Анализ деятельности ПАО "Челябинский металлургический комбинат"

3295,94

13,49

24268,23

36,10

20972,29

22,60

Розничный т/оборот

24415,00

-

67225,00

-

-

-

Условно-переменные издержки изменяются непропорционально объему товарооборота, а уровень их повысился. В ПАО «Челябинский металлургический комбинат» к ним относятся:

- транспортные расходы;

- заработная плата торгового персонала;

- расходы на хранение товаров;

- расходы на тару;

- расходы на рекламу;

- потери, недостачи и др.

Сумма условно-постоянных издержек также зависит от объема товарооборота, и их уровень при увеличении объема товарооборота уровень издержек обращения повышается, но не столь стремительными темпами как условно-переменные издержки, и наоборот. К ним относятся:

- расходы по аренде и содержанию зданий, сооружений;

- амортизация основных средств и нематериальных активов;

- затраты на ремонт основных средств;

- заработная плата управленческого персонала;

- расходы на охрану труда;

- расходы на организацию и управление торговлей и т.д.

Как видно из анализа, именно снижение условно-переменных издержек позволит сократить уровень издержек обращения в целом по организации (таблица 12).

Таблица 12. Расшифровка условно-переменных издержек ПАО «Челябинский металлургический комбинат»

Издержки обращения	План	2011	Резерв
Транспортные расходы	3104,14	5156,94	2052,80
Расходы на оплату труда	4500,00	7501,00	3001,00
Расходы на хранение товаров	1128,60	2947,32	1818,72
Другие	2181,40	4132,00	1950,60
Всего	10914,14	19737,26	8823,12

Таким образом, рассчитанные резервы снижения издержек оптовой торговли показывают, что в ПАО «Челябинский металлургический комбинат» возможно снижение переменных издержек обращения на 44,70%, при этом сумма экономии составит 8823,12 тыс. руб.

ПАО «Челябинский металлургический комбинат» за счет мобилизации имеющихся резервов может снизить расходы на 8823,12 тыс. руб., или на 13,12% к обороту, что составляет 36,36% к фактической сумме издержек обращения отчетного года. Особое внимание руководству ПАО «Челябинский металлургический комбинат» следует обратить на трудовые ресурсы и эффективность их использования, так как они является одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. Здесь во главу угла ставится так называемый «человеческий фактор», ведь от того как осуществляется поиск клиента, как будут проведены переговоры зависит успех и результативность.

Оценку эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и их систематический анализ с целью вскрытия резервов повышения эффективности хозяйствования за счет роста производительности труда и устранения непроизводительных затрат рабочего времени рассмотрим ниже.

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Система показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов организации, представлена в таблице 13.

Таблица 13. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ПАО «Челябинский металлургический комбинат»

Показатель	Значения	Изменение
	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
1. Товарооборот, тыс. руб.	24415	67225	+42810
2. Прибыль от продаж, тыс. руб.	9420	9081	-339
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	9	10	+1
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4300	7501	+3201
1	2	3	4
5. Производительность труда, тыс. руб./чел. (п.1 / п.3)	2712,78	6722,5	+4009,72
6. Прибыль на одного работника, тыс. руб. (п.2 / п.3)	1009	908,1	-100,9
7. Зарплатоотдача, руб. / руб. (п.1 / п.4)	5,67	8,96	+3,29
8. Зарплаторентабельность, руб. / руб. (п.2 / п.4)	1046,67	908,10	-138,57
9. Зарплатоемкость, руб. / руб. (п.4 / п.1)	0,18	0,11	-0,07

Данные табл. 21 показывают, что, несмотря на рост производительности труда (на 4009,72 тыс. руб./чел.), прибыль от продаж, приходящаяся на одного работника предприятия, снижается (на 100,9 тыс. руб.). Данная негативная тенденция является следствием опережающих темпов роста затратных факторов над доходами от основной деятельности. Неэффективность производственных затрат отразилась на показателе зарплаторентабельности, который снизился. Это значит, что на каждый рубль, затраченный на оплату труда, получено меньше прибыли на 138,57 руб. В то же время наблюдается рост зарплатоотдачи - на каждый рубль, затраченный на оплату труда, организацией получено товарооборота на 3,29 руб. больше, чем в предыдущем году. Соответственно сокращается показатель зарплатоемкости.

Производительность труда работников может быть выражена как функция фондоотдачи и фондовооруженности.

Наиболее значительные суммы превышения были допущены по таким видам оплаты труда повременная оплата по тарифным ставкам (1328,12 тыс. руб.) и премии по результатам работы (270,67 тыс. руб.). Доля заработной платы вспомогательного персонала в фонде оплаты труда предприятия снизилась в отчетном году на 0,43 процента. Наряду с этим повысился удельный вес оплаты простоев по различным основаниям на 0,14 процентов.

Фонд оплаты труда руководителей и специалистов использован с превышением по сравнению с прошлым годом на 1111,95 тыс. руб. Удельный вес оплаты труда руководителей и специалистов увеличился на 0,43 процента. Особенно значительно увеличилась оплата по должностным окладам.

Структуру фонда оплаты труда работников предприятия демонстрирует рисунке 3.

Рисунок 3. Структура фонда оплаты труда ПАО «Челябинский металлургический комбинат»

Для установления причин увеличения средней заработной платы на одного работника предприятия необходимо установить влияние факторов на показатель, таких как использование рабочего времени и среднечасовая заработная плата одного работника.

Расчет влияния перечисленных факторов на среднюю заработную плату одного работника произведен в таблице 14 способом абсолютных разниц.

Таблица 14. Анализ средней заработной платы одного работника ПАО «Челябинский металлургический комбинат» за 2010 - 2011 годы

Показатели	Расчет	Значения	Изменение
		2010 г.	2011 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	ФОТ	4300	7501	+3201
Среднесписочная численность, чел.	СЧ	9	10	+1
Об. число отраб. челов-дней, тыс. чел./дней	ТД	1,971	2,080	+0,109
Об. число отраб. человеко-часов, тыс. чел./час.	ТЧАС = ТД t	15,374	16,016	+0,642
Кол. дней, отработанных 1 работником, дни	Д = ТД / СЧ	219	208	-11

Данные таблицы 14 показывают, что средняя годовая зарплата одного работника организации увеличилась на 272,32 тыс. руб. на фоне сокращения рабочего дня и числа дней, отработанных одним работником. Увеличение средней годовой заработной платы одного работника произошло в результате роста среднечасовой заработной платы.

В процессе анализа выявлены значительные отклонения по невыходам на работу (как по уважительным причинам, так и без уважительных причин), что свидетельствует о низкой организации труда и относительно плохой трудовой дисциплине. Негативной тенденцией в деятельности предприятия является увеличение непроизводительных выплат из фонда оплаты труда, связанных с оплатой простоев (в том числе по вине предприятия).

2.3 Повышение эффективности ПАО «Челябинский металлургический комбинат» за счет трудовых ресурсов

По результатам анализа трудовых ресурсов на ПАО «Челябинский металлургический комбинат» можно сформулировать основные проблемы, стоящие перед предприятием в области управления трудовыми ресурсами.

Недостаточный квалификационный уровень торгового персонала, что прямо сказывается на производительности труда и текучести кадров.

Несмотря на то, что проблема «кадрового голода» сейчас стоит не так остро, уровень квалификации приходящих на предприятие сотрудников по-прежнему низкий. Сотрудники, приходящие на работу в магазин, часто расценивают свою работу как временную.

На предприятии отсутствует система адаптации нового работника к деятельности (новый сотрудник выходит на работу, ему показывают его рабочее место, выдают прайс-лист с ценами и работник приступает к трудовой деятельности). Такая ситуация полностью демотивирует сотрудника и часто является причиной скоропалительного ухода, что оказывает прямое негативное воздействие на объемы выручки.

За последние годы усиливается уровень конкуренции, для получения желаемого дохода нужен квалифицированный персонал, который в состоянии обеспечить отдачу на капиталовложения. Для положительной динамики ключевых экономических показателей деятельности предприятия необходимо постоянное повышение квалификации персонала.

Поэтому с целью повышения квалификационного уровня сотрудников предприятия целесообразна разработка регламента адаптации новых сотрудников к трудовой деятельности и обучение сотрудников.

Как показала практика консалтинговых проектов, наиболее эффективной процедурой адаптации является наставничество. Как правило, наставники - это наиболее опытные сотрудники, которые не только хорошо знают специфику дробильно-сортировочной техники и строительной отрасли, но и являются лояльными к предприятию. Они помогают новому сотруднику понять стандарты обслуживания, решить проблемы с «трудными» клиентами и т.п. Наставники должны быть мотивированы для выполнения подобных обязанностей, в противном случае все будет происходить формально и неэффективно.

Таким образом, процедура адаптации новых сотрудников признана решить следующие задачи:

- введение нового сотрудника в должность;

- обучение нового сотрудника стандартам работы предприятия;

- подобная процедура обеспечивает успешное прохождение испытательного срока, поскольку уже в течение 3-х недель становится ясно, насколько справляется с обязанностями новый сотрудник;

- при таком внимании к новому сотруднику всегда есть возможность скорректировать его поведение;

- поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения;

- повышение производительности труда персонала за счет улучшения его качественных характеристик, т.к. после прохождения испытательного срока и качественной оценки конкретного сотрудника остаются именно те сотрудники, которые нужны предприятию (не случайные люди).

За счет совершенствования процедуры адаптации новых сотрудников планируется улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов и, как следствие, повышение производительности труда и рост объемов выручки на уровне 1 процент в год.

Таким образом, результатом мероприятия по совершенствования системы адаптации новых сотрудников станет увеличение объема товарооборота на 672,25 тыс. руб. и прирост производительности труда 67,23 тыс. руб./чел.

Еще одной проблемой предприятия в области управления трудовыми ресурсами является недостаточно эффективное использование рабочего времени.

Вследствие нерегламентированных простоев сокращаются объемы товарооборота, увеличиваются издержки обращения за счет непроизводительных выплат из фонда оплаты труда. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных резервов роста производительности труда персонала, т.е. реально существующей на предприятии возможностью более полного использования производительной силы. Следовательно, одним из основных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является сокращение потерь рабочего времени.

По результатам анализа использования рабочего времени установлено, что в течение 2011 года общее непроизводительно затраченное время составляет 5,7 дня (простои, нарушения трудовой дисциплины).

Планируется полностью устранить потери времени из-за нарушения трудовой дисциплины и внутрисменных простоев.

Таким образом, устранение потерь рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины и внутрисменных простоев позволит предприятию обеспечить прирост производительности труда работников на 143,51 тыс. руб./чел.

Как показали результаты исследований, премирование работников регламентировано коллективным договором, в соответствии с которым работникам предусмотрена ежемесячная премия в размере 25% при условии выполнения плана товарооборота. Однако такая система премирования представляется не достаточно эффективной, поскольку носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда каждого отдельного члена коллектива.

Если очертить круг задач, которые призвана решать система заработных плат и компенсаций фирмы, одним из составных компонентов которой является система премирования, то получится следующее:

- привлечение и удержание (сокращение текучести) персонала;

- поддержание уровня мотивации сотрудников для роста производительности труда;

- поддержка текущих приоритетов организации, ее корпоративной культуры, структуры;

- управление стоимостью трудовых ресурсов.

Поэтому с целью решения всех перечисленных задач необходимо разработать Положение о премировании сотрудников предприятия.

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. Показатели премирования должны быть конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников. Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух показателей (основной и дополнительный). Кроме того, предусмотреть перечень упущений, за которые работникам уменьшается премия.

В качестве упущений (нарушений), за которые работникам может быть снижен процент премии (от 50 до 100%), целесообразно закрепить следующие:

- неудовлетворительная организация труда, прерывание сделки по вине работника;

- нарушение правил техники безопасности;

- некачественное выполнение работ; нарушение сроков, установленных графиками, приказами, распоряжениями;

- нарушение действующих инструкций, правил, положений;

- утеря документов, предоставление недостоверной информации.

В настоящее время на предприятии связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Поэтому руководству предприятия следует обратить внимание на этот факт.

Помимо месячных (квартальных) премий работникам предприятия выплачивается премия по итогам года (тринадцатая зарплата) при условии выполнения показателя «План по прибыли (балансовой)», которая является хорошим средством мотивации персонала. Премия по итогам работы за год в соответствии с положениями коллективного договора устанавливается в процентах к базовой (фактической) заработной плате работника за год без учета стажа работы и личных результатов труда работника.

С целью повышения мотивации сотрудников при расчете премии по итогам работы за год целесообразно ввести систему коэффициентов, таких как:

- коэффициент личного трудового вклада (К_ЛТВ);

- коэффициент, учитывающий стаж работы (К_СТ).

Коэффициент трудового вклада каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по формуле (7):

К_i = 1 +

где: W_i - весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2…, n);

n - число показателей в шкале, ед.

Введение системы премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана товарооборота и, как следствие, обеспечит рост производительности труда работников. В связи с этим, планируется, что совершенствование системы премирования будет способствовать росту объемов товарооборота на 1,5 процента в год.

За счет предложенных мероприятий возможно увеличить объем выручки на 4,6%, снизить производственную себестоимость за счет сокращения издержек на 17,06% и повысить в итоге прибыль на 11602,72 тыс.руб. (рисунок 4).



Рисунок 4. Влияние предложенных мероприятий на динамику выручки, производственной себестоимости, прибыли от продаж

список использованных источников

1.Абарцумов, А.А. 1000 терминов рыночной экономики / А. Абарцумов, Ф. Ф. Стреликов. - М . : Крон-Пресс, 2008. - 92 с.

2.Ендовицкий Д. А. Анализ инвестиционной привлекательности организации: научное издание / Д. А. Ендовицкий, В. А. Бабушкин, Н. А. Батурина. - М. : КНОРУС, 2010. - 376 с.

3.Афанасьев, М. Корпоративное управление на российских предприятиях / М. Афанасьев. - М. : АО «Интерэксперт», 2000. - 448 с.

4.Башарина, А. В. Бухгалтерский и налоговый учет на малых предприятиях: учебное пособие / А. В. Башарина, А. Ф. Черненко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011.- 317 с.

5.Белолипецкий, В. Г. Закономерности и факторы развития российского хозяйства: лекции для аспирантов / В. Г. Белолипецкий. - М. : Экономический факультет МГУ, ТЕИС. - 2006.

6.Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т. Б. Бердникова. - М. : Инфра - М. - 2007. - 224 с.

7.Бочаров, В. В. Инвестиции / В. В. Бочаров. - СПб. : Питер, 2002. -15 с.

8.Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал. Пер. с англ. / Э.Брукинг. - СПб. : Питер, 2001. - 288 с.

9.Веретенникова, О. Б. Особенности управления финансовой деятельностью российских предприятий в условиях кризиса экономики / О. Б. Веретенникова, В. И. Майданникова // Финансы, денежное обращение и кредит. - Выпуск 5. - Екатеринбург: УрГЭУ, 2000. - 76-79 с.

10.Волков, А. С. Создание рыночной стоимости и инвестиционной привлекательности / А. С. Волков, М. Куликов, А. Марченко. - М. : Вершина, 2007. - 304 с.

11.Волков, А.С. Оценка эффективности инвестиционных проектов / А. С. Волков, А. А. Марченко. - М. : РИОР, 2006. - 111 с.

12.Выварец, А.Д. Эффективность производства: теория, методология и методика оценки / А. Д. Выварец, Л. В. Дистергефт. - Экономическая эффективность: теория, методология, практика: Сборник научных статей. Екатеринбург. : УГТУ, 2000 - 23 с.

13.Глазунов, В. Н. Финансовый анализ и оценка риска реальных инвестиций / В. Н. Глазунов. - М. : Финстатинформ, 2007. - 135 с.

14.ГОСТ Р ИСО 9000 - 2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. Принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 15 августа 2001г. № 332 - ст.

15.Дистергефт, Ю. И. Сравнительный анализ методологических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций / Ю. И.Дистергефт, Л. В. Дистергефт. - Экономическая эффективность: теория, методология, практика: Сборник научных статей. Екатеринбург. : УГТУ, 2000, 35-48 с.

16.Долан, Э. Дж. Макроэкономика: пер. с англ. / Э. Дж. Долан, Д. Линдсей. СПб. : Литера-плюс, -2010.

17.Дубровский, В.Ж. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы / В. Ж. Дубровский, В. В. Кокшарова, Б. И. Чайкин, Г. А. Ярин - Екатеринбург. : УрГЭУ, 2012. - 370 с.

18.Ендовицкий, Д. А. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности: методология и практика / Д. А. Ендовицкий. - М. : Финансы и статистика, 2011.

19.Каплан, Р. С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - 2-е изд., испр. и доп. / Р. С. Каплан. - М. : ЗАО «Олимп - Бизнес», 2013.

Размещено на Allbest.ru

...