Экономическое обоснование проекта организации предприятия ООО "Топ-Мебель"

Рынки, удаленные за 100 км

1.

Уровень спроса

высокий

высокий

средний

2.

Степень удовлетворения спроса

средняя

средняя

средняя

3.

Уровень конкуренции

средний

средний

высокий

4

Доля потребителей, готовых купить продукцию

25 %

15 %

6%

Анализ и оценка конкурентов производится на основании данных табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Анализ и оценка конкурентов

№ п/п	Характеристика конкурирующей продукции	Основные конкуренты
		1-ый	2-ой
1	Объем продаж (в нат. показателях), шт	430,0	259,0
2	Занимаемая доля рынка, %	22,1	11,3
3	Уровень цены, руб	130 900	115 300
4	Финансовое положение (рентабельность), %	21,0	19,0
5	Уровень технологии	средний	низкий
6	Качество продукции	среднее	низкое
7	Расходы на рекламу	осуществляются	осуществл.
8	Привлекательность внешнего вида	средняя	средняя
9	Время деятельности предприятия, лет	15	7

Исходя из представленных данных таблицы 3.4 основным конкурентом ООО «Топ-Мебель» является первый конкурент, т.к. он занимает большую долю на рынке 22,1% против 11,3% - первого конкурента. У первого конкурента продукция более конкурентоспособна по цене. При этом рентабельность первого конкурента выше второго на 3 %. Одним из факторов, определяющих основного конкурента является время деятельности его на рынке. С этой точки зрения предпочтение отдается также первому конкуренту, так как он на рынке уже 15 лет против 7 лет второго конкурента.

3.4 План производства

План производства и продаж рассчитан, исходя из спрогнозированного спроса на продукцию и с учетом технологических возможностей предприятия.

Таким образом производственный план призван доказать эффективность и надежность производства (см. табл. 3.5).

Фабрика ООО «Топ-Мебель» существует на рынке уже 5 лет. За это время было налажено производство таких видов продукции, как: офисная мебель эконом класса, а также мебель люкс. В связи с расширением ассортимента вводятся новые наборы корпусной мебели: для офиса. Но помимо новинок фабрика планирует также увеличения выпуска уже существующей продукции.

Таблица 3.5 - Производственная программа ООО «Топ-Мебель»

Наименование показателей	ГОДЫ
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Коэфф. роста объемов выпуска продукции	Объем выпуска с учетом коэфф-та роста, нат. ед.	Коэфф. роста объемов выпуска продукции	Объем выпуска с учетом коэфф-та роста, нат. ед.	Коэфф. роста объемов выпуска продукции	Объем выпуска с учетом коэфф. роста, нат. ед.
набор д/офиса Эконом 1	1,0	80,0	1,1	88,0	1,2	96,0
В том числе: доля реализации продукции 1 в соответствии с договорами купли-продажи	1,0	80,0	1,1	88,0	1,2	96,0

Анализируя производственную программу предприятия, необходимо отметить, что на 2010 г. планируется производство 520 шт. изделий, на 2011 и 2012 гг. предполагается увеличить объем производства на 10% и 20 % соответственно, что составит 570 шт. и 623 шт.

Для определения потребности в основных фондах (см. табл. 3.6.) необходимо рассчитать массу необходимого сырья (см. табл. 3.7), общую потребность оборудования по годам (см. табл. 3.8), стоимость основных производственных фондов (см. табл. 3.9.).

Таблица 3.6 - Потребность в основных фондах

Основные Фонды	Годы
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Действующие, руб.	Общая потребность, руб.	Прирост основных фондов, руб	Общая потребность, руб.	Прирост основных фондов, руб
1.Здания. Сооружения производственного назначения	арендовано	арендовано	-	арендовано	-
2.Рабочие машины и оборудование	142755,0	145939,0	-	145939,0	3184,0
3.Транспорт-ные средства	450000,0	45000,0	-	45000,0	-
4. Прочие	-	-	-	-	-
Итого:	592755,0	595939,0	-	595939,0	3184,0

Таблица 3.7 - Расчет массы исходного сырья

Наименование продукции	Годы	Количество штук	Вес единицы, кг	Всего
				Чистый вес, кг	Масса необходимого сырья, кг (*1,4)
Набор д/офиса Эконом 1	2010	80,0	178,0	14240,0	19936,0
Набор д/офиса Эконом 1	2011	88,0	178,0	15664,0	21929,0
Набор д/офиса Эконом 1	2012	96,0	178,0	17088,0	23923,0
Набор д/офиса Эконом 2	2010	65,0	153,0	9945,0	13923,0
Набор д/офиса Эконом 2	2011	71,0	153,0	10863,0	15208,0
Набор д/офиса Эконом 2	2012	78,0	153,0	11934,0	16707,0
Набор д/офиса Эконом 3	2010	93,0	204,0	18972,0	26560,0
Набор д/офиса Эконом 3	2011	102,0	204,0	20808,0	29131,0
Набор д/офиса Эконом 3	2012	111 ,0	204,0	22644,0	31701,0
Набор д/офиса Бизнес 1	2010	80,0	211,0	16880,0	23632,0
Набор д/офиса Бизнес 1	2011	88,0	211,0	18568,0	25995,0
Набор д/офиса Бизнес 1	2012	96,0	211,0	20256,0	28358,0
Набор д/офиса Бизнес 2	2010	125,0	269,0	33625,0	47075,0
Набор д/офиса Бизнес 2	2011	137,0	269,0	36853,0	51594,0
Набор д/офиса Бизнес 2	2012	150,0	269,0	40350,0	56490,0
Набор д/офиса Люкс	2010	77,0	182,0	14014,0	19619,0
Набор д/офиса Люкс	2011	84,0	182,0	15288,0	21403,0
Набор д/офиса Люкс	2012	92,0	182,0	16744,0	23441,0

Таблица 3.8 - Расчет общей потребности оборудования по годам

Виды и наименования оборудования	Необходимая масса исходного сырья (М), кг.	Технологический коэфф (Кт)	Годовой фонд эффект. рабочего времени, час. (ГФРВ)	Производительность, шт. дет./час (Пт)	Количество единиц оборудования (К)
	2010 г.	2011 г.	2012 г.				2010г. - 2012г.
Отрезной станок	150745	165260	180620	1	5781	50	2
Верстачный станок	150745	165260	180620	0,8	5781	40	3
Сверлильные станки	150745	165260	180620	0,5	5781	23,5	3
Поперечно-строгательный станок	150745	165260	180620	0,3	5781	17,5	4
Ленточная пила	150745	165260	180620	0,1	5781	15	6
Ручной инструмент	150745	165260	180620	0,3	5781	32	10
Фасонно-фрезерный станок	150745	165260	180620	0,85	5781	10	2
Фуговальный станок	150745	165260	180620	0,9	5781	22,5	2

Таблица 3.9 - Стоимость основных производственных фондов

Виды и наименование основных фондов	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Кол-во, ед.	Цена, руб.	Стоимость, руб.	Кол-во, ед.	Цена, руб. * 1.02	Стоимость, руб.	Кол-во ед.	Цена, Руб. * 1.04	Стоимость, руб.
Монтажные работы	-	-	62675	-	-	62675	-	-	62675
Отрезной станок	0,52	2100,0	1092	0,6	2142	1285,2	0,62	2184	1354,08
Верстачный станок	0,52	3010,0	1565,2	0,57	3070,2	1750,014	0,63	3130,4	1972,152
Сверлильные станки	0,55	2000,0	1100	0,6	2040	1224	0,7	2080	1456
Поперечно-строгательный станок	0,45	5700,0	2565	0,5	5814	2907	0,54	5928	3201,12
Ленточная пила	0,17	1100,0	187	0,19	1122	213,18	0,2	1144	228,8
Ручной инструмент	0,24	700,0	168	0,27	714	192,78	0,3	728	218,4
Фасонно-фрезерный станок	2,22	8775,0	19480,5	2,43	8950,5	21749,72	2,65	9126	24183,9
Фуговальный станок	1,04	5000,0	5200	1,14	5100	5814	1,25	5200	6500
Автомобиль ЗИЛ	3	150000,0	450000,0	3	153000	556810,9	3	156000	4468000
И Т О Г О	5,7	*	544032,7	9,3	*	556810,9	9,89	*	4569789

Стоимость = кол-во * цена = 0,52 * 2100 = 1092 руб.

При приобретении оборудования в 2011 г. и 2012 г. необходимо проиндексировать стоимость основных фондов на индекс инфляции 1,02 и 1,04 соответственно. Но так как наше предприятие в 2012 г. приобретало только 1 единицу сверлильного станка и ленточной пилы, то при исчислении стоимости данных видов оборудования применялся следующий расчет: Стоимость ленточной пилы = (0,19 * 1100*1,02) = 213,18 рублей и т.д

Для производственной деятельности необходимо рассчитать общую потребность в оборотных средствах - совокупный норматив оборотных средств - определяется суммированием частных нормативов по их элементам. Разница между нормативами по годам составляет прирост оборотных средств, который в дальнейшем учитывается в финансовом разделе бизнес-плана.

Стоимость сырья, материалов определяется как произведение количества на цену актива.

Размер переходящего остатка (норматив оборотных средств) (Т), зависящий от величины потребности в различных видах материалов и сезонности их поставок, определяется по формуле:

Т = Q * M / Д,

где Q - стоимость сырья, материалов, руб;

М - норма переходящего запаса, дни;

Д - число дней планируемого периода.

Норматив оборотных средств на топливо и энергию исчисляется также как и на сырье и материалы при условии, что это не газообразное топливо и не электроэнергия.

Норматив по запасным частям устанавливается исходя из сроков их поставки времени, необходимого для ремонта. Как правило, норматив устанавливается в процентах от балансовой стоимости основных фондов.

Норматив оборотных средств по незавершенному производству (Н) определяется стоимостью начатых, но незаконченных производством изделий, находящихся на различных стадиях производственного процесса.

Н= Р * Т * К,

инновационный предпринимательский оборотный

где

Р - однодневные затраты на производство продукции, руб.;

Т- длительность производственного цикла, дни (3 дня);

К- коэффициент нарастания затрат.

Общая потребность в оборотных средствах совокупный норматив оборотных средств определяется суммированием частных нормативов по их элементам. Разница между нормативами по годам составляет прирост оборотных средств, который учитывается в финансовом разделе бизнес-плана.

Норматив по сырью и материалам рассчитывается исходя из нормы запаса на три дня. Норматив по газообразному топливу и электроэнергии не рассчитывается. Стоимость топлива на технологические нужды в 2010 г., рассчитывается исходя из их фиксированной месячной платы за природный газ в размере 1788,1 руб. и количества месяцев - 12. Стоимость электроэнергии на технологические цели рассчитывается исходя из количества потребляемой энергии в 2010 г. - 65112 кВт и тарифной ставки за 1 кВт - 0,4 руб. Норматив по запасным частям в 2010 г. определяется в размере 0,2% от балансовой стоимости основных фондов.

Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности фирмы, отражающих эффективность использования ресурсов, результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии, совершенствование организации труда, производства и управления.

Себестоимость продукции представляет собой совокупность затрат на производство и реализацию продукции.

Отдельные статьи себестоимости заполняются на основе результатов расчетов, полученных в предыдущих таблицах. Стоимость воды на технологические цели и прием сточных вод определяется исходя из общей потребности воды на технологические цели в м3 и расценки за 1 м3, установленной местными органами власти. Стоимость рассчитывалась исходя из потребности в воде на 2009 г. - 231 м3, при расценке за 1 м3 - 3,0 руб. стоимость воды на 2011 и 2012 гг. индексировалась по росту объемов производства и индексу инфляции, указанному ранее.

Расходы на рекламу определяются в зависимости от установленных расценок на нее в средствах массовой информации. Предусмотрено размещение рекламы в местной газете “ Навигатор” периодичностью 1 раз в месяц. стоимость одной публикации - 138,4 руб.

Отчисления в дорожные фонды складываются из налога на пользователей автодорог, налога на приобретение транспортных средств налога с владельцев автотранспортных средств.

Налог на пользователей автодорог определяется в размере 0,4 % от выручки. Т.к. ООО «Топ-Мебель» является вновь созданным предприятием, то выручка определялась исходя из запланированного объема производства и цены основного конкурента.

К прочим затратам относятся затраты на отопление производственного помещения, затраты на освещение помещения, затраты на топливо для автомобиля, обязательные страховые платежи за имущество предприятий.

Затраты на отопление освещение помещений определялись умножение плановой потребности в тепловой или электрической энергии на соответствующие установленные тарифы.

Размер страховых платежей устанавливается исходя из среднегодовой стоимости имущества и страховой ставки. Ставка устанавливается в размере 0,5 % стоимости основных фондов.

На 2011 и 2012 гг. затраты на отопление и освещение производственных помещений, также затраты на топливо для автомобилей индексируются на планируемый рост цен. Размеры страховых платежей установлены исходя из балансовой стоимости имущества на эти годы.

Налоги, относимые на финансовые результаты деятельности, включают в себя налог на имущество, целевые сборы на содержание правоохранительных органов, благоустройство, нужды образования и другие цели, сбор на нужды образовательных учреждений.

Налог на имущество предприятия определялся исходя из среднегодовой стоимости имущества предприятия и ставки налога, установленной в процентах к среднегодовой стоимости имущества (5%).

Налог на нужды образовательных учреждений определяется исходя из фонда оплаты труда, ставки налога в размере 1 процента к фонду оплаты труда.

Условно - постоянные затраты - это расходы, которые практически не зависят от объема производства; условно-переменные затраты, в отличии от условно-постоянных, изменяются прямо пропорционально росту объемов производства.

Дальнейшее снижение себестоимости связано с двумя факторами. Во-первых, завершается период освоения, а значит, сокращается объем брака и повышается производительность. Во-вторых, начинает складываться эффект роста объемов выпуска, т.е. в силу стабильности условно-постоянных затрат рост объема выпуска ведет к сокращению той величины этих затрат, которую приходится включать в себестоимость каждой единицы продукции для покрытия общей суммы этих затрат.

3.5 План маркетинговой деятельности

Для решения сложного комплекса задач создания товара и его реализации маркетинг должен выполнять следующие функции: аналитическую производственную и сбытовую.

Аналитическая функция включает в себя изучение: потребителей, конкурентов, товаров, цен, товародвижения и продаж, системы стимулирования сбыта и рекламы, внутренне среды предприятия.

В рамках производственной функции: организация производства новых товаров, разработка более совершенных технологий; обеспечение материально-технического снабжения; управление качеством и конкурентоспособностью готовой продукции.

В сбытовую (функцию продаж) входит: организация системы товародвижения; организация сервиса; организация системы формирования спроса и стимулирования сбыта; проведение целенаправленной товарной политики; проведение ценовой политики.

Огромное значение в маркетинге имеет и функция управления и контроля, которая подразумевает: организацию стратегического и оперативного планирования на предприятии; информационное обеспечение управления коллективом; система коммуникаций на предприятии; организацию контроля маркетинга (обратные связи, ситуационный анализ).

В соответствии с рыночной производственной ориентацией фирмы генеральный директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер осуществляет деятельность по составлению документальных отчетов предприятия. Главный дизайнер руководит деятельностью по выпуску мебельной продукции.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работников ООО «Топ-Мебель» из фондов трудового коллектива.

Для расчета риска из-за потерь прибыли (падение рентабельности) использовались статистические методы. Аналитическим данными являлись показатели среднеотраслевой рентабельности за предшествующие 5 лет.

С тем, чтобы определить, насколько рискован запланированный проект, производятся расчеты в следующей последовательности:

Определяем средневзвешенную рентабельность через вероятности. Среднеотраслевая рентабельность составила за ряд лет - 15%, 15 %, 16%, 28%, 19%. Планируемый уровень рентабельности - 20 %.

Определяем средневзвешенную рентабельность ООО «Топ-Мебель»: 15 * 1/5 + 15*1/5 + 16*1/5 + 28*1/5 + 19*1/5 = 18,6 %

Далее определяем дисперсию, как сумму произведений всех квадратов разниц между средней и фактической их величиной на соответствующую величину вероятности данного события:

Дисперсия = (15-18,6)2 * 0,2 + ( 15-18,6)2* 0,2 + ( 16 - 18,6)2 * 0,2 + ( 28 -18,6)2 * 0,2 + ( 19 - 18,6)2 * 0,2 = 24,23

Находим стандартное отклонение = = 4,92

Это значит, что наиболее вероятное отклонение рентабельности продукции от ее средней величины составит 4,92 %, т.е. по пессимистическому прогнозу можно ожидать рентабельность продукции на уровне 13,68 % (18,6 % - 4,92 %) , а по оптимистическому прогнозу 23,52 (18,6 % + 4,92%).

Из этого можно сделать вывод, что проект умеренно рискован, т.к. планируемая рентабельность составила 20 %.

4. Методические аспекты повышения квалификации работников ООО «Топ-Мебель»

4.1 Теоретические основы системы повышения квалификации

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.

Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение по вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации -- важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой -- предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Подготовка специалистов для малого предпринимательства финансируется из нескольких источников: обучающиеся по правительственным программам - из федерального, регионального, местных бюджетов и частично из зарубежных фондов технической помощи; по целевым программам - из фондов предприятий и объединений предпринимателей; оп индивидуальным - за свой счет.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, роста мастерства по имеющимся профессиям.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения -- изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако, следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник - это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача -- краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для непрерывного повышения квалификации работников организации может быть создан учебно-аналитический центр, объединяющий комплекс программно-техничесикх средств, интеллектуальные и информационные ресурсы организации. Это позволит готовить специалистов любого профиля с учетом изменений, происходящих на рынке.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии -- отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей.

Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика».

Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. Концепция «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий - за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение.

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе.

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Белоруссии) близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов.

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой (относительно малоосвещаемой) отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию т.н. «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу.

Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача - непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников.

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией - так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Можно дать такое определение:

Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

Обучающаяся организация - это организация, которая, получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (это делают только обучающиеся организации).

Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают интеллектуальные модели или укоренившиеся типы мировоззрения, сформированные опытом и формирующие опыт каждой отдельной личности. Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой… либо замедляют ее развитие. Если организация находится в плену отдельных интеллектуальных моделей, то она не формирует новое понимание ситуации в активно изменяющихся условиях рынка. Поэтому в обучающейся организации необходимо постоянное личностное развитие - совершенствование (то есть получение обратной связи и изменение себя).

Для того чтобы быть живой, организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. Таковыми в организации являются:

· закрепившиеся стереотипы и мнения в коллективе сотрудников;

· правота отдельных мнений - вместо развития;

· закрытость сотрудников для информации;

· однозначность в отношении - вместо понимания системности и многозначности;

· линейность мышления - вместо признания нелогичности и системности.

При этом организация должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению - а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Общая мечта. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается через формирование следующих элементов:

· Системное мышление.

· Групповое обучение.

· Личное совершенствование.

· Понимание коллективных и индивидуальных интеллектуальных моделей.

· Сотрудники и команда менеджеров имеют общее видение.

Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как:

Системный подход к анализу любой ситуации.

Некоторые принципы системного мышления:

· Видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей.

· Видеть процессы изменений, а не статичные состояния.

· Каждый несет часть ответственности за проблемы, создаваемые системой.

· Мы являемся узниками систем, о существовании которых мы не знаем.

· Правильных ответов не существует. Есть лишь набор потенциальных действий, каждое из которых привносит некоторые желаемые и некоторые непредвиденные последствия.

· Системы не поддаются расчленению и исправлению по частям, системы обладают целостностью, и необходимо работать с целым, а не с его отдельными частями.

· Причина и следствие не всегда тесно соотносятся во времени и пространстве, и вследствие этого реальная причина какой-то проблемы может быть неочевидной.

· Самые очевидные решения могут оказаться совершенно неэффективными. Если эти решения и действуют, они способны улучшить ситуацию лишь на некоторое время, а в долгосрочной перспективе приведут к ухудшению.

· Люди любят винить в своих трудностях других, но проблемы в любых системах зачастую порождаются включенными в них людьми, а не какими-то внешними силами.

Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую в себя все высказанное. Цель диалога состоит в выходе за пределы индивидуального понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками.

· Самое важное обучение происходит на рабочем месте, а не в тренинговых классах.

· Самое эффективное обучение - обучение социальное и активное, а не индивидуальное и пассивное.

В процессе обучения решено придерживаться следующих методов или правил:

· Проговаривать то, о чем мы обычно не говорится.

· Сочетать изучение вопроса и самозащиту (искусство беспристрастного расследования).

· Различать официальные теории (то, что мы говорим) и используемые теории (на основании которых мы действуем).

Навык правильной постановки вопросов перед собой помогает людям замедлять процесс мышления затем, чтобы глубже осознать свои интеллектуальные модели.

У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

1. Обретенного на рабочем месте конкретного опыта.

2. Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего.

3. Выработанных на основе опыта концепций и обобщений.

4. Испытания данной концепции эмпирическим путем;

5. Повторения и закрепления цикла.

Обучение - важный аспект управления персоналом. Успеха в конкурентной борьбе могут достичь только хорошо информированные, вкладывающие средства в долгосрочное обучение сотрудников, нацеленные на развитие, открытые и готовые к кооперации предприятия. К сожалению, большинство отечественных компаний до сих пор ориентируются на примитивный подход к переподготовке своих работников, в лучшем случае организуют тренинги, от которых ждут немедленных результатов.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

4.2 Повышение квалификации служащих ООО «Топ-Мебель»

Цель курса "Организация производства и менеджмент" - формирование теоретических знаний и навыков выбора, оценки и
реализации альтернативных вариантов управленческих решений в области менеджмента, с учетом специфики организации, планирования и управления производством существующей на предприятиях мебельного комплекса.

Основные задачи курса:

- сформировать знания в области менеджмента с учетом специфики организации, планирования и управления производством существующей на предприятиях мебельного комплекса;

- сформировать знания в области организации планирования и управления основного и вспомогательного производств на предприятиях мебельного комплекса;

- сформировать умения в области проведения краткого анализа производственно - хозяйственной деятельности предприятий, разработке планов социально-экономического развития, принятия управленческих решений и оценки их экономической эффективности на предприятиях мебельного комплекса;

- сформировать навыки самостоятельного, творческого использования теоретических знаний в практической деятельности инженера-механика деревообрабатывающего и мебельного предприятия.

В результате изучения дисциплины "Организация производства и менеджмент" инженер-механик должен знать:

- теорию, практику и принципы организации производства и менеджмента;

отечественный и зарубежный опыт применения теории организации производства и менеджмент в промышленности;

методологические основы организации, планирования и управления на промышленном предприятии мебельного комплекса;

методы анализа технико-экономических показателей работы предприятия мебельного комплекса;

- законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия мебельного комплекса;

- методику внутризаводского планирования и учета на предприятии мебельного комплекса;

- порядок и последовательность выработки и внедрения управленческих решений и оценки их экономической эффективности на предприятии мебельного комплекса.

уметь:

- принимать экономически целесообразные управленческие решения на предприятии мебельного комплекса;

анализировать технико-экономические показатели работы предприятия мебельного комплекса;

разрабатывать перспективные и текущие планы предприятия мебельного комплекса и его подразделений;

на основе учетных данных и планов производства вырабатывать и внедрять управленческие решения на предприятии мебельного комплекса;

разрабатывать бизнес-планы конкретных проектов на предприятии мебельного комплекса;

разрабатывать калькуляции себестоимости продукции, работ, услуг;

использовать информационные технологии в управленческой работе;

- оценивать экономическую эффективность инженерных и управленческих решений на предприятии мебельного комплекса.

владеть:

общей культурой экономических исследований и принятия решений;

специальной экономической терминологией, терминологией менеджмента и маркетинга;

навыками овладения новыми знаниями в области экономики, планирования и управления предприятием;

методами определения экономической эффективности проектов;

методами ценообразования и калькулирования себестоимости продукции.

Дисциплина "Организация производства и менеджмент" в системе подготовки инженеров-технологов деревообрабатывающего производства связана с дисциплинами учебного плана: в теоретико-методологическом направлении - с "Экономической теорией", "Экономикой предприятия", "Технологией деревообработки"; в направлении изучения количественных форм экономических явлений и процессов - с "Математикой".

Тема № 1. Введение, предмет и задачи курса.

Цель - ознакомление слушателей с проблематикой, моделями и методами менеджмента на предприятии.

Введение. Предмет, объект, задачи курса. Содержание дисциплины. Сущность менеджмента. Сущность маркетинга как подмножества менеджмента. Цели и задачи дисциплины, ее место в системе подготовки специалистов. Связь с другими дисциплинами. Структура курса. Рекомендуемая литература.

Тема № 2. Менеджмент на предприятии мебельного комплекса.

Цель - продолжение изучения проблематики, моделей и методов менеджмента, и маркетинга.

Введение. Содержание и технология менеджмента. Сущность, основные задачи, субъекты и объекты менеджмента. Функции менеджмента. Информационные системы управления.

Предпринимательская деятельность в промышленности. Основы предпринимательства и организационно - правовые формы предприятий. Государственное регулирование предпринимательской деятельности.

Маркетинг как особый тип управления. Сущность, цели и функ...