Анализ эффективности затрат на персонал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ эффективности затрат на персонал

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Одной из важнейших проблем, на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Одной из важнейших статей затрат на предприятии, являются затраты на персонал. Данные затраты существенно влияют на затраты организации в целом. Неэффективное использование затрат на персонал отражается в эффективности управления предприятием в целом.

Критерий эффективности - это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Актуальность темы выбранной работы можно определить следующим образом: развитие персонала, использование и привлечение персонала, требует от работодателя соответствующих затрат, обеспечивающие возможность на получение желаемого экономического результата.

Объект исследования - предприятие ОАО «Трансстроймеханизация».

Предметом исследования являются затраты на персонал предприятия.

Целью курсовой работы является оценка эффективности затрат на персонал в ОАО «Трансстроймеханизации»

Задачи, поставленные в курсовой работе:

ь Охарактеризовать затраты на персонал и провести их классификацию;

ь Рассмотреть аспекты оценки эффективности затрат на персонал;

ь Проанализировать и провести оценку эффективности затрат на персонал в ОАО «Трансстроймеханизация»;

ь Предложить пути оптимизации затрат на персонал в ОАО «Трансстроймеханизации».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка литературы, иллюстрирована таблицами и рисунками.

1. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Персонал предприятия - это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Затраты на персонал - совокупность расходов, связанных с использованием человеческого труда. Наряду, с заработной платой, сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (так называемые "дополнительные затраты на персонал"), при этом размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. Учебное пособие «Современные тенденции в управлении персоналом» http://www.rae.ru/monographs/53-2137[2]

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). ТК РФ гл.6 ст. 129[1]

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. ТК РФ гл. 6 ст. 132[1]

Для анализа затрат на персонал в первую очередь требуется: персонал организации, затраты на персонал организации (оплата труда, налоги, обучение, подбор и отбор персонала).

1.1 Характеристика затрат на персонал и их квалификация

затрата персонал учет

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду.

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду.

Затраты на персонал (стоимость труда):

ь включают оплату производственной работы,

ь выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения,

ь стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме,

ь стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем,

ь расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения,

ь культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду

1. Прямая зарплата и оклады: плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой; прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п.; выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.

2.Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;

государственные и другие признанные праздники;

другое оплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);

выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.

3. Премиальные и денежные вознаграждения: премии в конце года или сезонные премии;

премии по участию в прибылях;

дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья -- собственности организации; стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья.

6.Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным):

а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке;

б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).

8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

9.Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.

В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1.Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2.Выплаты социального характера.

3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Статья «Оценка эффективности затрат на персонал» Кретова Наталья, консультант по управлению персоналом - 21.11.2008 1C:Консалтинг (http://consulting.1c.ru/articles-view.jsp?id=57) [9]

Затраты на персонал организации - интегрированный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованьем, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.

В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень его эффективности. Основная проблема современной системы затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. Подразделение основных и дополнительных расходов на персонал можно отобразить следующим образом:

Схема 1 - Классификация расходов на персонал данная таблица взята из учебника В.М.Маслова «Управление персоналом» - 2011 год, стр. 407

Основные расходы	Дополнительные расходы
	На основании законодательства и тарифов	социальные
- заработная плата (всем категориям персонала); -выплаты внештатным сотрудникам; - поощрительные выплаты; - прочие выплаты	- единый социальный налог; -платежи подобровольному страхованию; - оплата отпусков; - оплата инвалидности, больничных листов; -затраты по обеспечению безопасных условий труда; - оплата за обучение, повышение квалификаций, переподготовку; -затрат на привлечения персонала -прочие расходы	- оплата транспортных расходов; - оплата медико - оздоровительных услуг; - оплата питания; - производственный фонд социального обеспечения; - прочие расходы.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления персоналом:

ь прогнозирование трудовых ресурсов;

ь определение численности персонала;

ь набор и отбор рабочей силы;

ь организация и нормирование труда персонала;

ь определение затрат на рабочую силу;

ь профессиональная ориентация;

ь повышение квалификации и переподготовка;

ь оценка трудовой деятельности;

ь подготовка руководящих кадров;

ь контроль за использованием рабочей силы;

ь перевод и увольнение сотрудников.

Общие затраты на содержание персонала организации можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат:

Зперс = Зр+Ос+Пперс (1),

где: Зперс - затраты на персонал организации;

Зр - затраты на оплату труда всех работников;

Ос - отчисления на социальные нужды работников;

Пперс - прочие затраты на содержание персонала.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

- расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

- выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

- все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);

- выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);

- затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;

- затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

- отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;

- затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

- потери от простоев по внутризаводским причинам;

- пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

- выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т.п.

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

- доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

- затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;

- затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период. Учебник «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Г.В. Савицкая. Москва - 2005 год, гл.8 п.8.1 стр.119-120[6]

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые требуют постоянного контроля.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер.

1.Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

2.Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на вне тарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3.Анализ общих расходов и путей их снижения.

4.Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.[8] Статья «Оценка затрат на персонал организации» Ф.Н. Филина

То есть затраты на персонал, могут быть постоянные и переменные. Постоянные затраты, это те затраты которые закладываются в бюджет предприятия из месяца в месяц, а переменные - время от времени. Так же затраты могут делиться н три группы: основные, на основании законодательства и социальные затраты на персонал. Но в то же время затраты могут относиться на себестоимость продукции(работ, услуг) такие как оплата труда, налоги, отпуска, обучение, подбор и отбор персонала, техническая безопасность персонала, а могут относиться к затратам из чистой прибыли предприятия - премия, выплаты по социальным гарантиям предприятия (ДМС, компенсации различного характера).

1.2 Планирование затрат на персонал

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также данных управленческой отчетности. Целесообразно определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

Процедура планирования расходов по содержанию персонала

При перспективном планировании вначале отделяются внешние факторы влияния на расходы по содержанию персонала от внутренних. В план включается то, как развиваются законодательные нормы и тарифные соглашения и чего от них можно будет ожидать.

К внешним факторам влияния могут быть причислены следующие:

ь изменение размеров взносов на социальное страхование в соответствии с законом;

ь изменения налоговых правил;

ь периодически имеющие место пересмотры пенсий;

ь согласованные повышения тарифных ставок или - после реалистической оценки - ожидаемые повышения тарифных ставок;

ь вызывающие расходы изменения тарифных соглашений (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени и т.п.).

Но в планировании учитываются и обозримые общественно-политические тенденции. Учитывается ожидаемый процент инфляции, так как девальвация влияет на все рыночные цены. На расходы по содержанию персонала могут влиять новые законы, которые появятся в следующем году. Примером могут служить природоохранные нормативные требования, касающиеся производства, или руководящие указания по обезвреживанию отходов, обусловливающие особые расходы на обучение сотрудников. Наконец, при планировании учитывается все то, с чем организации в качестве внешних факторов расходов по содержанию персонала предстоит столкнуться в следующем году Учебник «Управление персоналом в условиях рыночной экономики» Волгин Н.А. - М.: Банки и биржи, 2008. - 187 с. (стр. 119) [7].

Научно организованное планирование позволяет получить максимально точные прогнозы, с тем, чтобы предприятие могло заблаговременно принять меры в отношении калькуляции расходов по содержанию персонала и в значительной мере исключить неучтенные дополнительные финансовые нагрузки.

Внутренние факторы влияния на деятельность организации также должны быть включены в прогнозы. Это, прежде всего результаты планирования численности и структуры кадров. Планирование расходов по содержанию персонала является вторым этапом планирования.

Разумеется, планирование численности и структуры персонала и планирование расходов по его содержанию взаимодействуют друг с другом. Планирование численности и структуры персонала всегда происходит с соблюдением аспекта расходов. Результаты планирования расходов по содержанию могут оказывать непосредственное влияние на численность штатов.

В качестве факторов влияния дополнительно имеются плановые задания из других видов планирования деятельности организации.

Практика планирования в организациях различна в зависимости от того, как распределена ответственность по расходам на иерархических уровнях. Она может быть центристской, т.е. руководство фирмы определяет бюджет, который должен соблюдаться. Поскольку передача участия в обсуждении и в принятии решений является инструментом руководства, в процесс планирования должны быть вовлечены доверенные лица в вопросах затрат по местам их возникновения, чтобы они позже при соблюдении рамок издержек отождествляли себя с планированием.

К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать на этих этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года по:

ь привлечению персонала (например, объявления в газетах, процедуры отбора кандидатов, личные беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.п.);

ь развитию персонала (например, повышение квалификации, ротация рабочих мест и т.п.);

ь использованию персонала (например, введение в курс дела, заболеваемость, флуктуация и т.п.);

ь высвобождению персонала (например, денежные компенсации, выплачиваемая предприятием преждевременная пенсия и т.п.).

Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору "расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации. Каждый ответственный за расходы по месту их возникновения должен сознавать, что его расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации. Только постоянное выяснение причин возникновения и контроль издержек на содержание персонала могут обеспечить экономическую эффективность руководства организации Учебное пособие «Практический менеджмент персонала» Веснин Р.В. М.: Юристъ, 2005 (стр. 93)[8].

Планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

1.3 Процедура анализа затрат на сотрудников

Целью любой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал.

В данном вопросе рассматриваются основные направления деятельности служб управления персоналом, показатели оценки эффективности затрат на управление персоналом.

Если рассматривать управление персоналом как процесс, обеспечивающий деятельность компании, то можно выделить следующие основные направления:

· Подбор и отбор

· Обучение и развитие

· Оценка деятельности

· Стимулирование и мотивация труда персонала.

Отдельно выделяется направление «кадрового администрирования», которое включает в себя аспекты ведения кадрового документооборота, разработку и утверждение внутренних локальных актов и иных процедур, которые предусмотрены Трудовым кодексом и законодательством о труде.

Рассмотрим показатели оценки эффективности первых четырех направлений, так как эффективность работы направления «кадровое администрирование» в основном сводится к скорости оформления документации и отсутствии штрафных санкций со стороны проверяющих органов.

Направление деятельности "подбор и отбор персонала" можно рассматривать как процесс привлечения кандидатов, отбора и подбора персонала, адаптации вновь принятых сотрудников. Основными затратами в данном процессе будут затраты на рекламу о вакансиях, затраты на услуги агентств по подбору персонала, затраты на адаптацию и введение в должность новых специалистов. При оценке эффективности процесса применяются показатели текучести кадров, прироста, укомплектованности персонала, которые напрямую связаны с затратами на обеспечение процесса подбора и отбора персонала. Динамика этих показателей позволит компании измерить свои доходы и расходы по обеспечению себя персоналом необходимой квалификации.

1. коэффициент выбытия кадровопределяется отношением числа работников, уволенных за период по всем причинам, к среднесписочной численности за тот же период ( в процентах) по формуле:

, (2)

где: Кв - коэффициент выбытия кадров;

Чв - число работников уволенных по всем причинам за период;

Чср - среднесписочная численность за период.

2. коэффициент текучести кадров устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, не вызванных производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период.

Кт , (3)

где: Кт - коэффициент текучести кадров;

Чв - число работников уволенных по причинам не связанных с производственной необходимостью за период;

Чср - среднесписочная численность за период.

3. Коэффициент приема кадров исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период

, (4)

где: Кпк - коэффициент приема кадров;

Чп - число работников принятых за период;

Чср - среднесписочная численность за период. Учебник «Управление персоналом» В. М. Маслова, 2011 - 488 с. (глава 12 стр. 406-408)[5]

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

, (5)

где: Кпс - коэффициент постоянства кадров;

Ч1 - число работников отработавших весь период;

Чср - среднесписочная численность за период Учебник «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Г.В. Савицкая. Москва - 2005 год, гл.8 п.8.1 стр.119-120[6]

В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%.

Для производственных подразделений и менеджерского состава период эффективности может длиться годами. Здесь уровень текучести должен быть ниже - 5-10% Центр юридических услуг «Какова норма текучести кадров?» http://legalru.ru/document.php?id=37021

Обучение и развитие персонала - процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. В некоторых компаниях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста компании, стоимость организации обучения.

Накапливая статистические данные внутри компании можно со временем создавать прогнозные данные по затратам на эту статью, анализировать полученные данные в разрезе затрат на обучение на одного работника.

Разнообразие издержек будет колебаться в зависимости от специфики работы предприятия.

Средние затраты на отдельные кадровые функции в расчете на одного работника - показатель, рассчитываемый как отношение суммы издержек на конкретное кадровое действие (наем, обучение и т.д.) к численности сотрудников, охваченных данным действием:

, (6)

где, СЗоб - Средние затраты на обучение одного работника,

Коб - Количество обучившихся

ОСоб - Общая стоимость обучения

Данные показатели дают представление о средствах, которые организация тратит на наем, обучение, оценку одного работника [5] Учебник «Управление персоналом» В. М. Маслова, 2011 - 488 с. (глава 12 стр. 406-408)

Оценка деятельности персонала, процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Для того чтобы определить рентабельность любого вида потребуются лишь данные о прибыли и расходах. Фактически речь идет о коэффициенте, показывающем, сколько прибыли получено на одну затраченную единицу. Поскольку весь бизнес строится именно для получения прибыли, то в грамотных компаниях к подсчету этого коэффициента подходят со всей серьезностью. Статья « Как повысить рентабельность персонала» FB.ru: http://fb.ru/article/4538/kak-povyisit-rentabelnost-personala[13]

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов.

Повысить эффективность - означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

, (7)

где: Эт- показатель производительности труда,

ВП - стоимость выпущенной продукции,

ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.

Рентабельность персонала. Данный показатель показывает соотношение, возникающее между чистой прибылью, полученной предприятием, и среднесписочной численностью рабочего персонала, т.е. средней численностью взятой за определённый промежуток времени. Иными словами, предприятию необходимо соблюдать определённый порог численности персонала для получения максимальной прибыли.

Зная общие затраты организации на персонал и общие результаты его социально - экономической деятельности, можно определить конечные результаты, как рентабельность персонала:

(8),

где: Рперс - рентабельность персонала;

ЧП - чистая прибыль;

ФЗП - фонд заработной платы.

Наибольшее значение имеет показатель рентабельности персонала, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, который рассчитывается по следующей формуле:

(9)

Рперс - рентабельность персонала;

ЧП - чистая прибыль

СрЧ - среднесписочная численность.

Для любого предприятия очень важна рентабельность персонала, которая показывает эффективность работы коллектива и позволяет контролировать затраты на рабочих в соответствии с количеством полученной прибыли. Чтобы избежать большого количества издержек на рабочий коллектив, пользуются оптимизацией численности персонала.

Регулировать получение прибыли можно двумя путями:

1) повышать прибыль,

2) уменьшать затраты.

Очевидно, рентабельность персонала в условиях высоко конкурентного рынка при продаже качественной и востребованной продукции относится ко второй категории оптимизации бизнеса. Чтобы уменьшить затраты на персонал необходимо прежде всего, выявить основные потоки, приводящие к утечке денежных средств. Касательно персонала - это отчисления в фонд оплаты труда, ЕСН, расходы на ТБ, спецодежду, социальные пакеты и прочие.

Если анализ рентабельности персонала отчетливо показывает низкую эффективность работы, то необходимо проводить оптимизацию его численности. В ходе этого процесса снижаются все без исключения издержки.

Таким образом, проблема рентабельности персонала очень важна для хорошего предприятия. Программа по вычислению этого коэффициента позволит не только значительно снизить расходы, но и тратить сохраненные денежные средства на улучшение условий работы, покупку нового оборудования и прочих принадлежностей, которые будут способствовать боле эффективной работе. статья « как повысить рентабельность персонала» FB.ru: http://fb.ru/article/4538/kak-povyisit-rentabelnost-personala [13]

Зарплатоотдача - это один из измерителей экономической эффективности труда. Он используется в случае, когда затраты труда выражаются величиной заработной платы. Иными словами, зарплатоотдача - это отношение целевого экономического показателя к затратам на оплату труда:

Зарплатоотдача = Целевой экономический показатель / Заработная плата (10)

Обычно в качестве целевого показателя работодателя выступают стоимостные показатели: выручка, прибыль, добавленная стоимость и т.д. В этом случае зарплатоотдача характеризует экономическую эффективность использования денежных средств, направленных на оплату труда наемных работников, т.е. способность фонда заработной платы приносить доход. Поэтому зарплатоотдачу называют также рентабельностью труда (от англ. rent- рентный доход, able - способный). Рентабельность труда показывает, во сколько раз доход работодателя, созданный трудом наемных работников, превышает их суммарную заработную плату.

Зарплатоемкостъ - это заработная плата, приходящаяся на единицу целевого экономического показателя. Зарплатоемкость является величиной, обратной зарплатоотдаче:

Зарплатоемкость = 1/Зарплатоотдача(11)

В случае, когда целевой экономический показатель выражается в стоимостных единицах, показателизарплатоотдачи и зарплатоемкости являются безразмерными. Зарплатоемкость выражают также в процентах. Обычно зарплатоотдача больше единицы, а зарплатоемкость меньше единицы (меньше 100%). Экономика труда «Зарплатоемкость т зарплатоотдача» http://bastion53.com/labor-economics-t4r5part1.html[16] Стимулирование и оплата труда позволяет компании эффективно распределять ресурсы по выплате заработной платы и создавать дополнительные компенсации и льготы. Процесс может отражать, например, такой показатель эффективности, как «исполнение запланированного фонда оплаты труда», «исполнение запланированного фонда компенсаций и льгот» , «средняя заработная плата», «соотношение постоянной и переменной частей заработной платы».[6] Статья «Оценка эффективности затрат на персонал» Кретова Наталья

Анализ работы аппарата управления осуществляется с учетом времени, с точки зрения своевременности принятия и осуществления управленческих решений. Для этого используется показатель статистической эффективности управления. Она исчисляется по формуле:

,(12)

где: Эт - показатель статистической эффективности управления;

ЧП - чистая прибыль;

ЗУ- затраты на аппарат управления. Учебник «Экономика труда» Н.А. Горелова ,2е издание, Москва - 2007 год. Глава 9 пункт 9.5 стр. 533-535.[5]

Так одним из основных показателей оценки экономической эффективности затрат на персонал, является рентабельность, то есть какой вклад внес работник для получения эффективного результата предприятия.

Для оценки затрат на персонал в первую очередь требуется: персонал организации, затраты на персонал организации (оплата труда, налоги, обучение, подбор и отбор персонала).

То есть затраты на персонал, могут быть постоянные и переменные. Постоянные затраты, это те затраты которые закладываются в бюджет предприятия из месяца в месяц, а переменные - время от времени. Так же затраты могут делиться н три группы: основные, на основании законодательства и социальные затраты на персонал. Но в то же время затраты могут относиться на себестоимость продукции(работ, услуг) такие как оплата труда, налоги, отпуска, обучение, подбор и отбор персонала, техническая безопасность персонала, а могут относиться к затратам из чистой прибыли предприятия - премия, выплаты по социальным гарантиям предприятия (ДМС, компенсации различного характера).

Планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

Так одним из основных показателей оценки экономической эффективности затрат на персонал, является рентабельность, то есть какой вклад внес работник для получения эффективного результата предприятия.

2. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОАО «ТРАНССТРОЙМЕХАНИЗАЦИЯ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

В соответствии с приказом Министерства транспортного строительства №166 от 12.06.1961 года «О мерах по дальнейшему улучшению использования строительных машин и механизмов» были созданы территориальные управления: на Украине, в Ташкенте, в Москве, в Сибири, а так же на Урале - Уральское управление механизации. В 11 июля 1978 года на базе территориальных управлений был создан трест «Трансстроймеханизация». Уральское управление механизации было создано на базе Машино - прокатной станции. Уральское управление механизации принимало участие в строительстве железных дорог:

· Тюмень - Сургут - Нижневартовск,

· Сургут - Уренгой,

· Ивдель - Обь,

· Тавда, Сотник.

Основное направление деятельности предприятия это поставка и обслуживание дизельных электростанции, при строительстве железных дорог, бурении скважин, где нет основного энергоснабжения.[8] Журнал “Трансстроймеханизация» выпуск к юбилею предприятия. 2003 год



Рисунок 1 - Подчиненность руководителей и сотрудников ОАО «Трасстроймеханинизации» Составлено автором на основании данных службы кадров ОАО»Трансстроймеханизация»

Таблица 1 - Динамика социально-трудовых показателей ОАО «Трансстроймеханизации» 2012-2014 года Данные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия за 2012 -2014г.г

Наименование показателя	Ед. изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2011
Товарная (или реализованная) продукция	Тыс. руб.	36817,0	39163,0	30259,0	106,4	77,3	82,2
Фонд заработной платы, всего	Тыс. руб.	14325,0	9263,0	11101,0	64,7	119,9	77,5
в том числе: - РСС РСС - руководители, специалисты, служащие	Тыс. руб.	2935,0	3174,0	3656,0	108,1	115,2	124,6
- рабочие	Тыс. руб.	11390,0	6089,0	7445,0	53,5	122,3	65,4
Среднесписочная численность, всего	Чел.	48	34	30	71,3	88,2	62,5
в том числе: - РСС	Чел.	14	8	8	57,1	100	57,1
- рабочие	Чел.	34	26	22	76,5	84,6	64,7
Среднемесячная заработная плата в месяц на 1 работающего	Тыс. руб.	298,44	272,44	370,03	91,3	135,8	124,0
в том числе: - РСС	Тыс. руб.	209,64	396,75	457,0	189,2	115,2	153,1
- рабочие	Тыс. руб.	335,0	234,19	338,41	70,0	144,5	101,0
Среднегодовая выработка на 1 работающего	Тыс. руб.	767,02	1151,85	1008,63	150,2	87,6	131,5
Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы		2,57	4,23	2,73	1,66	-1,5	0,16

При изучении, социально - трудовых показателей в ОАО «Трансстроймеханизация», можно отметить, значительное уменьшение ФЗП в 2013 г. при увеличении реализованных услуг, с 14325,00 тыс. руб. В 2012 году до 9263,00 тыс. руб. в 2013 году или на 35,3%. Это снижение связано с сокращением работников предприятия в конце 2012 года на 29% или 14 человек, и прекращение работ на дизельных электростанциях. Все эта действия были связана убыточностью данной деятельности, потому что затраты по содержанию морально устаревшей техники превышают доходы от реализации предоставляемых услуг.

В 2014 году отмечается рост ФЗП на 19,9% или на 1838,00 тыс. руб. и сокращением рабочих на 12% или четыре единицы. Данные рабочие были так же сокращены согласно ТК РФ. Увеличение уровня ФЗП среди РСС обусловлено с текущим повышение заработной платы у всех работающих на начало года, по уровню инфляции в 2013 г. - 8,1% или 239,00 тыс. руб., в 2014 г. - 15,2% или 482,00 тыс. руб. Выбытие рабочих в конце 2012 года и в начале 2013 года, стало причиной снижения ФЗП, при непосредственном повышении ее по уровню инфляции, на 5062,00 тыс. руб. или на 45,4%. В 2014 году отмечается увеличение ФЗП на 19,9% или на 1838,00 тыс. руб.

По отношению к 2012 году ФЗП уменьшилось на 22,5% или на 3224,00 тыс. руб. Так же произошло выбытие кадрового состава на 18 чел. или на 37,5%, что связано с прекращением срочных трудовых договоров и сокращение кадров на общих основаниях.

Рисунок 2 - Соотношение среднегодовой выработки к средней заработной плате за 2012 - 2014 года Рисунок №1 составлен автором по бухгалтерской отчетности 2012 - 2014 год [16]

Общая средняя заработная плата на одного работающего в 2012 году составляла 298,44 тыс. руб., а в 2013 году - 272,44 тыс. руб., или на 26,00 тыс. руб. меньше, то есть произошло снижение на 8,7%, что обусловлено снижением уровня ФЗП и численности работающих на предприятии. В 2014 году идет тенденция к увеличению средней заработной платы на 97,59 тыс. руб. или 35,8% и составила 370,03 тыс. руб.

Среднегодовая выработка на одного работающего в 2012 году составила 767,02 тыс. руб. По отношению к среднемесячной заработной плате равна 2,57: 1, то есть из 2,57 тыс. руб. реализованной продукции 1 тыс. руб. приходится на заработную плату, что составляет 38,9%.

В 2013 году средняя выработка составила 1151,85 тыс. руб., соотношение средней выработки к среднемесячной заработной плате составляет 4,23:1 или 23,7 % от реализованной продукции. Увеличение средней выработки в 2012 году обусловлено увеличение оказанных работ, услуг за период.

В 2014 году средняя выработка на одного работающего составила 1008,63 тыс. руб. по соотношению к среднемесячной заработной плате составила 2,73:1 или 36,7% от реализованной продукции. Такое снижение обусловлено снижением спроса на оказываемые услуги предприятия.

Согласно коллективного договора ФЗП формируется как 40% от реализованной продукции (работ, услуг). Следовательно, в период 2012 - 2014 гг. ФЗП не был превышен. Наибольшая экономия ФЗП при увеличении реализованных работ, услуг была в 2013 году, такая экономия произошла за счет выбытия кадров и отказа предоставлении убыточных работ, услуг морально устаревших дизельных электростанций.

И так стоит отметить, экономическая эффективность использования персонала на предприятии по отношению к 2012 году имела тенденцию к росту в 2013 году на 384,83 тыс. руб. или на 50,2%, такое изменение связано с выбытием предоставления убыточных работ, услуг по эксплуатации морально устаревшего оборудования, что соответственно привело к выбытию кадров обслуживающих это оборудование.

Наращивание объемов оказания услуг произошло за счет предоставления железнодорожных погрузочно - разгрузочных работ, а так же в увеличении объема арендной площади, за счет модернизации помещений. В 2014 году экономическая эффективность использования персонала, хотя и имела тенденцию к снижению на 143,22 тыс. руб. или на 12,4%, но все, же по отношению к 2012 году рост составил 31,6% или на 31,5%.

Так как экономическая эффективность использования персонала, которая определяется отношением средней выработки к среднему заработку, выше единицы по всем трем годам на предприятии, то следует отметить, что предприятие эффективно использует трудовой потенциал сотрудников.

Для более детального и эффективного изучения трудового потенциала сотрудников социально - трудовых показателей недостаточно, рассматриваются подробно затраты на персонал по их характеристикам. Так же для оценки эффективности затрат и их оптимизации, следует выяснить все ли затраты на персонал эффективны или нет.

2.2 Анализ затрат на персонал в ОАО «Трансстроймеханизация»

При анализе затрат на персонал рассматриваются следующие виды затрат:

ь Основные затраты на персонал;

ь Затраты на основании законодательства и тарифов на персонал;

ь Социальные затраты на персонал.

А так же все затраты общевзятые, а так же соотношение затрат на оплату труда относящихся к себестоимости и относящиеся к чистой прибыли предприятия.

Затраты на управленческий персонал организации так же анализируются и сравниваются с общими затратами на персонал по предприятию.

Таблица 2 - Основные затраты на персонал ОАО «Трансстроймеханизация» 2011-2013 года Данные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия ОАО «Трансстроймеханизация» за 2012 -2014г.г. [16]

Затраты	Ед.изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Заработная плата всего персонала	Тыс. руб.	7730,6	5119,3	6516,3	66,2	127,3	84,3
Поощрительные выплаты	Тыс. руб.	1091,9	684,1	777,1	62,7	113,6	71,2
Всего.	Тыс. руб.	8822,5	5803,4	7293,4	65,8	143,5	82,7

Заработная плата на персонал, это одна из основных затрат в управлении трудовыми ресурсами, и относится к постоянным затратам входящим в себестоимость работ, услуг предприятия.

И так по показателям 2012 и 2013 годов стоит отметить снижение заработной платы сотрудникам на 33,8% или 2611,3 тыс. руб., что обусловлено выбытием 14 сотрудников предприятия, причиной такого выбытия стало решение руководства в отказе от убыточной отрасли оказания работ(услуг) на предприятии, морально устаревшие дизельные электростанции. Что привело к расторжению срочных договоров с работниками.

В 2014 году показатель заработной платы возрос на 27,3% или 1397,00 тыс. руб., такое увеличение связано с увеличение уровня заработной платы по итогам на 2013 год, а перерасчетом окладов и тарифов по уровню инфляции в РФ.

Поощрительные выплаты, относятся к переменным затратам и выплачиваются сотрудникам из чистой прибыли предприятия, по итогам отчетных периодов, так в 2012 году сумма таких выплат составила 1091,9 или по отношению к ЗП 14,1%, так же в 2013 году 13,4% и в 2014 году 11,9%

Уменьшение поощрительных выплат связано с уменьшением ЗП в 2013 году на 37,3% или на 407,8 тыс. руб., в 2014 году произошло незначительное увеличение поощрительных выплат на 13,6% или на 93,00 тыс. руб. что связано с увеличением заработной платы на предприятии.

Соотношение основных затрат на персонал предприятия по годам можно отметить в рис. №2



Рисунок 3 - Основные затраты на персонал в ОАО «Трансстроймеханизация» за 2012 - 2014 годаРисунок №2 составлен автором на основе бухгалтерской отчетности 2012-2014 года [16].

Итак наиболее высокие затраты были в 2012 году и составили 8822,5 тыс. руб., наименьшие затраты в 2013 году 5803,4 тыс. руб., за счет выбытия персонала организации. В 2014 году заметно увеличение до 7293,4 тыс. руб., за счет повышения заработной платы персонала.

Таблица 3 - Затраты на основании законодательства и тарифов на персонал ОАО «Трансстроймеханизация» 2012-2014 года Данные взяты из бухгалтерской отчетности за 2012 - 2014года ОАО «Трансстроймеханизация»[16]

Затраты	Ед.изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/2012	2014/2013	2014/2012
- налоги	Тыс. руб.	4297,5	2778,9	3330,3	64,7	119,8	77,5
- оплата отпусков;	Тыс. руб.	1205,0	680,7	477,3	56,5	70,1	39,6
- оплата инвалидности, больничных листов;	Тыс. руб.	27,2	68,3	32,3	251,1	47,3	118,8
-затраты по обеспечению безопасных условий труда;	Тыс. руб.	85,0	120,0	45,0	141,2	37,5	52,9
- оплата за обучение, повышение квалификаций, переподготовку;	Тыс. руб.	37,0	25,0	25,0	67,6	100,0	67,6
-затрат на привлечения персонала ;	Тыс. руб.	60,0	30,0	30,0	100,0	50,0	50,0
-выплаты по кол.договору	Тыс. руб.	256,0	487,0	393,0	190,2	80,7	153,5
Всего	Тыс. руб	5967,7	4189,9	4332,9	70,2	103,4	72,6

Рисунок 4 - Затраты на основании законодательства ОАО «Трансстроймеханизация»Рисунок №3 составлен автором на основе бухгалтерской отчетности 2011-2013 года [16]

Наибольшими затратами на основании законодательства являются затраты на налоги - 30% от ФЗП, и оплата ежегодного отпуска сотрудников, которые относятся к постоянным затратам.

Удельный вес затрат на налоги в 2012 году составил 72% или 4297,5 тыс. руб., в 2013 году - 66,3% или 2778,9 тыс. руб., в 2014 году - 76,9% или 3330,3 тыс. руб.

Удельный вес затрат на ежегодный оплачиваемый отпуск работников предприятия в 2012 году составил 20,2% или 1205,0 тыс. руб., в 2013 году - 16,2% или 680,7 тыс. руб., в 2014году - 11% или 477,3.

Остальные затраты составили в 2012 году - 7,8%, в 2013 году - 9,6%, в 2014 году - 12,1%.

Так затраты на оплату больничного листа, которые выплачиваются из ФСС и входят в себестоимость выпускаемой продукции (работ, услуг), резко увеличились в связи с несчастным случаем на производстве, в результате которого работник получил увечья, ампутацию пальцев на левой руке, и составил в 2013 году - 68,3 тыс. руб., или по отношению к 2012 году возрос на 151,1%.

Затраты на выплату по коллективному договору относятся к переменным затратам и выплачиваются из чистой прибыли предприятия. В 2012 году - 256,0 тыс. руб., в 2013 году - 487,0 тыс. руб. возросли на 90,2%, что связано с выплатами материального характера - выход сотрудников на пенсию, в 2014 году - 393,0 тыс. руб., что по отношению к 2013 году снизились на 19,3%.

Таблица 4 - Социальные затраты на персонал ОАО «Трансстроймеханизация» 2012-2014 годаДанные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия ОАО «Трансстроймеханизация» за 2011 -2013г.г[16].

Затраты	Ед.изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
- оплата транспортных расходов;	Тыс. руб.	300,0	25,0	16,0	8,3	64,0	5,3
- оплата медицинской комиссии	Тыс. руб	60,0 ...

Подобные документы

• Пути оптимизации затрат на персонал

  Сущность и место затрат на персонал в системе управления человеческими ресурсами предприятия, их классификация, планирование и оценка эффективности. Характеристика деятельности ОАО "Альянс", а также анализ и пути оптимизации его издержек на персонал.
  
  дипломная работа [121,3 K], добавлен 04.10.2010
  

• Анализ структуры затрат на персонал и их оценка

  Основные подходы к оценке затрат на персонал организации. Анализ затрат организации на персонал на примере завода ООО "Борец". Разработка предложений по снижению затрат на персонал организации. Расчет экономической эффективности внесенных предложений.
  
  курсовая работа [367,4 K], добавлен 13.12.2010
  

• Понятие затрат в управленческом учете

  Понятие расходов как части затрат, которые понесло предприятие в связи с получением дохода в будущем. Классификация затрат для различных целей. Оценка эффективности управления затратами для планирования уровня прибыли и рентабельности производства.
  
  курсовая работа [132,2 K], добавлен 22.05.2014
  

• Затраты в управленческом учете

  Классификация и поведение затрат в управленческом учете. Маржинальный анализ постоянных и переменных затрат объема реализации и себестоимости турпродукта на ЗАО "Крокус". Бюджетирование расходов предприятия как основополагающий элемент себестоимости.
  
  курсовая работа [61,2 K], добавлен 04.05.2009
  

• Разработка мероприятий по сокращению расходов на персонал на примере станции Тверь, структурного подразделения филиала ОАО "РЖД"

  Структура расходов организации на персонал. Социально-экономическая характеристика железнодорожной станции Тверь. Экономический эффект от применения методик по сокращению расходов на персонал. Экономическое обоснование использования метода аутсорсинга.
  
  дипломная работа [163,7 K], добавлен 29.05.2013
  

• Порядок учета, анализа и системы управления затратами на персонал на современном коммерческом предприятии

  Понятие и структура затрат на рабочую силу организации. Методы оптимизации затрат на персонал на примере действующего предприятия АО "Шаргункумир". Разработка экономического механизма управления затратами на рабочую силу коммерческого предприятия.
  
  курсовая работа [63,4 K], добавлен 16.09.2017
  

• Анализ затрат на ОАО "Лукойл" и пути их снижения

  Рассмотрение теоретических аспектов анализа затрат предприятия нефтедобывающей отрасли. Оценка расходуемых ресурсов ОАО "Лукойл". Разработка рекомендаций по оптимизации затрат, повышение эффективности производства, рентабельности и величины прибыли.
  
  курсовая работа [372,8 K], добавлен 17.01.2015
  

• Планирование экономических показателей предприятия

  Прогноз развития предприятия: характеристика, организация разработки, содержание разделов. Расчет плановых показателей: материальных затрат, численности персонала, расходов на оплату труда, стоимости основных фондов. Эффективности работы предприятия.
  
  курсовая работа [748,2 K], добавлен 23.06.2016
  

• Заработная плата и затраты на персонал

  Оплата труда работников как цена трудовых ресурсов. Заработная плата в современной организации, ее соответствие целям управленческой стратегии. Состав затрат на персонал, процедура их оценки. Этапы процесса инвестирования в человеческий капитал.
  
  реферат [39,8 K], добавлен 25.07.2010
  

• Расходы на образование в России и зарубежом

  Общая характеристика системы образования России. Состав расходов на эту сферу, ее содержание и источники финансирования. Место этой статьи расходов в государственном бюджете РФ. Уровень национального финансирования образования в зарубежных странах.
  
  курсовая работа [426,1 K], добавлен 27.10.2014
  

• Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления затратами предприятия

  Понятие и виды затрат на предприятии. Оценка эффективности коммерческой деятельности и анализ затрат Муниципального бюджетного учреждения культуры Культурно-спортивный центр пгт. Восточный. Резервы, способствующие снижению общих расходов учреждения.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.04.2015
  

• Теоретические аспекты анализа затрат на производство продукции

  Изучение затрат на продукцию. Оценка уровня показателей прибыли и рентабельности. Проведение анализа затрат на производство по элементам и статьям расходов. Объем переработки нефти компании. Структура производства нефтепродуктов. Минимизация затрат.
  
  курсовая работа [903,1 K], добавлен 28.11.2014
  

• Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината

  Организация управления адаптацией персонала на фармацевтических предприятиях. Формирование кадровой политики. Планирование текущих затрат на производство и реализацию продукции. Экономическая эффективность инвестиционных проектов, расчет показателей.
  
  курсовая работа [471,2 K], добавлен 04.04.2012
  

• Анализ трудовых ресурсов ОАО "КАМАЗ"

  Персонал предприятия как объект анализа. Способы обработки экономической информации. Общая характеристика предприятия. Анализ динамики, состава и численности персонала ОАО "КАМАЗ". Средняя заработная плата по категориям сотрудников, оценка мотивации.
  
  курсовая работа [3,0 M], добавлен 12.06.2015
  

• Распределение эксплуатационных расходов хозяйства по элементам затрат

  Планирование затрат на оплату труда. Порядок отчисления на социальные нужды. Планирование расходов на материалы, топливо и электроэнергию. Прочие материальные затраты: сущность, структура и основные элементы. Методика расчета амортизационных отчислений.
  
  научная работа [183,8 K], добавлен 31.10.2011
  

• Анализ расходов на оплату труда в гостинице "Гагарин"

  Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в гостинице "Гагарин". Пути улучшения использования трудовых ресурсов. Планирование кадров и их подбор на предприятии.
  
  курсовая работа [44,9 K], добавлен 22.02.2015
  

• Материальные затраты организации, их сущность, структура и пути их оптимизации в современных условиях (на материалах ДРСУ-114КПРСУП "Гомельоблдорстрой")

  Классификация затрат на производство, факторы, влияющие на них. Характеристика и экономические показатели деятельности предприятия. Виды себестоимости и объекты ее анализа. Оценка динамики, структуры материальных затрат и эффективности их использования.
  
  курсовая работа [377,0 K], добавлен 22.11.2015
  

• Калькулирование себестоимости продукции. Принципы формирования затрат

  Сущность себестоимости, затрат, расходов, выручки от реализации, издержек, область их применения в системе учета. Виды расходов, группы затрат, статей калькуляции, полная и сокращенная себестоимость. Порядок признания расходов, включаемых в себестоимость.
  
  реферат [382,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Теоретические основы производительности труда и пути ее повышения на примере ЗАО "Владимирское"

  Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики затрат труда, численности персонала и уровня трудоемкости продукции. Оценка производительности труда работников предприятия и повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [71,4 K], добавлен 24.12.2013
  

• Учет, контроль и анализ расходов предприятия

  Методы учета расходов на производство. Анализ динамики и структуры затрат на производство продукции, использования материальных ресурсов ЗАО "Евро-Жилстрой". Анализ финансовых результатов деятельности предприятия, мероприятия по оптимизации расходов.
  
  дипломная работа [241,3 K], добавлен 09.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам