Целью планирования высвобождения персонала является своевременное уменьшение излишков численности работающих. При данном расчете сначала должны быть запланированы к осуществлению мероприятия по ликвидации сверхурочных работ и другие внутрипроизводственные преобразования. Планирование высвобождения персонала в связи с уменьшением объема работ или в связи с ростом производительности труда осуществляется конкретно по каждому подразделению и работнику. Изыскиваются источники использования высвобождаемой численности на данном предприятии.

Результаты расчета сводятся в форму "Высвобождение персонала" (табл. 5.7).

Таблица 5.7

При планировании дополнительной потребности в персонале необходимо обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов, правильную расстановку рабочих и специалистов в соответствии с их квалификацией и стажем работы. Рекомендуется заполнять квалификационную матрицу по видам работ, с указанием фамилии работников, которые будут ответственны за выделенные виды работ (табл. 5.8).

Знаком (+) отмечаются работы, которые будут закреплены за конкретными работниками. Если строка матрицы окажется пустой, то в последнем столбце указывается необходимость в дополнительной потребности в персонале.

Разработка данного плана включает также подготовку квалифицированных кадров. Меры по компенсации в тех областях, где квалификация недостаточна, включают: обучение работников необходимой квалификации, повышение или изменение квалификации.

Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет внутренних и внешних источников (рис. 5.3).

В том случае, когда использованы все собственные трудовые ресурсы, обеспечение дополнительной потребности планируют путем набора работников самим предприятием, в том числе за счет приема выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений.

Планирование набора персонала на вакантные должности складывается из следующего:

1. Найма персонала. Здесь предусматривается размещение имиджевой рекламы предприятия, ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы.

2. Выбора претендентов. Отбор претендентов из числа подоб- ранных кандидатур посредством сокращения выбора достигается различными способами и инструментами (например, тестированием и т.п.).

3. Принятия на работу. Заключение договоров, соглашений, контрактов. Здесь принимаются во внимание трудовое право и законодательство.

4. Внедрения сотрудников. Освоение вновь прибывшими работниками своей специальности, их интеграция в группы и в само предприятие.

7. Планирование развития персонала

Планирование персонала предполагает не только планирование численности всех категорий работников, их высвобождения и набора. Это также планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения персонала.

Задачами планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которые служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия персонала требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Стратегические и тактические задачи планирования персонала всегда находятся в неразрывной количественной и качественной связи. Это достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала работников предприятия, развития у них совершенных производственных навыков при помощи образования и само- обучения.

Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности пред- приятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.

Основные формы и виды подготовки и повышения квалификации кадров следующие.

1. Профессиональное обучение. На базе незаконченного и полного среднего образования формируются стационарные школы, училища системы профессионально-технического образования, которые готовят кадры квалифицированных рабочих и служащих. Училища оснащаются современными средствами обучения, передовым оборудованием. Производственная практика осуществляется на базовых предприятиях и штатных рабочих местах.

Профессиональное обучение кадров осуществляется и непосредственно на производстве в форме индивидуального или бригадного ученичества. При индивидуальном ученичестве каждому

2. Управленческое обучение. Связано с обучением специалистов основам менеджмента, маркетинга, предпринимательства, управленческого права, социальным и психологическим методам управления.

3. Обучение путем ротации. В течение определенного срока осуществляется продвижение работника с одного на другой, третий и т.д. вид работы. Это позволяет сформировать специалиста, менеджера широкого профиля. Ротация может быть ориентирована на различные должностные уровни: начальников, заместите- лей, специалистов высшей категории и т.д.

4. Повышение квалификации рабочих. Независимо от фор- мы первичного приобретения профессии (ПТУ, ученичество, курсовое обучение и т.п.) все рабочие проходят повышение квалифкации. Для этого на предприятиях организуются производствен- нетехнические курсы по овладению смежными специальностями, школы передового опыта, курсы целевого назначения.

5. Повышение квалификации специалистов. Для подготовки специалистов широкого профиля существует система университетов. Повышение квалификации специалистов осуществляется в институтах повышения квалификации руководителей и специалистов, на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях.

6. Самообразование. Оно предполагает обучение по собственной программе, когда работник сам разрабатывает вопросы про- граммы, утверждает ее у руководителя и изучает их самостоятельно. Эта форма предполагает также профессиональный и квалификационный рост рабочих и служащих на заочных отделениях институтов и техникумов в порядке самообразования.

Итоги разработанных планов мероприятий по подготовке и повышению квалификации персонала по всем подразделениям пред- приятия отражаются в сводной форме, представленной в табл. 5.9.

План карьеры персонала сугубо индивидуальный. Планирование карьеры проводится в два этапа. Первый этап -- диагностический -- осуществляется на предприятии, где работает сотрудник, с целью выявления его способностей к дальнейшему продвижению по службе. Здесь разрабатываются способы, приемы, помогающие такому специалисту постепенно входить в русло его возможного будущего назначения.

Второй этап -- обучение и подготовка резерва на курсах и в центрах повышения квалификации, стажировка на других пред- приятиях и за рубежом.

8. Планирование организации труда

План по организации труда, который входит составной час- тью в план технического развития и организации производства, разрабатывается для рабочих мест, бригад, участков, цехов и предприятия в целом. Он включает мероприятия по следующим направлениям:

* организация рабочих мест, их аттестация и рационализация, составной частью которой является комплекс мер по сокращению физически тяжелого и неквалифицированного ручного труда;

* обслуживание рабочих мест;

* разделение труда и его кооперирование;

* развитие коллективных форм организации труда;

* передовые методы и приемы труда;

* нормирование труда;

* материальное и моральное стимулирование;

* условия труда;

* режимы труда и отдыха, техника безопасности, санитарно- гигиенические мероприятия, техническая эстетика;

* дисциплина труда;

* повышение квалификации и культурного уровня работников.

Начальным этапом планирования данных мероприятий являет- ся изучение существующей организации труда с целью выявления главных направлений и первоочередных задач, которые должны быть положены в основу плана организации труда. При этом учитываются достижения науки и передовой практики, производятся предварительные расчеты экономической целесообразности рекомендуемых мероприятий.

Каждое предложение, а также весь комплекс планируемых мероприятий, прежде чем быть включенными в план, должны подвергнуться анализу с точки зрения финансовых возможностей их реализации, сроков их осуществления и подготовленности исполнителей к этой работе. Соответствующие службы предприятия (отдел труда и заработной платы, службы организации труда) готовят проекты комплексного плана организации труда по отдельным подразделениям предприятия, которые передаются на обсуждение трудовым коллективам.

Наиболее ответственный этап работы в области организации труда -- внедрение запланированных мероприятий. Здесь важна роль службы труда, которая организует и объединяет работу под- разделений и служб, помогает выбрать эффективные методы про- ведения работ по их внедрению.

Вывод

В условиях становления рыночной экономики роль планирования численности работников возрастает, так как это имеет важное значение для экономного расходования трудовых ресурсов и повышения производительности труда. Целью планирования численности является установление оптимальной численности работников для обеспечения бесперебойного производственного процесса при минимальных затратах живого труда.

Персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава и структуры трудовых ресурсов и оценка уровня их использования, анализ качественного состава трудовых ресурсов, анализ производительности труда, факторный анализ рентабельности персонала, анализ трудоемкости производства, анализ потребности в персонале по категориям работников.

Факторный анализ рентабельности персонала позволил выявить положительное и отрицательное воздействие на эффективность использования трудовых ресурсов. Для устранения отрицательных факторов необходимо увеличить численность работников, и, следовательно, среднегодовая выработка продукции тоже увеличится. Также необходимо увеличить прибыль от реализации продукции за счет увеличения объема производства продукции, повышения урожайности сельскохозяйственных культур путем применения современных технологий и оборудования и т.д. С помощью этого можно будет добиться увеличения выручки от реализации продукции.

целом по данной работе можно сделать вывод, что планирование потребности в персонале является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Размещено на Allbest.ru