Исследование взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям

Систематизация и анализ данных осуществлялся в Microsoft Excel и SPSS Statistics. По каждому показателю отношения к инновациям (креативность, риск ради успеха, ориентация на будущее) рассчитывалось индивидуальное значение и среднее среди опрошенных. Индекс инновативности представляется как среднее значение среди трех вышеуказанных показателей. Значимость данных показателей, а также индекс инновативности можно оценить по шкале от 1 до 5. Представим значение показателей следующим образом: [1 ; 2] - низкий уровень; (2 ; 3] - уровень ниже среднего; (3 ; 4] - средний; (4 ; 5] - высокий. Кроме того, по каждой ценности, также, было рассчитано среднее значение, значимость которого можно оценить по шкале от -1 (данная ценность совершенно не важна и противоречит основным принципам жизни) до 4 (данная ценность является важнейшей и представляется основополагающей). Для анализа различий средних значений ценностей и показателей отношения к инновациям в зависимости от пола, возраста и статуса был осуществлен t-тест для независимых выборок. Для определения достоверности различий применялся Z-критерий Колмогорова-Смирнова для независимых выборок. Для выявления существующих взаимосвязей была построена корреляционная матрица. Также, в ходе анализа данных мы провели кластерный анализ с целью определения ключевой группы инноваторов, способных принять активное участие в реализации инновационной стратегии компании.

Проанализируем ответы на вопросы, рассматривающие отношение к инновациям: «креативность», «риск ради успеха», «ориентация на будущее», «индекс инновативности».

В целом, уровень креативности среди руководителей выше, чем среди служащих. Причиной этого является условие того, что руководители намного чаще оказываются в ситуациях, в которых необходимо принимать те или иные управленческие решения в довольно сжатые сроки, более того, чтобы справиться с поставленными задачами наиболее успешно им приходится прибегать к «нестандартным» методам решения проблем и проявлять «творчество». Также, можно отметить, что среди руководителей нет представителей с низким уровнем креативности. Кроме того, доля респондентов, оценивающих свой уровень креативности как высокий практически одинакова, как среди руководителей, так и среди служащих. Средний показатель среди служащих составил 3,56, среди руководителей - 3,40, следовательно уровень креативности у сотрудников ООО «НПО «Эталон» выше среднего.

Доля служащих (68%) готовых рисковать ради успеха значительно больше, чем руководителей (43%). Данный факт, вероятно, можно объяснить тем, что, в некоторой степени, каждый из руководителей несет ответственность не только за деятельность своего подразделения, но и за функционирование всего предприятия, поэтому, принятие рискованных решений служащим дается более просто, так как, зачастую, от их решений не зависит «судьба» всей компании. Вместе с тем, менее 20% опрошенных руководителей и служащих готовы пойти на большой риск, чтобы добиться успеха. Средний показатель служащих составил 3,40, руководителей - 3,36, следовательно все офисные работники данной организации готовы пойти на невысокие риски ради успеха компании.

Весь персонал в большей степени ориентирован на будущее. Кроме того, доля респондентов с уровнем ниже среднего составила не более 21%, что, безусловно, является преимуществом для компании, так как она планирует не останавливаться на достигнутом, а осваивать новые виды деятельности. Средний показатель составил 3,76.

Общий индекс инновативности составил 3,57. Так как значение данного показателя выше среднего, мы можем оценить сотрудников ООО «НПО «Эталон», как «инноваторов». Также, необходимо отметить, что готовность персонала к инновациям, их креативное мышление и ориентация на будущее окажут положительное влияние в ходе реализации инновационной стратегии компании.

Из анализа средних показателей (Приложение 2) по полу и возрасту выяснилось, что мужчины в большей степени ориентированы на будущее и готовы пойти на риски ради успеха, также, их уровень креативности чуть выше, чем у женщин. Вместе с тем, видно, что у сотрудников в возрасте 35 лет и моложе показатели отношения к инновациям выше. Данный факт может быть обусловлен тем, что с возрастом многие люди ограничивают себя определенными рамками и, порой, «пугаются» чего-то совершенно нового, кардинальных изменений. Однако из Таблицы 8 обнаружилось, что в целом служащие отличаются более высокими показателями отношения к инновациям. В первую очередь, это может быть связано с тем, что большинство руководителей (71%) в возрасте старше 35 лет, а, как выяснилось раннее, лица в возрасте старше 35 лет ниже оценивают свои инновативные качества.

Кроме того, для представления наиболее ясной картины, как именно отношение к инновациям меняется в зависимости от возраста (средний возраст 35), мы провели корреляционный анализ по Пирсону.

В данном случае, из представленных данных видно, что с возрастом человек начинает ниже оценивать свою креативность, также он меньше готов идти на риски ради своего успехи и, соответственно, чем старше индивид, тем он в меньшей степени ориентирован на будущее.

На диаграммах частотных распределений (Приложение 3), видно, что распределения оценок показателей «креативность», «риск ради успеха» и «ориентация на будущее» не соответствует нормальному. Следовательно, так как наша выборка нерепрезентативная и малого объема с ненормальным распределением, мы оценили существенность различий, в зависимости от пола (Таблица 10), возраста (Таблица 11) и статуса (Таблица 12) с помощью непараметрического критерия Колмогорова-Смирнова для независимых выборок.

По представленным данным, следует вывод, что статистически значимым различием обладает показатель риск ради успеха и возрастные группы (лица в возрасте 35 лет и моложе, лица старше 35 лет) p (0,004) < 0,05*, по остальным показателям статистически значимой разницы не наблюдается и распределение близко к нормальному. Однако так как наша выборка включает в себя не большое количество наблюдений (N=47<50), мы можем говорить, что в данном случае, для конкретно этих людей, различия все же имеются. Следовательно, мы можем частично подкрепить наше предположение о том, что инновативные показатели различаются в зависимости от пола и возраста.

Далее, проанализируем статистику ответов на вопросы, касающиеся ценностей: «универсализм», «благожелательность», «самостоятельность», «конформизм», «власть», «безопасность», «достижение», «гедонизм», «репутация», «традиция», «скромность», «стимуляция».

Среднее значение по каждой ценности среди всех респондентов. Преобладающими, совместно разделяемыми, ценностями персонала исследуемой компании являются «самостоятельность», «безопасность», «благожелательность» и «репутация». Ценности «стимуляция», «власть», «универсализм» обладают наименьшей значимостью по среднему показателю. За средним значением следует медиана, которая делит вариационный ряд на две равные части. Мода показывает нам значение, которое встречается наиболее часто. В нашем случае, обнаружилось бимодальное значение по показателю «власть», которое говорит нам, что помимо значения 2,00, встречающегося чаще всего, существует еще одно более высокое значение, встречающееся не реже. Таким образом, данный факт является основанием предположить, что в дальнейшем, мы сможем выделить какие-то две группы людей, по разному оценивающих те или иные ценности. Далее можно оценить диапазон колебаний каждой ценности (среднее отклонение), чем выше диапазон, тем ценность менее устойчива. Для более наглядного представления следует посмотреть на диаграммы частотного распределения (Приложение 3). Посмотрев на диаграммы, становится очевидно, что большинство распределений близки к ненормальным, так как имеется две доминирующие оценки, например к таким ценностям относятся «самостоятельность», «достижение», «власть», «благожелательность».

Мужчины оценивают ценности «самостоятельность» и «стимуляция» выше женщин. Так как данные ценности относятся к полюсу открытость к изменениям (Приложение 4) следует, что мужчины больше склонны к инновативному поведению. Также, мужчинам в большей степени присущи ценности «достижение», «власть», «скромность» и ценность «традиций». «Достижение» и «власть» относятся к полюсу самоутверждения (Приложение 4), таким образом, большинство мужчин на исследуемом предприятии стремятся удовлетворить, прежде всего, свои собственные потребности, в отличии от женщин, которым присуща ценность «универсализм», то есть они более толерантны и акцентируют свое внимание на заботе о других и природе. Кроме того, и мужчины и женщины одинаково оценивают ценности «конформность», «безопасность» и «благожелательность», они стремятся соответствовать социальным ожиданиям и заботиться о других в равной степени, также для них важна безопасность, как общественная, так и личная.

Сотрудники в возрасте 35 лет и моложе оценивают ценности «самостоятельность», «стимуляция», «гедонизм», «достижение», «власть», «безопасность», «традиции», «благожелательность», «универсализм», «репутация» выше, чем персонал старше 35. Таким образом, более молодые работники значительней склонны к чему-то новому, они амбициозны, для них важно общественное признание и статус. Лица старше 35 лет оказались более скромными, что, также, говорит нам о том, что людям моложе 35 лет свойственна более активная жизненная позиция. Кроме того, все сотрудники избегают негативных последствий от своих действий и стараются держать себя в определенных рамках. Так как компания занимается бизнесом, в котором ключевую роль играют инновации, ей необходимо привлекать больше молодых сотрудников, открытых к изменения и ориентированных на успех.

Руководителям «НПО «Эталон» важен успех и они стремятся к нему, вместе с тем, ставя на передний план заботу о других и чувство долга. Кроме того, руководители склонны к контролю и доминированию над людьми, что объясняет, почему именно эти люди в данной организации занимают должности руководителей. Однако для специалистов, репутация важнее, чем для руководителей. Данный факт может быть объяснен тем, что служащие чаще стараются придерживаться общих стандартов, и, поэтому общественное мнение, для них, имеет большое значение. Также, имидж и уважение являются неотъемлемой частью для людей, работающих в одном коллективе. Более того, и руководители и специалисты в равной степени нуждаются в независимости, самостоятельности и стабильности, также, безопасность собственная и других людей, для них, играет важную роль.

Перейдем к анализу существующих корреляций между ценностями и отношением к инновациям. Для этого мы провели факторный анализ и построили корреляционную матрицу.

Прежде всего, мы можем наблюдать среднюю корреляцию между показателями отношения к инновациям и ценностей: «риск ради успеха» и «стимуляция» (0,518), «риск ради успеха» и «достижение» (0,646), «риск ради успеха» и «власть» (0,594). Ценности «стимуляция» характерно стремление к новизне и глубоким переживаниям, что, также, как правило, является следствием риска. «Власть» и «достижение» подчеркивают активное стремление к успеху. Люди с ярко выраженной ценностью «достижение» с наибольшей вероятностью достигнут желаемого социального статуса и добьются успехов в рабочем процессе. Кроме того, прослеживается средняя корреляция между «креативностью» и «достижением» (0,545). Зачастую, человеку приходиться проявлять творческое мышление и прибегать к нестандартным методам решения тех или иных задач, чтобы достичь определенных целей. Внутренние взаимосвязи между показателями отношения к инновациям («риск ради успеха» и «креативность» (0,645), «риск ради успеха» и «ориентация на будущее» (0,640)), подтверждают, что риск непосредственно ориентирован на будущее и сопровождается креативным поведением. Таким образом, наша гипотеза подтвердилась: Существуют взаимосвязи между ценностями и отношением к инновациям. Более того, сильной по значимости корреляцией обладают ценности «власть» и «достижение» (0,763), средними по значимости взаимосвязями обладают ценности: «стимуляция» и «самостоятельность» (0,519); «стимуляция» и «гедонизм» (0,600); «стимуляция» и «достижение» (0,517); «стимуляция» и «власть» (0,576); «достижение» и «самостоятельность» (0,533); «достижение» и «гедонизм» (0,578); «достижение и репутация» (0,501); «власть» и «гедонизм» (0,616); «традиции» и «гедонизм» (0,537); «традиции» и «универсализм» (0,565); «конформизм» и «универсализм» (0,546). При наличии «правильных» стимулов, человек начинает проявлять активность в умственной деятельности и поступках, вместе с тем, если предоставлять ему больше свободы и ответственности, он будет стремится к успеху, высокому социальному статусу и общественному признанию. Также, исходя из выше указанных взаимосвязей стремление к доминантным позициям и наслаждению жизнью подразумевает опыт, солидарность и принятие ценностей группы, в которой индивид пытается достичь определенной позиции. Кроме того, в данном случае, человек будет готов поставить чужие интересы и проблемы выше собственных, что является одной из отличительных характеристик руководителей.

Для того, чтобы выделить ключевых сотрудником с «инновативными» качествами, открытостью к изменениям и оценкой ценностей на наивысший балл, мы провели кластерный анализ.

Прежде всего, из полученных данных следует вывод, что все опрошенные сотрудники «НПО «Эталон» делятся на два основных кластера, как по ценностям, так и по отношению к инновациям. Кластер №1 включает в себя сотрудников, оценивших все ценности и инновативные качества на наименьший балл, кластер №2 наоборот состоит из персонала, которые оценили все показатели на наивысший балл. Кроме того, в кластер №1 по ценностям вошли 19 сотрудников, в кластер №2 - 28 человек. В кластер №1 по отношению к инновациям вошли 18 респондентов, в кластер №2 - 29 опрошенных. Мы видим, что количество человек в кластерах по обеим группам показателей практически равно, таким образом, посмотрим на более подробное распределение персонала по кластерам и выделим «активных инноваторов» для компании.

По представленным данным видно, что большинство сотрудников, оценивших ценности и инновативные качества на наивысший балл, являются мужчины в возрасте 35 лет и моложе (8 человек, 44%), в равной степени высокие оценки принадлежат 4 мужчинам старше 35 лет (22%) и 4 женщинам в возрасте 35 лет и старше (22%), остальные показатели принадлежат женщинам старше 35 (12%). Более того, в число наиболее амбициозных работников (n=18), вошел всего один руководитель - мужчина старше 35 лет. Следовательно, в компании отчетливо выделяется группа «активных инноваторов» в лице мужчин специалистов моложе 35 лет (респонденты: 8, 26, 28, 35, 36, 37, 40, 44), среди которых работники технического и логистического отделов, отдела по качеству и конструкциям. В связи с тем, что предприятие занимается инновационным бизнесом и находится в стадии реализации инновационной стратегии, данных сотрудников можно считать ключевыми для успешной реализации настоящей стратегии и будущих планов.

2.3 Основные выводы и рекомендации

В ходе исследования взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям в ООО «НПО «Эталон» выяснилось:

ь Показатели отношения к инновациям (креативность, риск ради успеха, ориентация на будущее) у мужчин выше, чем у женщин. Также, мужчинам больше свойственны ценности «самостоятельность», «стимуляция», «власть», «скромность» и «традиции»;

ь Чем старше сотрудник тем ниже его креативность, готовность рисковать ради успеха и ориентация на будущее. Кроме того, работники в возрасте 35 лет и моложе оценивают ценности «самостоятельность», «стимуляция», «гедонизм», «достижение», «власть», «безопасность», «традиции», «благожелательность», «универсализм», «репутация» выше, чем персонал старше 35. Вместе с тем, лица старше 35 лет более скромные;

ь Женщинам на данном предприятии в большей степени свойственна ценность «универсализм», чем мужчинам;

ь И мужчины и женщины в равной степени оценили важность ценностей «конформность», «безопасность», «благожелательность»;

ь Руководителей компании можно охарактеризовать, как активных, стремящихся к успеху, людей, которым, также, присуще чувство долга;

ь Между ценностями и отношением к инновациям существуют средние по значимости корреляции: «риск ради успеха» и «стимуляция» (0,518), «риск ради успеха» и «достижение» (0,646), «риск ради успеха» и «власть» (0,594), «креативность» и «достижение» (0,545). Следовательно гипотеза подтвердилась: Существует взаимосвязь между ценностями и отношением к инновациям. Кроме того, выявлены и внутренние корреляции среди группы показателей ценностей и группы показателей отношения к инновациям;

ь С помощью кластерного анализа, всех сотрудников можно разделить на два кластера: кластер №1 включает сотрудников, оценивших ценности и свои инновативные качества на наименьший балл, в кластер №2 входят специалисты с наивысшими баллами.

Таким образом, для того, чтобы компания могла успешней реализовать свою инновационную стратегию («Освоение 6 киловольт и работа в направлении интеллектуализации нефти») и освоить больше направлений деятельности, можно рекомендовать осуществление следующих мероприятий:

Прежде всего, из анализа полученных результатов, а, также, кластерного анализа выяснилось, что среди всего персонала, можно выделить команду ключевых специалистов с высокими показателями отношения к инновациям и ценностей. Безусловно, в такую команду должны войти мужчины в возрасте 35 лет и моложе, так как их инновативные качества получили наиболее высокие оценки. Кроме того, у мужчин в данной возрастной группе ярко выражены ценности «самостоятельность», «стимуляция», «достижение». «Самостоятельность» и «стимуляция» в круговом мотивационном континууме (Приложение 4) относятся к полюсу «открытость к изменениям». Данный факт говорит нам о том, что люди с такими ценностями не боятся перемен, им не нужно не от кого зависеть, чтобы проявить свое креативное мышление. Они всегда будут стремится к успеху и покорению новых вершин, при этом, ставя на передний план чувство долга и социальные стандарты. Однако команде таких людей необходимо предоставлять больше свободы в действиях, обеспечить интересным содержанием труда, дать возможность участия в организационных процессах. Более того, «активным» инноваторам не достаточно материальных стимулов, им нужна мотивациям с акцентом на достижение, то есть возможность видения своего будущего в организации. На сегодняшний день, по проведенному нами исследованию, из 18 человек с наивысшими оценками удалось выделить восемь амбициозных, целеустремлённых сотрудников - мужчин моложе 35 лет, которые могут войти в команду «активных инноваторов» и помогать продвигать компанию, прибегая к нестандартным методам решения задач. В данную группу вошли респонденты под номерами: №8 (34 года, экономист), №26 (30лет, специалист технического отдела), №28 (27 лет, логист), №35 (27 лет, специалист отдела логистики), №36 (27 лет, инженер), №37 (21 год, инженер), №40 (30 лет, специалист отдела по качеству), №44 (32 года, логист). Среди представленных людей нет руководителей, что положительно отразится на их стремлении, ответственности и производительности.

Кроме того, в связи с тем, что в выше указанную группу вошли сотрудники разных специальностей, и все они открыты к изменениям, компании стоит оценить потребность в кадровом резерве. Так как функционирование предприятия ориентировано на развитие и инновационную деятельность, следует сформировать «резерв развития» или «резерв функционирования», при этом, предполагается, что в «резерв развития» будут входить специалисты и руководители нацеленные на работу в рамках новых направлений, «резерв функционирования» будет состоять из группы сотрудников, которые в будущем будут способны занять руководящие должности и обеспечить успешную деятельность организации.

Тем не менее, так как нам удалось опросить только 47 сотрудников (18%) из 265, которые постоянно находятся на рабочем месте, предприятию стоит провести более глубокое исследование среди всех работников организации. Возможно, удастся выделить больше «активных инноваторов», занимающих иные должности, которые могут внести полезный вклад в деятельность компании и стать кадровым резервом. Также, посмотрев на доминирующие ценности всего персонала, предприятие сможет скорректировать систему стимулирования и делегирования полномочий, определив, в соответствие с ценностями и потребностями, на какие именно стимулы ориентированы работники.

Более того, исходя из того, что мы оценили показатели инновативности (креативность - 3,56, риск ради успеха - 3,40, ориентация на будущее - 3,76) среди всех респондентов на «средний» уровень, компании, так как она занимается инновационным бизнесом, следует поощрять инициативу и новаторства, чтобы развивать у сотрудников стремление к инновационной деятельности, к проявлению креативности и «нестандартного», творческого мышления.

Также, в случае формирования команды «инновативных сотрудников», руководство компании будет ставить перед ними определенные цели и задачи, которые, по их мнению, смогут достичь именно эти сотрудники. Не смотря на то, что данные специалисты выделяются среди всего персонала и, предполагается, что они с наибольшим успехом справятся с установленным планом, руководители должны научиться доверять своим работникам, а если возникнут трудности сориентировать в нужном направлении. Вместе с тем, так как «новаторам», помимо своих прямых обязанностей, предстоит вести командную деятельность, менеджменту предприятия следует ввести «командный бонус», чтобы служащие были нацелены на достижение высоких результатов всей командой. Например, сотрудники могут получать дополнительное вознаграждение за повышение конкурентоспособности компании, увеличение продаж и прибыли, помощь в освоении новых направлений деятельности, реализацию стратегии и т.д.

Кроме того, обучение персонала и повышение квалификации, является неотъемлемой частью организационного процесса. Во время обучения сотрудники не только получают новые знания и развивают профессиональные навыки, у них, также появляется представление того, какого отношения к делу ожидает руководство компании, какая деятельность будет приветствоваться и поощряться. Учитывая тот факт, что всем респондентам в высокой степени соответствует ценность «самостоятельность», топ-менеджерам было бы целесообразно проводить различные мастер-классы и тренинги.

Еще одним пунктом по совершенствованию деятельности компании может стать создание «Чемпионата» по решению как новых задач, так и уже существующих проблем на предприятии. Данное мероприятие подразумевает, что любой сотрудник, желающий проявить свое креативное мышление, профессиональные навыки и опыт, может продемонстрировать их в виде плана по решению реальных задач. Сотрудники могут участвовать самостоятельно, чтобы проявить себя как личность с профессиональной точки зрения, или командами (например не больше 5-6 человек). Вместе с тем, необходимо создать такие условия, чтобы руководители, также, были заинтересованы в проведении подобных мероприятий, так как работникам будет важно почувствовать себя на ровне с руководителями, участвующими в управлении компанией. Для менеджмента организации основное преимущество будет заключаться в том, что они снова могут почувствовать «дух состязания» как с руководителями других отделов, так и с подчиненными, что, безусловно, положительно отразится на их рабочей деятельности и профессиональном росте. Данный «Чемпионат» следует проводить в несколько этапов, прежде всего, это формирование команд и подача заявки на участие. Следующий этап будет заключаться в предоставлении задач и проблем, которые требуется решить командам и отдельным сотрудникам. Далее, участники разрабатывают банк решений и, после чего, презентуют свои материалы перед всем персоналом предприятия. Одним из важнейших аспектов проведения «Чемпионата» является определение победителей, для того, чтобы результаты были объективны, оценку необходимо проводить не только высшему руководству компании, но и всему персоналу, путем заполнения бюллетеней для голосования. Команде или сотруднику, победившей в «Чемпионате», следует предоставлять не только денежное вознаграждение в виде надбавок к тарифной ставке или премиальных выплат, но и убедить их в том, что предложенные решения будут действительно использованы для урегулирования тех или иных проблемных ситуаций. В этом случае персонал будет чувствовать как удовлетворение в содержании труда и профессиональной компетенции, так и реальное участие в управлении компанией.

Заключение

Во всех сферах жизни, в настоящее время, требуются инновации, так как мы вошли на новый этап, где миром правят уже не деньги, а новейшие разработки, позволяющие человечеству шагнуть далеко вперед и перейти на качественно новый уровень жизни. Современная конкурентная динамика побуждает многих специалистов и исследователей обратить пристальное внимание на разработку и внедрение инноваций, которые, безусловно являются одним из ключевых факторов, если не успеха предприятия, то выживания на рынке.

Инновационная активность компании, главным образом, формируется за счет человеческого капитала. Организациям, включенным в инновационный бизнес, в первую очередь, необходимо вкладывать в него. В настоящей работе мы исследовали взаимосвязь ценностей сотрудников и их отношения к инновациям в ООО «НПО «Эталон». Мы выдвинули гипотезу о том, что существуют взаимосвязи между ценностями и отношением к инновациям. В ходе исследования были установлены следующие взаимосвязи ценностей и инновативных качеств личности: «риск ради успеха» и «стимуляция» (0,518), «риск ради успеха» и «достижение» (0,646), «риск ради успеха» и «власть» (0,594), «креативностью» и «достижением» (0,545). Таким образом, гипотеза о наличии корреляций между ценностями и отношением к инновациям подтвердилась.

Кроме того, из анализа полученных данных, было установлено, что исследуемому предприятию представляется возможность сформировать команду «активных» мужчин инноваторов в возрасте 35 лет и моложе. Так как, в настоящий момент, «НПО «Эталон» находится на стадии реализации инновационной стратегии по освоению нового направления их деятельности, такая команда может принести значительную пользу и, в дальнейшем, принимать активное участие в жизнедеятельности компании.

Список использованной литературы

1. Schwartz S. Basic human values: Their content and structure across countries // Values and behavior in organizations / Eds. A. T amayo, J.B. Porto. Petroмpolis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.

2. Schwartz S. Basic human values: Theory, measurement, and applications // Revue franc?aise de sociologie. 2005. V. 42. P. 249-288.

3. Schwartz S. Basic values: How they motivate and inhibit prosocial behavior // Prosocial motives, emotions, and behavior: The better angels of our nature / Eds. M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.

4. Schwartz S., Bilsky W. Toward a universal psychological structure of human values // J. of Personality and Social Psychol. 1987. V. 53. P. 550-562.

5. Schwarz S., Bless H., Strack F., Klumpp G., Rittenauer?Schatka H., Simons A. Ease of retrieval as information: Another look at the availability heuristic // J. of Personality and Social Psychol. 1991. 61. P. 195-202.

6. Smits R. Innovation Studies in the 21st Century: Questions from a User's Perspective // Technological Forecasting & Social Change. 2002. No. 69. P. 861-883.

7. Udwadia E.E. Creativity and Innovation in Organizations: Two Models and Managerial Implications // Technological Forecasting and Social Change. 1990. August. No. 38. P. 65-80.

8. Василенко В. А. Ценность и оценка. - Киев: Наукова думка, 1964. - 185 с.

9. Выжлецов Г.П. Аксиология культуры. - СПб.: Питер,1996. - 279 с.

10. Еникеев М.И. Психологическии? энциклопедическии? словарь. - М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2006. - 560 с.

11. Забазнова, Т. А. Основные подходы к определению концепта «Инновация» в предпринимательстве/ Т. А. Забазнова, О. Е. Лещева// Финансы. Экономика. Стратегия. - Серия «Инновационная экономика: человеческое измерение». - 2010. - № 8

12. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Полит- издат, 1986. - 323 с.

13. Коршунов А. М. Отражение, деятельность, познание. - М.: Политиздат, 1979. - 279 с.

14. Лебедева Н.М. Ценности культуры, экономические установки и отношение к инновациям в России. // Журнал ГУ-ВШЭ «Психология», 2008, Т.5, №2 с. 68-88.

15. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям российских и канадских студентов. // Психологический журнал, 2009, Т.30, № 5, с. 110-121.

16. Лебедева Н.М., Татарко А.Н. Методика исследования отношения личности к инновациям. // Альманах современной науки и образования, Тамбов: Грамота, 2009, №4 (23), часть 2, с. 89- 96.

17. Малхотра, Нэреш К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство, 3-е издание.: Пер. с англ. -- М.: Издательский дом "Вильяме", 2002. -- 960 с.

18. М. Мысль «Личность и социальные ценности»./Социология в СССР. Т. 1., 1985. - с. 15-17.

19. Нарскии? И. С. О ценностях как идеалах человеческои? деятельности./Ленинская теория отражения. - 1977. - Вып. 8. - с. 74-85.

20. Попова И. М. Ценности и ценностныи? аспект сознания ./Ценностные представления и потребности. - Киев: Выща школа, 1986. - с. 12-19.

21. Попов С. И. Ценностные представления и парадоксы самопознания. //Социологические исследования. - 1981. - No 7. - с. 27-32.

22. Проданов В. В. Стоимость и ценность.//Философская мысль. - 1980. - Кн. 2. - с. 97-117.

23. России?ская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. академика РАН Г.В. Осипова. - М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА, 1998. - 672 с.

24. Рубинштеи?н Л.С. Основы общеи? психологии: в 2 т. Т. 2. - М., 1989. - 328 с.

25. Ручка А. А. Ценностныи? подход в системе социологического знания. - Киев: Наукова думка, 1987.-223 с.

26. Сластенин В.А., Чижакова Г.И. Введение в педагогическую аксиоло- гию: учеб. пособие для студ.высш. пед. учеб. заведении?. - М.: «Академия», 2003. - 192 с.

27. Современныи? философскии? словарь / Под общеи? ред. профессора В.Е. Кемерова. - 3-изд., и доп. - М.: Академическии? Проект, 2004. - 864 с.

28. Тугаринов В. П. Теория ценностеи? в марксизме. -Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1968. - 124 с.

29. Фролов И. Т. Наука - ценности - гуманизм.//Вопросы философии. - 1981. - No 3. - с. 32-36.

30. Шиянов Е.Н. Гуманизация образования и профессиональнои? подго- товки учителя: кчебное пособие / Е.Н. Шиянов / Московскии? гос. Пед. уни- верситет им. В.И. Ленина, Ставроп. гос. пед. ун-т. - М.; Ставрополь, 1991. - 180 с.

31. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала и цикла конъюнктуры) / пер. с нем. М.: Прогресс, 1982. 455 с.

Размещено на Allbest.ru