Оплата труда в ОАО "Кировский хладокомбинат"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра организации производства и предпринимательства

Курсовая работа

По дисциплине: «Организация и оплата труда»

На тему: «Оплата труда в ОАО «Кировский хладокомбинат»»

2015, Киров



Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда и его элементы

1.2 Новое в оплате труда на современных предприятиях в России

1.3 Отличительные особенности оплаты труда на предприятиях за рубежом

2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кировский хладокомбинат»

2.1 История создания, наименование, местоположение и организационно-правовая форма ОАО «Кировский хладокомбинат»

2.2 Размеры деятельности предприятия ОАО «Кировский хладокомбинат»

2.3 Ресурсный и производственно-технический потенциал предприятия

3. Оплата труда на предприятии

3.1 Нормативно-правовая база по вопросам оплаты труда на предприятии

3.2 Анализ численности персонала и эффективности его использования

3.3 Характеристика элементов тарифной системы оплаты труда

3.4 Характеристика форм и систем оплаты труда на предприятии

3.5 Расчёт размера оплаты труда конкретного работника

4. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Заключение

Список литературы



Введение

На сегодняшний день, заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятия.

Исходя из вышесказанного, целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов оплаты труда, анализ их состояния на конкретной организации и выявление недостатков, а также разработка мероприятий по их устранению или совершенствованию элементов оплаты труда.

Объектом исследования является организация - ОАО «Кировский хладокомбинат»

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1. дать общую характеристику оплате труда и её содержанию;

2. дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Кировскому хладокомбинату»

3. проанализировать систему оплаты труда ОАО «Кировского хладокомбината»

4. предложить мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «Кировском хладокомбинате».

При написании курсовой работы я использовала большое количество литературы, уделяя особенное внимание не только теоретическим источникам, но и периодической литературе. А также часть информации была получена из средств массовой информации.

В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как описание, методы индукции и дедукции, анализ и синтез.

Период исследования составил 3 года.



1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда и его элементы

Оплата труда - это система взаимоотношений между работодателем и работником по поводу денег, которые работник получает в виде вознаграждения за свой труд.[5]

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, под заработной платой понимается - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.[13]

Заработная плата - весьма сложное по содержанию экономическое понятие: во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты; во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несёт в процессе предпринимательской деятельности; в-третьих, это «трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов».[5]

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата -- объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей -- товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи. [7]

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности.

В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как:

1) Воспроизводственная функция - характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

2) Распределительная функция - заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

3) Стимулирующая функция - состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.

4) Статусная функция - проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

5) Социальная функция - устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии.

Все присущие заработной плате функции диалектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. [8]

При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение ее основных функций.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством. [7]

Между функциями заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации функций заработной платы на уровне предприятия (Рис.1.)



Рис.1. Схема взаимосвязи между функциями заработной платы и принципами ее организации

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.

Основными элементами тарифной системы являются:

? тарифно-квалификационные справочники - представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих. Он содержит необходимые квалификационные характеристики каждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за качественное выполнение работы.

? тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда, различной сложности и работников различной квалификации в единицу рабочего времени. Применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

? тарифные разряды - это порядковые числительные, характеризующие уровень квалификации и профессиональной подготовки рабочего, его способность выполнять работы определенной сложности.

? тарифные сетки - устанавливают определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

? тарифные коэффициенты - это относительная величина, характеризующая соотношение тарифной ставки соответствующего разряда с тарифной ставкой 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Тарифный коэффициент каждого разряда показывает, во сколько раз его тарифная ставка превышает тарифную ставку 1-го разряда.

? должностные оклады (дополнительные оклады) - это фиксированные размеры оплаты труда работника за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности.

? районные коэффициенты - как элемент тарифной системы используются для межрайонного регулирования оплаты труда. [8]

В настоящее время на территории РФ в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и факторами риска проживания, выделяется пять зон. Пятая зона охватывает территорию европейской части РФ и считается комфортной (районный коэффициент kр равен 1). Четвертая зона - Урал (kр = 1,15-1,4), третья - Дальний Восток (kр = 1,4-1,6), вторая зона - местности, приравниваемые к Крайнему Северу (kр = 1,6-1,8). Первая зона - Крайний Север. Для этой территории установлен наибольший районный коэффициент: от 1,8 до 2. [3]

Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда (Рис.2.).

Рис.2. Формы и системы оплаты труда

В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы - отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) - различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.[8]

Повременная система оплаты труда основана на установленной фиксированной тарифной ставке (окладе) за фактически отработанное время, как правило, за месяц. При этом труд работника может оплачиваться:

1) По часовым тарифным ставкам;

2) По дневным тарифным ставкам;

3) Исходя из установленного оклада.

Повременная оплата труда может быть двух видов:

1) Простая повременная система оплаты труда (за фактически отработанное время):

З_{прост. повр.} = Тс Ч t_ф, руб

где: Тс - тарифная ставка;

t_ф -- фактически отработанное время.

2) Повременно-премиальная система (к основной зарплате добавляются начисления):

З_{повр-прем.} = Тс Ч t_ф + Премия, руб.

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, исходя из установленных в организации расценок за единицу работы. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) Прямая сдельная (исходя из сделанных единиц продукции, на основании установленных расценок):

З_пр.сд. = Р_ед. Ч В

где: Р_ед. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

2) Сдельно-премиальная, когда помимо заработной платы, рассчитанной на основе расценок, работнику выплачиваются премии (на основании выполнения или перевыполнения установленных количественных или качественных показателей):



З_{сд-прем.} = Р_ед. Ч В + Премия, руб.

3) Сдельно-прогрессивная - на основе расчетов «в пределах установленных норм по основным расценкам, а сверх установленных норм - по повышенным расценкам»:

З_{сд-прогр.} = Р_ед. Ч В_н + (Р₁ Ч В) + (Р₂ Ч В), руб

где: В_н -- выпуск по норме;

Р₁, Р₂ -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

4) Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Здесь зарплата работников напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков:

З_{косв-сд.} = Р_ед. Ч В_ф + Премия, руб.

где: В_ф -- фактическая выработка.[13]

1.1. Аккордная оплата труда рассчитывается применительно ко всему объему работы на основе установленных расценок и обычно применяется при оплате труда бригады, когда сумма вознаграждения просто делится между работниками (или определяется на основе реального трудового вклада каждого работника).

1.2 Новое в оплате труда на современных предприятиях в России

Новизной в оплате труда можно считать следующее:

1) С 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в РФ составляет 5205руб в месяц. В связи с соответствующими изменениями, внесёнными ранее в закон «О минимальном размере оплаты труда», МРОТ увеличился на 12,9%.

2) Внедрение в России новой системы оплаты труда бюджетников, которая зависит от эффективности работы каждого конкретного сотрудника. Эти изменения предоставляют работодателям больше возможностей для увольнения неугодных подчиненных.

3) Законопроект, приближающий МРОТ к прожиточному минимуму, уже подготовлен. Как стало известно из интервью главы Министерства Труда Российской Федерации Максима Топилина, минимальная оплата труда в 2014 году в России составит 5554 рублей. Закон о увеличении МРОТ должен вступить в силу с 1 января 2014 года. Процентность его роста составит 6,7 процента по отношению к 2013 году. На данное время сумма минимальной оплаты труда составляет 5205 рублей в месяц. А в процентном соотношении к прожиточному минимуму трудоспособного населения России, эта цифра равна 65,8 процента. То есть минимальная оплата труда почти вдвое меньше прожиточного минимума. Сумма прожиточного минимума, по данным Министерства Экономического Развития Российской Федерации (МЭР), на 2013 год составляет 7911 рублей. Поэтому цель нового законопроекта - приближение минимальной оплаты труда к минимальному прожиточному минимуму.

Совершенствование системы оплаты труда продолжается. Введение новых систем оплаты труда планируется в 2012-2018 года. Правительство России заявило о том, что новая система оплаты труда бюджетников должна быть адаптирована к новым условиям деятельности учреждений, настроена на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

Адаптация в виде дальнейшего совершенствования системы оплаты труда работников будет проводиться с целью:

· сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

· устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

· совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в предприятиях, где они в настоящее время отсутствуют;

· отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

· определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

В результате реализации Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) предприятиях на 2012 - 2018 годы Правительство России, в частности, ожидает, что в предприятиях будут внедрены системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:

· дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;

· установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:

· профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

· типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804;

· норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;

· содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;

· рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

· введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных предприятия и работника;

· установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

· отмены неэффективных стимулирующих выплат;

· использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

1.3 Отличительные особенности оплаты труда на предприятиях за рубежом

Сравнивая системы оценки и оплаты труда в Японии, США и Германии выделяют следующие специфические особенности этих стран.

Япония. Часто работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по «вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации». К числу основных особенностей, характерных для Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, поощрение сверхурочных работ. При оценке персонала главным критерием часто является не индивидуальный конечный результат, а прилежание работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы.



В целом система оплаты труда характеризуется следующим:

1) Размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами;

2) Индивидуальный доход устанавливается с учётом того, сколько получают другие работники компании; интересно, что разрыв в оплате труда высших управляющих и рядовых работников составляет примерно 1/7 или 1/8, тогда как в западных компаниях оплата труда может отличаться в 30, а то и в 50 раз;

3) Сама система оплаты труда согласуется с принципом долгосрочного найма.

США. В последнее время главным объектом стимулирования на американских фирмах становится уровень квалификации, опыт и мастерство, а не объем выработки. Можно выделить несколько новых систем оплаты труда: оплата труд тарифный нормативный

1) замена увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года;

2) «планы участия сотрудников в прибылях»;

3) системы «доплат за знания» (стимулирующие повышение квалификации персонала).

Особо выделяют стимулирование труда управляющего персонала. При этом предполагается, что система оплаты труда руководителей должны:

1) быть конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, чтобы привлекать и удерживать лучших управленцев;

2) давать представление о ключевых приоритетах фирмы;

3) укреплять в фирме психологический климат, ориентированный на поощрение наилучшей деятельности.

Германия. В основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу, а также различные виды дополнительных выплат с учётом конкретных условий труда, продолжительности отпуска и т.д. В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации.[5]



2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кировский хладокомбинат»

2.1 История создания, наименование, местоположение и организационно-правовая форма ОАО «Кировский хладокомбинат»

Объектом моего исследования является Кировский хладокомбинат. Место нахождения Общества: Российская Федерация, 610035, Кировская область, город Киров, улица Маклина, дом 73А.

Акционерное общество «Кировский хладокомбинат» является открытым акционерным обществом и действует на основании Устава, правовых актов РФ о приватизации, а также Федерального Закона «Об Акционерных обществах», Гражданского кодекса, в частях, не противоречащих правовым актам о приватизации.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости акций Общества, приобретенных акционерами (размещенные акции) и составляет 2 999 350 (два миллиона девятьсот девяносто девять тысяч триста пятьдесят) рублей.

Обществом размещены обыкновенные именные бездокументарные акции одинаковой номинальной стоимостью 1 (Один) рубль каждая в количестве 2999350 штук на общую сумму по номинальной стоимости 2999350 рублей.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Для получения прибыли Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, в том числе:

- производство мороженого;

- оптовая торговля мороженым, замороженными пищевыми продуктами;

- оптовая торговля мясом и мясом птицы, включая субпродукты, молочными продуктами, рыбой, морепродуктами и рыбными консервами;

- хранение и складирование замороженных или охлажденных грузов;

- управление эксплуатацией нежилого фонда;

- аренда торгового оборудования;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законодательством Российской Федерации, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество создаёт Резервный фонд в размере 5 (пяти) процентов от уставного капитала Общества. Размер обязательных ежегодных отчислений в Резервный фонд Общество составляет 10 (десять) процентов от чистой прибыли Общества до достижения Резервным фондом установленного размера.

Резервный фонд общества предназначен для покрытия убытков Общества, для ликвидации чрезвычайных ситуаций, а также для погашения облигаций Общества и выкупа акций Общества в случае отсутствия иных средств.

Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров; Совет директоров; Генеральный директор. Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия Общества.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Общества. К его компетенции относятся следующие вопросы: внесение изменений и дополнений в Устав Общества, реорганизация, ликвидация Общества, определение количественного состава Совета директоров, избрание его членов и досрочное прекращение их полномочий; определение количества, номинальной стоимости, категории (типа) объявленных акций и прав, предоставляемых этими акциями; увеличение, уменьшение уставного капитала Общества и решение иных вопросов, отнесенных Федеральным законом "Об акционерных обществах" к компетенции Общего собрания акционеров.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества. К компетенции Совета директоров относятся следующие вопросы: определение приоритетных направлений деятельности Общества; созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров, утверждение повестки дня Общего собрания акционеров; определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в Общем собрании акционеров, решение других вопросов, связанных с подготовкой и проведением Общего собрания акционеров; образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий; утверждение внутренних документов Общества и иные вопросы, отнесенные к компетенции Совета директоров Федеральным законом "Об акционерных обществах" и настоящим Уставом.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором, он подотчетен Общему собранию акционеров и Совету директоров.

К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров: обеспечивает выполнение планов деятельности Общества, необходимых для решения его задач; организует ведение бухгалтерского учета и отчетности в Обществе; распоряжается имуществом Общества, совершает сделки от имени Общества, выдает доверенности, открывает в банках, иных кредитных организациях расчетные и иные счета Общества; издает приказы, утверждает (принимает) инструкции, локальные нормативные акты и иные внутренние документы Общества по вопросам его компетенции, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества; решает иные вопросы текущей деятельности Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров.

2.2 Размеры деятельности предприятия ОАО «Кировский хладокомбинат»

Так как ОАО «Кировский хладокомбинат» открытым акционерным обществом, то его деятельность финансово обеспечивается с помощью бюджетного финансирования по смете, т.е. у него нет выручки от реализации. Финансовое обеспечение выполнения государственного задания предприятия осуществляется в соответствии с показателями бюджетной сметы предприятия.

По данным бухгалтерских балансов и отчетов о финансовых результатах деятельности можно охарактеризовать финансово - хозяйственную деятельность ОАО «Кировский хладокомбинат» за 2012 - 2014 гг. Экономические показатели хозяйственной деятельности представлены в таблице 1.

Таблица 1. Показатели размера ОАО «Кировский хладокомбинат»

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	2014 г. в % к 2012 г.
Объём выпуска продукции	2007	2266	2416	120,4
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	44 734	65 299	74283	166,05
Выручка	333 623	439 806	521 305	156,3
Себестоимость	152 348	198 976	233 265	153,2
Прибыль, тыс. руб.	21 623	33 456	33 456	154,7
Численность работников, чел.	308	315	320	104

Доходы от внебюджетной деятельности были не высокие, а на данный момент вообще отсутствуют, это связано с тем, что предприятие бюджетное и не может заниматься коммерческой деятельностью. Среднегодовая стоимость основных средств увеличилась на 66,05 %, это связано с приобретением нового оборудования. Финансовый результат предприятия так же увеличился на 54,7%, хотя за рассматриваемый период в целом не стабилен. Численность работников в среднем не изменилась и составила 104 человек.

Характеризуя виды деятельности данного предприятия можно использовать как показатели объема выполненных работ и оказанных услуг в рамках государственного задания (в натуральных показателях), так и показатели состава и структуры выручки в разрезе видов доходов (доходов бюджета и доходов по иной, приносящей доход деятельности).

Анализируя показатели объема оказанных услуг, выполненных работ и доходы предприятия за 3 года можно сделать вывод, что с увеличением показателей по государственному заданию доходы предприятия соответственно увеличиваются с каждым годом. В дальнейшем также наблюдается положительная динамика увеличения доходов. С того момента, как предприятие получило статус казенного, оно не имеет право получать доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Динамику увеличения доходов можно представить в виде диаграммы.

Рисунок 3 - Динамика увеличения доходов с 2012-2014гг.



Можно сказать о том, что предприятие работает эффективно, с каждым годом увеличивая или немного уменьшая показатели, характеризующие объем и качество государственных услуг. В течение года возможно увеличение показателей в натуральном выражении, непосредственно путем внесения изменений в государственное задание.

2.3 Ресурсный и производственно-технический потенциал предприятия

Анализ обеспеченности ресурсами и эффективность их использования проводится по основным видам ресурсов предприятия: основные средства и персонал.

Данные о составе и структуре основных средств предприятия содержатся в балансе (без деления на группы по остаточной стоимости), в приложениях к бухгалтерской отчетности (в разрезе групп основных средств).

Таблица 2. Состав и структура основных средств ОАО «Кировский Хладокомбинат»

Основные средства	2012г.	2013г.	2014	2014г. к 2012г.,
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Здания	273	0,2	273	0,2	273	0,2	0	-
Сооружения и передаточные устройства	1076	0,1	1962	1,4	1944	1,4	868	3,3
Машины и оборудование	87591	78,2	101762	74,4	102292	73,9	14701	55,9
Транспортные средства	14680	13,1	24155	17,6	32097	23,3	17417	66,3
Производственный и хозяйственный инвентарь	8285	7,4	8640	6,3	1584	1,1	-6701	-25,5
Другие виды основных средств	152	0,1	152	0,1	152	0,1	0	-
ИТОГО	112057	100	136944	100	138342	100	26285	100



Проанализировав состав и структуру основных средств можно сделать вывод, что основные средства в учреждении за период увеличились незначительно. Приобретение основных средств в большей степени произошло в 2013 году, в части машин, оборудования и прочих основных средств. По смете в 2013 году было запланировано приобрести основных средств на сумму 136944 рублей. На эту сумму было приобретено лабораторное оборудование, столы письменные для кабинета специалистов, компьютерная техника. Исполнение по смете составило 100%.

После анализа состава и структуры основных средств рассчитаем показатели производительности труда (величина в расчете на одного работника), фондовооруженности (величина основных фондов на 1 работника), фондоотдачи (объем реализованной продукции на 1 рубль средней стоимости основных средств), фондоемкости (объем основных фондов на 1 рубль денежной выручки). Обеспеченность и эффективность использования ресурсного потенциала представлена в таблице 3.

Таблица 3. Оснащенность и эффективность использования ресурсного потенциала ОАО «Кировский хладокомбинат»

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014г.в % к 2012г.
Доходы, тыс. руб.	333623	439806	521305	156,26
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	44734	65299	74283	166,05
Численность работников, чел.	308	315	320	104
Фондовооруженность, тыс. руб.	145,2	207,3	232,1	159,8
Фондоотдача, руб.	7,5	6,7	7,0	100,9
Фондоемкость, руб.	0,13	0,15	0,14	107,7

Как показывают данные таблицы 3 в 2014 г. по сравнению с 2012 г. фондоотдача увеличилась на 0,9 % за счет увеличения дохода, в следствие чего произошло уменьшение фондоёмкости на 7,7%. Рост фондоотдачи свидетельствует от том, что основные производственные фонды стали использоваться более эффективно.

3. Оплата труда на предприятии

3.1 Нормативно-правовая база по вопросам оплаты труда на предприятии

Основным документом, которым руководствуется учреждение в вопросах оплаты труда, является Положение об оплате труда работников ОАО «Кировский хладокомбинат».

В данном положении разработан порядок установления оплаты труда работников ОАО «Кировский хладокомбинат» в соответствии с:

1) Статьями 135,144 Трудового кодекса Российской Федерации. В ТК специально выделен раздел VI «Оплата и нормирование труда».Раздел VI состоит из трёх глав: глава 20 - «Общие положения», глава 21 - «Заработная плата» и глава 22 - «Нормирование труда»;

2) Законом Кировской области от 01.11.2008 № 296-ЗО «Об оплате труда работников областных государственных учреждений», Постановления правительства Кировской области от 01.12.2008 № 154/468 «Об оплате труда работников областных государственных учреждений» и определяет единые правила формирования оплаты труда работников областных государственных бюджетных предприятий;

3) Примерным положением об оплате труда работников областных государственных предприятий;

4) В соответствии с "постановлением" Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852; N 40, ст. 4544; 2010, N 52, ст. 7104; 2012, N 21, ст. 2652; N 40, ст. 5456; 2013, N 5, ст. 396; 2014, N 4, ст. 373)

3.2 Анализ численности персонала и эффективности его использования

Важной составной частью ресурсного потенциала являются трудовые ресурсы. Данные о наличии и классификации персонала на предприятии сведены в таблице 4.

Таблица 4. Состав и структура персонала

Категория работников	2012г.	2013г.	2014г.	Относительное отклонение 2014г. в % к 2012г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Всего, в том числе:	308	100	315	100	320	100	103,90
Административный персонал	8	2,6	9	2,86	10	3,13	125,0
Разнорабочие	222	72,08	210	66,67	199	62,19	89,64
Водители	15	4,87	18	5,71	20	6,25	133,33
Лаборанты	10	3,25	14	4,44	16	5,0	160,00
Бухгалтера	3	0,97	4	1,27	5	1,56	166,67
Управленческий персонал	50	16,23	60	19,05	70	21,88	140,00

Данные таблицы 6 показывают, что за рассматриваемый период, численность предприятия изменилась не значительно. Произошло сокращение сотрудников предприятия на 3 человека. Это обусловлено сокращением ставки с 2013 года, поэтому темп роста в 2014г, по сравнению с 2012 г. снизился на 3,25%. В тоже время численность руководителей и служащих осталась неизменной, что свидетельствует об их высокой квалификации и соответствии требованиям развития предприятия.

Наибольшую долю в структуре персонала организации занимают разнорабочие - в 2012г. 222 человека (72,08%), в 2012 - 210 человек (66,67%) 2014г.г. - 199 человек (62,19%), что связано в первую очередь с характером деятельности предприятия. Наименьшую долю занимают бухгалтера, в течение рассматриваемого периода численность их равняется 3, 4, 5 человек, что составляет 0,97%, 1,27%, 1,56% соответственно в 2012, 2013, 2014 г.г.

На основании данных, представленных в таблице 5, проведем анализ движения персонала организации.

Таблица 5. Показатели движения персонала

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Изменение 2014г. к 2012г. (+,-)
Численность работников на начало года, чел.	308	315	320	+12
Численность принятых за год работников - всего, чел.	30	33	40	+10
Численность выбывших за год работников - всего, чел.	20	22	25	+5
из них: в связи с сокращением численности работников	5	3	2	-3
по собственному желанию	5	3	2	-3
Численность работников на конец года, чел.	308	315	320	+12
Среднесписочная численность работников, чел.	308	315	320	+12
Среднегодовая численность работников, чел.	308	315	320	+12
Коэффициент оборота рабочей силы по приему	9,74	10,48	12,5	+2,76
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию	6,49	6,98	7,81	+1,32
Коэффициент текучести рабочей силы	1,62	0,95	0,63	-0,99

По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что в целом среднесписочная численность предприятия стабильна, так как изменение численности с 2014г. по 2012 г. незначительно, и наблюдается лишь выбытие трех человек. Это связано с тем, что за рассматриваемый период происходит увеличение таких показателей как коэффициента оборота рабочей силы по выбытию на 1,32 (т.к. в 2014г. данный показатель равнялся 7,81, а в 2012 г. - 6,49), и коэффициента оборота рабочей силы по приёму на 2,76 соответственно по сравнению с предыдущими периодами. Поэтому в 2014г. на предприятии уменьшилась текучесть кадров на 0,99 по сравнению с 2012г, и она составляет 0,63 .Это связано с тем, что в 2014г. было намного больше уволено сотрудников по собственному желанию (2014г. - 2 человек, 2012г. - 5 человека), а численность принятых была меньше, чем численность выбывших сотрудников.

Анализ качественного состава и структуры руководителей и специалистов представлен в таблице 6.

Таблица 6. Качественный состав и структура руководителей и специалистов, динамика повышения их квалификации

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Относительное отклонение 2014г. в % к 2012г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Численность руководителей и специалистов - всего, в т.ч.	14	100	13	100	13	100	92,86
а) по половому признаку:
- мужчины	1	7,14	1	7,69	1	7,69	100
- женщины	13	92,86	12	92,31	12	92,31	92,31
б) по возрастному признаку:
- до 30 лет	2	14,29	2	15,38	1	7,69	50
- от 30 до 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины)	12	85,71	11	84,62	10	76,92	83,33
- старше 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины)	-	-	-	-	2	15,38	-
в) по стажу работы в должности:
- до 1 года	1	7,14	-	-	-	-	-
- от 1 до 3 лет	-	-	1	7,69	1	7,69	-
- от 3 до 5 лет	-	-	-	-	-	-	-
- от 5 до 10 лет	-	-	-	-	-	-	-
- свыше 10 лет	13	92,86	12	92,31	12	92,31	92,31
г) по уровню образования:
- с послевузовским образованием	11	78,57	10	76,92	10	76,92	90,91
- со средним профессиональным образованием	3	21,43	3	23,1	3	23,08	100
- с образованием ниже среднего профессионального	-	-	-	-	-	-	-
д) по профилю образования
- имеют профильное образование	2	14,29	2	15,38	2	15,38	100
-имеют непрофильное образование	-	-	-	-	-	-	-
Руководители, прошедшие повышение квалификации, - всего, в т.ч. по программе
- не менее 72 часов	3	21,43	3	23,08	2	15,38	66,67
- от 72 до 50 часов	-	-	-	-	-	-	-
- свыше 500 часов	-	-	-	-	-	-	-
Аттестовано руководителей - всего, в т.ч. присвоена:	-	-	-	-	1	7,69	-

Итак, половой состав руководителей и специалистов предприятия на протяжении трёх лет изменялся не значительно. Так, доля женщин во многом превосходит долю мужчин в целом по структуре (92,31% и 7,69 соответственно на 2014г.). Возрастная структура такова, что больший удельный вес на протяжении трёх лет составляют работники от 30 до 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины), это говорит о том, что на предприятии большинство работников предпенсионного и пенсионного возраста. Что говорит с одной стороны о их профессионализме и значительном опыте, а с другой стороны - старый уровень образования, нет таких перспектив и планов, как у молодых сотрудников. Сотрудники этой группы наиболее стабильны в своем выборе. Так же удельный вес данного показателя в течении рассматриваемого периода идёт на убыль, так как в 2012г. - 85,71%, а в 2014г. - 76,92%. Меньшую долю занимают сотрудники до 30 лет, всего 7,69 % в 2014г. в общей структуре руководителей и специалистов, что говорит о непривлекательности и бесперспективности предприятия, но в тоже время некоторые сотрудники стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе именно в этом возрасте.

Структура персонала по стажу рассматривается по стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Для анализа выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-3, 3-5, 5-10, свыше 10 лет. (см. таблицу). Стаж работников предприятия до 1 года наблюдается только в 2012г. и составляет 7,14% в общей структуре, в последующих годах данный показатель отсутствует. Похожая ситуация наблюдается в периоде от 1-3 лет, по одному сотруднику приходится на 2012 и 2013г.г. Стаж работников предприятия свыше 10 лет имеет наибольший удельный вес 92, 31% в 2014г., в общей структуре, что на 0,55% меньше чем в 2012г. Это говорит о том, что на предприятии уже длительное время существует дружный, сплочённый коллектив.

По данным таблицы видно, что преобладают руководители и специалисты с высшим, послевузовским образованием. Так же незначительную долю занимают руководители со средним профессиональным образованием, в 2014г. - 23,08%. Все руководители и специалисты имеют образование по профилю (экономическое, управленческое, химическое).

На предприятии уделяется внимание повышению квалификации и аттестации руководителей. Повышают квалификацию стабильно 2-3 человека в год. Для организации с небольшим количеством персонала, это очень даже не плохо. То есть в течение 5 лет, практически все руководители и специалисты проходят различные курсы повышения квалификации, либо аттестации, на которые тратится в среднем не менее 72 часа.

На основании данных, представленных в таблице 7, проведем анализ качественного состава и структуры работников массовых профессий, а также динамики повышения их квалификации.

Таблица 7. Качественный состав и структура работников массовых профессий, динамика повышения их квалификации

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Относительное отклонение 2014г. в % к 2012г.

Подобные документы

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

  Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника. Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность на предприятии, системы надбавок, доплат и премий. Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [72,3 K], добавлен 30.10.2011
  

• Анализ фонда оплаты труда предприятия на материалах ООО "Лидер"

  Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.
  
  курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

  Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
  
  курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009
  

• Анализ системы оплаты труда персонала в организации

  Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016
  

• Тарифные системы оплаты труда

  Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010
  

• Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

  Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014
  

• Понятие оплаты труда на предприятии

  Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
  
  курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023
  

• Теоретические основы изучения системы оплаты труда

  Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.
  
  курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.04.2008
  

• Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")

  Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [312,9 K], добавлен 08.08.2011
  

• Бестарифная система оплаты труда

  Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.
  
  реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015
  

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Учет труда и зароботной платы

  Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008
  

• Организация основной оплаты труда персонала

  Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.
  
  курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие оплаты труда и основная ее роль в системе организации экономики на предприятии, правовые аспекты. Обзор основных форм, сущность тарифной и бестарифной систем. Формирование фонда оплаты труда, состав и планирование, пути повышения эффективности.
  
  курсовая работа [43,7 K], добавлен 21.07.2015
  

• Бестарифная система оплаты труда

  Характеристика бестарифных вариантов оплаты труда. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп. Коллективно-долевая система оплаты труда. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
  
  реферат [580,6 K], добавлен 15.07.2011
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

  Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода "грейдов". Критерии оценки эффективности труда работников для установления "плавающих" окладов.
  
  статья [25,3 K], добавлен 07.04.2013
  

• Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")

  Система оплаты труда персонала РУП "Гомельский завод станочных узлов", анализ средств, направляемых на потребление. Расчет факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимости. Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятии.
  
  дипломная работа [131,6 K], добавлен 01.07.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам