Из расчета видно, что на ООО «Роякс - М» имеется существенная относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: в 2014 году 74533,8 тыс. руб. и в 2015 году 62910,41 тыс. руб. (в связи со значительным ростом объемов выполненных работ).

Средства из прибыли на оплату труда в ООО «Роякс - М» выделяются по остаточному принципу - в первую очередь на стабилизацию состояния предприятия. Направления использования и динамика выплат из прибыли на оплату труда представлена в таблице 7.

Таблица 7. Выплата из прибыли на оплату труда

Показатель	2013	2014	2015	Абсолютное изменение (стб. 3 - стб. 2)	Iзатрат 2014 к 2013 (стб. 3 / стб. 2)	Iзатрат 2015 к 2014 (стб. 4 / стб. 3)
				2014 к 2013	2015 к 2014
1. прибыль, направленная на материальное вознаграждение, тыс. руб.	1311,0	1330,7	1412,4	19,7	81,7	1,015	1,061
в т. ч.
на выплату премий	1195,0	1207,7	1280,2	12,7	72,5	1,011	1,060
на материальную помощь	116,0	123,0	132,2	7,0	9,2	1,060	1,075

Таким образом, средства из прибыли расходуются, в основном, на дополнительное премирование, которое носит эпизодический, нерегулярный характер. В основном, на их выплату необходимо распоряжение директора предприятия, они приурочены к юбилеям, праздникам.

Выплаты из прибыли предприятия на оплату труда, на наш взгляд, имеют двоякий результат: для предприятия это дополнительные расходы, которые можно было бы направить на другие нужды, а для работников - это дополнительный моральный и материальный стимул и подтверждение того, что руководство предприятия о них заботиться, и это служит дополнительным стимулом в росте производительности за счет морального удовлетворения.

Итак, в ООО «Роякс - М» средства на оплату труда выделяются из двух источников: ФЗП и ФМП. В 2014 г. по сравнению с 2013 г. сумма этих фондов увеличилась на 22350 тыс. руб., а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. сумма этих фондов уменьшилась на 6767,3 тыс. руб. При этом уменьшение в 2015 году было вызвано только уменьшением ФЗП (6849,0 тыс. руб.), а ФМП, наоборот, несколько увеличил общую сумму (81,7 тыс. руб.), направляемую на ФОТ. Анализ фонда заработной платы показал, что в 2014 году за счет увеличения численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 2322,58 тыс. руб., а рост средней заработной платы увеличил ФЗП на 20027,42 тыс. руб., а в 2015 году за счет снижения численности работников ФЗП по предприятию уменьшился на 9779,38 тыс. руб., а рост средней заработной платы, напротив, повлиял в сторону увеличения ФЗП на 2930,38 тыс. руб.

Анализ ФЗП по его статьям выявил, что в 2014 году общее увеличение ФЗП было вызвано на 39,84% ростом оплаты рабочих по сдельным расценкам и 24,92% - ростом суммы выплаченной премии, а в 2015 году 41,46% общей экономии был вызван снижением оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 34,02% - снижением суммы выплаченной премии.

2.3 Анализ организации оплаты труда

Во главе ООО «Роякс» находится директор, в его подчинении: главный бухгалтер, руководитель ИТ - отдела, руководители общих служб: АХЧ, отдела кадров, директора магазинов и руководители отделов - дистрибьюторов: отдела закупок и отдела логистики.

Основные элементы организации труда в ООО «Роякс - М»:

1. Организация рабочих мест.

Оснащение предприятие средствами и предметами труда.

2. Нормирование труда.

Изучение структуры затрат рабочего времени; разработка нормативных материалов для нормирования труда; установление норм затрат труда.

3. Организация заработной платы.

Начисление и выплата заработной платы, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

В ООО «Роякс - М» имеются «Правила внутреннего распорядка».

Для улучшения организации труда в ООО «Роякс - М» проводится инструктаж рабочих, повышение их квалификации, мероприятия по охране труда и техники безопасности.

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

ООО «Роякс - М» имеет нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:

- штатное расписание;

- расценки и нормы;

- договоры подряда (на выполнение разовых работ);

- трудовой договор;

- положение об оплате труда; приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).

В ООО «Роякс - М» рациональная организация труда. Она включает систему мероприятий, направленных на создание благоприятных условий для эффективного рабочего, материалов и техники в интересах производства.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Стимулирующие доплаты определяются ООО «Роякс - М» самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

На предприятии ООО «Роякс - М» используются следующие виды стимулирования персонала: материальные и нематериальные.

Адаптация персонала - означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимноеприспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

В ООО «Роякс - М» вновь принятые работники проходят следующие этапы адаптации:

1. Знакомство с предприятием.

2. Изучение правил внутреннего распорядка предприятия.

3. Введение в должность.

Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных предприятия для достижения поставленных ею задач.

В ООО «Роякс - М» набор новых работников осуществляет специалист отдела кадров.

При анализе численности работников предприятия дается оценка динамики численности работников предприятия в целом и его отдельных важнейших категорий, оценка обеспеченности (достаточности работников для выполнения стоящих перед предприятием задач), оценка рациональности структуры работников предприятия.

Состав работающих на предприятии, в зависимости от выполняемых ими в производстве функций, подразделяется сначала на две укрупненные категории - работники основной деятельности и работники непромышленной группы. Работники основной деятельности подразделяются на рабочих, руководителей, специалистов. Работники непромышленной группы могут также подразделяться по хозяйствам. Рабочие, в зависимости от состава выполняемых работ, делятся на основных и вспомогательных.

Важное значение имеет тот факт, насколько расчеты по оплате труда с персоналом удовлетворяют работников.

Можно сформулировать данную проблему несколько иначе: насколько удовлетворены работники уровнем оплаты труда и материального стимулирования (по материалам анкетирования).

Для выяснения удовлетворенности работников ООО «Роякс - М» работой на предприятии, в целом, а также уровнем оплаты труда и материального стимулирования мы провели анкетирование выборки сотрудников, составляющей 75 человек. В маркетинговом обследовании при организации анкетировании рекомендуется использовать метод случайной бесповторной выборки. Он заключается в том, что респондент отбирается случайно и второй раз уже не опрашивается. Проведем расчет выборки для нашего предприятия по формуле [10, c. 89]:

,

где, n - число единиц, которые следует отобрать для опроса;

t - коэффициент доверия, вычисляемый по таблицам в зависимости от вероятности, с которой можно гарантировать, что предельная ошибка не превысит t - кратную среднюю ошибку (при вероятности 0,990 он равен 3, а при вероятности 0,999 - 3,28; чаще всего опираются на вероятность 0,954, при которой t составляет 2);

² - выборочная дисперсия изучаемого признака (ее обычно определяют на основе эксперимента, пробного обследования или же по аналогам) Максимальное значение дисперсии для неоднородных совокупностей у²_max=0,25;

Д - предельная (заданная) ошибка выборки 10% (0,1);

N - численность генеральной (изучаемой) совокупности.

n = (2² 0,25 42) / (0,1² 42 + 2²0,25) = 9,98

Округленно численность выборки составляет 10 чел.

Это - 25% трудового коллектива организации. Мы использовали ряд показателей в анкете, они размещены в таблице 3.4 (графа «Показатели»).

Показатели оценивались нами по десятибалльной шкале. При этом показатель от 8 до 10 оценивался как высокий, от 5 до 7 как средний и ниже 5 как низкий. Полученные данные (представлены в таблице 8).

Таблица 8. Степень удовлетворенностью трудовой деятельностью в ООО «Роякс-М»

Показатели	Средний балл
Условия труда	6
Психологический комфорт	7
Удовлетворенность уровнем оплаты труда	4
Удовлетворенность уровнем материального стимулирования	3
Возможность проявить творческие способности	8
Уровень охраны труда	7
Стабильность кадров	5
Производительность труда	7
Карьерный рост	4

Таким образом, присутствует общая неудовлетворенность сотрудников различными сторонами их трудовой деятельности, на первое место можно выделить неудовлетворенность уровнем оплаты труда и неудовлетворенность уровнем материального стимулирования.

Степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии оценивается нами как средняя. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной системе материального стимулирования труда и о необходимости ее совершенствования.

На основе проведенного анализа сделаем вывод.

Анализ основных экономических и финансовых показателей деятельности исследуемого предприятия показал, что обеспечиваются высокие устойчивые темпы роста эффективности хозяйственной деятельности организации.

Анализ системы оплаты труда работников показал, что работники (в основном административно-управленческий персонал) работают по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия недовольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным.

Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда с целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также определить их социальную и экономическую эффективность

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Основная цель создания системы материального стимулирования персонала компании ООО «Роякс - М» заключается в стремлении сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, существующая система материального стимулирования персонала скоординирована со стратегическими целями компании.

Кадровая деятельность в ООО «Роякс - М» практически полностью направлена на обеспечение предприятия трудовыми ресурсами.

Предприятие использует оплату труда как одно из важнейших средств стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца.

Также, ООО «Роякс - М» оплачивает своим сотрудникам отпуска, больничные, учебные отпуска студентам, для детей сотрудников организовываются поездки в оздоровительные лагеря, устраиваются праздники.

В таблице 9 расмотрена оценка эффективности системы материального стимулирования персонала.

Таблица 9. Оценка эффективности системы материального стимулирования труда персонала ООО «Роякс - М»

Показатель	2013	2014	2015	Отклонение в 2015
				от 2013	от 2014
				(+,-)	%	(+,-)	%
Выручка, тыс. руб.	71230	73320	78950	2090	102,93	5630	107,68
Полная себестоимость, тыс. руб.	67750	70124	71320	2374	103,5	1196	101,71
Прибыль от продаж, тыс. руб.	3480	5186	7630	1706	149,02	2444	147,13
Среднесписочная численность персонала, чел.	41	36	42	-5	87,08	6	116,67
Выработка1 работника, тыс. руб./чел	84,87	144,06	181,7	59,19	169,74	37,64	126,13
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	68877	91247	84479	22370	132,48	-6768	92,58
Зарплатаотдача	1,03	0,8	0,93	-0,23	77,67	0,13	116,25
Рентабельность заработной платы, %	5,05	5,68	9,03	0,63	112,48	3,35	158,98

Таким образом, в результате снижения ФОП в 2015 году по сравнению с 2014 годом, произошло уменьшнение коэффициентв зарплатаотдачи, в 2015 году он составил 0,93.

Отметим основные проблемы организации оплаты труда в ООО «Роякс - М»:

1. Работники не удовлетворены своей работой и размерами своей заработной платы и вознаграждениями.

Следовательно, можно сделать вывод о неэффективности существующей системы материального стимулирования персонала.

2. Методы и формы материального стимулирования труда, применяемые в ООО «Роякс - М», при их огромной возможности стимулирования труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности материального стимулирования труда предполагает поиск других способов оплаты и премирования.

3. Разработка методов и форм нематериального стимулирования.

Выявленные недостатки отрицательно влияют в целом на финансовое состояние компании, о чем может свидетельствовать анализ эффективности системы оплаты труда.



3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда персонала ООО «Роякс - М»

На основании изложенных причин в разделе 4, предложены следующие рекомендации:

1. Мероприятия по улучшению оплаты труда.

На основе анализа системы материального стимулирования и выявленных проблем, предложена методика расчета заработной платы.

Структура заработной платы должна определяется как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата должна включать в себя следующие элементы:

базовая заработная плата;

премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;

социальные стимулы (льготы работникам);

премия по итогам года;

разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского фонда);

выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, и т.д.).

Из перечисленного перечня, в ООО «Роякс - М» в основу новой системы были заложены два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все полагающиеся надбавки.

В качестве мероприятия по улучшению системы оплаты труда предлагается внедрит гибкую программу дополнительных выплат с помощью социальной карты.

1. Социальная карта основана на пластиковой бесконтактной чиповой карте с магнитной полосой и штриховым кодом. В индивидуальной карте хранятся идентифицированные данные владельца, включая социальный номер, персональные данные и перечень кодов предоставляемых льгот.

2. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам.

Таблица 10. Перечень социальных льгот

Наименование льготы	Сумма, руб.
Оплата трех первых дней временной нетрудоспособности	в зависимости от среднего заработка работника
Частичная оплата стоимости зубопротезирования и лечения глаз в специализированных клиниках	рассматривается индивидуально
Компенсация к отпуску в размере Ѕ месячной тарифной ставки (оклада)	В зависимости от размера тарифной ставки (оклада)
Приобретение подарков всем работникам предприятия к Новому году	800
Приобретение новогодних подарков для детей	300
Компенсация впервые уходящим на пенсию	4000
Материальная помощь перед родами	2500
Материальная помощь на похороны	2500
Субсидии молодым семьям на погашение кредитного займа	рассматривается индивидуально
Оплата учебных отпусков при получении 2-го высшего образования	в зависимости от среднего заработка работника



Для усиления стимулирования и заинтересованности работников предприятия и предприятия предлагается ввести корректирующие коэффициенты в соответствии с категорией работника на выделяемую предприятием сумму дополнительных выплат в зависимости от категории работника.

При условии ввода корректирующего коэффициента по категориям работников в т. ч.:

- Вспомогательные рабочие - 1,0;

- Основные рабочие - 1,2.

Общая сумма, на программу дополнительных выплат по предприятию будет находится в пределах выделяемых денежных средств (3500 руб. на человека).

2. Проект мероприятий направленный на улучшение системы оплаты и стимулирования работников.

3. В качестве мероприятия направленного на улучшение нематериального стимулирования работников ООО «Роякс - М» и поддержания их здорового образа жизни предполагается закупить абонементы в фитнес-центр и бассейн. Кроме того предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, что позволит работнику набраться сил на дальнейшую работу на предприятии еще с большей отдачей и производительностью.

С учетом данных мероприятий расситаем экономичекццю эффективность (таблица 11).



Таблица 11. Экономическая эффективность до и после внедрения мероприятий

Показатели	До внедрения мероприятия 2015 год	После изменений	Экономический эффектпосле изменений к 2015 г.
			+, -	%
ФОП, тыс. руб.	84479	90320	5841	106,91
Выручка, тыс. руб.	78950	78950	0	100
Прибыль от продаж, тыс. руб.	7630	7630	0	100
Среднесписочная численность персонала, чел.	42	42	0	100
Зарплатаотдача	0,93	0,98	0,05	-
Рентабельность заработной платы, %	9,03	9,57	0,54	-

Таким образом, сумма ФОП после внедрения мероприятий увеличился на 5841 тыс. руб.

Таким образом, из проведенных расчетов можно увидеть, что зарплатаотдача увеличился на 0,05 раза, а коэффициент рентабельности зараьотной платы на 0,54.

В завершении работы можно отметить, что предложенные мероприятия позволят совершенствовать систему оплаты труда в ООО «Роякс - М».



Заключение

Заработная плата, представляющая собой форму цены рабочей силы, является основной частью жизненных средств сотрудников организации, которая распределяется между ними в соответствии с затраченным трудом, и зависит от конечного результата работы организации.

Основные функции заработной платы включают воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации оплаты труда в организации заключаются в объективных, научно обоснованных положениях, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между характеристиками меры труда и мерой его оплаты в пределах и сверх установленных показателей норм труда, которая гарантирует получение сотрудниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласована между работодателем и работником цена рабочей силы.

Формы заработной платы представлены в виде двух групп системы оплаты, которые различаются показателями для определения результатов труда.

Организация и регулирование оплаты труда является одной из сложнейших функций в управлении экономикой компании. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами организации и государства.

В представленной выпускной квалификационной работе была проанализирована система регулирования оплаты труда в ООО «Роякс - М».

В ООО «Роякс - М» обеспечены безопасные условия и охрана труда работающих, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, выплачивается стабильная, высокая, по сравнению с другими фирмами заработная плата.

В ООО «Роякс - М» основной вид деятельности - «Торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями». Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Миссия ООО «Роякс - М» - удовлетворить запросы каждого покупателя.

Организационная структура - линейная, производственная структура отсутствует, так как предприятие торговое.

Анализ основных показателей деятельности выявил, что предприятие рентабельно, финансово устойчиво и прибыльно.

На основании выявленных проблем, предложены следующие рекомендации:

1) Мероприятия по совершенствоанию оплаты труда.

2) Совершенствоание форм и методов материалтного ситмулирования.

3) Совершенствоаание методов нематериального стимулирование.

Из проведенных расчетов можно увидеть, что ФОП увеличился на 6,91 раза, а зарплатаотдача на 0,05.

Таким образом, можно отметить, что предложенные мероприятия позволят совершенствовать систему платы труда в ООО «Роякс - М».



Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 01.08.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. - №32.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - №39. - 2009. - Ст. 4464.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 31.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - №61. - 2012. - Ст. 541.

4. Аллин, О.Н. Кадры организации [Текст] / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2016. - 248 с.

5. Бабосов, Е.М. Социология управления [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. - 4-е изд. - Минск: ТетраСистемс, 2014. -288 с.

6. Блинов, А.О. Планирование фонда оплаты труда в организации [Текст] / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2011. - 411 с.

7. Веснин, В.Р. Заработная плата [Текст] / В.Р. Веснин, Т.А. Подольская. - М.: ВГНА, 2012. - 42 с.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2012. - 688 с.

9. Вязигин, А. Планирование фонда оплаты труда на предпрриятии [Текст] / А. Вязигин. - М.: Вершина, 2015. - 272 с

10. Денисова, А. Планирование фонда заработной платы в организации [Текст] / А. Денисова // Управление персоналом. - 2015. - №24. - С. 66 - 70.

11. Друкер, П. Оплата труда персонала организации [Текст] / П. Друкер; пер. с англ. - М.: Вильяме, 2013. - 272 с.

12. Дубиненкова, Е.Н. Планирование фонда оплаты труда [Текст] / Е.Н. Дубиненкова. - М.: Речь, 2015. - 169 с.

13. Ежова, Н.Н. Оплата труда персонала предприятия [Текст] / Н.Н. Ежова. - Ростов - на - Дону, 2011. - 286 с.

14. Жув, Д. Оплата труда [Текст] / Д. Жув, Д. Массони; пер. с франц. - СПб.: Издательский дом Нева, 2012. - 96 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 64 с.

16. Коновалова, В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.

17. Ловчева, М.В., Галкина, Е.Н., Гурова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 80 с.

18. Лукьянова, Т.В., Сувалова, Т.В., Ярцева, С.И. Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.

19. Оксинойд, К.Э., Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 64 с.

20. Митрофанова, Е.А., Коновалова, В.Г., Белова, О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.

21. Митрофанова Е.А., Софиенко, А.В. Оплата труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 80 с.

22. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб.пособие, - 2-е изд., - М.: ИНФРА - М, 2013. - 272 с.

23. Современная экономика: Учебное пособие /Под ред. О.Ю. Мамедова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - 456 с.

24. Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечевицина, - Изд. 8-е, дополн. иперер. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 378 с.

25. Экономическая теория: Учебник/ под ред. В.Д. Камаева, Е.И. Лобачевой. - М.: Юрайт-Издат, 2015. - 557 с.

26. Экономическая теория: Учебное пособие /Под ред. В.И. Видяпина. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 714 с

27. Экономика: Учебник / Под ред. Р.П. Колосовой. - М.: Норма, 2011. - 345 с.

28. Экономика: Учебное пособие /Под ред. А.С. Булатова. - М.: Юристъ, 2015. - 896 с.

29. Экономическая теория: Учеб. пособие /Под ред. Н.И. Базылева. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 662 с.

30. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 714 с.

Размещено на Allbest.ru

...