К важнейшим направлениям улучшения организации оплаты труда в ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ» следует отнести:

1) обеспечение дифференциации тарифной части заработной платы в зависимости от качества труда работника;

2) обеспечение увязки премиальной части оплаты труда с результатами деятельности участка и предприятия.

1) Стимулирующая функция тарифной части оплаты труда может быть существенно усилена, если удается достигнуть наиболее справедливой оценки работы сотрудника ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ» в соответствии элементами, критериями и показателями оценки труда работника.

Приведем и сравним интегральную оценку труда двух рабочих участка собственного хозяйства ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ» Григорьева Д.В. и Петренко М.Г.

Сложность труда первого рабочего оценим в 4 балла (осуществляет изготовление кованых изделий), условия труда - 3 балла, значимость работы - 3 балла, образование - 3 балла (средне-специальное), профессиональный опыт - 3 балла (2 года работы в отрасли), количество труда - 4 балла, качество труда - 5 баллов (высокая культура труда, выносились благодарности руководства), ответственность - 4 балла (всегда доброжелательно настроен), инициативность - 5 баллов (регулярно вносит предложения по улучшению производства кованых изделий).

Сложность труда второго рабочего оценим в 4 балла (оказывает услуги по плазменной резке), условия труда - 3 балла, значимость работы - 3 балла (существует возможность исправить ошибку), образование 2 балла (профессионально-техническое), профессиональный опыт - 2 балла (1,5 года работы в отрасли), количество и качество труда - по 4 балла, ответственность - 3 балла (случаются перепады настроения), инициативность - 2 балла (не вносит предложений по улучшению организации услуг для клиентов).

Таким образом, интегральная оценка труда рабочих ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ» будет составлять:

Y1 = 0,1424 + 0,0903 + 0,1183 + 0,0533 + 0,1063 + 0,1714 + 0,175 5 + 0,0864 + 0,0605 = 3,872 (для первого рабочего);

Y2 = 0,1424 + 0,0903 + 0,118З + 0,0532 + 0,1062 + 0,1714 + 0,175 4 + 0,0863 + 0,0602 = 3,272 (для второго рабочего).

Величина тарифной составляющей заработка рабочего определяется по формуле:

Ti = ФЗПIYi / Yi, (3.1)

где Ti- тарифная часть заработка i-гoработника;

ФЗП - фонд заработной платы организации;

I- доля тарифа в структуре фонда заработной платы организации;

Yi - интегральная оценка труда i-гoработника;

n-количество работников, между которыми распределяется фонд заработной платы организации.

Произведем расчет тарифной составляющей заработка двух рабочих участка собственного хозяйства. Их общая интегральная оценка труда по предварительным подсчетам составляет 7,144 (3,872 + 3,272). Фонд оплаты труда в сумме будет равен 9218,2 тыс. р. * 2, а доля тарифа в структуре фонда оплаты труда 55,3%.

Подставив данные в формулу, получаем, что сумма тарифной части заработка первого рабочего составит 5525,8тыс. р. (18436,40,5533,872 / 7,144), а второго -4669,5 тыс. р. (18436,40,5533,272 / 7,144).

Таким образом, применение смешанного метода либо балльного позволит наилучшим образом увязать результаты труда, качественные характеристики рабочих ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ» с его оплатой. В результате внедрения данной системы расчета тарифной части усилится дифференциация оплаты труда между работниками в зависимости от качества их труда и вклада в повышение эффективности деятельности ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ».

2) В целях совершенствования системы премирования работников предлагается следующая система. Для реализации системы премирования работников предлагается сформировать специальный премиальный фонд, размер которого определяется исходя из общих результатов деятельности ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ», вне зависимости от реального вклада тех факторов, которые стимулируются за счет новой системы премирования. Данное премирование будет производиться по итогам квартала сверх оплаты, рассчитанной по традиционной системе.

Основными базовыми принципами, положенными в основу разработки системы премирования, явились:

1. Выдерживание трех уровней показателей, отражающих результаты работы:

- непосредственно работника,

- подразделения,

- предприятия в той его части, которая испытывает воздействие результатов работы подразделения или работника

2. Индивидуализация. Разработка особых показателей для руководителей конкретных подразделений; по возможности, использование таких показателей и способов расчета, которые позволяют отслеживать изменение значения коэффициента в рамках периода и уделять особое внимание отдельным элементам работы

3.Стабильность коэффициентов. Сохранение нормативного уровня коэффициентов стабильным на протяжении достаточно длительного периода (квартал, полугодие, год), после чего определенная часть прироста, достигнутого в течение этого периода, входит в нормативную базу.

4. Интегральная оценка. Расчет интегрального коэффициента, позволяющего в обобщенном сопоставимом виде определить вклад сотрудника и руководимого им подразделения в работу ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ».

Премиальные выплаты предлагается формировать путем распределения специального премиального фонда пропорционально величине интегрального коэффициента - объему набранных каждым работников баллов. Система сочетания коэффициентов основывается на требовании комплексного выполнения задач, стоящих перед руководителем, т.е. невозможности выполнения одной задачи за счет другой. Предложенный метод расчета интегрального коэффициента соответствует этому принципу. Интегральный коэффициент равен произведению индивидуальных для каждого работника коэффициентов:

Ki = K1 * K2 * K3, (3.2)

где Кi - интегральный коэффициент оценки работы i-того работника;

K1 - коэффициент, характеризующий результаты работы работника,

K2 - коэффициент, характеризующий результаты работы подразделения,

K3 - коэффициент, характеризующий вклад работника/подразделения в деятельность ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ». Данный коэффициент предлагается менять раз в год.

Величина интегрального коэффициента зависит только от значений каждого индивидуального коэффициента, а не их количества. Оно может быть меньше трех, если оценка всех направлений деятельности данного работника может быть осуществлена меньшим количеством коэффициентов или больше, если деятельность подразделения разнородна. Таким образом, снижение одного из коэффициентов ниже нормативного уровня приведет к пропорциональному снижению интегрального коэффициента.

Первоначально предложенный способ предполагает равное значение всех трех коэффициентов. В случае необходимости усиленного стимулирования одного из направлений можно вести неравнозначное значение веса каждого коэффициента. Произведение весов должно равняться 1,0. Для каждого работника может быть свой набор весов.

Распределение и выплаты производятся ежеквартально по результатам деятельности за предшествующий период. В качестве предшествующего периода рекомендуется рассматривать предшествующий квартал (за исключением специально оговоренных случаев). Использование периода оценки накопленным итогом (как в бухгалтерском учете): I квартал, I полугодие, три квартала, год, - могут привести к снижению стимулирующей функции данной системы.

Приведем пример расчета коэффициентов. Рабочий участка собственного хозяйства ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ» перевыполнил план производства на 10 %, нарекания на его работу отсутствуют. Следовательно, коэффициент оценки его работы составит 1,10. Однако участок собственного производства в целом выполнил план производства лишь на 97 %, следовательно, коэффициент оценки работы подразделения составит 0,97. Коэффициент вклада участка собственного хозяйства в общий результат предлагается установить на уровне 0,10. Таким образом, общий интегральный коэффициент составит:

1,10 * 0,97 * 0,10 = 0,1067.

Для ситуаций, когда необходимо обосновать уменьшение или отсутствие премирования работников, был разработан перечень упущений и нарушений, за которые работникам при индивидуальном премировании премия уменьшается или не выплачивается полностью (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Перечень оснований для депремирования работников ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ»

По мнению автора, предлагаемая система организации оплаты труда даст возможность повысить эффективность ФЗП и усилить мотивацию работников ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ». Оценим возможный экономический эффект от реализации мероприятий. Как отмечается в [11, c. 20], совершенствование системы оплаты труда приводит к увеличению прибыли от реализации на 5-15 %. Затраты на реализацию мероприятий состоят в увеличении фонда оплаты труда. Расчеты приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Итак, реализация предложенных мероприятий даст возможность увеличить показатели эффективности средств на оплату труда, а также усилить мотивацию работников ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ».

По итогам главы необходимо отметить, что наиболее перспективными представляются следующие направления совершенствования организации труда в ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ»: совершенствование подходов к расчету тарифной части оплаты труда, а также увязка премирования с результатами деятельности конкретного работника и его подразделения. Тарифную часть работников рекомендуется рассчитывать на основе метода интегральной оценки, что даст возможность учесть сложность труда работника, качество его работы и другие факторы. При расчете премиальных выплат следует применять коэффициент оценки, учитывающий результаты деятельности конкретного работника, его подразделения и значимость подразделения в структуре анализируемого предприятия, что даст возможность обеспечить увязку переменной части оплаты труда с качеством труда и трудовой активностью работников. В результате реализации предложенных мероприятий предприятие сможет повысить эффективность использования средств на оплату труда: так, рентабельность ФЗП вырастет с 113,3 % до 122,5 %, также ожидается рост прибыли от реализации в расчете на одного работника ОАО «БЕЛМЕТАЛЛ».

Заключение