемом предприятии;

ь Сбор и систематизация необходимых данных;

ь Обработка данных;

ь Выявление и анализ существующих корреляций;

ь Предоставление рекомендаций.

Полученные выводы позволят руководству компании оценить инновационный потенциал своих сотрудников, посмотреть на их базовые ценности. Кроме того, предоставленные рекомендации помогут предприятию скорректировать систему управления персоналом, повысив производительность сотрудников.

Настоящая работа состоит из: введения; двух глав, в первой главе отражены теоретические основы исследуемой проблемы, во второй анализ результатов исследования; заключения; списка использованной литературы; приложений. инновация финансовый экономический



Глава 1. Теоретические подходы к исследованию ценностей и отношения к инновациям

1.1 Теоретико-методологические подходы к определению понятия ценности

На сегодняшний день исследование и разработка понятия ценностей остается одной из самых наболевших и актуальных научных проблем в мире. Данное понятие широко изучается учеными в различных дисциплинах, таких как социология, философия, культурология, психология и педагогика. Каждая из наук предлагает свои собственные подходы к определению ценностей. Философия определяет явления действительности в контексте ценностей для указания на культурное и социальное значение (В. Виндельбанд, Э.В. Ильенков, М.С. Каган, Б.В. Орлов, Г. Риккерт и др.). «Ценность - свойство общественного предмета удовлетворять определенным потребностям социального субъекта (человека, группы людей, общества); понятие, с помощью которого характеризуют социально-историческое значение для общества и личностный смысл для человека определенных явлении? действительности. Ценности служат важным фактором социальной регуляции поведения людей и их отношении?» [27, c. 609].

Социология говорит о ценности как о многообразии предметов человеческой деятельности, различных общественных отношении?, заключенных в границы природных явлении?. Такие ценности могут выступать в качестве «предметных ценностей», которые непосредственно оцениваются в контексте истины или неистинны, добра или зла, справедливого или несправедливого, допустимого или запретного. Подобный процесс оценивания совершается на основании определенных критериев и способов, которые закрепляются в культуре человека и общественном сознании как «субъектные ценности» (императивы и запреты, цели и проекты, установки и оценки, сформулированные в виде нормативных представлении?), также они выступают ориентирами повседневной деятельности человека. «Предметные» и «субъектные» ценности, являются, то есть как бы двумя полюсами ценностного отношения человека к миру [23, c. 731]. На данной категории концентрировались такие ученые, как А.С. Ахиезер, А.Г. Здравомыслов, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Ч. Томас, Ф. Знанецкии?, В.А. Ядов и многие другие.

В культурологии ценность является неотъемлемой частью культуры. На взгляд А.Г. Здравомыслова, мир ценностей представляет собой некую сферу духовной деятельности человека, отражает его нравственное сознание, а также определяет его привязанности. В этом случае, ценности могут служить как направляющие элементы культуры, предоставляющие образ эталона и олицетворяющие идеалы. Они воплощаются в материальных и идеальных творениях, в значениях и нормах, характерных для той или иной культуры. Культурная норма - общепризнанное требование и соответствующее правило, регулирующее поведение людей, всегда соотносится с определенными ценностями. Во многих культурных процессах ценности играют роль эталонов, с их помощью деятельность становится мотивированной, осмысленной [12, с. 160].

Психология определяет «ценность» как значимость для людей материальных, духовных или природных объектов, явлении?, их соответствие основным потребностям общества и индивида [10, c. 507]. Проблему понятия ценности в психологии рассматривали многие ученые, такие как Б.Г. Ананьев, В. Билкски, А. Маслоу, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн и др. Например, по мнению С.Л. Рубинштейна, ценность - это определенная значимость для человека чего-то в мире, и только признаваемая ценность способна выполнять важнейшую ценностную функцию - функцию ориентира повеления [24, c. 168].

В педагогике наибольший вклад в исследование ценностей внес Е.Н. Шиянов. Под ценностями педагогической деятельности он подразумевает средства, которые позволяют учителю удовлетворять материальные, духовные и общественные потребности, и цели, служащие ориентирами его социальной и профессиональной активности [30, c. 76].

Необходимо отметить, что формирование ценностей осуществляется в процессе взаимодействия людей, поскольку согласно позиции Е.В. Коротаевой, «взаимодействие в различных его проявлениях формирует личностное пространство человека» [30].

Как мы рассмотрели раннее, многие науки, такие как философия, психология, культурология, социология и педагогика описывали свои подходы и трактовали понятие «ценность». Таким образом, философия обращает наше внимание на исследование гносеологической и онтологической основы ценностей, культурология рассматривает ценностный потенциал в рамках культурных особенностей индивида, психология сосредотачивается на соответствии личностных потребностей и ценностных ориентаций, педагогика, в первую очередь, решает проблему регулятивных компонентов ценностей в социальной деятельности личности.

Более того, ценности представляют иную, особенную реальность, построенную не только из потребностей. Такая реальность наделяет ценности объективностью, особым статусом и делает их общезначимыми в социокультурной действительности.

Ценности нельзя заложить в искусственный разум, будь то робот или компьютер нового поколения, более того, их невозможно навязать человеку или убедить, что именно эта ценность является истинным представлением его личной реальности. Именно поэтому, человеку необходимо пропускать каждую, свойственную его восприятию, ценность через свою душу и переживания. Они должны являться отражением измерения культуры индивида, его внешнего и внутреннего мира, чтобы стать его собственным достоянием. Как справедливо отмечает Г. П. Выжлецов «В них нельзя войти как в новую квартиру, надеть как новый костюм, употребить как хлеб и воду. К ценностям невозможно просто приобщиться, их нужно сотворить самостоятельно» [9, c. 79].

Тот факт, что, в настоящий момент, существует более ста дефиниций ценностей в отечественной литературе, позволяет нам сделать вывод о том, что проблема ценностей продолжает широко изучаться и в России [25. с. 123]. Такое множество и разнообразие концепций возникло вследствии стремлений авторов рассматривать ценности с разных точек зрения, анализировать во взаимосвязях с различными явлениями и на всевозможных уровнях абстракции. Существующие в отечественной литературе группы дефиниций ценностей можно представить следующим образом.

Первая группа определений основывается на удовлетворении потребностей человека и его интересов через обусловленные процессы, идеалы, явления и вещи, которые, также, служат инструментом расширения кругозора личности и прогресса всего человечества. Характерное определение для данной группы можно определить как: «Ценности суть предметы, явления и их свойства, которые нужны (необходимы, полезны, приятны и пр.) людям определенного общества или класса и отдельной личности в качестве средств удовлетворения их потребностей и интересов, а также -- идеи и побуждения в качестве нормы, цели или идеала» [28. с. 11].

Особенность определений этой группы акцентирует внимание на том, что процесс создания ценностей осуществляется сквозь всю историческую практику общества, после чего, основным предназначением ценностей является не только многогранное развитие личности, но и совершенствование и рост общества.

Следующая группа понятий старается исключить узкую направленность утилитарного подхода, который связывает ценности с определенной пользой вещей и процессов. Данная группа дефиниций старается подчеркнуть важность явлений, идей и вещей для жизненного процесса и функционирования социально значимых субъектов. Предполагается, что для таких социальных фигур особо ценным является, прежде всего, то, что содействует его достижениям, репутации и самоотвержению или будет благоприятствовать этому, вместе с тем, удовлетворяя первичные потребности. Представим отличительное определение данной группы: «Ценность есть не что иное, как момент значения какого-нибудь явления, вещи, поступка, вообще сущего для жизнедеятельности определенного человека, класса, общества, роль этого сущего в их жизни» [8. с. 18].

В рамках дефиниции? ценности второй группы обращают на себя внимание два момента. Первый момент связан с разногласиями авторов по поводу трактовки термина «значимость». Большая группа авторов (Василенко В. А., Дробницкий О. Г., Архангельский В. М., Столович Л. Н., Демин М. В. и др.) считает, что ценность - это положительная или отрицательная значимость предметов и явлении? для жизнедеятельности субъекта, его нормального функционирования и развития. Тем самым предполагается, что понятие ценности отражает весь спектр жизненных значимостей: как положительных, так и отрицательных. Поэтому, по мнению многих авторов, вполне правомерна классификация ценностей, которая принимает во внимание их деление на позитивные и негативные (для жизнедеятельности социальных субъектов в тои? или иной конкретно-исторической ситуации).

Другие авторы (Гранин Ю. Д., Тугаринов В. П., Жукова А. И., Коршунов А. М. и др.), напротив, полагают, что ценности формируют лишь положительную форму значимости.

Наиболее конкретно данную мысль обозначил А. М. Коршунов в своем определении понятия ценность: «Ценность - это не всякая значимость, а лишь та, которая играет положительную роль в развитии общества. Она, в конечном счете, связана с социальным прогрессом» [13. с. 216]. Вместе с тем, он отмечает, что в социуме любое явление, событие, действие выполняет ту или иную роль, то есть представляет значимость для всего общества. Однако только лишь положительно значимые явления, события, действия составляют, в конечном итоге, ценность. Из мы можем сделать вывод, что «мир значимостей» не тождественен миру ценностей, первый значительно превышает объем второго [13. с. 216].

Тем не менее, определения второй группы крайне схожи по смыслу с дефинициями первой группы, так как значение той или иной вещи, явления, события для индивида обнаруживается, безусловно, в их практичности и выгодности для него в настоящем или будущем. Данный фак послужил основанием для появления таких дефиниций ценности, которые в своем значении содержат точки зрения обеих групп. В качестве примера подобных определений может выступить дефиниция, данная С. И. Поповым: «Ценностями следует считать предметы и явления (как материального, так и идеального порядка), а также их качества и свойства, которые обладают положительной значимостью для общества и личности, то есть способны удовлетворять их потребности, служить их интересам» [21. с. 29].

Третья группа дефиниций ценности фокусируется на том, что ценность является особенной, неоднозначной формой проявления взаимоотношений между субъектом и объектом с целью удовлетворения интересов, желаний и потребностей субъекта. «Ценность есть момент практического отношения к действительности, относящийся к тому, что можно ценить, оценивать, принимать или отклонять, превращать в мотив и цель поведения» [22. с. 102]. «Ценность - это своеобразная форма проявления отношения между субъектом и объектом, при которой свойства объекта подвергаются оценке в соответствии с тем, как они удовлетворяют потребности субъекта» [29. с. 32].

Данная группа определений ценности акцентирует внимание на том, что для субъекта, прежде всего, его собственное, истинное отношение к объектам выражается посредством оценки, а не только внешнее воздействие и значимость.

Следующая группа определений ценности подчеркивает, что ценности представляют специфически сформированные сознания, выражающиеся в структуре индивидуального и общественного сознания идеалами, синтетическими суждениями о предпочитаемых благах и доступных способах их приобретения, идеальными критериями оценки и ориентации личности и общества.

Характерные дефиниции ценности данной группы: «В своем высшем развитии ценности суть идеалы общественной, а на этой основе уже и личной человеческой деятельности» [19. с. 75]. «Ценности - это обобщенные, устойчивые представления о предпочитаемых благах и приемлемых способах их получения, в которых сконцентрирован предшествующий опыт субъекта и на основе которого принимаются решения о его дальнейшем поведении» [18. с. 15]. «Под ценностями целесообразно понимать обобщенные представления («ценностные представления»), выступающие в качестве общественных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующих как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества» [20. с. 13].

Авторы выше указанных определений, в том числе, И. М. Попова, сосредотачивает внимание на наблюдающемся в жизнедеятельности общества обособлении ценностных ориентиров людей от их жизненных принципов, интересов, желаний и потребностей. Однако, предполагается, что основа ценностных ориентиров может быть лишь более или менее соответствующим основанием принципов, интересов, желаний потребностей. Таким образом, предметы принципов, интересов, желаний и потребностей не стоит приравнивать к объектами ценностных ориентиров.

Исходя из всего выше сказанного, мы можем сформулировать следующее определение ценности: ценность есть материальный или идеальный предмет, обладающий значимостью для социального самоутверждения субъекта, способный удовлетворить его потребности и реализовать его интересы.

Тем не менее, на сегодняшний день, одной из самых популярных используемых концепций ценностей является теория индивидуальных ценностей Ш. Шварца. С позиции ученого «ценности - это ориентиры, которые существуют вне конкретной ситуации и служат движущими мотивами индивида и групп» [2; 5]. С позиции создателя данной теории, как индивидуальные, так и культурные ценности, содержат набор характеристик и представлений, по которым можно говорить об их всесторонности в качестве предикторов поведения того или иного поведения: ценности имеют отношение к желаемым конечным состояниям и формам поведения, они несут ответственность за оценку или выбор событий и поведений, они превалируют над параметрами определенных ситуации? и иерархичны по степени своей значимости для индивида [3].

Наибольшей прогностической способностью, по мнению самого создателя теории, обладают ценности индивидуального уровня, которые отражают универсальные человеческие потребности как осознанные цели в достижении физического ресурса, удовлетворения потребностей взаимодействия или же требовании? социальной группы [1]. В уточненной модели 19-ти ценностей, выделяются такие ориентации как: «Универсализм» (забота о других, забота о природе, толерантность), «Благожелательность» (забота и чувство долга), «Самостоятельность» (в мыслях и в поступках), «Конформизм» (в правилах, межличностная и скромность), «Власть» (доминирование и обладание ресурсами), «Безопасность» (личная и общественная), «Достижение», «Гедонизм», «Репутация», «Традиция», «Скромность» и «Стимуляция».

Кроме того, учеными Ш. Шварцем и В. Билски, на основе первоначальной теории 10-ти ценностей была создана теория динамических отношении? между ценностями, которые образуют блоки оппозиций ценностей (Приложение 4). Согласно позиции Ш. Шварца, «ценности - оппозиции являются центральными для Я-концепции человека и мотивируют его на соответствующее поведение в терминах выгоды/цены» [1].

Кроме того, личность всегда непрерывно взаимодействует с социумом, такое взаимодействие выражается в согласовании социальных и личностных ценностей. Становление системы индивидуальных ценностей человека происходит посредством интериоризации ценностей различных социальных групп и их трансформации в мотивационные источники. Таким образом, существует множество классификаций ценностей, для наглядного представления, в Таблице 1 приведены некоторые из них.

Таблица 1. Классификация ценностей

Автор	Основные классификации	Ценности
Н. А. Бердяев	Ценность как объект направленности человека	1) Духовные 2) Социальные 3) Материальные
В. П. Тугаринов	Сфера проявления ценностей	1) Духовные (образование, наука, искусство), общественно-политические (свобода, братство, равенство, справедливость) 2) Материальные (техника и материальные блага, которые могут стимулировать индивидуально-психическое развитие в совокупности с общественно-политическими и духовными ценностями)
Д. А. Леонтьев	Форма существования ценностей	1) Общественные идеалы 2) Предметные ценности 3) Личностные ценности
Д. А. Леонтьев	Блоки терминальных и инструментальных ценностей (в оппозиции друг у другу)	I. Терминальные ценности 1) конкретные жизненные ценности (работа, здоровье, друзья, семья) и абстрактные ценности (познание, свобода, творчество) 2) Ценности профессиональной самореализации (интересная работа, продуктивная жизнь, творчество) и ценности личной жизни (здоровье, любовь, друзья, развлечение, семья) 3) индивидуальные ценности (здоровье, свобода, активная жизнедеятельность, творчество, развлечения, уверенность в себе) и ценности межличностных отношений (наличие друзей, счастливая семейная жизнь) 4) активные ценности (свобода, активная деятельность, продуктивная жизнь, интересная работа) и пассивные ценности (красота природы и искусства, познание, мудрость, уверенность в себе) II. Терминальные ценности 1) этические ценности (честность, непримиримость к недостаткам) - ценности межличностного общения (воспитанность, жизнерадостность, чуткость) - ценности профессиональной самореализации (ответственность, эффективность в делах, исполнительность) 2) индивидуалистические ценности (высокие запросы, независимость, твердая воля) - конформистские ценности (исполнительность, самоконтроль, ответственность), альтруистические ценности (терпимость, чуткость, широта взглядов) 3) ценности самоутверждения (высокие запросы, независимость, непримиримость, твердая воля) - ценности принятия других (терпимость, чуткость, широта взглядов) 4) интеллектуальные ценности (образованность, рационализм, самоконтроль) - ценности непосредственно - эмоционального мироощущения (жизнерадостность, честность, чуткость)
Э. Шпрангер	Доминирующая ценность, определяющая направленность личности (доминирующая ценность в связи с типом личности)	1) поиск личности (теоретический человек) 2) полезные и практические ценности (эмоциональный человек) 3) стиль и гармония (эстетический человек) 4) любовь (социальный человек) 5) личная власть, влияние, известность (политический человек) 6) поиск смысла жизни как высшей духовной силы (религиозный человек)
Ш. Шварц, У. Билски	Мотивационная тенденция, определяемая ценностью	1) ценности сохранения (безопасность, конформность, традиции) - ценности изменений (полнота ощущений, саморегуляция) 2) ценности самоопределения (благосостояние группы и человечества в целом) - ценности самовозвышения (власть, достижения, гедонизм)
М. Рокич	Функциональное значение ценностей (ценности-цели, ценности-средства)	1) терминальный ценности (убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точки зрения стоит того, чтобы к ней стремиться) 2) инструментальные ценности (убеждения в том, что какой - то образ действий является с личной или общественной точки зрения предпочтительным в любой ситуации)
В. Момов	Место ценности в жизнедеятельности личности	1) ценности целевые (или мыслимые, желаемые или возможные) а) ценности-цели б) ценности-идеалы в) ценности-желания г) ценности должного (нормативные ценности) 2) ценности существующие (наличные, актуальные)
А. Маслоу	Уровень личностного бытия	1) ценности бытия (Б-ценности, «ценности развития») - высшие ценности присущие самоактулизирующимся людям (истина, добро, красота, справедливость) 2) дефицитные ценности (Д-ценности, «регрессионные») - низшие ценности ориентированные на удовлетворение какой-либо фрустрированной потребности (мир, покой, сон, зависимость, безопасность)
В. Франкл	Ценности как смысловые универсалии	1) ценности творчества, позволяющие человеку осознавать, что он дает обществу 2) ценности переживания, помогающие человеку осознать, что он берет от общества 3) ценности отношения, позволяющие человеку осознать позицию, которую он занимает в отношении факторов, ограничивающих его жизнь: а) осмысленное отношение к боли; б) осмысленное отношение к вине; в) осмысленное отношение к жизни.
Э. Фромм		1) официально признанные осознаваемые (религиозные и гуманистические) 2) действительные, бессознательные (порожденные социальной системой, являющимися непосредственными мотивами человеческого поведения)

М. С. Яницкий рассмотрел ряд вышеперечисленных классификаций и обобщил их в соответствии с типами, поделив на две основные группы. По функциональному назначению личностные ценности могут быть терминальными (ценности - цели) и инструментальные (ценности - средства).

В зависимости от направленности на индивидуальное развитие существуют высшие ценности развития и регрессивные ценности сохранения. Вместе с тем, выше перечисленные группы ценностей могут соответствовать разным стадиям и уровням индивидуального развития, а, также, проявляться во всех сферах жизнедеятельности человека.

Более того, в современном мире, большое внимание удаляется ценностям не только в психологии, социологии, философии, но и в менеджменте. Они становятся ключевым аспектом не только для личности, но и для управления. Существует четыре вида управления: по целям и задачам, по проектам, по указаниям и по ценностям [32]. По-мнению многих топ менеджеров, модель управления по ценностям позволяет максимизировать как производительность сотрудников, так и прибыль, вместе с тем, персонал сам ставит перед собой цели и к ним стремится - работает самомотивация без чрезмерного и систематического контроля. Ценности регулируют как индивидуальное, так и групповое поведение, определяя жизненную позицию личности, способы достижения целей, активность и творчество при решении организационных задач. Поэтому руководству компаний необходимо уделять пристальное внимание индивидуальным ценностям сотрудников с целью совершенствования организационной деятельности. Совместно разделяемые ценности работников различных типов образуют преимущества и препятствия для деятельности компании, определяя ее результативность в целом. Также, управление по ценностям предполагает формирование общих ценностей, согласующихся с ключевой стратегией организации. Подкрепление таких ценностей осуществляется путем действия определенных корпоративных норм, правил и традиций. Однако эффективное управление ценностями подразумевает, что ценности, нормы, правила и традиции не должны противоречить друг другу. Кроме того, внимательное и обходительное отношение руководства компании к ценностям сотрудников является одним из центральных аспектов данного управления.

1.2 Теоретико-методологические подходы к определению понятия инновации

В настоящее время, инновации и различные нововведения являются неотъемлемой частью всех сфер жизнедеятельности человека. Многие ученые утверждают, что инновации становятся основной движущей силой социального и экономического развития. Именно инновационная деятельность помогла значительному количеству стран сделать «шаг вперед» и перейти на другой уровень жизни.

Таким образом, в современном мире, в различных странах, отраслях и дисциплинах, под инновациями подразумеваются довольно разные понятия. Анализ всевозможных подходов к термину "инновация" позволяет понять не только сущность инновации, но и проанализировать эволюцию данного понятия.

Впервые термин "инновация" был введен в научный язык Й.А. Шумпетером. Он обозначил 5 компонентов данного понятия (Шумпетер, 1982):

1) изготовление нового продукта или известного продукта в новом качестве;

2) внедрение нового метода производства;

3) освоение нового рынка сбыта;

4) получение нового источника материалов или полуфабрикатов;

5) проведение реорганизации управления.

Более того, Й.А. Шумпетер и его последователи рассматривали внедрение инноваций, прежде всего, как процесс, то есть с динамичной точки зрения. Согласно их мнению, «инновации - процесс, с помощью которого экономическое равновесие переходит из одной точки в качественно другую» [31. с. 321]В данном случае имеется в виду, что основную роль выполняет «предприниматель-новатор», который находит специфические пути решения для одинарных задач.

В России одним из первых коснулся исследуемого понятия Н. Д. Кондратьев. В своем труде «Большие циклы конъюнктуры» он охарактеризовал термин «длинной волны» относительно инноваций, определяющих воздействие кардинальных инноваций и новаторств на мировое промышленное развитие. Примерами подобных инноваций могут послужить: изобретение паровых машин, автомобилестроение, идею строительства железной дороги и электроэнергетику[35].

Прежде всего, рассмотрим структуралистский подход. В рамках данного подхода инновация представляется как твердая структура, состоящая из стабильных элементов. После того как эта структура формируется на определенном этапе, ее начинают использовать относительно в неизменном виде. Основной особенностью структуралистского подхода является то, что он подразумевает константность инновации абсолютно на всех этапах её жизненного цикла. Характерной дефиницией данного подхода является определение Р. Смитса, который в научной работе «Развитие инноваций в XXI веке: взгляд с точки зрения пользователя» определяет инновацию как «успешную комбинацию оборудования, технологий и организационного ресурса в контексте определённой социальной либо экономической модели» (Смитс, 2002).

Процессуально-ориентированный подход, в отличие от структуралистского, определяет инновацию как динамичный разряд, на образование и деятельность которого, оказывают воздействие различные факторы, такие как экономические, социальные, политические. Кроме того, в этом случае понимается совершенствование и модификация структуры на каждом этапе ее функционирования. Определение, отражающее основеую идею данного подхода, дает Ф. Удвадиа в своей книге «Креативность и инновации в организациях: две модели менеджмента». Он полагает, что инновация относится к принятию деятельности или новых технологий, являющихся новыми для организации; изменениям в структуре организации или используемой в ней управленческой практике; адаптации к рыночным условиям результатов внутрикорпоративных исследований и процессов организационного развития (Удвадиа, 1990).

C точки зрения процессуального подхода, в коллективном труде «Сущность понятия «инновация» и его классификация» Ф.Ф. Безрудный подчеркивает, что «инновация - это процесс реализации новой идеи в любой сфере жизнедеятельности человека, способствующей удовлетворению существующей потребности на рынке и приносящий экономический эффект» [33].

Согласно объектному подходу, инновация рассматривается как конечный результат (продукт) созидательной деятельности. Им могут быть новая техника, товар или технология.

Процессный подход трактует понятие «инновация» уже не как продукт, а как определенный процесс, на различных этапах которого, могут быть, также, произведены новые товары, техники, технологии и приемы. Основной акцент в рамках данного подхода опирается на инновационный процесс, в ходе которого происходят динамические действия.

Объектно-утилитарный подход исследовал инновации с двух точек зрения. Прежде всего, инновация как объект, предназначенный для удовлетворения как частных, так и общественных потребностей. Во - вторых, как объект, который отличается абсолютно иной потребительской стоимостью.

Относительно процессно-утилитарного подхода, «инновация» представляется как инструмент создания, внедрения и распространения кардинально новых, технологических методов решения разнообразных задач. Отличительная особенность данного подхода от объектно-утилитарного состоит в том, что он фокусируется на динамике распространения новых технологий и идей.

Процессно-финансовый подход, напротив, можно назвать ресурсным подходом. Он концентрируется на процессе включения ресурсов в формирование и распространение инноваций, а также инвестировании средств в создание новейших товаров, услуг и технологий. Более того, процессно-финансовый подход обеспечивает преобразование теоретических знаний в практические объекты, то есть ресурсную базу инновационного процесса.

Все выше представленные дефиниции, в той или иной степени, отражают суть инновации. В нашей работе мы будем придерживаться следующего определения: «инновация - это объект, технологический процесс, статическое или динамическое изменение, качественно отличающееся от предыдущих аналогов, создающее новые потребительские стоимости, внедряемое в производственный, организационный, управленческий, финансовый, научно-исследовательский процессы в различных сферах человеческой деятельности, явившееся результатом научно-исследовательского поиска и творческой мысли человека, приводящее к повышению эффективности протекания указанных выше процессов, экономии затрат, улучшению условий труда и положительному экономическому эффекту в целом» [11, С. 20]

Кроме того, для того, чтобы понять отличительные признаки и свойства каждой группы инноваций, необходимо произвести их классификацию. Классификацию инноваций можно проводить по различным теориям, характерным особенностям и схемам. На сегодняшний день, в отечественной и зарубежной литературе представлено множество классификаций, рассмотрим наиболее известные:

Одна из самых известных классификаций инноваций была предложена ученым и предпринимателем из Германии Г. Меншем в его найчной работе "Технологический пат: инновации преодолевают депрессию". Согласно Меншу, все инновации можно разделить на три группы (Менш, 2002):

- базисные;

- улучшающие;

- псевдоинновации.

Вместе с тем, базисные инновации разделены на технологические (создают новые рынки и отрасли) и нетехнологические (различные изменения в культуре, управлении, общественных услугах). Более того, безусловно, его классификация имела довольно значительные ограничения, так как он рассматривал только технологические инновации.

Советский ученый Ю.В. Яковец, также, продолжил развивать теорию Менша и приступил к уточнению самих определений (Яковец, 2000):

- базисные инновации, реализующие самые крупные изобретения, становясь основой эволюции той или иной инновации, также формируют новые отрасли и направления;

- улучшающие инновации, заменяют устаревшие изобретения на новые или расширяют сферу применения, могут служить базой для создания новых технологий среднего уровня;

- микроинновации, улучшают отдельные составляющие изобретений, а также технологий, на основе использования мелких инновационных продуктов, повышающих их эффективность в использовании;

- псевдоинновации, прежде всего, акцентируются на улучшении изобретений, процессов и инновативных технологий, представляющих «вчерашний день».

Несмотря на тот факт, что теория Г. Менша и его последователей достаточно серьезные ограничения и делает акцент только технологических инноваций, С.Д. Ильенкова в своих трудах довольно часто основывалась на разработки предложенные Г. Меншем и Ю.В. Яковцем. Тем не менее, в отличие от вышеупомянутых ученых, С.Д. Ильенкова перешагнула за границы технологических нововведений, а также определила подробную многокритериальную классификацию с использованием таких критериев как область деятельности и рабочее место в организации (Таблица 2) (Ильенкова, 1997).

Таблица 2. Многокристальная классификация инноваций

Классификационный признак	Виды инноваций
1.Технологические параметры	Продуктовые, процессные
2.Новизна	Новые для отрасли в мире, новые для отрасли в стране, новые для предприятия
3.Место на предприятии	Инновации на "входе", инновации на "выходе", инновации системной структуры
4.Глубина вносимых изменений	Радикальные (базовые), улучшающие, модификационные
5.Сфера деятельности	Технологические, производственные, экономические, торговые, социальные, в области управления

Тем не менее, выше представленную классификацию не стоит считать вполне исчерпывающей, из за однозначной бессистемности классификационных признаков. В этой работе С.Д. Ильенкова лишь положила начало эволюции теории Г. Менша.

А.И. Пригожин классифицировал инновации следующим образом (Таблица 3) (Пригожин, 1989). Данная классификация по прежнему имеет некоторые ограничения, что и ранее рассмотренные классификации, но все же делает значительный шаг вперед в исследовании, благодаря рассмотрению рыночных классификационных признаков.

Таблица 3. Классификация инноваций с учетом рыночных признаков

Классификационный признак	Вид инновации
1.По распространенности	Единичные и диффузные
2.По месту в производственном цикле	Сырьевые, обеспечивающие, продуктовые
3.По преемственности	Заменяющие, отменяющие, возвратные, открывающие.
4.По охвату ожидаемой доли рынка	Локальные, системные, стратегические.
5.По инновационному потенциалу и степени новизны	Радикальные, комбинаторные, совершенствующие

На основе большого разнообразия существующих подходов к классификации инноваций, была создана классификация, которая, на наш взгляд, отражает сущность инноваций и инновационных процессов (Сухов, 2012).

Таблица 4. Обобщенная классификация инноваций

Критерий	Значения
Тип инновации	- Продуктовые (технологические) - Процессные (не технологические)
Радикальность инноваций	- Базисные - Улучшающие - Микроинновации - Псевдоинновации
По месту возникновению на предприятии	- Сырьевые - Производственные - Сбытовые
По срокам выполнения	- 20-25 лет - 15-20 лет - 5-10 лет - До 5 лет
По источнику управления	- Государственные - Отраслевые - Территориальные - Звена управления предприятия/бизнеса
По типу НИОКР	- Теоритические - Направленные на освоение и применение
По типу эффекта	- Экономические - Социальные - Интегральные

По итогам первой главы можно сделать вывод о том, что существует большое количество трудов посвященных ценностям и инновациям. Все они так или иначе отражают сущность данных явлений. Однако незначительное количество исследований посвящено взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям. Одной из таких работ является статья Н. М. Лебедевой «Взаимосвязь ценностей и отношения к инновациям: межкультурные различия». В совей работе Н. М. Лебедева показала, что существуют корреляции между ценностями индивидов и их отношением к инновациям, а именно ценности «открытости к изменениям» («самостоятельность», «стимуляция») и «универсализм» способствуют позитивным установкам по отношению к инновациям, а ценности «власть» и «традиция» наоборот препятствуют им. Также она показала, что данные взаимосвязи имеют как культурно - специфический характер, так и универсальный. В связи с чем, мы решили посмотреть будут ли проявляться взаимосвязи между ценностями и отношением к инновациям у сотрудников в рамках деятельности небольшой региональной компании. Таким образом, основываясь на ранее проведенных исследования, мы выдвинули следующую гипотезу: существует взаимосвязь между ценностями и отношением к инновациям.



Глава 2. Исследование взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям

2.1 Характеристика деятельности компании

Общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное объединение «Эталон», сокращенное название: ООО «НПО «Эталон» создано в декабре 2007 года, целью создания компании является удовлетворение потребности нефтяников в современном и качественном оборудовании. Компания разрабатывает и производит Станции управления УЭНЦ прямого и плавного пуска, Станции управления с частотным регулированием вращения двигателя, Станции управления протяженным нагревателем, а также погружную термоманометрическую систему, позволяющую в реальном времени контролировать такие параметры работы УЭНЦ как температура, давление, вибрация. Более того, вся продукция компании сертифицирована и имеет соответствующие разрешения на применение в нефтяной и газовой промышленности.

Другим направлением развития компании является разработка и производство высоковольтной преобразовательной техники, предназначенной для плавного запуска и регулирования высоковольтных электродвигателей, защиты и управления технологическим процессом. Комплектация поставляемого оборудования обеспечивает интеграцию современных технологий в существующие устаревшие объекты при минимальных затратах. Благодаря применению данного оборудования эффективно решается одна из самых сложных задач энергетического комплекса - энергосбережение.

Кроме того, дочернее предприятие ООО «Сибнефтесервис» производит работы по капитальному ремонту скважин, работы по замене погружного насосного оборудования и очистке призабойной зоны пласта.

Также, особое внимание уделяется своевременной организационно-технической поддержке партнеров. В основных регионах присутствия созданы обособленные подразделения, имеющие необходимые ресурсы для оперативного выполнения поставленных задач. Вместе с тем, компания проводит углубленное обучение персонала заказчика, эксплуатирующего оборудование.

В настоящее время единственным учредителем ООО «НПО «Эталон» является генеральный директор с долей в Уставном капитале 100%. Среднесписочная численность персонала компании по состоянию на 31 декабря 2014 года составила 265 человек. Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация работы персонала, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных и руководителей, принятие решений имеющих влияние на развитие фирмы.

Объединив специалистов из трех регионов России, имея в арсенале современные конструкторскую и производственную базы, работая с лучшими отечественными и импортными комплектующими и, прежде всего, ориентируясь на потребности заказчика, ООО «НПО «Эталон» уверено в эффективности и высокой надежности производимого оборудования. Однако, на сегодняшний день, усложненные условия добычи нефти требуют применения новейших техники и технологий, основанных на интеллектуальных принципах и алгоритмах. В связи с чем, в перспективе компания планирует реализовать следующую инновационную стратегию: Освоение мощности 6 киловольт на месторождениях и работа в направлении интеллектуализации добычи нефти. Для того, чтобы успешно реализовать данную стратегию, компания должна обладать всеми необходимыми ресурсами, в том числе правильно мотивированными, готовыми к изменениям сотрудниками.

Таким образом, в целях поддержания заинтересованности работников в развитии компании, а также привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, ООО «НПО «Эталон», помимо заработной платы предусматривает, также, доплаты, надбавки и премиальные выплаты.

На предприятии действуют следующие виды доплат:

ь за совмещение должностей, за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работ, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы - до 50% от оклада(часовой тарифной ставки) по совмещаемой должности;

ь за руководство бригадой - предусматривается фиксированная сумма, которая устанавливается приказом генерального директора;

ь за сложность и напряженность выполняемых работ и выполнение других работ, не оговоренных трудовым договором - до 50%;

ь за работу в ночное время - 40%;

ь за работу в особых климатических условиях - выплачивается районный коэффициент в размере, установленном законодательством;

Вместе с тем, компания осуществляет надбавку за вахтовый метод работы в размере 20% от должностного оклада (часовой тарифной ставки). Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки за стаж работы;

Ежемесячные премиальные выплаты устанавливаются для всех сотрудников компании и зависят, в большей части, от финансового состояния организации. Премия начисляется на должностной оклад (часовую тарифную ставку) за фактически отработанное время в процентах от должностного оклада (часовой тарифной ставки) и выплачивается в полном размере работникам, проработавшим целый месяц. Сотрудникам, проработавшим неполный месяц, премия выплачивается только по решению генерального директора за исключением случаев, когда работник проработал неполный месяц в связи с:

ь призывом на службу в Вооруженные силы РФ;

ь переводом на другую работу;

ь уходом на пенсию;

ь увольнением по сокращению штата;

ь прочими уважительными причинами.

В данных случаях премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.

Также, персонал ООО «НПО «Эталон» имеет право на получение премиальных выплат в размере до 100% только при условии выполнения ими должностных обязанностей, закрепленных должностными инструкциями; заданий, поручений непосредственного руководителя; при отсутствии нарушений трудовой и производственной дисциплины; при отсутствии нарушений правил охраны труда и техники безопасности; в случае достижения высоких производственных показателей.

Кроме того, размер премии может быть увеличен до 150% конкретному работнику при наличии повышающих показателей премирования:

ь Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, привлечение дополнительных объемов работ. (Величина изменения до 100%)

ь За выполнение важных и особо важных заданий (до 70%)

ь Своевременная поставка продукции по договорным обязательствам (до 50%)

Наряду с ежемесячными премиальными выплатами, могут производиться также единовременные премии. Размер единовременных премий определяется для каждого работника генеральным директором фирмы в виде фиксированной суммы или процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения. Данные выплаты производятся в следующих случаях:

ь В связи с юбилейными датами работника в следующих размерах:

- при стаже работы до 5 лет - 5 000 руб.

- при стаже работы от 5 лет до 10 лет - 10 000 руб.

- свыше 10 лет - 15 000 руб.

ь В связи с юбилейными датами компании.

ь В связи с награждением, вручением грамот и других наград.

ь К праздничным датам (23 февраля, 8 марта, День работников нефтяной и газовой промышленности)

Более того, за непрерывный стаж работы на предприятии предусмотрена выплата надбавки, которая возникает спустя один год после начала трудовой деятельности в ООО «НПО «Эталон». Надбавка начисляется со следующего месяца после возникновения права на нее. При непрерывном стаже работы от 1 до 3 лет, размер надбавки составляет 2% в месяц от должностного оклада (месячной тарифной ставки) за фактически отработанное время, при непрерывном стаже работы от 3 лет и 1 месяца и выше, величина надбавки составит 3,5%. Надбавка за непрерывный стаж работы не начисляется, но при этом сохраняется непрерывный стаж работы за время обучения в высшем и среднем специальном учебном заведении без отрыва от производства; нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет; действительной срочной службы, если на службу работник призван с предприятия и вернулся на него в течение трех месяцев после демобилизации. Сотрудникам, занятым на работах вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

Вместе с тем, оплата и предоставление ежегодных отпусков производится в соответствии с законодательством и на основании графика отпусков предприятия. Работникам, занятым на работах вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Сотрудникам, занятым на работах с вредными условиями труда предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 12 календарных дней в соответствии с законодательством.

Из анализа системы вознаграждения персонала, можно сделать вывод, что превалирующая система мотивации на предприятии основана на материальных стимулах, которые предусматривают вознаграждение за фактическое выполнение ежемесячных планов, непрерывный стаж работы, работу в особо тяжелых условиях труда и природно-климатических условиях. Однако в связи с тем, что компания занимается инновационной деятельностью и основная цель функционирования направлена на производство инновационного оборудования, можно сделать вывод о том, что фактическая цель и стратегия не согласуются с системой стимулирования. Руководству предприятия следует уделять больше внимания проявлению инициативы и креативности со стороны сотрудников, вместе с тем поощряя за деятельность, которая способствует успеху компании. Также, для того, чтобы успешно реализовать настоящую инновационную стратегию и двигаться в новых направлениях, руководству ООО «НПО «Эталон» следует не только правильно мотивировать своих работников, но, и выделить среди них «активных инноваторов», способных взять на себя инициативу по реализации стратегии предприятия в настоящем и будущем, для чего необходимо понимать открытость к изменениям персонала, их инновативность и совместно разделяемые ценности.

2.2 Дизайн и инструментарий исследования

Основная цель исследования в рамках данной работы - выявление взаимосвязей ценностей и отношения к инновациям в ходе реализации инновационной стратегии ООО «НПО «Эталон». Объектом исследования являются ценности сотрудников и их отношение к инновациям. Предметом выступает взаимосвязь ценностей и отношения к инновациям. В данной работе мы выдвинули следующую гипотезу - существует взаимосвязь между ценностями и отношением к инновациям. Для выявления существующих взаимосвязей был проведен опрос и, в дальнейшем, осуществлен анализ ценностей персонала и отношения к инновациям. По числу респондентов проводилось групповое анкетирование в присутствии исследователя-анкетера, по полноте охвата - выборочное. В качестве респондентов выступили, доступные для проведения исследования, офисные работники ООО «НПО «Эталон», не находящееся в командировках и не занятые вахтовым методом работы, в количестве 47 человек (18%) из 265, среди которых 40 служащих и 7 руководителей, руководители, вошедшие в выборку, являются ключевыми для данной компании. Из них 19 женщин (40,4%) и 28 мужчин (59,6%). Возрастная категория представлена 34% (16 респондентов) лиц в возрасте от 20 до 30 лет, 38% (18 респондентов) от 31 года до 40 лет, 22% (10 респондентов) от 41 года до 50 лет и 6% (3 респондента) более 51 года. Из 47 респондентов 30 человек (64%) имеют высшее образование специалиста, 8 человек (17%) получили высшее образование магистра, у 6 сотрудников (13%) средне-специальное образование и 3 человека (6%) имеют неоконченное высшее образование.

В качестве основного метода исследования был использован метод опроса, заключавшийся в заполнении респондентами специально подготовленных опросников. Опросник включает в себя набор методик и шкал, позволяющих оценить:

ь индивидуальные ценности сотрудников: «универсализм», «благожелательность», «самостоятельность», «конформизм», «власть», «безопасность», «достижение», «гедонизм», «репутация», «традиция», «скромность», «стимуляция»;

ь особенности отношения к инновациям: «креативность», «риск ради успеха», «ориентация на будущее», «индекс инновативности» (Приложение 1).

Первая часть состоит из ценностного опросника Ш. Шварца. Респонденты должны оценить важность 57 значений по шкале от -1 (совсем не похож на меня) до 4 (очень похож на меня), после чего считается среднее арифметическое по каждой ценности. Вторая часть базируется на методике разработанной Н. М. Лебедевой и А. Н. Татарко «Оценка инновативных качеств личности». Опросник состоит из 15 пунктов с краткими характеристиками, каждая из которых описывает цели человека, пожелания и стремления косвенно связанные с инновациями. Также, в опроснике представлены четыре вопроса, где требуется оценить инновативность работников и руководителей предприятия.

...