Трудова дисципліна в закладах освіти та методи її регулювання

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ПЕДАГОГІЧНИХ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ (м. БІЛА ЦЕРКВА)

УНІВЕРСИТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ ОСВІТИ

ПІДСУМКОВА ВИПУСКНА РОБОТА

На тему: «Трудова дисципліна в закладах освіти та методи її регулювання»



ЗМІСТ

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1 Поняття трудової дисципліни та фактори, що впливають на стан трудової дисципліни

1.2 Внутрішній трудовий розпорядок та його правове регулювання

1.3 Методи забезпечення трудової дисципліни

1.4 Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов`язків

1.5 Заходи стягнення за порушення трудових обов`язків

2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2.1 Методична розробка уроку на тему «Заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни»

ВИСНОВОК

ЛІТЕРАТУРА



ВСТУП

Однією зі специфічних форм людської діяльності є трудова діяльність, під якою розуміється не лише праця в класичному її розумінні, а будь-яка діяльність (наукова, творча, художня, надання послуг тощо), якщо вона здійснюється в рамках трудового законодавства. Головним завданням будь-якої галузі народного господарства є збільшення продуктивності праці. Необхідною умовою успішної організації трудового процесу та високої продуктивності праці незалежно від галузі економіки, форми організації праці та соціально-економічних відносин є дотримання учасниками цього процесу певного розпорядку, координації діяльності та злагодженості в роботі. Закріплений у правових нормах порядок поведінки учасників трудового процесу визначає поняття трудової дисципліни як правового інституту.

Метою даної випускної роботи є визначення на основі вивчення наукової літератури поняття «трудова дисципліна», «заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов`язків», «заходи стягнення за порушення трудових обов`язків». Мета роботи полягає у розкритті сутності та особливостей системи трудового законодавства України в сучасних умовах, формуванні у майбутніх фахівців необхідного в їхній подальшій професійній діяльності рівня знань та умінь з правових і організаційних питань трудової дисципліни , а також активної позиції щодо практичної реалізації підвищення ефективності дії трудового законодавства.

Завдання: трудовий дисципліна розпорядок стягнення

- теоретично вивчити та узагальнити погляди вчених на проблему трудової дисципліни в закладах освіти та методи її регулювання;

- створити модель уроку на тему : «Заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни».

Об'єкт дослідження: навчально-виховний процес на уроці «Заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни.».

Предмет дослідження: «Трудова дисципліна в закладах освіти та методи її регулювання».



1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1 Поняття трудової дисципліни та фактори, що впливають на стан трудової дисципліни

Дисципліна (від лат. disciplina - порядок) - певний порядок людей що відповідає сформованій у суспільстві, організації норм права і моралі. Дисципліна в широкому значенні - невід'ємний елемент у житті і діяльності будь-якої організації людей (державної, виробничої, суспільної, особистісної та ін.). Вона є необхідною умовою єдності дій з метою найбільш ефективного досягнення поставлених цілей.

Дисципліна - є форма зв'язку між людьми з приводу сформованого порядку поведінки людей у державі, соціальних групах, що відповідає нормам права й моралі даного суспільства. Таким чином, об'єктивною стороною дисципліни є порядок, без якого не може існувати жоден суб'єкт господарювання, а суб'єктивною - дотримання відповідних правових норм. Проведені дослідження, узагальнення теоретичних здобутків дозволили виділити три рівні дисципліни:

1) державна дисципліна, що включає в себе дисципліну в суспільстві в цілому та за окремими видами діяльності;

2) дисципліна трудового колективу, що включає в себе дисципліну праці й дисципліну поведінки в процесі праці та поза її межами;

3) дисципліна робітника, в т. ч. трудова дисципліна та дисципліна поведінки.

Трудова дисципліна -- багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі її розглядають як правовий принцип галузі права; правовий інститут трудового права; елемент трудових правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин.

Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.

Трудова дисципліна - форма суспільного зв'язку людей у процесі виконання ними трудових функцій з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, який прийнято та підтримано в даному колективі. Багато вчених дотримуються думки, що трудова дисципліна являє собою сукупність дій та утримання від дій, які складають зміст трудових прав і обов'язків учасників трудового процесу.

Трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

- виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

- технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

У вузькому розумінні трудова дисципліна трактується як дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

Праця у людському суспільстві носить спільний характер, її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того щоб досягти бажаних результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об'єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації. Забезпечити певний порядок поведінки людей у процесі праці можна шляхом чіткої регламентації обов'язків кожного працівника, кожної сторони трудового договору. Цей порядок визначається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими положеннями та інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника закладу освіти. Вони спрямовані на забезпечення бажаної для навчального процесу поведінки працюючих. Залежно від того, наскільки працівники правильно сприйняли і усвідомили необхідність належного і якісного виконання своїх обов'язків, установлюється рівень трудової дисципліни в навчальному закладі.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

У вивченні проблеми зміцнення трудової дисципліни важлива роль належить економічним, соціологічним дослідженням, науковому аналізу іі узагальненню одержаних даних. Це неможливо без знання об'єктивних і суб'єктивних факторів, що визначають тенденції розвитку дисципліни.

На державному рівні в ролі об'єктивних факторів, що впливають на стан дисципліни, виділяють політичні, економічні, соціальні, демографічні, екологічні, культурні, тобто фактори зовнішнього оточення.

До суб'єктивних факторів відноситься робота вищої законодавчої і виконавчої галузей влади щодо зміцнення дисципліни в державі. Тобто це якість розробки й функціонування нормативних і законодавчих - актів, що стосуються питань забезпечення дисципліни й порядку в цілому, та за окремими видами діяльності.

На рівні закладів освіти на стан трудової дисципліни впливають ті ж самі фактори зовнішнього оточення, що й на рівні держави. До внутрішніх факторів об'єктивного характеру, відносяться фактор законності, організаційно-технічні, економічні, соціальні, культурні фактори.

Фактор законності охоплює порядок дотримання умов трудового договору (контракту), правил внутрішнього трудового розпорядку, та посадових інструкцій.

Організаційно-технічні фактори містять у собі вид організаційної структури, управління, організацію виробничих процесів, праці, санітарно-побутові умови роботи, питання технічного обслуговування, ремонту устаткування, задоволеність працею, ступінь реального залучення працівників до управління виробничими процесами (стиль співучасті).

Економічні фактори складаються з форм і методів оплати праці, мотивації праці, її нормування й планування.

Соціальні фактори, визначаються рівнем розвитку соціального, середовища підприємства, пріоритетними формами влади і стилями корпоративної культури та інші.

Культурні фактори складаються з наявності корпоративних документів про дисципліну, наприклад Маніфесту про культуру дисципліни, дисциплінарних правил, Дисциплінарного Кодексу й інших корпоративних документів, основні положення яких поділяють, підтримують і діють у відповідності з ними більшість працівників.

До внутрішніх факторів суб'єктивного характеру відноситься діяльність керівництва навчальних закладів щодо дотримання дисциплінарного законодавства, якості розробки правил внутрішнього трудового розпорядку, текстів трудових договорів (контрактів), робота з поліпшення умов праці, його охорони, порядок делегування повноважень, розподіл відповідальності, рівень вимогливості з боку керівників усіх рівнів, престиж роботи, а також, рівень реалізації факторів невиробничого порядку, то охоплюють сферу побуту, освіти, проведення дозвілля, і тощо.

На рівні трудового колективу в ролі об'єктивних факторів можна виділити економічні та соціальні умови його життєдіяльності. До таких умов відносяться поділ і умови праці, характер розподілу повноважень, організація трудового процесу, соціально-демографічна, професійна структура колективу, рівень культури дисципліні в колективі, технічна оснащеність, рівень стабільності кадрового потенціалу, оплата праці та ін. До суб'єктивних факторів відноситься діяльність керівника колективу зі зміцнення трудової дисципліни, удосконалення внутрішніх колективних відносин, просування кадрів та ін.

У системі факторів, що визначають трудову дисципліну на рівні трудового колективу, особливе місце належить фактору сприятливого (або несприятливого) соціального середовища, в якому протікає діяльність колективу та, природно, є умовою функціонування дисципліни.

1.2 Внутрішній трудовий розпорядок та його правове регулювання

Трудова дисципліна полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного закладу освіти. Конкретизація і розвиток норм законодавства про працю здійснюються за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови і порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи і колом обов'язків, що передбачені трудовим договором.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного закладу освіти. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств.

Типові правила затверджуються центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральними профспілковими органами. Вони містять такі основні питання: загальні положення; порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи робітників і службовців; основні обов'язки робітників і службовців; основні обов'язки власника підприємства або уповноваженого ним органу; робочий час і порядок його використання; заохочення за успіхи в роботі; дисциплінарна відповідальність робітників і службовців.

На основі типових правил міністерства і відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати і конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях.

Для робітників і службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на підставі типових правил.

Особливістю правил внутрішнього трудового розпорядку державних підприємств є те, що в них визначаються не тільки обов'язки працюючих, підлеглих працівників, а й обов'язки керівних працівників підприємства, зокрема тих, хто повинен забезпечити надання працівнику роботи, обумовленої трудовим договором, належну організацію робочих місць, а також необхідні для виконання роботи засоби виробництва.

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов'язки сторін трудового договору. До обов'язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно і сумлінно; додержуватися дисципліни праці -- основи порядку в навчальному закладі, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівника; підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботи за завданнями, додержуватись технологічної дисципліни, не допускати браку в роботі і поліпшувати якість своєї роботи; повністю додержуватись вимог щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями: користуватись спецодягом, спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку і чистоті своє робоче місце, а також дотримуватись чистоти в майстернях, лабораторіях, навчальних кабінетах, на території навчального закладу, і передавати працівнику, що змінює, своє робоче місце, обладнання і пристрої в справному стані; берегти і зміцнювати власність, ефективно використовувати машини, станки, інструменти, бережливо ставитись до матеріалів, спецодягу тощо; поводити себе достойно, дотримуватись правил співжиття, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати свої трудові обов'язки; вживати заходів до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальне проведення роботи, по можливості намагатися усунути ці перешкоди своїми силами і негайно довести про них до відома керівника; систематично підвищувати свою кваліфікацію.

Успішне проведення роботи залежить і від того, наскільки керівник виконує свої обов'язки по організації праці робітників і службовців таким чином, щоб кожний працював за своєю спеціальністю і мав закріплене за ним робоче місце. Він зобов'язаний: своєчасно, до початку роботи, знайомити працюючих з встановленим завданням, забезпечити здорові і безпечні умови праці, створювати умови для зростання продуктивності праці шляхом впровадження новітніх досягнень науки, техніки і наукової організації праці: організувати вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці; поліпшувати умови праці, неухильно додержуватися законодавства про працю, забезпечити належне технічне обладнання усіх робочих місць і створювати для працюючих умови роботи, що відповідають правилам охорони праці; впроваджувати сучасні засоби безпеки праці, попереджувати виробничий травматизм, забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що попереджають виникнення професійних та інших захворювань працюючих; поліпшувати організацію заробітної плати з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у наслідках як їх особистої праці, так і загальних наслідках роботи; постійно контролювати додержання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці, протипожежної охорони; видавати заробітну плату в установлені строки; забезпечити систематичне підвищення кваліфікації працівників, створювати необхідні умови для суміщення роботи з навчанням на виробництві і в навчальних установах; уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати їх житлово-побутові умови.

Конкретні трудові правила і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях про посаду або посадових інструкціях. У практиці централізованого і локального регулювання праці працівників і спеціалістів вироблена певна структура посадових інструкцій (положень), що включають такі розділи, як загальні положення, обов'язки працюючих, основні права.

1.3 Методи забезпечення трудової дисципліни

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. В закладах освіти трудова дисципліна відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни:

а) переконання і виховання,

б) заохочення,

в) покарання.

Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Переконання - це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності. У трудових відносинах важливими є передусім правові й економічні переконання, за допомогою яких і впливає на працівника власник підприємства. Зміст правових переконань складають наступні елементи:

* правові цінності - свобода, порядок, законність, правда, справедливість;

* правові установки - важлива умова життя, законне використання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно і добросовісно;

* правові знання - знання законів, закономірностей розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;

* правові почуття - особисте ставлення до права, справедливості, повага до закону, тобто визнання їх цінностей для себе особисто і для суспільства, повага прав честі і гідності інших громадян;

* правові потреби - потреба щодо порядку, організованості, справедливості, поваги.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

Метод заохочення розглядають як спосіб забезпечення трудової дисципліни і певну форму суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Їм надаються також переваги у просуванні по службі.

Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість виконуваної роботи, почуття отриманого результату [1].

Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення має застосовуватись не тільки для сумлінних високопрофесійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому доцільно використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються Кодексом законів про працю України, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.

Метод покарання полягає у застосуванні до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного й громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Керівник навчального закладу повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку та його наслідки.

Поєднання переконання і покарання проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання -- добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

1.4 Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов`язків

Праця є творчою діяльністю. Головною силою, що спонукає людину займатись трудовою діяльністю, є потреба в одержанні матеріальних коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність.

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральне і матеріальне стимулювання. Ініціатива, творча діяльність базуються головним чином на внутрішньому переконанні особи. Ця ініціатива стимулюється заходами морального і матеріального характеру шляхом публічного визнання, схвалення, позитивної оцінки успіхів робітника.

Таку стимулюючу роль в трудовому праві виконує заохочення, яке виступає формою сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків, сприяє вчиненню ним корисних творчих дій, які перевищують звичайні нормальні вимоги. Заохочення є публічним проявом пошани до працівника у формах, що визначаються чи дозволяються нормою права, за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і безперервну роботу, новаторство в праці та інші досягнення в роботі.

Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку навчального закладу встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо.

В практиці керування однією з найпоширеніших форм стимулювання є матеріальне заохочення. Сутність матеріального стимулювання найманих працівників полягає в наступному:

§ стимулювання високих трудових показників найманого працівника;

§ формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої на процвітання організації;

§ спонукання працівника до найбільш повного використання свого фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього обов'язків.

Матеріальне стимулювання має два основних види:

· матеріальне грошове стимулювання використовує грошові кошти, як стимул. Сюди відносяться оплата за тарифами і окладами, премії, доплати.

· матеріальне негрошове стимулювання використовує матеріальні блага, які за будь - яких причин утруднені для придбання за гроші (житло, путівки, інші матеріальні блага).

Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення. При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та переваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по роботі, поліпшення житлових умов тощо. Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим комітетом і з урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплатної допомоги.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією.

Заохочення застосовуються керівником разом або за погодженням з профспілковим комітетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В трудовій книжці робиться запис про заохочення у порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.

1.5 Заходи стягнення за порушення трудових обов`язків

Порушення сторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичною відповідальності, під якою слід розуміти заходи державного примусу, що ґрунтуються на юридичному і громадському осуді правопорушника, або встановлення щодо нього певних негативних наслідків у формі обмеження або позбавлення особистих чи майнових прав.

Застосування щодо окремих несумлінних працівників заходів дисциплінарного впливу (ст. 140 КЗпП) прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своїм спрямуванням забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення, як догана або звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності керівник навчального закладу повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника -- від дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Керівник закладу освіти має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Колектив має великі можливості активно впливати на кожного працівника, заохочувати сумлінних і боротись з порушниками трудової дисципліни.

Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.



2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2.1 Методична розробка уроку на тему: «Заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни»

Завдання побудови правової держави в Україні виключне значення має формування високого рівня правосвідомості та правової культури громадян незалежної держави. У системі фахової підготовки кваліфікованих робітників важливе місце займає вивчення основних положень базових галузей законодавства України. І, безперечно, серед цих галузей ключову роль відіграє трудове право України.

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Навчальна дисципліна «Основи трудового законодавства» передбачає ознайомлення учнів із загальнотеоретичними правовими поняттями та категоріями (поняттям трудового права, трудові правовідносини, трудовий договір, колективний договір та їхні ознаки, місце і роль трудового права в системі правових норм, джерела трудового права, нормативно-правові акти, порушення прав працівників, юридична відповідальність у трудовому праві, працевлаштування громадян, час роботи та відпочинку, вирішення трудових спорів, права та обов'язки працівників та власників, регулювання трудових правовідносин трудовим законодавством та ін. питання).

Метою викладання «Основи трудового законодавства» є опанування учнями знаннями в галузі права, яка регулює суспільні відносини у найважливішій сфері життєдіяльності людей - праці, розкриття ролі трудового права у вирішенні завдань соціального і економічного розвитку суспільства, показ значення забезпечення додержання законності в трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах, що передують або випливають з трудових відносин.

Метод навчання, використаний для проведення цього уроку, дає можливість узагальнити і систематизувати як теоретичні, так і практичні знання учнів , розвивати уміння вирішувати проблеми, використовувати ділову активність учнів.

Опановуючи даний курс, учні повинні:

· знати місце і роль трудового права в регулюванні суспільно-трудових відносин та взаємозв'язок трудового права з іншими галузями права;

· уміти орієнтуватися у системі норм трудового права;

· аналізувати і узагальнювати законодавчі акти та вивчений матеріал;

· застосовувати юридично грамотні та обґрунтовані рішення по реалізації норм трудового права в практичній діяльності.

ПЛАН УРОКУ.

Група:

Спеціальність:

Предмет: «Основи трудового законодавства».

Тема програми: «Правове регулювання робочого часу і часу відпочинку. Трудова дисципліна. Матеріальна відповідальність».

Тема уроку: «Заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни».

Цілі уроку:

Навчальна:

- узагальнити і систематизувати знання учнів, отримані на попередніх уроках теоретичного навчання з предмету «Основи трудового законодавства»;

- сформувати первинні знання за темою «Заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни»;

- закріпити теоретичні знання отримані за темою уроку.

Виховна: виховувати в учнів повагу до праці та обраної професії,

відповідальність та вимогливість до себе, дисциплінованість, ініціативність, почуття поваги до товаришів.

Розвиваюча: розвивати професійно - грамотну мову, пам'ять, пізнавальну активність та професійну самостійність, увагу, спостережливість, наполегливість у досягненні мети.

Тип уроку: урок засвоєння нового матеріалу.

Вид уроку: лекція, бесіда.

Методи і прийоми навчання: розповідь вчителя з елементами бесіди, робота з

тестами, повідомлення учнів, групова робота, самостійна робота, робота з

підручником.

Комплексно-методичне забезпечення: Робоча навчальна програма з предмету, план уроку, підручник, плакати, схеми, комплект завдань для опитування.

Міжпредметні зв'язки: «Охорона праці», «Основи правових знань».

Структура уроку:

1. Організаційна частина: 1 хв.

- перевірка наявності учнів, їх підготовки до уроку.

2. Актуалізація опорних знань: 5хв.

3. Формування нових знань: 25хв.

- повідомлення теми, мети уроку;

- пояснення характеру і послідовності роботи учнів на уроці;

- викладання нового матеріалу.

4. Закріплення нового матеріалу: 10хв.

5. Підсумки уроку: 4 хв.

- аналіз зробленого на уроці,

- оцінювання роботи учнів,

- завдання додому.

Хід уроку:

І. Організаційний момент:

Перевірка присутності учнів на уроці ( доповідає черговий);

Перевірка готовності до уроку ( наявність конспектів, підручників).

ІІ. Актуалізація опорних знань учнів:

1. Дайте визначення поняттям «трудова дисципліна»?

2. Які елементи характеризують трудову дисципліну?

3. Методи забезпечення трудової дисципліни.

4. Який метод є основним а які додатковими у забезпеченні свідомого ставлення до праці?

5. Що передбачають матеріальні та моральні стимули в нормах права передбачають?

6. Види правил внутрішнього трудового розпорядку.

ІІІ. Мотивація учбової діяльності: Отримання знань з області майбутньої професії, пізнання нової інформації, прагнення отримати найповніший облік інформації, прагнення стати спеціалістами та майстрами своєї справи.

ІV. Сприйняття і осмислення нового матеріалу:

Праця є творчою діяльністю. Головною силою, що спонукає людину займатись трудовою діяльністю, є потреба в одержанні матеріальних коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків.

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральне і матеріальне стимулювання.

Стимулюючу роль в трудовому праві виконує заохочення, яке виступає формою сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків, сприяє вчиненню ним корисних творчих дій, які перевищують звичайні нормальні вимоги.

Заохочення є публічним проявом пошани до працівника у формах, що визначаються чи дозволяються нормою права, за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і безперервну роботу, новаторство в праці та інші досягнення в роботі.

КЗпП не визначає навіть примірного переліку заохочень, що може застосовувати власник або уповноважений ним орган до сумлінно працюючих. Стаття 143 КЗпП лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом за сумлінне виконання трудових обов'язків. Такі заходи можуть бути як моральними (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани, фотографування біля прапора підприємства), так і матеріальними (нагородження цінним подарунком, видача грошової премії).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Постановою Кабінету Міністрів України від 5 січня 1998 р. № 17 затверджено Положення про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України. Визначено, що ця грамота є заохоченням за заслуги у сприянні реалізації соціальної та економічної політики держави, проведенню ефективної діяльності центральних і місцевих органів виконавчої влади, розвиткові місцевого самоврядування, здійсненню заходів щодо забезпечення законності, прав і свобод громадян, зміцненню оборони держави, державної безпеки, реалізації зовнішньої політики України.

Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення.

При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та переваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по роботі, поліпшення житлових умов тощо. Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим комітетом і з урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплатної допомоги і часткове погашення пільгового дострокового державного кредиту на будівництво житла.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією.

Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків». Поняття дисциплінарного проступку.

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною.

Размещено на http://www.allbest.ru/



Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення, як догана або звільнення.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника - від дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Кодекс законів про працю України (КЗпП).



1	Стаття 139. Обов'язки працівників	Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
2	Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни.	Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
3	Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу.	Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
4	Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну.	Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
5	Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі.	До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
6	Стаття 144. Порядок застосування заохочень.	Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.
7	Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки	Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.
8	Стаття 146. Заохочення за особливі трудові заслуги	За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, і нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією. ...

Подобные документы

• Ринок праці на сучасному етапі економічного розвитку України

  Поняття, структура та економічна природа ринку праці як елемента ринкової економіки. Напрями державного регулювання трудових відносин в Україні, його переваги та недоліки. Основні проблеми та шляхи покращення розвитку сучасного ринку праці в Україні.
  
  курсовая работа [165,1 K], добавлен 18.07.2010
  

• Організація господарських зв’язків в торгівлі, їх правове регулювання (ТЦ "Магелан")

  Суть, значення господарських зв’язків. Економічно-організаційна характеристика магазину "Магелан". Види та класифікація господарських зв’язків. Договіри: поставки, купівлі-продажу. Організаційно-правове регулювання господарських зв’язків у торгівлі.
  
  курсовая работа [45,0 K], добавлен 17.01.2007
  

• Методи вивчення трудових процесів працюючих і нормування праці

  Система норм і нормативів праці. Цілі та завдання вивчення трудових процесів. Методи вивчення витрат робочого часу. Роль хронометражу для вивчення прийомів та методів праці та розробки нормативів часу. Фотографія робочого дня, порядок проведення.
  
  курсовая работа [2,1 M], добавлен 05.10.2010
  

• Характеристики сучасного ринку праці

  Підходи до визначення поняття ринку праці, структура, фактори і механізм його функціонування (попит на працю, пропозиція праці та ринкова рівновага). Стан ринку праці в Україні на сучасному етапі, ефективність державного регулювання неповної зайнятості.
  
  курсовая работа [310,2 K], добавлен 05.01.2014
  

• Продуктивність праці

  Значення, завдання та система показників аналізу ефективності використання трудових ресурсів. Методи вимірювання та показники продуктивності праці, фактори і резерви її підвищення. Напрямки впливу на ефективність господарської діяльності підприємства.
  
  курсовая работа [176,3 K], добавлен 28.01.2014
  

• Економіка праці

  Методи визначення чисельності персоналу. Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві. Система управління персоналом на підприємстві. Кадрова політика та регулювання трудових відносин. Вибір і застосування організаційних структур управління.
  
  контрольная работа [17,0 K], добавлен 07.11.2008
  

• Західна практика регулювання відносин між працею і капіталом

  Методи регулювання соціально-трудових відносин. Конвенції і рекомендації - види міжнародно-правових актів. Відносини між працею та капіталом: досвід Німеччини та Японії. Організаційно-правові засади регулювання соціально-трудових відносин у Франції.
  
  реферат [46,7 K], добавлен 29.03.2011
  

• Розселення населення України та його зайнятість

  Розселення населення: форми та чинники впливу. Фактори розміщення трудових ресурсів. Поняття, форми і види зайнятості. Аналіз динаміки її показників. Формування поселенської мережі. Заходи та наміри регулювання ринку праці з врахуванням форм розселення.
  
  курсовая работа [591,5 K], добавлен 28.12.2013
  

• Продуктивність праці як категорія економіки праці на СТО "Гавань"

  Економічний зміст продуктивності праці, її показники та методи вимірювання. Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці. Аналіз стану продуктивності праці на СТО "Гавань", резерви її підвищення. Оцінка трудового потенціалу.
  
  курсовая работа [307,3 K], добавлен 19.10.2013
  

• Механізм державного регулювання оплати праці та соціального захисту

  Оплата праці робітників як ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Загальна характеристика механізму державного регулювання оплати праці та соціального захисту. Аналіз діяльності підприємства "Аврорія", знайомство з особливостями.
  
  дипломная работа [221,3 K], добавлен 15.03.2014
  

• Ринок праці України

  Теоретичні аспекти, необхідність та форми регулювання ринку праці в сучасних умовах. Державне та правове регулювання. Діяльність Державної служби зайнятості в Україні. Проблеми функціонування ринку праці, державна стратегія та ефективність регулювання.
  
  контрольная работа [31,3 K], добавлен 19.02.2009
  

• Шляхи раціонального використання трудових ресурсів

  Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Система управління трудовими ресурсами. Механізм регулювання ефективного використання трудових ресурсів в регіонах. Механізм мотивації до праці. Заробітна плата в системі управління ефективності праці.
  
  контрольная работа [44,6 K], добавлен 12.04.2010
  

• Методи проектування трудових процесів

  Класифікація трудових процесів. Виробнича операція як основний елемент процесу праці. Проектування трудового процесу: система нормування праці по нормативах рухів "Модаптс", її недоліки. Розробка прогресивної базової системи мікроелементних нормативів.
  
  реферат [20,2 K], добавлен 06.09.2010
  

• Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення (на прикладі підприємства Зіньківської РСС "Зіньківський хлібокомбінат")

  Поняття "трудові ресурси" та їх склад. Фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів. Коротка природно-економічна характеристика РСС "Зіньківський хлібокомбінат". Резерви зростання продуктивності праці, удосконалення організації.
  
  курсовая работа [74,5 K], добавлен 19.09.2011
  

• Державне регулювання попиту і пропозиції на регіональному ринку праці (на прикладі Житомирської області)

  Нормативно-правове забезпечення попиту та пропозиції на ринку праці. Особливості ринку праці, зайнятості населення Житомирської області. Шляхи удосконалення державного регулювання конкурентоспроможності робочої сили, економічна та соціальна ефективність.
  
  дипломная работа [519,5 K], добавлен 13.05.2012
  

• Продуктивність праці: економічна суть, методи вимірювання та планування росту за техніко-економічними факторами

  Сутність поняття "продуктивність" і "продуктивність праці". Показники і методи вимірювання продуктивності праці. Планування росту та фактори зростання продуктивності праці. Визначення трудоємності річної виробничої програми по видах і розрядах робіт.
  
  курсовая работа [83,3 K], добавлен 02.12.2007
  

• Нормування праці в сільському господарстві

  Нормування як елемент наукової організації праці в галузі рослинництва і тваринництва. Визначення норм праці на основних трудових процесах на прикладі ТОВ "Маяк" Мелітопольського району Запорізької області. Методи порівняння та аналітичного спостереження.
  
  курсовая работа [80,7 K], добавлен 12.05.2013
  

• Забезпечення трудовими ресурсами та ефективність їх використання в СВК "Нива"

  Сезонність використання трудових ресурсів, шляхи її подолання. Динаміка забезпеченості, складу і структури трудових ресурсів в СВК "Нива". Фактори подальшого підвищення продуктивності праці в сільському господарстві. Удосконалення організації виробництва.
  
  курсовая работа [108,3 K], добавлен 19.11.2011
  

• Вартість та оплата праці

  Робоча сила як товар, її властивості, склад та фактори, що на неї впливають. Визначення вартості товару. Заробітна плата як соціально-економічна категорія. Процес реформування оплати праці в Україні. Види оплати праці, характеристика та регулювання.
  
  курсовая работа [43,1 K], добавлен 16.06.2011
  

• Економічна ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення

  Поняття "трудові ресурси", їх структура. Фактори, що впливають на ефективність їх використання. Організаційно-економічна характеристика СТОВ "Ранок". Аналіз динаміки його трудового потенціалу. Шляхи вдосконалення продуктивності праці на підприємстві.
  
  курсовая работа [65,2 K], добавлен 03.12.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам