Анализ эффективности затрат на персонал

16,0

16,0

26,7

100,0

26,7

Всего.

Тыс. руб.

360,0

41,0

32,0

11,4

78,0

8,9

Анализируя социальные затраты на персонал в 2013 году по отношению к 2012 году стоит отметить резкое снижение данных затрат на 88,6% , такое снижение обусловлено выбытием одной из сфер деятельности предприятия, как убыточной, вследствие чего, произошло сокращение кадров на предприятии на 16 человек. Данные сотрудники работали вахтовым методом, и статья затрат на транспортные расходы после их сокращения резко уменьшились в 2013 году на 91,7%.

Уменьшение численности персонала в 2013 году также повлекло за собой и уменьшение затрат на прохождение медицинской комиссии на 73,3% по отношению к 2012 году.

В 2014 году значительных изменений по отношению к 2013 году не было, так снижение транспортных расходов на 36,0% обусловлено количеством командировок в головной офис руководителя, если в 2013 году было две командировки, то в 2014 году всего лишь одна.

Уменьшение затрат 2012 года к 2014 году на 91,1% имеет те же причины, что и в 2013 году сокращение персонала на предприятии.

Итак, следует отметить что социальные затраты на персонал организации, были уменьшены за счет выбытия сотрудников организации.

Таблица 5 - Общие затраты на персонал ОАО «Трансстроймеханизация»2012-2014 года.Данные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия за 2012 -2014г.г.

Затраты	Ед. .изм.	2012	2013	2014	Удельный вес,%	Относительное отклонение, %
					2012	2013	2014	2013/ 2012	2014/ 2013	2014 /2012
Основн	Тыс. руб.	8822,5	5803,4	7293,4	58,2	57,8	62,6	65,8	143,5	82,7
на основан законод и тарифов	Тыс. руб.	5967,7	4189,9	4332,9	39,4	41,8	37,2	70,2	103,4	72,6
Социальные	Тыс. руб.	360,0	41,0	32,0	2,4	0,4	0,2	11,4	78,0	8,9
Всего(1)	Тыс. руб.	15150	10034,3	11658	100	100	100	67,3	116,2	78,2

Затраты на персонал предприятия, как наибольшая составляющая себестоимости продукции, работ, услуг. И так общие затраты на персонал предприятия в 2012 году составили 15150,2 тыс. руб., но уже в 2013 году произошло заметное снижение затрат на персонал до 10034,3 тыс. руб. или на 32,7% от затрат 2012 года. Так же следует отметить, что в 2013 году практически сократились затраты по статье социальные затраты и составили по отношению к 2012 году 41,0 тыс. руб. или на 88,6% от затрат 2012 года. В 2014 году стоит отметить увеличение затрат на персонал за счет основных и затрат предусмотренных законодательством и составили увеличение на 43,5% и 3,4% соответственно. Общие затраты на оплату труда по отношению к 2013 году возросли на 16,2% и составили 11658,3 тыс. руб.

Уменьшение всех затрат на персонал предприятия обусловлено выбытием из кадрового состава предприятия сотрудников, что связано с отказом в оказании услуг одной из основных сфер деятельности предприятия, признанной убыточной.

Итак, стоит отметить, что затраты на персонал вторая по значимости составляющая от общих затрат на производства, после затрат на сырье и энергоресурсы.

Таблица 6 - Затраты входящие в себестоимость продукции (товаров, услуг) ОАО «Трансстроймеханизация» 2012-2014 года Данные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия за 2012 -2014г.г.

Затраты	Ед. изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Оплата труда	Тыс. руб.	7730,6	5119,3	6516,3	66,2	127,3	84,3
Налоги (30%)	Тыс. руб.	4297,5	2778,9	3330,3	64,7	119,8	77,5
Отпуска	Тыс. руб.	1205,0	680,7	477,3	56,5	70,1	39,6
Обучение сотрудников	Тыс. руб.	37,0	25,0	25,0	67,6	100,0	67,6
Медицинские осмотры	Тыс. руб.	60,0	16,0	16,0	26,7	100,0	26,7
Прочие	Тыс. руб.	472,2	243,3	123,3	51,5	50,7	26,1
Всего	Тыс. руб.	13802,3	8863,2	10488,2	64,2	118,3	76,0

В основном затраты на персонал предприятии входят в себестоимость продукции и относятся к постоянным затратам.

Более крупными затратами из постоянных затрат, это затраты на оплату труда за период с 2012 - 2014 года произошло снижение затрат на 15,7%, что обусловлено выбытием сотрудников, за счет этого снизились и затраты на налоги - 22,5% и затраты на отпуска 60,4%.

По причине выбытия кадров из состава предприятия снижение затрат относящихся к себестоимости за период с 2012 - 2014 года на 24% или на 3314,1 тыс. руб.

Данное выбытие персонала организации связано с прекращением одной из основных сфер деятельности предприятия, признания ее убыточной, а оборудование морально устаревшим требовавших больших затрат по эксплуатации и ремонту.

Таблица 7 - Затраты относящиеся к чистой прибыли ОАО «Трансстроймеханизация» 2012-2014 года(переменные)Данные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия за 2012 -2014гг.

Затраты	Ед.изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Премии	Тыс. руб.	1091,9	684,1	777,1	62,7	113,6	71,2
Выплаты по кол.договору	Тыс. руб.	256,0	487,0	393,0	190,2	80,7	153,5
Всего	Тыс. руб.	1347,9	1171,1	1170,1	86,9	99,9	86,8

Снижение затрат относящихся к чистой прибыли предприятия, было за счет уменьшения кадрового состава предприятия на 16 единиц в 2012 году, снижение в 2013 году по отношению к 2012 году составило 13,1%, и хотя затраты на выплату премии в 2013 году уменьшились на 37,3%, при этом затраты на выплаты по коллективному договору возросли практически в двое и составили 487,0 тыс. руб., или на 90,2%, такой рост вызван выходом двух сотрудников на пенсии, и выплатой пособия в размере пяти средних заработков, как отработавших более 30 лет на предприятии.

В 2014 году произошло уменьшение затрат на 0,1%, что связано с увеличение уровня премии на 13,6%, и снижением уровня затрат по коллективному договору на 19,3%. Увеличение уровня затрат на премию было обусловлено, хорошими показателями за 2013 год, и выплатой премии по итогам года в первом квартале 2014 года.

Для наиболее точной оценки затрат на персонал, требуется так же произвести анализ затрат на управленческий персонал. Для этого требуется узнать удельный вес затрат на управленческий персонал из общих затрат на персонал. Так же следует проанализировать статистическую эффективность управления.

Численность управленческого персонала равна шести единицам:

ь Начальник управления УУМ;

ь Заместитель начальника управления УУМ;

ь Главный бухгалтер;

ь Начальник ППО;

ь Начальник службы безопасности;

ь Главный энергетик.

Таблица 8 - Затраты на управленческий персонал ОАО «Трансстроймеханизация» 2012-2014 года

Затраты	Ед.изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Заработная плата	Тыс. руб	1904,0	2141,6	2291,5	112,5	107,0	120,4
налоги	Тыс. руб	747,69	962,28	945,71	128,7	98,2	126,5
Выплаты по кол договору	Тыс. руб	72,3	356,7	259,2	493,4	72,7	358,5
премии	Тыс. руб	230,40	388,05	372,50	168,4	96,0	161,7
отпускные	Тыс. руб	285,6	321,24	229,15	112,5	71,3	80,2
Повышение квал.	Тыс. руб	25,0	25,0	25,0	100,0	100,0	100,0
Всего ЗУП	Тыс. руб	3264,99	4194,87	4123,06	128,5	98,3	126,3
Всего затраты	Тысруб.	15150,2	10034,3	11658,3	67,3	116,2	78,2

1. Определим удельный вес управленческого персонала к общей численности персонала:

УДуп = , (13)

УДуп 2012 =(6/48)*100% =12,5%, то есть у одного руководителя в среднем 8 человек в подчинении;

УДуп 2013 = (6/34)*100 = 17,6%, то есть у одного руководителя в среднем 6 человек в подчинении;

УДуп 2014 = (6/30)*100 = 20,0%, то есть у одного руководителя в среднем 6 человек в подчинении.

2. Так же определим удельный вес управленческих затрат к общим затратам.

УДуз = (ЗУ/ ОЗ)*100%, (14)

УДуз2012 = (3264,99/15150,2)*100 = 21,6%

УДуз2013 = (4194,87/10034,3)*100 = 41,8%

УДуз2014 = (4123,06/11658,3)*100 = 35,4%

3. Найдем показатель статистической эффективности управления, по формуле № 12

Эт 2012 = (241/3264,99)*100% = 7,4%

Эт 2013 = (2216/4194,87)*100% = 52,8%

Эт 2014 = (363/4123,06)*100% = 8,8%

4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции:

КЗП = ЗУ / К, (15)

- где К - количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг) Экономическая эффективность управления http://center-yf.ru/data/economy/Ekonomicheskaya-effektivnost-upravleniya.php

КЗП 2012 = 3264,99/36817 = 0,0886 или 8,86%

КЗП 2013 = 4194,87/ 39163 = 0,1071 или 10,71%

КЗП 2014 = 4123,06/30253 = 0,1362 или 13,62%

Следует отметить, что в период с 2012 по 2014 года основная причина снижения затрат на персонал, была обусловлена большим выбытием сотрудников организации. Основная причина такого выбытия, это отказ в 2013 году от одной из основных сфер деятельности, которая была признана убыточной, а техника для осуществления данной деятельности морально устаревшей, и требовавшей больших затрат по ремонту и эксплуатации. В связи с этим были прекращены срочные договора со специалистами по обслуживанию и работе на данной технике, что и послужило снижением всех затрат на персонал за период с 2012 по 2013 года на 21,8%.

Наибольшие затраты на управленческий персонал от числа всех затрат на персонал в 2013 году и составили 41, 8%.

Так как доля управленческого персонала от персонала всего в среднем составляет 1:6, то можно говорить о переизбытке персонала управления и пересмотра штатного расписания. Так же возможно сокращения нескольких единиц из управленческого персонала и пересмотра затрат на управленческий состав предприятия.

3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОАО «ТРАНССТРОЙМЕХАНИЗАЦИЯ» ЗА 2012-2014 ГОДА

1. Подбор и отбор персонала.

При подборе и отборе персонала, в первую очередь проведем оценку текучести кадров, как по прибытию, так и по выбытию.

При поиске персонала организации, специалист по кадровой работе пользуется интернет ресурсами по поиску персонала, как размещение вакантной должности, так и просмотр резюме кандидатов на вакантную должность, так же размещает объявления в печатных изданиях (газетах) специализирующихся на поиске персонала.

Таблица 9 - Оценка текучести кадров

Наименование показателя	Ед. изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Среднесписочная численность, всего	Чел.	48	34	30	71,3	88,2	62,5
в том числе: - РСС	Чел.	14	8	8	57,1	100	57,1
- рабочие	Чел.	34	26	22	76,5	84,6	64,7
Принятых на работу	Чел.	2	1	2	50,0	150,0	100,0
Уволенных всего	Чел.	16	5	2	31,3	40,0	12,5
В том числе:
По окончанию тр. договора	Чел.	10	3	0	30,0	00,0	00,0
По собственному желанию	Чел.	2	1	2	50,0	150,0	100,0
По сокращению (с произв. необх.)	Чел.	4	1	0	25,0	00,0	00,0

Для оценки эффективности подбора и отбора персонала найдем такие показатели, как:

Коэффициент выбытия кадров (формула №2 гл 1 пункта 1.3)

Кв 2012 = 16/48= 0,33

Кв 2013 = 5/34= 0,15

Кв 2014 = 2/30 = 0,07

Коэффициент текучести кадров (формула №3 гл 1 пункта 1.3)

Кт 2012 = 12/48= 0,25

Кт 2013 = 4/34= 0,12

Кт 2014 = 2/30= 0,07

Коэффициент приема кадров(формула №4 гл 1 пункта 1.3)

Кпк 2012 = 2/48= 0,04

Кпк 2013 = 1/34= 0,03

Кпк 2014 = 2/30 = 0,07

Коэффициент постоянства кадров (формула №5 гл 1 пункта 1.3)

Кпс 2012 = 32/48 = 0,66

Кпс 2013 = 29/34 = 0,85

Кпс 2014 = 28/30 = 0,93

Так как для предприятий нормой считается текучесть кадров до 10%, то стоит отметить, что превышение нормы на 23% в 2012 году и на 5% в 2013 году обусловлено выбытием штатных единиц в связи с производственной необходимостью. Так наименьшее выбытие кадров было зафиксировано в 2014 году и не превышало нормы в 10% , и было равно 7%, так же 7% был равен и прием сотрудников на работу. Эффективность затрат на персонал при отборе и подборе персонала на предприятии можно отметить по 2014 году, то есть сколько убыло сотрудников, столько же и было принято на работу. Так же в 2014 году зафиксирован самый высокий процент постоянства кадрового состава 93% от общей численности сотрудников.

Наименьший процент постоянства был зафиксирован в 2012 году и составил 66% от общей численности.

Можно ли отметить эффективность затрат на персонал, со стороны отбора и побора сотрудников для предприятия, да можно. Так как заработная плата и социальные мотивирующие и стимулирующие надбавки и льготы за труд на предприятии являются конкурентоспособными, а текучесть кадров без производственной необходимости не превышает нормативный порог, то затраты на кадровую службу являются эффективными.

2. Оценка эффективности затрат на обучение персонала

Таблица 10 - Затраты на обучение персонала

Показатели	Ед. изм	2012	2013	2014	Относительные показатели, %
					2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Количество обученных	чел.	5	3	3	60,0	100,0	60,0
Затраты на проведение обучения	Тыс. руб.	37	25	25	67,6	100	67,6
Стоимость на 1 сотрудника (только учебные программы)	Тыс. Руб.	7,4	8,3	8,3	112,1	100,0	112,1
Количество работающих	Чел.	48	32	30	66,7	93,8	62,5
% обученных от общего числа работающих	%	10,4	8,8	10,0	-1,9	1,2	-0,4

Процент обученных из числа сотрудников в 2012 году составил 10,4%, в 2013 году - 8,8%, в 2014 году - 10,0%. Затраты на обучение персонала и повышения их квалификации не высоки. В основном данные затраты были произведены на повышение квалификации, линейных руководителей по технике безопасности, в разных сферах деятельности. Эффективность данного обучения (повышения уровня знаний) очевидна, так как на предприятии за период с 2012 по 2014 года не было зафиксировано не одного несчастного случая на производстве.

То есть затраты произведенные на повышения квалификации сотрудников имели свой эффект, в виде хорошо донесенной до работников информации об охране труда и сохранности их здоровья и жизни на предприятии.

3. Оценка деятельности персонала

Таблица 11 - Анализ эффективности деятельности персонала в ОАО «Трансстроймеханизации» за 2012-2014 годаДанные взяты из бухгалтерской отчетности предприятия за 2011 -2013г.г.[16]

Наименование показателя	Ед. изм.	2012	2013	2014	Относительное отклонение, %
					2013/2012	2014/ 2012	2014/ 2012
Реализованная продукция	Тыс. руб.	36817,0	39163,0	30259,0	106,4	77,3	82,2
Себестоимость	Тыс. руб.	31119,0	31183,0	25355,0	100,2	81,3	81,5
Налоги	Тыс. руб.	5457,0	5764,0	4541,0	105,6	78,8	83,2
Чистая прибыль	Тыс. руб.	241,0	2216,0	363,0	918,2	16,4	150,6
Фонд заработной платы, всего	Тыс. руб.	14325,0	9263,0	11101,0	64,7	119,9	77,5
Среднесписочная численность, всего	Чел.	48	34	30	71,3	88,2	62,5
Рентабельность ПП (2)	%	1,68	23,92	3,27	+22,24	-20,65	+1,59
Рентабельность ПП (3)	%	5,02	65,18	12,1	+60,16	-53,08	+7,08

Определяем эффективность трудовых ресурсов через производительность труда, которая рассчитывается по следующей формуле № 7 гл. 1 пункта 1.3

Эт 2012 = 31119/48 = 648,31 тыс. руб./чел

Эт 2013 = 31183/34 = 917,15 тыс. руб./чел.

Эт 2014 = 25355/30 = 845,17 тыс. руб./чел.

Зная общие затраты организации на персонал и общие результаты его социально - экономической деятельности, можно определить конечные результаты, как рентабельность персонала, которая рассчитывается по следующей формуле № 8 гл. 1 пункта 1.3:

Рперс 2012 = (241/14325)*100% = 1,68%

Рперс 2013 = (2216/9263)*100% = 23,92%

Рперс 2014 = (363/11101)*100% = 3,27%

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по следующей формуле № 9 гл. 1 пункта 1.3:

Рперс 2012 = 241/48 = 5,02 тыс. руб./чел.

Рперс 2013 = 2216/34 = 65,18 тыс. руб./чел

Рперс 2014 = 363/30 = 12,1 тыс. руб./чел

Показатель рентабельности персонала предприятия, как один из показателей эффективности использования персонала предприятия, а так же как показатель использования ФЗП предприятия.[8]

Определение уровня рентабельности персонала можно сформулировать так «Рентабельным признается то предприятие, где коэффициент рентабельности выше единицы, если равно единице, то безубыточным, если же ниже единицы, то предприятие убыточно, или не рентабельно», то есть соотношение чистой прибыли к каждому сотруднику.

Наибольшая эффективность затрат на персонал была зафиксирована в 2013 году и составили 23,92% , что по отношению к 2012 году - 1,68%, увеличилось на 22,24%, что связано с выбытием из кадрового состава работников и увеличением чистой прибыли предприятия на 1975,0 тыс. руб. по отношению к 2012 году. В то же время заметно снижение рентабельности персонала в 2013 году до 3,27%, что связано как с снижением уровня реализованной продукции, себестоимости, и как итог уменьшение чистой прибыли предприятия до 363,00 тыс. руб. В то же время произошло увеличение затрат на оплату труда сотрудников на 19,9%.

Персонал предприятия является рентабельным, так как показатели по всем годам были выше единицы, то эффект от затрат есть, так каждый сотрудник принес предприятию чистой прибыли: 2012 - 5,02 тыс. руб.; 2014 - 65,18 тыс. руб.; 2014- 12,1 тыс. руб.

Для более точной оценки эффективности затрат на персонал предприятия рассчитаем зарплатоемкость и зарплатоотдачу по формулам №10 и №11 гл. 1 пункта 1.3

1.Зарплатоемкость 2012 = 36817/14325 = 2,57 тыс. руб.

Зарплатоемкость 2013 = 39163/9263 = 4,23 тыс. руб.

Зарплатоемкость 2014 = 30259/11101 = 2,73 тыс. руб.

2.Зарплатоотдача 2012 = 1/2,57 = 0,389*100% = 38,9%

Зарплатоотдача 2013 = 1/4,23 = 0,236*100% = 23,6%

Зарплатоотдача 2014 = 1/2,73 = 0,366*100% = 36,6%

Таким образом, чем ниже показатель зарплатоотдачи от единицы, тем выше зарплатоемкость . Следует отметить, что наиболее высокие показатели зарплатоемкости и зарплатоотдачи зафиксированы в 2013 году. Так на 1 тыс. руб. заработной платы приходилось 4,23 тыс. руб. реализованной продукции предприятия или 23,6%. Такая эффективность была достигнута за счет увеличения оказываемых услуг предприятием и отказом от убыточной сферы деятельности. За весь период с 2021 - 2014 года, зарплатоотдача ни разу не была выше или равна единице, следовательно можно сказать , что эффективность использования затрат на персонал есть.

Нужно отметить, что по всем полученным показателям эффективность в использовании персонала и затрат на него есть, так как по всем показателям рентабельности, производительности труда, зарплатоемкости, результаты больше единицы, а по зарплатоемкости ниже единицы, то можно сделать вывод, что затраты на персонал эффективны, но предела совершенствованию (сокращению)затрат на персонал нет. Так как затраты на персонал требуют постоянной кропотливой работы.

4. Оценка эффективности стимулирования и оплаты труда

Оплата труда производится в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, настоящим коллективным договором и определяется личным трудовым вкладом каждого работника с учетом конечных результатов деятельности предприятия.

Стимулирование и оплата труда на предприятии производится на основании Коллективного договора ОАО «Трансстроймеханизация», данный договор принимается сроком на два года.

Основные стимулирующие выплаты персоналу предприятия:

ь за выслугу лет

От 1 до 3 - 23% от оклада; 3 - 5 - 28%; 5 - 8 - 34%; 8 - 10 - 38%, свыше 10 лет - 42%

Вознаграждение за выслугу лет начисляется, исходя из тарифной ставки, присвоенного разряда (должностного оклада) работника;

ь выплата премии.

Выплата премий по настоящему положению производится за счет и в пределах фонда оплаты труда, при наличии чистой прибыли, полученной от основного вида деятельности.

Размер премии варьируется от 0,5 до 1,5 ставки от оклада;

ь ежегодный пересмотр оплаты труда работников соответствии с темпами инфляции за прошедший год на 1.01 текущего года

ь Дополнительные дни к отпуску:

года - 1 день, 5 лет - 2 дня, 10 лет - 3 дня, свыше 15 лет - 7 дней.

ь дополнительный оклад к отпуску согласно штатному расписанию. Коллективный договор на 2012-2014 года ОАО «Трансстроймеханизация» филиал Уральское управление механизации

Так как стимулирование оплаты труда на предприятии регулируется Коллективным договором, и является крайне привлекательным социальным пакетом на рынке труда.

На предприятии есть так же категория сотрудников, на которых действия трудового договора не распространяются, так как эти сотрудникам установлен фиксированный оклад, по их собственному желанию.

Форма оплаты труда выбирается сотрудникам единоразово, получать повышенный оклад, или получать пакет социальных выплат по Коллективному договору.

Не каждый сотрудник, готов ждать какой - то промежуток времени, что бы получать оплату труда выше, тем более, если у него нет цели, работать и развиваться на предприятии длительный промежуток времени.

Эффект от такой оплаты и стимулирования оплаты труда есть, так как сотрудник данного предприятия заинтересован работать на перспективу роста, как оплаты труда, так и социальных льгот распространяемых Коллективным договором предприятия. Увольнение по собственному желанию, на данном предприятии крайне редко, увольняются либо по болезни, когда выводят на группу, либо за серьезное нарушение трудовой дисциплины, но в,то, же время лояльно, при нарушении дисциплины, ставят запись «по собственному желанию». Большое выбытие кадрового состава в 2012 -2014 годах связано, с прекращением ведения одной из основных сфер деятельности предприятия, признанной убыточной.

По итогам проведенной оценки по эффективности затрат на персонал, можно отметить, что эффективность затрат на персонал есть. Так как в совокупности всех затрат на персонал можно отметить что:

- на предприятии устоявшийся коллектив, работающий в команде;

- приносящий прибыль предприятию;

- способный работать слаженно и без проишествий;

- система стимулирования труда на предприятии хорошо развита и закреплена локальными актами «Коллективным договором».

Но так же в оценке эффективности затрат есть и минус, так состав управляющего персонала в целом по предприятию высок и требует пересмотра штатного расписания и возможного выбытия сотрудников, а так же пересмотра состава специалистов и работников, путем анализа их деятельности, путем фиксации этих действий. По поводу загруженности рабочего дня.

В связи с чем, следует оптимизировать затраты и перераспределить обязанности работников на предприятии.

Пути оптимизации затрат на персонал.

Наиболее важным пунктом в оптимизации затрат на персонал стоит сокращение штата сотрудников. Подобные меры негативно сказываются на атмосфере внутри коллектива. Но если у компании не остается другого выбора, кроме как экономить средства за счет сокращения штата, то сгладить последствия поможет максимально открытая позиция руководства. Это предполагает информирование о причинах и дальнейших планах развития как сокращаемых, так и оставшихся сотрудников.

Актуальным остается и вопрос об удержании ценных для компании сотрудников. Для достижения данной цели и повышения эффективности персонала все большее значение приобретает система нематериальной мотивации. Это наименее затратный, но в тоже время действенный инструмент в сегодняшней экономической ситуации.

На первое место выходят такие инструменты нематериальной мотивации как вручение призов с корпоративной символикой, вручение грамот и сувениров сотруднику за достижение определенных результатов, т. е. тех стимуляторов, которые не требуют значительных затрат, но эффективно действуют в психологическом плане.

Важно понимать, что психологический климат внутри компании играет существенную роль в эффективности работы, поэтому здесь большое значение имеет деятельность менеджеров по персоналу, руководителей подразделений и всей организации, которым необходимо своевременно сообщать работникам о текущей ситуации внутри компании.

Ещё одним возможным вариантом оптимизации расходов на персонал может быть разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия, совершаемые с некоторой периодичностью или рассчитанные на перспективу

Таким образом, наиболее эффективным инструментом оптимизации затрат на персонал и повышения качества работы является сочетание сокращения системы льгот и компенсаций с повышением значимости нематериальной мотивации. При этом сотрудники компании должны быть информированы о происходящих изменениях внутри организации. Статья «Оптимизация затрат на персонал» http://rbo.stavropol-consulting.ru/num/17/02.html[15]

Одними из путей оптимизации затрат на персонал является сокращение штата предприятия и вывода некоторых должностей за штат.

Причины сокращения численности или штата работников могут быть, самыми различными и трудовое законодательство не обязывает работодателя информировать сокращаемых работников об этих причинах. При необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. При этом решение вопроса о целесообразности сокращения численности или штата работников является прерогативой работодателя.

Таблица 12 - Сравнительный анализ средних заработных плат по предприятию и Свердловской областина 2014 год Служба занятости Свердловской области http://www.szn-ural.ru/

Профессия	ОАО «Трансстоймеханизация»	Свердловская область
Рук.службы кадров	25 000	35 000
Юрист	36 000	30 000
Электрик	18 000	21 000

Итак, проведя сравнение межу средними заработными платами сокращаемых сотрудников, можно сказать, что оплата труда является конкурентоспособной по специальности юрист, а так как двое сокращаемых сотрудников являются пенсионерами, заработная плата при не полной загруженности рабочего дня так же является конкурентоспособной.

Сократим на предприятии три единицы из кадрового состава предприятия: юрист, руководитель службы персонала, электрик.

Так же сократим рабочий день у двух уборщиц производственного помещения, на основании хронометража рабочего дня.

Так как три штатные единицы сокращаются, то предприятие так же понесет расходы по сокращению персонала в размере трех средних оплат труда каждому работнику.

Но так как руководитель отдела персонала и электрик являются пенсионерами, то им мы можем предложить увольнение по соглашению сторон с материальной компенсацией, но не выше трех средних затрат. Таким путем мы сэкономим заработки двух единиц за два месяца после подписания письменного предупреждения.

1. Юрист.Так как на предприятии со штатом в 30 человек, содержание штатного юриста не совсем актуально, так как предприятие помимо услуг юриста, пользуется правовой базой Консультант +.

А так как, затраты на оплату услуг, предоставляемых юридической фирмой, уменьшают базу налогообложения нашего предприятия по НДС и налогу на прибыль. При выплате зарплаты своему штатному юристу вся налоговая нагрузка на фонд оплаты труда перечисляется предприятием в бюджет, а при расчетах с юридической фирмой таких отчислений нет, было приято решение в сокращении должности юриста на предприятии. Статья «Штатный юрист или юридическая консультация» http://courthouse.ru/abonent6.html

То есть, возможно, заключение договора с юридической консультацией об оказании услуг юриста, по мере необходимости, а на содержание его как штатной единицы с выплатой ежемесячной заработной платы.

Затраты по сокращению сотрудника составили:

Три средних заработка: 36 000 *3 = 108 000 рублей

30% налогов по фондам: = 32 400 рублей

ИТОГО: 140 400 рублей

Так юридическая консультация с выездом к клиенту стоит 4000 Уральская правовая группа http://www.uralpravgrupp.ru/uridicheskie_konsultacii руб.

Допустим, что в месяц нам требуется 3 консультации.

В год 36 консультаций, то есть

36*4000 = 144 000 рублей

Оплата труда юриста на предприятии составляет в среднем 36 000 руб./ месс.

То есть за год мы платим: 36000*12 = 432 000 рублей

30% налогов по фондам: 10800 * 12 = 129 600 рублей

ИТОГО: 561 600 рублей

Экономия средств на предприятии составила:561 600 - 144 000 - 140 400 = 277 200 рублей.

2.Руководитель кадровой службы.Совмещение должностей, так на предприятии меньше 50 человек сотрудников, будет достаточно одного специалиста по кадрам с подчинением руководителю. Потому как в среднем на 100 единиц сотрудников требуется два кадровика, следовательно на нашем предприятии полностью занят будет только один специалист по кадрам.

Затраты при увольнении по соглашению сторон составили 65 000 рублей включая налоги.

Оплата труда руководителя службы кадров в среднем составляет 300 000 рублей в год;

Специалиста по кадрам - 180 000 рублей в год;

30% налоги по фондам - 144 000 рублей в год

ИТОГО: 624 000 рублей в год.

Если сократить должность руководителя службы кадров по ТК РФ и увеличить оклад специалиста по кадрам на 20%

18000 * 12 = 216 000 рублей в год,

30% налоги по фондам = 64 800 рублей в год

ИТОГО: 280800 рублей в год;

Экономия средств на предприятии составила:624 000-280 800 - 65 000 = 278 200 рублей.

3. Электрик.Для основания сокращения ставки электрика, была проведена аналитическая работа в течение рабочей недели, в виде фиксации выполненных работ в тетради заявок по работе электрика в обслуживании предприятия.

Выполненные работы:

Замена лампочек за 5 дней - 4 раза;

Замена розетки за 5 дней - 2 раза;

Ремонт поврежденного кабеля козлового крана за 5 дней - 1 раз, данная работа была выполнена с помощью главного энергетика.

Так же сотрудник отказался выйти на работу в связи производственной необходимостью, на работу вышел главный энергетик, который исправил проблему. На основании сбора и анализа данных по работе электрика, было принято решение, что с работой электрика справится главный энергетик.

Совмещение должностей главного энергетика и электрика, увеличение оклада главного энергетика, за счет высвобождения должности электрика, на 20%.

главный энергетик 22 000 *12 = 264 000 рублей в год

электрик 18 000 *12 = 216 000 рублей в год

30% налогов по фондам = 144 000 рублей в год

ИТОГО: 624 000 рублей в год.

главный энергетик 25600*12 = 307 200 рублей в год

30% налогов по фондам = 92 160 рублей в год

ИТОГО: 399 360 рублей в год;

Экономия средств на предприятии составила: 224 640 рублей.

4. Уборщицы. После проведенного фотография рабочего дня уборщиц, было выявлено, что время основной работы составляет четыре часа в день, так было предложено в письменном виде перевести уборщиц на сокращенный рабочий день с оплатой рабочего времени четырех часов. На что было получено письменное согласие обеих сотрудниц.

Таблица 13 - Фотография рабочего дня уборщиц в ОАО «Трансстроймеханизация»рабочий день 8 часов с перерывом с 12-13 часов

Наименование работы	Время работы, мин.
	1 уборщица	2 уборщица
Уборка офисов 20 кабинетов ч/з день, коридор, лестничные пролеты. ежедневно	15 мин один кабинет, 10 единиц,30 мин на коридор и лестницу.	нет
Уборка производственных помещений (цехов) 5 цехов, 2 раза в неделю	нет	1,5 на один цех
Подготовительно - заключительное время	20	20
Смена воды	40	30
Итого:	240 или 4 часа	230 или около 4 часов

Так заработная плата одной уборщицы составляет 12 000 рублей в месяц, а другой 10 000 рублей в месяц, такая разница в оплате вышла за счет выслуги лет самих сотрудниц: 42% и 23% от оклада.

12 000*12 = 144 000 рублей в год

10 000*12 = 120 000 рублей в год

30% налогов по фондам = 79 200 рублей в год

ИТОГО: 343 200 рублей в год

Обеим уборщицам установим один оклад 6 000 рублей

6000*12*2 = 144 000 рублей в год

30% налогов по фондам = 43 200 рублей в год

ИТОГО: 187 200 рублей в год

Экономия средств на предприятии составила: 343 200 - 187 200 = 156 000 рублей. Итак, по проведенным мерам по оптимизации затрат, общая сумма экономии составит: 936 040 рублей в год. Насколько эффективно была проведена процедура по сокращению расходов на персонал, следует узнать какова рентабельность предприятия в целом и рентабельность персонала, до оптимизации затрат и после оптимизации затрат на персонал.

Таблица 14 - Сравнительный анализ по оптимизации затрат на персонал на основе

Затраты	До оптимизации(1)	После оптимизации(2)
Реализованная продукция	30259,0	30259,0
Налоги	4541,0	4541,0
Себестоимость	25355,0	24419,0
Чистая прибыль	363,0	1299,0
Численность	30	27
ФЗП	11101,0	10165,0
Затраты на персонал	11658,3	10722,3
Рентабельность РП, %	1,4	5,3
Рентабельность ПП,%	3,3	12,1
Рентабельность ПП, тыс.руб./чел.	12,1	48,1

1. Найдем рентабельность реализованной продукции:

, (14)

где: R - рентабельность реализованной продукции;

P - Прибыль от реализованной продукции (работ, услуг);

Z - Затраты на произведенную продукцию, работ, услуг (себестоимость).

R1= (363/25355)*100% = 1,4%

R2 = (1299/24419)*100% = 5,3%

2. Найдем рентабельность персонала предприятия:

*100%, (8)

Р1 = (363/11101)*100% = 3,3%

Р2 = (1299/10722,3)*100% = 12,1 %

3. Для оценки эффективности затрат имеет большое значение, сколько чистой прибыли в среднем принес каждый сотрудник предприятию:

Р1 = 363/30 = 12,1 тыс. руб./чел.

Р2 = 1299/27 = 48,1 тыс. руб./чел.

Действия проводимые для оптимизации затрат на персонал принесли существенный экономический результат практически увеличив все показатели рентабельности, как продаж, так и персонала почти в четыре раза.

То есть, эффект от проведенной оптимизации затрат на персонал очевиден, так как увеличение общего уровня рентабельности составило на 5,3 %, а чистая прибыль предприятия выросла с 363,0 тыс. руб. до 1299,0 тыс. руб. Так же заметен рост эффективности использования затрат на персонал с 3,3% до 12,1%. Путем выбытия из кадрового состава двух руководителей, то изменился и уровень подчиненности с 6 до 7 человек.

Меры проведенные по оптимизации затрат на персонал были проведены эффективно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При изучении темы данной курсовой работы, все поставленные задачи данной работы раскрыты, были изучены какие затраты на персонал предприятия существуют, каковы их характеризующие признаки. Так же был проведен анализ затрат на персонал в ОАО «Трансстроймеханизация», и дана оценка эффективности данных затрат. А так же предложены пути оптимизации затрат на персонал.

Для оценки затрат на персонал в первую очередь требуется: персонал организации, затраты на персонал организации (оплата труда, налоги, обучение, подбор и отбор персонала).

То есть затраты на персонал, могут быть постоянные и переменные. Постоянные затраты, это те затраты которые закладываются в бюджет предприятия из месяца в месяц, а переменные - время от времени. Так же затраты могут делиться н три группы: основные, на основании законодательства и социальные затраты на персонал. Но в то же время затраты могут относиться на себестоимость продукции (работ, услуг) такие как оплата труда, налоги, отпуска, обучение, подбор и отбор персонала, техническая безопасность персонала, а могут относиться к затратам из чистой прибыли предприятия - премия, выплаты по социальным гарантиям предприятия (ДМС, компенсации различного характера).

Планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

Так одним из основных показателей оценки экономической эффективности затрат на персонал, является рентабельность, то есть какой вклад внес работник для получения эффективного результата предприятия.

Так как экономическая эффективность использования персонала, которая определяется отношением средней выработки к среднему заработку, выше единицы по всем трем годам на предприятии, то следует отметить, что предприятие эффективно использует трудовой потенциал сотрудников.

Для более детального и эффективного изучения трудового потенциала сотрудников социально - трудовых показателей недостаточно, рассматриваются подробно затраты на персонал по их характеристикам. Так же для оценки эффективности затрат и их оптимизации, следует выяснить все ли затраты на персонал эффективны.

Следует отметить, что в период с 2012 по 2014 года основная причина снижения затрат на персонал, была обусловлена большим выбытием сотрудников организации. Основная причина такого выбытия, это отказ в 2013 году от одной из основных сфер деятельности, которая была признана убыточной, а техника для осуществления данной деятельности морально устаревшей, и требовавшей больших затрат по ремонту и эксплуатации. В связи с этим были прекращены срочные договора со специалистами по обслуживанию и работе на данной технике, что и послужило снижением всех затрат на персонал за период с 2012 по 2014 года на 21,8%.

По итогам проведенной оценки по эффективности затрат на персонал, можно отметить, что эффективность затрат на персонал есть. Так как в совокупности всех затрат на персонал можно отметить что:

- на предприятии устоявшийся коллектив, работающий в команде;

- приносящий прибыль предприятию;

- способный работать слаженно и без происшествий;

- система стимулирования труда на предприятии хорошо развита и закреплена локальными актами (Коллективным договором).

Но так же в оценке эффективности затрат есть и минус, так состав управляющего персонала в целом по предприятию высок и требует пересмотра штатного расписания и возможного выбытия сотрудников, а так же пересмотра состава специалистов и работников, путем анализа их деятельности путем фиксации их действий, по поводу загруженности рабочего дня.

В связи с чем, следует оптимизировать затраты и перераспределить обязанности работников на предприятии.

Действия проводимые для оптимизации затрат на персонал принесли существенный экономический результат практически увеличив все показатели рентабельности, как продаж, так и персонала почти в четыре раза.

То есть, эффект от проведенной оптимизации затрат на персонал очевиден, так как увеличение общего уровня рентабельности составило на 5,3 %, а чистая прибыль предприятия выросла с 363,0 тыс. руб. до 1299,0 тыс. руб. Так же заметен рост эффективности использования затрат на персонал с 3,3% до 12,1%. Путем выбытия из кадрового состава двух руководителей, то изменился и уровень подчиненности с 6 до 7 человек.

Меры проведенные по оптимизации затрат на персонал были проведены эффективно.

Следовательно тема Курсовой работы «Анализ эффективности затрат на персонал» исследована верно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) ТК РФ Раздел 6 ст. 129 и ст. 132.

2) Учебник «Управление персоналом» В. М. Маслова, 2011 - 488 с. (глава 12 стр. 406-408)

3) Учебник «Экономика труда» Н.А. Горелова ,2е издание, Москва - 2007 год. Глава 9 пункт 9.5 стр. 533-535.

4) Учебник «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Г.В. Савицкая. Москва - 2005 год, гл.8 п.8.1 стр.119-120

5) Учебник «Управление персоналом в условиях рыночной экономики» Волгин Н.А. - М.: Банки и биржи, 2008. - 187 с. (стр. 119)

6) Учебное пособие «Практический менеджмент персонала» Веснин Р.В. М.: Юристъ, 2005 (стр. 93)

7) Статья «Оценка затрат на персонал организации» Ф.Н. Филина Российский бухгалтер © 2006-2014. ( www.rosbuh.ru является Интернет-представительством журнала «Российский бухгалтер»)

8) Журнал “Трансстроймеханизация» выпуск к юбилею предприятия. 2003 год

9) Бухгалтерская отчетность за 2012 - 2014 года ОАО «Трансстроймеханизации»

10) Коллективный договор ОАО «Трансстроймеханизация» 2012-2014 года

ПРИЛОЖЕНИЕ

Расчеты по таблице №1 Социально - трудовых показателей в ОАО «Трансстроймеханизация» за 2012 - 2014 года

Средняя заработная плата - это основной показатель, характеризующий уровень оплаты труда. Изменение заработной платы влияет на изменение фонда оплаты труда и себестоимость продукции.

Средняя заработная плата работников предприятия рассчитывается по формуле:

,

где: ЗПср. - средняя заработная плата;

ФЗП - фонд заработной платы;

Ч - численность работающих за период

Расчет средней заработной платы общей:

= 298,44 тыс. руб./ чел.

= 272,44 тыс. руб./ чел.

= 370,03 тыс. руб./ чел.

Расчет средней заработной платы РСС:

= 209,64 тыс. руб./ чел.

= 396,75 тыс. руб./ чел.

= 457,00 тыс. руб./ чел.

Расчет средней заработной платы рабочих:

= 335,00 тыс. руб./ чел.

= 234,19 тыс. руб./ чел.

= 338,41 тыс. руб./ чел.

Одним из показателей эффективности затрат на персонал является выработка.

Расчет среднегодовой выработки на одного работающего производится по формуле:

,

где: В ср. - среднегодовая выработка;

Пр. - реализованная продукция (услуги);

Ч - численность работающих на предприятии.

тыс. руб./ чел.

тыс.руб./чел.

тыс. руб./чел.

Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы рассчитывается как,

,

где:

СТр. - соотношение роста производительности труда к средней заработной плате на 1 работающего,

ТВ ср. - темп роста выработки средний на 1 работающего,

ТЗП ср. темп роста средней заработной платы на 1 работающего.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Размещено на Allbest.ru

...