Планирование и организация работы подразделений на предприятии резинотехнических изделий на участке производства конвейерных лент 1200-5

На уровне предприятия производственная структура - это совокупность подразделений, входящих в данное производственное звено, обеспечивающих преобразование исходного материала в готовый продукт, отвечающий всем основным требованиям, предъявляемым его качеству.

2. Технологическая часть

Предельные отклонения по шири не лент не должны превышать + - 1,5%

1.1. К выполнению работ в качестве рабочего транспортировщика допускаются рабочие не моложе 18 лет, имеющие профессиональную подготовку и прошедшие: * предварительный медицинский осмотр; -- вводный инструктаж; -- инструктаж на рабочем месте; * предварительное обучение безопасным методам и приемам работ, технике безопасности и сдавшие экзамен на право производства работ, имеющие ІІ-ю квалификационную группу электробезопасности.

1.2. Повторный инструктаж должен проводиться через каждые 3 месяца работы.

1.3. Внеплановый инструктаж должен проводиться после несчастного случая, при переводе на другую работу или по требованию контролирующих органов.

1.4, Повторная проверка знаний правил ОТ и ТБ проводится через 12 месяцев.

1.5. Рабочий транспортировщик обязан: -- выполнять только порученную работу и не передавать ее другим лицам без разрешения мастера смены; -- соблюдать требования настоящей инструкции, инструкции по технической эксплуатации закрепленного за ним оборудования; -- знать место расположения пунктов доврачебной помощи, средств пожаротушения и запасных выходов в случае пожара.

1.6. При обнаружении пожара или загорания немедленно сообщить администрации или в пожарную охрану, самому приступить к тушению очага пожара первичными средствами (вода, песок, огнетушители).

1.7. Знать инструкцию № по пожарной безопасности.

1.8. Знать и уметь применять практически требования инструкции по оказанию первой медицинской помощи пострадавшим при различных несчастных случаях.

1.9. Сообщить немедленно администрации цеха о каждом несчастном случае, происшедшем с вами или вашим товарищем по работе, если он не в состоянии этого сделать сам.

2.5 Охрана окружающей среды

Выделения в атмосферу вредных веществ имеют место при разогреве резиновых смесей, вулканизации и опудривании изделий, при применении клеёв; по составу эти выделения аналогичны таковым при производстве формованных изделий. Имеются также выбросы от сварочных постов. Все оборудование обеспечено аспирационными системами, отсос от камеры опудрирования, где происходит значительное пылевыделение, снабжен циклоном; воздух от остальных аспирационных систем выбрасывается в атмосферу без очистки.

3. Расчетная часть

3.1 Расчет годового фонда работы оборудования

Календарный фонда - 365

Праздничных дней - 12

Рабочих дней в году - 249

Выходных дней - 104

Дневная смена - 8 часов;

Вечерняя смена - 8 часов;

Ночная смена - 8 часов.

Планово-предупредительный ремонт - 3% рабочего времени.

Эффективный фонд работы оборудования Т эфф = 24х0,97 = 23,3 часа

3.2 Расчет годового и суточного задания

Таблица 12 - Расчет годового и суточного задания

М2 прокладки

1 600 000 м2 - 100%

Мсут=Згод/249=6426,34 м2

Згод - 100,1%

Згод - 1 600 000х100,1/100 = 1 600 160 м2

М2 ленты

320 000 м2 - 100%

Мсут=Згод/249=1285,3 м2

Згод - 100,1%

Згод - 3 200 000х100,1/100 = 320 032 м2

266 666 м2 - 100%

Згод - 100,1%

Мсут=Згод/249=1071п.м.

Згод - 266 666х100,1/100 = 266 693 м

3.3 Расчет расхода основных и вспомогательных материалов

Таблица 13 - Расчет расхода основных материалов

Мгод=Згод х Нр/1000

Мгод = 1 600 160 х 6300/1000 = 10 081 008 кг/год

Мсут = 10 081 008/249 = 440486 кг/сут

Ткань ТЛК-200

Мгод = 1 600 160 х 5000/1000 = 8 000 800 м2/год

Мсут = 8 000 800/249 = 32131,7 м2/сут

Смесь марки Б

Мгод = 320 000 х 14 100/1000 = 4512000 кг/год

Мсут = 4 512 000/249=18120,5 кг/сут

Мгод =320000 х 16/1000 = 5120 м2/год

Мсут = 5120/249 = 20,6 м2/сут

3.4 Расчет требуемого количества оборудования

2.4.1 Рассчитываем производительность и требуемое количество каландров для промазки ткани.

Gсут = 60 х V х а х Тэфф = п.м.сут

Gсут- производительность вальцов п.м/сут

60 - переводной коэффициент

V - окружная скорость выпускающего валка, м/мин = 30

- коэффициент использования машинного времени = 0,9

Тэфф - эффективный фонд работы оборудования = 23,3

G = 60х30х0,9х23,3 = 37746 п.м/сут

n = 6426,34/37746 = 0,17

Кз = 0,17/1 = 0,17

2.4.1 Рассчитываем производительность и требуемое количество вальцов

Gсут = 60 х х х Тэфф/t цикл = кг/сут

Gсут - производительность вальцов, кг/сут.

60 - переводной коэффициент.

V - объем единовременной загрузки, м3

- плотность резиновой смеси, кг/м3 = 1120.

- коэффициент использования машинного времени = 0,9

Тэфф - эффективный фонд работы оборудования = 23,3 час.

t цикл - продолжительность обработки материала, мин = 4.

V = 0,075?D?L м3 = 0,075?2,13?0,66 = 0,105 м3

Gсут = 60 х 0,105 х 1120 х 0,9 х 23,3/4 = 36991 кг/сут

n = 6426,34/36991=0,17

Кз = 0,17/1=0,17

2.4.3 Рассчитываем производительность и требуемое количество каландров для обкладки сердечника.

Gсут=60 х V х х Тэфф = п.м/сутки

Gсут - производительность каландра, п.м/сут

60 -переводной коэффициент

V - окружная скорость выпускающего валка, м/мин = 6

- коэффициент использования машинного времени = 0,9

Тэфф - эффективный фонд работы оборудования = 23,3 час

Gсут =60 х 6 х 0,9 х 23,3 = 7549,2 м3/сут

n = 1285,3/7549,2 = 0,17

K3=0,17/1=0,17

2.4.4 Рассчитываем производительность и требуемое количество вальцов для обкладки.

Gсут = 60 х V х х х Тэфф/ tцикл кг/сут

Gсут - производительность каландра кг/сут

60 - переводной коэффициент

V - объем единовременной загрузки, м3 = 0,105

- коэффициент использования машинного времени = 0,9

Тэфф - эффективный фонд работы оборудования = 23,3 час

- плотность резиновой смеси кг/м2 = 1130

t цикл - продолжительность обработки материала мин = 6

Gсут =60 х 0,105 х 1130 х 0,9 х 23,3/6 = 24881 кг/сут

n = 18120,5/24881 = 0,73

К3 = 0,73/1=0,73

2.4.5 Рассчитываем производительность и требуемое количество гидравлических прессов для вулканизации ленты.

Gсут = 60 х 1 х n х х Тэфф/ tцикл п.м/сут

Gcут - производительность прессов п.м/сут

60 - переводной коэффициент

- коэффициент использования машинного времени = 0,9

Тэфф - эффективный фонд работы оборудования = 23,3 час

n - число параллельных ручьев = l

l - длина вулканизуемого участка, м = 10

t цикл - время одного цикла, мин = 17

Gсут = 60 х 10 х 1 х 0,9 х 23,3/17 = 740,11 п.м/сут

n = 1071,1/740,11 = 1,45

Кз = 1,45/2 = 0,73

Таблица 15 - Установленное количество оборудования

4. Экономическая часть

4.1 Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, -- 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов деятельности, связанных с высокими нагрузками пенсионная планка заметно ниже. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

К занятым относятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

1. выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени);

2. временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

3. (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период

1. не имели работы (доходного занятия);

2. занимались поиском работы;

3. были готовы приступить к работе.

4. лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы.

5. учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически не активное население -- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

а) Среди населения в трудоспособном возрасте:

Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

* наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

* обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией).

* целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно лишь при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников объемам работ, выраженным в затратах времени.

Основные признаки структурирования персонала организации.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:

* руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на 3 уровня:

высший (генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты)

низший (руководители бюро, секторов; мастера).

* специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы,

* рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

2. Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

3. Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом.

4. Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу и возрасту.

5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

6. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

* психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

* социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

* квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

* личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника - это максимальная способность человека эффективно решать задачи производственно-хозяйственной и социальной деятельности на определенном предприятии в конкретных условиях на определенной ступени общественного развития.

Применительно к предприятию трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

4.2 Организационная структура управления

Организационный процесс -- это процесс создания организационной структуры предприятия.

Организационный процесс состоит из следующих этапов:

§ деление организации на подразделения соответственно стратегиям;

§ взаимоотношения полномочий.

Делегирование -- это передача задач и полномочий лица, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Если руководитель не делегировал задачу, значит должен выполнить ее сам (М.П. Фоллет). В случае роста компании предприниматель может не справиться с делегированием.

Ответственность -- обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность нельзя делегировать. Объем ответственности -- причина высоких окладов у менеджеров.

Полномочия -- ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не личности. Пределы полномочий -- это ограничения. Линейные полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному. Создается иерархия уровней управления, образуя ее ступенчатый характер, т.е. скалярную цепь. Штабные полномочия -- это консультативный, личный аппарат (администрация президента, секретариат). В штабах нет подчиненности по нисходящей линии. Большая власть, полномочия сосредоточены в штабах.

Построение организаций

Этапы организационного проектирования:

§ разделите организацию по горизонтали на широкие блоки;

§ установите соотношение полномочий для должностей;

§ определите должностные обязанности.

Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:

§ организационно-правовая форма предприятия;

§ сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент);

§ масштабы предприятия (объем производства, численность персонала);

§ рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;

§ используемые технологии;

§ информационные потоки внутри и вне фирмы;

§ степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия:

§ организации с внешней средой;

§ подразделений организации;

§ организации с людьми.

Структуры управления организацией.

Для различных организаций характерны различные виды структур управления.

Организационная структура регулирует:

§ разделение задач по отделениям и подразделениям;

§ их компетентность в решении определенных проблем;

§ общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

4.3 Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале -- одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.Как видно из определения, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

- расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

- сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

- планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

где n -- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; Ni -- количество изделий i-й номенклатурной позиции; Тi -- время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Кв -- коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе -- уровень производительности, уровень использования времени) рассчитывается следующим образом:

4.4 Персонал предприятия и определение потребности в персонале

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале - это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь - на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала. Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.

2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.

В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:

· краткосрочный период - до 1 года

· среднесрочный период - от 1 до 5 лет

· долгосрочный период - свыше 5 лет.

Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:

1. количественная потребность - это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации}

2. качественная потребность - это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.

Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.

4.6 Расчет производительности труда

Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании.

Являясь относительным показателем, производительность труда позволяет сравнивать эффективность различных групп занятых в производственном процессе и планировать численные значения на последующие периоды.

Понятие производительности труда

Именно они наиболее целесообразны при оценке степени эффективности трудозатрат в единицу времени. Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате. В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников. Показатели числа работников находятся по данным списочной численности. Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день. Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации.

Показатели.