Система оплаты труда в Беларуси включает в себя следующие элементы: 1) тарифное нормирование заработной платы; 2) техническое нормирование; 3) формы и системы оплаты труда; 4) доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера; 5) систему премирования. Практически все указанные элементы ООТ в нашей стране подлежат регулированию со стороны государства.

Элемент тарифного нормирования заработной платы регулируется, в первую очередь. Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (постановление № 123 от 20.09.2002 г.), положения которой на момент утверждения были обязательны для организаций всех форм собственности и не позволяли формировать эффективную внутрифирменную систему ООТ. С 01.09.2009 г. вступила в силу новая редакция Инструкции, которая дает нанимателям больше возможностей при ООТ. Так, отменено обязательное условие тарификации работников в зависимости от основного вида экономической деятельности организации. При этом нанимателю предоставлено право тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов («вилка разрядов»). Кроме того, исключены централизованно установленные нормы управляемости для производственных структурных подразделений [15, c. 35].

Нанимателю предоставлено право самостоятельно устанавливать тарификацию должностей руководителей, специалистов и других служащих, при этом их тарифные разряды (ТР) должны быть не ниже предусмотренных Инструкцией ТР. Увеличен диапазон тарификации должностей ведущих (главных) специалистов и руководителей структурных подразделений с 3 до 4, а должности помощника руководителя организации с 2 до 4 тарифных разрядов. Тарификация профессий рабочих должна производиться в строгом соответствии с разрядом выполняемой работы, определенным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, так как рабочим соответствующие квалификационные разряды присваиваются в установленном порядке, что подтверждается свидетельством установленного образца и указывается в их трудовых книжках [15, c. 36].Организации для расчета ТС работников могут применять как самостоятельно устанавливаемый размер ТС первого разряда, так и иную величину (например, минимальный размер оплаты труда на предприятии и др.).

Формы оплаты труда являются одним из основных элементов организации труда и представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Наиболее широко используемые системы заработной платы представлены на рисунке 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Основные формы и системы заработной платы

Примечание - Источник: [7, c. 81]

Элементы оплаты труда, такие как система премирования, до 2010 г. также подлежали строгому регулированию со стороны государства. Так, при отнесении сумм стимулирующих выплат (общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов) на себестоимость продукции (включаемых в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании) был установлен предельный норматив 30% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам с учетом их повышений, что существенно ограничивало права предприятий при организации системы премирования. Необходимо отметить, что в современных экономических условиях предприятия заинтересованы в увеличении фонда заработной платы за счет роста тарифной ставки первого разряда и связанных с этим выплат. Увеличение же суммы выплат на заработную плату из прибыли ведет к увеличению суммы налоговых платежей. В этой связи предприятия при стимулировании труда используют прибыль, главным образом, для того, чтобы поддержать конкурентный уровень заработной платы, позволяющий привлекать и удерживать квалифицированных работников. Декрет вынуждал предприятия подстраиваться под указанную норму. В настоящее время предельный норматив увеличен до 80%; а в организациях, обеспечивших по итогам предыдущего года рентабельность реализованной продукции на уровне, не ниже доведенного или предусмотренного бизнес-планом, размер норматива увеличен до 100%, что дает нанимателям возможность организовать действенную внутрифирменную систему премирования [12, c. 4].

Динамика оплаты труда в Беларуси в 2009-2014 гг. приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Среднемесячная оплата труда в республике, тыс. р

Примечание - Источник: [5].

Итак, в 2009 г. среднемесячная заработная плата в Республике Беларусь составила 981,6 тыс. руб., в 2010 г. - 1217,3 тыс. руб., увеличившись на 24 %. В 2010 г. наиболее высокооплачиваемыми отраслями деятельности являлись промышленность, строительство, транспорт, связь и финансовая деятельность, наименее оплачиваемыми - сельское хозяйство, образование, бытовое обслуживание, здравоохранение. В 2011 г. среднемесячная заработная плата выросла до 1899,8 тыс. руб., в 2012 г. - до 3740,1 тыс. руб. Наиболее высока среднемесячная заработная плата в таких отраслях, как промышленность, строительство, транспорт и связь, финансовая деятельность, наиболее низкая - в бюджетных отраслях и сельском хозяйстве. Аналогичная ситуация сложилась в 2013 г.: средняя заработная плата по республике составила 5061,4 тыс. руб., при этом в промышленности - 5483,2 тыс. руб. Сохранялось отставание заработной платы в гостиницах и ресторанах, торговле, сельском хозяйстве, бюджетных отраслях. По итогам 2014 г. среднемесячная заработная плата в республике выросла до 6091,3 тыс. р., в том числе в промышленности - до 6586,9 тыс. р. Наиболее высокая среднемесячная заработная плата в 2014 г. была характерна для сферы финансовой деятельности - свыше 10 млн р., в то время как заработная плата работников в социальной сфере составила 4,1 млн р. - в образовании и 4,6 млн р. - в здравоохранении. Уровень межотраслевой дифференциации по заработной плате остается приемлемым.

В настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения и предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь проводит работу по оказанию методической помощи и правовому просвещению специалистов организаций в области оплаты труда.

По итогам главы отметим следующее. В современной экономической науке оплата труда понимается как цена рабочей силы, которую наниматель должен платить работнику из дохода субъекта хозяйствования за использованный наемный труд. Выделяется три основных функции оплаты труда в рыночной экономике: стимулирующая, регулирующая и воспроизводственная. В практике предприятий используются различные формы и системы оплаты труда, однако наибольшее распространение получили различные модификации сдельной и повременной систем оплаты труда. В состав системы оплаты труда входят тарифное нормирование, формы и системы, доплаты и надбавки, премиальная система. Все более актуальным направлением совершенствования оплаты труда представляется переход на гибкие системы оплаты. В экономике республики сохраняется рост средней заработной платы (6091,3 тыс. р.), однако имеет место замедление темпов роста реальной заработной платы.

ОСОБЕННОСТИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ:

Порядок премирования работников определен главой 7 Рекомендаций по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54.

Согласно подп.1.5 п.1 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Подпунктом 3.5 п.3 постановления Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» установлено, что убыточные коммерческие организации не могут начислять за счет затрат по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера сверх установленных законодательством размеров.

Расчет суммы премии, включаемой в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, производится в целом по организации от заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время в соответствующем периоде. Конкретному работнику в пределах сформированного фонда премирования трудового коллектива размер премии не ограничен.

Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, периодичность выплаты премий из прибыли, остающейся в распоряжении организации, отражаются в коллективных договорах (положении об оплате труда).

В названных документах должны быть определены размеры премий, круг премируемых работников, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также по другим специальным системам премирования.

Источником премирования работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов является фактическая стоимость их экономии, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования: показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения организации и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

Показатели и условия премирования

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других (показателей). Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то устранить противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу объекта с первого предъявления - при условии выполнения строительно-монтажных работ в установленные сроки.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) ими уровня - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п., либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

Например, показатель премирования «выполнение установленных сроков работ» направлен на 100-процентное выполнение задания по выпуску продукции, но не более того, поскольку его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя.

С другой стороны, показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества по сравнению с предыдущим периодом.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).

Так, например, за выполнение работ и услуг к определенному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен (например, 10 % - к должностному окладу).

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий могут устанавливаться за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Индивидуальное премирование

При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и служащих - с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную (тарифную) заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплате. Его цель - создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия устанавливается по коллективным показателям премирования.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия начисляется при повременной оплате - на заработок бригады по тарифным ставкам (месячным окладам) по фактически отработанному времени. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, рекомендуется начислять коллективную премию на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам), с учетом тарифных ставок, которые распределены на доплаты при совмещении профессий, расширении зон обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. При распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив самостоятельно определяет премию отдельному работнику в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который отражается в коэффициенте трудового участия (КТУ).

При этом используются различные варианты определения личного вклада по КТУ в зависимости от принятого порядка определения базового коэффициента и содержания оценочных показателей, повышающих и снижающих его.

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной (тарифной) заработной платы, отработанного времени и КТУ. Определение коэффициента трудового участия может оформляться, например, протоколом собрания бригады и утверждаться бригадиром. В некоторых случаях коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности и, прежде всего, по качественным показателям.

Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

при стимулировании улучшения качества строительных работ - рост сдачи объекта с первого предъявления; сокращение случаев претензий со стороны заказчиков; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и др.;

при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов по сравнению с фактически достигнутым периодом прошлого года и т.д.;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

Наряду с качественными показателями работы в определенных условиях производства и главным образом при повременной форме оплаты целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда, для чего следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие:

· выполнение плана работ;

· выполнение нормативного объема работ;

· рост (прирост) объемов выполненных работ;

· выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания;

· выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и других служащих - также данные оперативного учета.

Таким образом, организации в положении об оплате труда необходимо указать основные критерии, на основании которых рабочим начисляется премия, ее размеры при выполнении каждого критерия, при этом конкретные размеры премий каждому работнику устанавливаются на основании приказов руководителя с учетом выполнения тех или иных критериев премирования.

2. Анализ организации премирования в системе оплаты труда в ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ»